República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Facultad de Humanidades “Universidad Yacambú”

Carrera-Programa Psicología

Técnicas
en el
Diagnos
tico
Organiz
acional
Profesor
Estudiante
Lcdo. Juan Villalobos
Eliana M. Silva A.
 Cabudare. Febrero 2021

INTRODUCCIÓN

La psicología como ciencia busca explicar los fenómenos del comportamiento

humano, brindar herramientas al ser humano que le permitan no solo comprenderse a
sí mismos sino también el entorno que les rodea. En ese sentido, el psicólogo
organizacional es un profesional de área especializado en el comportamiento humano
desde el ámbito organizacional, encargándose de proporcionar las herramientas que
garanticen gestión de actividades que permitan a la empresa promover y mantener la
salud mental, el bienestar y la buena convivencia.

Un buen desarrollo laboral está estrechamente ligado a un excelente primer

diagnóstico. El diagnostico organizacional constituye una serie de procedimientos y
pruebas que se realizan en la empresa a estudiar con un fin igualitario, mejora la
calidad del trabajo con aspectos tanto internos como externos. En el presente informe
se busca indagar más a fondo en cuatro de esas técnicas y de esa manera observar
cuál es la más eficaz y por qué.
 EL DIAGNOSTICO EN ORGANIZACIONAL

El diagnóstico en organizacional consiste según Francés (2001) en el análisis

del entorno para identificar las oportunidades y amenazas de la empresa, así como
análisis interno para identificar las fortalezas y debilidades. Por su parte Tompson y
Strickland (2004) explican que para el diagnóstico se deben considerar dos factores
de relevancia: las condiciones competitivas de la industria o mercado al que se
enfrentan y las capacidades que tiene la empresa para enfrentarse a esas
competiciones, es decir, los recursos, las fortalezas y las debilidades internas, así
como la posición que ocupan en el mercado.

Existen autores que recalcan la importancia de la evaluación tanto interna

como externa de la situación, de manera que sepan a qué se están enfrentando y cómo
deben hacerlo. Hay empresas que se ocupan más, en ocasiones, de aspectos externos
cómo las debilidades del mercado o de la competencia o de cómo hacer su producto
más factible a la hora de venderlo, sin tomarle tanta importancia a los aspectos
intrínsecos de sus empleados.

¿Por qué es importante velar por el bienestar de los empleados? ¿Por qué
darles valor a los aspectos psicológicos relacionados con la convivencia laboral?
Porque un empleado infeliz, es un trabajo mal realizado y averiguar eso desde grades
empresas no siempre resulta sencillo, incluso a veces resulta aún más difícil
enfocarnos en las necesidades de todo ellos, por eso es importante conocer qué
técnicas nos brinda la psicología para abordar éstos casos y cuáles son las
recomendadas a la hora de una evaluación inicial.

TÉCNICAS Y ESTRATEGIAS UTILIZADAS EN EL DIAGNOSTICO

LABORAL

Francés (2001) plantea que todos los seres humanos tienen la capacidad de
fijarse objetivos y dirigir acciones para alcanzarlos, en ese sentido, las empresas
definen objetivos que funcionan como guías de acción para logras las metas
establecidas, dividiendo las actividades por áreas de funcionalidad, una de las
herramientas más utilizadas sería la de Peters y Waterman (1990) un modelo factorial
de aspectos básicos que deben constituir a la empresa entre los que se nombran: Style
(cultural de la empresa), Staff (la necesidad de recursos humanos), Systems (procesos
internos y sistemas de formación), Strategy (estrategias de organización) y Skills (las
habilidades de cada uno).

Un psicólogo organizacional a través del diagnóstico empresarial puede

ayudarle a desarrollar estrategias como visualizar mejor sus habilidades, no obstante,
éste recure a otros tipos de pruebas psicológicas tanto proyectivas como
psicométricas para evaluar al personal de forma colectiva e individual recurriendo a
encuestas, cuestionarios (que permiten una mayor recolección de datos en una menor
cantidad de tiempo), entrevistas (individuales como grupales), análisis de
experiencias y análisis de redes de comunicación, teniendo de reserva el resto de
técnicas proyectivas.

 Análisis de experiencias criticas de comunicación

La función de éste análisis es conocer las experiencias de los empleados que
laboran dentro y fuera de la empresa, siempre que mantengan una relación de
trabajo con la asociación, por ejemplo, asociados, inversionistas, ejecutivos,
etc. Las experiencias pueden ser tanto positivas como negativas y sirve para
conocer la efectividad o inefectividad de las mismas.
 Análisis de redes de comunicación
Analiza la estructura de la comunicación en la empresa, cuál es su efectividad,
investigando quién se comunica con quién, a través de que miembros y
herramientas. Si hay grupos, divisiones departamentales y si existe un bloqueo
de comunicación entre las mismas. La cantidad de comunicación que se
difunde a través de esos medios.
 Observación
Antes, durante y después de aplicar los instrumentos psicológicos que estarán
usando el evaluador. Permite percibir las conductas, obtener información de
 los hechos tal y como ocurren y se pueden hacer en conjunto con pruebas a los
procesos psicológicos básicos como la memoria, la atención, pensamientos,
lenguaje, mímica, postura, marcha, etc.
 Entrevistas
Las entrevistas sirven para explorar al individuo y lo hace a través de las
siguientes áreas: Datos personales, historia profesional y experiencia laboral,
motivación al cargo, historia personal y familiar, características personales
que al finalizar la entrevista brinden un panorama de la historia educacional
del entrevistado, las capacidades y habilidades para trabajar, autoeficiencia y
autoestima, motivaciones y tolerancias. Que nos ayuden a identificar si está en
cargo adecuado y si cumple con los requisitos que nos permitan conseguir las
metas en conjunto. Los pasos para desarrollar la entrevista son la preparación,
desarrollo, cierre y la evaluación de los datos obtenidos.
 CONCLUSIÓN

El presente informe nos permite conocer, no solo las técnicas utilizadas para
el diagnóstico organizacional, sino la importancia de una buena evaluación
diagnostica tanto de la empresa como de los empleados de la misma. Una adecuada, y
temprana, evaluación diagnostica le permite al investigador conocer más los
participantes en el ámbito laboral lo que hace más sencillo el abordaje y gestión de
actividades, como el adecuado uso de herramientas psicológicas espacialmente
seleccionadas para las causas que se presenten en la institución.

No conocer qué sucede en la empresa, cómo la causas que originan los

problemas impida que se puedan encontrar soluciones y herramientas para trabajar en
mejorar esos aspectos. Un análisis adecuado permite desde conocer cuales recursos
humanos sirven para qué áreas de acuerdo a sus habilidades, como qué actividades se
pueden realizar para mejorar el clima laboral y cómo psicólogos es importante que
demos a conocer dichos procedimientos, para que los entes de las organizaciones
también puedan valorar los beneficios de dicha intervención.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bravo, R. Leonidas, M. Valencuela, A. Ramos, P. Tejeda, A. Perspectiva teórica del

diagnóstico organizacional. Revista Venezolana de Gerencia. Vol 24, num 88, 2019.
Universidad de Zulia, Venezuela.