Universidad Yacambú

Vicerrectorado Académico
Facultad de Humanidades
Licenciatura en psicología

El Proyecto del Servicio

Comunitario

Nombre: Camilo Perera.

Cédula: V-27.306.273.
Expediente: HPS-202-00092I.
Asignatura: THI-1244

Barquisimeto, 12 de febrero de 2023

 Datos de la Organización
Identificación de la Empresa: Job-Skilled Spa.
Razón Social: Sociedad de Profesionales Job-Skilled Spa.
Dirección: Calle Salar del Norte 1328, Puente Alto, RM, Santiago.
Misión: Contribuir al Desarrollo Organizacional de Startups de Salud Animal
para generar un crecimiento económico y de organización sostenible.
Visión: Posicionarse como la Agencia Consultora N° 01 en Chile y
posteriormente en LATAM especializada en el Clínica Veterinarias como
unidades empresariales.
Historia Breve de la Organización: Se fundó en el marco del confinamiento
de la pandemia de SARS-Cov-19 el 01/06/2020 por Enmanuel Tamayo y
Betania Briceño, con el fin de crear una red de networking de profesionales del
área veterinaria, sin embargo, esta idea fue desechada y la empresa se
reoriento al área de gerencia y la organización del recurso humano en clínicas
veterinarias en la Región Metropolitana de Chile, aunque eventualmente se
extendió a otras regiones del país. Actualmente es la agencia de
administración del rubro veterinario más importante de Chile y cuenta con 14
clínicas veterinarias, 1 laboratorio veterinario y un centro de especialistas
veterinarios (16 empresas en total) presentes en las Regiones de la Araucanía,
Coquimbo, Bernardo O´Higgins y la Región Metropolitana.
Valores Organizacionales:
Transparencia.
Competitividad.
Pasión.
Responsabilidad.
Trabajo en Equipo.
Flexibilidad.
Creatividad.
Organigrama de la Organización:
 Población
El proceso de intervención se realizó considerando el personal de los
departamentos de Dirección y Administración General, Asistencia Jurídica y
Adquisiciones y Operaciones , dando un total de 15 individuos.
Población: 15 trabajadores.
Muestra a Intervenir: 15 trabajadores.
Esta muestra está compuesta por 8 mujeres y 7 hombres con edades
comprendidas entre los 18 años y los 32 años, además, en lo que respecta al
cumplimiento de sus funciones 5 de ellos prestan servicios de forma presencial
y 10 de ellos de forma remota.
En lo que respecta al nivel de formación de la muestra 5 trabajadores son
profesionales graduados, mientras que el resto son estudiantes de carreras
universitarias.
Además, de este conjunto de trabajadores 6 son de nacionalidad
venezolana y 9 son de nacionalidad chilena.

Objetivos del Diagnóstico

Considerando el trabajo a realizar con respecto al proceso de
intervenciones organizacionales los objetivos se organizaran de la siguiente
manera:
1) Establecer una visión completa del estado funcional de la organización.
2) Crear un espacio participativo donde los trabajadores puedan expresar
sus inquietudes con respecto al estado organizacional de la institución.
3) Mejorar la comprensión sobre el funcionamiento de la organización.
4) Aplicar el test CDO con el fin de recabar información.
5) Detectar necesidades y problemas en cualquiera de las dimensiones de
la organización.
 Técnicas e Instrumentos
Técnicas
Observación: Indudablemente la técnica más importante en la práctica de la
psicología, ya que nos permite recabar información de forma directa del
entorno y de forma contextualizada a la situación actual. Siendo esta una
forma de valorar las necesidades, problemáticas y fortalezas de la
organización.

Entrevistas: En este caso se utilizaron entrevistas estructuradas y

semiestructuradas en las instancias en las que se entrevistó al personal,
mientras que en las entrevistas al cuerpo directivo se utilizó la entrevista
abierta, ya que lo que se buscaba era indagar sobre la perspectiva del
departamento de administración. Además, se realizaron entrevistas tanto
individuales como colectivas.

Mesa de Trabajo: Con el propósito de establecer las necesidades urgentes

de los departamentos se realizaron mesas de discusión para explorar las
opiniones de los trabajadores que las integran, en contraste con las
entrevistas, las mesas de trabajo son más versátiles y facilitan la
retroalimentación.

Cuestionario: Se aplicó un cuestionario los días 08/02 y 09/02 con el fin de

recopilar información y datos del problema de forma sistemática.

Instrumentos

Bitácora de Campo: La bitácora de campo se encuentra asociada a las

observaciones, puesto que es en la bitácora donde se registran los fenómenos
experimentados a través de las observaciones.
Lista de Cotejo: Se utilizó este instrumento para evaluar los criterios
propuestos por Marvin Weisbord sobre diagnostico organizacional.

Cuestionario de Diagnóstico Organizacional: Finalmente el instrumento de

diagnóstico más importante utilizado fue el CDO de Weisbord (1976) con el
propósito de recopilar información organizada sobre las 6 dimensiones de
trabajo del test, las cuales son: Propósito, Relaciones, Estructura, Liderazgo,
Recompensa, Mecanismos Útiles y Adaptabilidad al cambio.
 Desarrollo
Durante el desarrollo de la primera etapa del proceso de intervención
correspondiente al diagnóstico se observó una excelente participación por
parte de el personal de la organización para la ejecución de la actividad, en la
cual lo primero que se realizó fue una serie de entrevistas al cuerpo directivo
con el propósito de que se establezca cuál sería el propósito, el límite y las
atribuciones que se llevarían a cabo durante el proceso; luego, se procedió a
realizar entrevistas al personal, primeramente se realizaron entrevistas
colectivas, para luego dar lugar a las entrevistas individuales en las cual es se
pretendía complementar las ideas abordadas durante las entrevistas
colectivas e indagar más en forma de retroalimentación sobre las ideas
exploradas.
Lo primero que fue evidente durante el desarrollo de las observaciones y
las entrevistas es que al ser una empresa dedicada a la gerencia y
administración del recurso humano tenían muy avanzado conocimiento en las
temáticas de desarrollo organizacional, manejos de recursos humanos y
gestión de talento humano, sin embargo, este conocimiento teórico difícilmente
era llevado a cabo en la práctica ya que con frecuencia se presentaban malos
entendidos, problemas comunicacionales, dificultades en la delegación de
funciones o mala distribución de las mismas.
Aunque estos problemas no eran graves y normalmente se resolvían de
forma adecuada dificultan el desempeño optimo que podrian tener por lo que
para realizar el diagnóstico finaolemnte se realizó el Test Cuestionario de
Diagnóstico Organizacional, en el cual se realizó de forma colectiva e
individual y a traves de medios digitales y presencialmente. Este test se aplicó
a la totalidad de la muestra.
Finalmente el resultado obtenido luego de la corrección y tabulación del test
seobtuvieron los siguientes puntajes:
• Propósito: 2,3 puntos.
• Estructura: 3,7 puntos.
• Recompensas: 1,2 puntos.
• Liderazgo: 1,7 puntos.
• Relaciones: 5,1 puntos.
• Mecanismos Útiles:
• Adaptabilidad frente al cambio: 2,5 puntos.
 Hallazgos Detectados

Finalmente considerando todos los hallazgos analizados de acuerdo a las

observaciones y el resultado de la aplicación del test es posible concluir que
el diagnóstico organizacional en este caso es un problema en las relaciones y
los mecanismos de resolución de conflictos entre los trabajadores, ya que
cuando se han presentado dificultades entre los trabajadores de los
departamentos normalmente éstos acaban en conflicto el cual no es
correctamente abordado.

Además, aunque no alcanza el puntaje cuatro que es el necesario para

para diagnosticar un problema en la organización la dimensión de estructura
también presentan un puntaje alto en conflictividad, lo cual es concordante con
los resultados obtenidos a través de las observaciones y la mesa de trabajo.

Este problema de las relaciones es evidente en todos los departamentos,

sin embargo, el problema de estructura es más evidente en el personal
adscrito al departamento de asistencia de gerencia, por lo que se requeriran
más exploraciones a traves de entrevistas u observaciones para lograr
establecer el diagnóstico exacto.

Finalmente, para abordar el problema de relaciones se realizará un

programa de intervenciones en el cual se abordaran ambas problemáticas,
utilizando técnicas e instrumentos especializados en la práctica
organizacional.
 Referencias Bibliográficas

Esquivel-Hernández, M. et al. (2015). Adaptación de un Modelo de

Diagnóstico Organizacional para las MiPYMES de San Juan Bautista
Tuxtepec, Oaxaca. Universidad de Papaloapan. Oaxaca, México.
Disponible en
http://www.unsis.edu.mx/SaludyAdministracion/05/Articulo2.pdf

Rojas, L. Valenzuela, A. Tejada, P. Ramos, A. (2019). Perspectivas Teóricas

del Diagnostico Organizacional. Revista Venezolana de Gerencia.
24(88). Disponible en
https://www.redalyc.org/journal/290/29062051021/29062051021.pdf

Zamorano, F. (2020). Diagnóstico Organizacional. Niversidad Cayetano

Heredia, Perú. Disponible en
https://repositorio.upch.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12866/8912/Di
agnostico_ZamoranoChavez_Flavia.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Weisbord, M. (1976). Cuestionario de Diagnóstico Organizacional Revisado.

5ta edic. Disponible en https://www.plenainclusion.org/wp-
content/uploads/2022/06/31CUES1.pdf