Evaluación de la Efectividad

del Coaching
Rodrigo Lara Fernández
rlara@institutoroi.com
www.rodrigolarafernandez.com

Congreso Coaching LATAM 2022

30.11.2022
 OBJETIVOS

1 Comprender por qué y cuándo es importante

analizar la efectividad de un proceso de Coaching,
más allá de la opinión del Coachee.

2 Identificar formas para hacer una medición de

Efectividad de los procesos de Coaching.

AGENDA OCULTA:
¡Entusiasmarles para que midan sus procesos de Coaching!

Rodrigo Lara Fernández

 HIPÓTESIS BÁSICAS

• Los procesos de Coaching usualmente se miden de manera

informal, sin documentar, por medio de una conversación entre
Coach y Coachee.

• Existen formas de medir la efectividad de un proceso de

Coaching, más allá de esa conversación.

• Medir ayuda a mostrar el valor que aportamos.

• Si no medimos el valor que aportamos, lo que hacemos es visto

como un Gasto y no como una Inversión.

• Medir y tener evidencia de que aportamos valor es clave para

defender presupuestos.

• Ciencia es argumentar con Evidencia, no apelar a la Fé. Rodrigo Lara Fernández

¿Siempre es necesario medir
formalmente la efectividad
del Coaching?
 Situación 1:
Una persona invierte en sí misma

Inversión

Persona

Retorno
(beneficio)

Medición: Subjetiva
Ejemplo: Programa de Certificación como Coach
 Situación 2:
Una organización invierte en su equipo

Inversión

Organización Trabajadores

Expectativa de Retorno

Medición: requiere recoger evidencia, datos

Ejemplo: un proceso de Coaching pagado por la organización
 ¿Qué Metodología nos puede
ayudar a medir formalmente la
efectividad del Coaching?
 METODOLOGÍA ROI DE EVALUACIÓN (Phillips)
Nivel de Medición Foco Herramientas e Instrumentos

1 Reacción y Planes Satisfacción con el programa, sentido, Encuestas.

de Acción aplicabilidad, utilidad Planes de Acción.

2 Aprendizaje Cambios en conocimientos, Pruebas, Casos.

habilidades y actitudes Simulaciones y demostraciones.

3 Aplicación Cambios conductuales en el trabajo, Observadores usando una

en el desempeño, en los hábitos pauta.
Evidencias.

4 Impacto Cambios en indicadores Bases de datos, sistemas,

organizacionales, duros o blandos registros

5 Retorno sobre la Compara costos del programa con los Cálculo de ROI y RCB
Inversión (ROI) beneficios generados
 CADENA DE IMPACTO
NIVEL COACHEE TIENE UNA REACCIÓN
1 POSITIVA AL PROCESO.

NIVEL COACHEE ADQUIERE CONOCIMIENTOS, DESARROLLA

2 HABILIDADES O CAMBIA ACTITUDES/PERCEPCIONES.

NIVEL COACHEE USA ESOS NUEVOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

3 ACTITUDES EN EL TRABAJO.

NIVEL EL USO DE LOS NUEVOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y

4 ACTITUDES IMPULSA EL DESEMPEÑO DE ALGÚN INDICADOR.

NIVEL EL VALOR MONETARIO DE ESA MEJORA

5 EXCEDE LOS COSTOS DEL PROGRAMA.
Transferencia al Puesto de Trabajo
Cambio conductual
¿Cómo se hace esto
aplicado en Casos?
 CASO 1
PROCESO DE COACHING CON LÍDER QUE GENERA MAL CLIMA

Antecedentes:

• Empresa de generación eléctrica, con más de mil

trabajadores, que mide Clima y realiza Evaluación
Ascendente anualmente.

• Líder con bajos resultados en ambas evaluaciones,

pero experto técnicamente.

• Se complementa las Evaluaciones cuantitativas con

Grupos Focales y se identifica las conductas que
destruyen valor. Luego, se solicita Coaching para
apoyarle.
 CASO 1
PROCESO DE COACHING CON LÍDER QUE GENERA MAL CLIMA

Nivel Qué y cómo se midió Resultados

1 Se midió por medio de una Encuesta de Satisfacción: 92%

Satisfacción que respondió el Coachee.

2 No se midió

3 Se midió usando la Evaluación Ascendente. Mejora promedio: 13%

4 Se midió los ítemes de la Encuesta de Clima Mejora promedio: 8%.

que podían verse impactados por el proceso.
 CASO 2
LÍDER CON MALOS RESULTADOS DE NEGOCIO

Antecedentes:

• Banco, con más de 8 mil trabajadores, que mide la Gestión de los Gerentes
de Sucursal en forma constante.

• Gerente con bajos resultados en el negocio durante más de seis meses. Se

le compara con pares de sucursales cercanas, que sí logran los objetivos;
por ende, los bajos resultados no son generalizados.

• Su jefe directo identifica dificultades de planificación y organización de la

tarea y de su equipo comercial. Y solicita Coaching de apoyo.
 CASO 2
LÍDER CON MALOS RESULTADOS DE NEGOCIO

Nivel Qué y cómo se midió Resultados

Se midió por medio de una Encuesta de
1 Satisfacción que respondió el Coachee.
Satisfacción: 95%

3 Se midió por medio de un Cuestionario de

Prácticas Pre vs Post aplicado en 360º, con Mejora promedio: 38%
una Escala de Frecuencia Conductual.

4 Se comparó los resultados en el negocio. Mejora promedio: 23%.

Se comparó costos vs beneficios del ROI superior al 100% en

5 programa. un año
 RECOMENDACIONES:
• SISTEMATIZAR LA MEDICIÓN DE NIVEL 1
• MEDIR MÁS NIVEL 3, CAMBIO CONDUCTUAL

Nivel de Medición Foco Herramientas e Instrumentos

1 Reacción y Planes Satisfacción con el programa, sentido, Encuestas.

de Acción aplicabilidad, utilidad Planes de Acción.

3 Aplicación Cambios conductuales en el trabajo, Observadores usando una

en el desempeño, en los hábitos pauta.
Evidencias.
Rodrigo Lara Fernández
rlara@masconsultores.cl
rlara@institutoroi.com

Congreso Coaching LATAM 2022

30.11.2022