DESARROLLO

LABORAL
Definición:

Proceso de fortalecer, desarrollar o adquirir

competencias, que me ayuden a trabajar de
manera mas rentable y/o redituable.

El desarrollo laboral no es un objetivo. Mas bien

es un proceso de mejora laboral.
FACTORES DE CRECIMIENTO

Competencías Resultados
20% 20%

Compatibilidad Oportunidades
20% 20%

Rentabilidad
20%
 LAS BASICAS SON: SE DESARROLLAN
CUANDO:
• Gestión de personal. • Eres back off de un
• Solución de problemas. puesto superior.

1.Competencias: • Resiliencia.
• Delegas actividades
• Orientación a resultados. para enfocarte en
resolver.
• Orientación al cliente.
• Comunicación asertiva. • Atiendes otras áreas.
 Son una interpretación real y transparente de
nuestra situación actual.

Practica:

2.Resultados: • Identifica el peso de las actividades en relación a

los resultados y prioriza.

• Investiga sobre buenas practicas que den buenos

resultados en otros deptos, tiendas o marcas, y
repitelos.
 DEPENDEN DE:

• Calidad y cantidad de los competidores.

• Nivel de rotación del puesto.

3.Oportunidades:
• Factores sociales.

• Factores geográficos como distancias.

• Factores tecnológicos.
 4.RENTABILIDAD:
Tu desarrollo no es
rentable cuando:
• Tu puesto actual queda descubierto.
• No conoces las actividades del puesto.
• Tus resultados actuales pueden caer con
tu cambio.
• La empresa necesita nuevas prácticas.
Logra que sea rentable:
• Teniendo un plan de sucesión.
• Consolida y manten tus resultados
actuales.
• Practica las responsabilidades del
nuevo puesto.
• Innova, trayendo soluciones de afuera.
 Perfil de desarrollo: RUDOS
a) Es el perfil más común y facil
de notar.
b) Se esfuerzan demaciado y
con el tiempo bajan el ritmo.
c) Se enfoca en los resultados y
descuidan los procesos.
d) Notan mucho lo que hacen
mal los demas.
e) Son soñadores e intensos.
f) Piden crecimiento y se les
frena y condiciona.
Perfil de desarrollo: TECNICOS
a) Es poco comun y difícil de
notar.
b) Se enfocan en los procesos y
les cuesta dar resultados.
c) Mesuran sus esfuerzos pero
son constantes y estables.
d) Se comparan con los demas.
e) Son mesurados.
f) Les ofrecen crecimiento y se
les convence.
¿Cuánto puedo
ganar?
Hay 3 tipos de salario:
1) El economico. Atiende necesidades
fisiologicas, se consume a corto plazo y
tiene limites definidos.
2) El emocional. Atiende necesidades
emocionales, se consume a mediano plazo
y tiene limites aproximados.
3) El curricular. Atiende nuestras aspiraciones
y metas, se consume a largo plazo y su
limite lo establece tus ganas de aprender y
mejorar.
 TABLA DE EQUIBALENCIAS SALARIALES
APROXIMADAS, EN EL GIRO COMERCIAL
EGRESOS INGRESOS
POSICIÓN OPERACIÓN GESTIÓN TIEMPO SALARIO
ASESOR DE VENTA 100% 0% 48 HRS 5500 9000
ASESOR ESPECIALISTA 85% 15% 48 HRS 7500 11000
JEFE DE DEPTO 70% 30% 48 HRS 9000 12000
ANALISTA 85% 15% 48 HRS 12000 16000
JEFE DE PISO 70% 30% 48 HRS 12000 16000
SUB-GERENTE 55% 45% 48 HRS 14000 20000
GERENTE 30% 70% 48 HRS 20000 40000
REGIONAL 0% 100% 40 HRS 25000 50000
DIRECTOR OPERACIO. 0% 70% 36 HRS 50000 70000
 CONCLUSIONES DEL ANALISIS DE EQUIVALENCIAS SALARIALES:
La operación:
A. Es cumplir con procesos, por lo que es relativamente facil de aprender y requiere conocimiento tecnico.
B. Se requiere de habilidades fisicas y mentales comunes. El limite son las capacidades fisical.
C. Tiene una compensación economica muy limitada.
La gestión:
A. Es la capacidad de solucionar problemas, se hace desde la insertidumbre y requiere de conocimiento
empirico.
B. Se requiere de experiencia, inteligencia, creatividad y sensibilidad. No hay limites.
C. Tiene una compensación economica ilimitada.
Tiempo:
En la operación, es un metdodo de medida para lograr una compensación justa.
En la gestión, el tiempo invertido no es relevante y puedes ajustarlo (a mayor insertidumbre, mayor tiempo).