Admin

Administración cap.
1
Robbins S. & Coulter M.
lunes, 18 de mayo de 2020 2:24 p. m.
1.1 . Clasificar a gerentes y empleados que no ocupan una posición gerencial
Si las organizaciones necesitan personas que puedan establecer objetivos y planear lo que debe realizarse
para lograr esos objetivos, necesitan personas que puedan planear organizar y encargarse de que las cosas
se cumplan, que puedan dirigir y motivar a otros, estas personas son los gerentes.
Según encuesta de Gallup Organization, qué ha encuestado a millones de empleados y a decenas de miles
de gerentes, encontró que la variable más importante relacionada con la productividad y lealtad de los
empleados no son el salario, las prestaciones el ambiente de trabajo; es la calidad de la relación entre los
empleados y sus jefes directos, además, como una empresa y su personal puede incidir significativamente
en su rendimiento financiero.
Modelo
tradicional
1.2 . ¿Qué es la administración?
Consiste en coordinar las actividades de trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con
otras personas o a través de ellas.
- La br (medios). consiste en obtener mayores resultados con la mínima inversión. Manejo adecuado
de los recursos escasos (personas, dinero y equipo) se refiere sobre como se hacen las cosas “ hacer
las cosas bien” Just in Time. (Uso de recursos)
- La eficacia (fines) se refiere a las actividades de trabajo con las que la organización alcanza sus
objetivos. “hacer las cosas correctas”. (logro de objetivos)
Una mala administración ( la cual da pie a un bajo rendimiento) generalmente implica ser ineficiente e
ineficaz o sea eficaz pero ineficiente.
1.3 . ¿Qué hacen los gerentes?
Funciones de la administración
- Henry Fayol
Intro a la administración Page 1

- Henry Fayol
Roles gerenciales
- Mintzberg
el término de roles gerenciales se refiere a acciones o comportamientos específicos que espera de un

gerente.
Los 10 roles gerenciales de Mintzberg están agrupados en torno a relaciones interpersonales, la

transferencia de información, y la toma de decisiones.
A. Interpersonales:
Roles del gerente que tienen que ver con la gente y otros deberes de índole protocolario o
simbólico. Los 3 roles interpersonales son: representante, líder, enlace.
B. Informativos:
Roles del gerente que consisten en recibir, almacenar y difundir información. Los tres roles
informativos son: monitor, difusor y portavoz.
C. Decisorios:
Roles del gerente que giran en torno a la toma de decisiones. Los cuatro roles decisorios son:
emprendedor, manejador de problemas, asignador de recursos y negociador.
Sin embargo, el énfasis que los gerentes dan a los diferentes roles parece cambiar con el nivel en la
organización.
En niveles más altos de la empresa, los roles de difusor, representante, negociador, enlace y portavoz, son
más importantes, mientras que el rol de líder es más importante para los gerentes de menor nivel que para
los de medio o alto.
Habilidades administrativas.
- Rober L. Katz
Robert L. Katz Desarrollo un enfoque para escribir las habilidades gerenciales; concluyó que los gerentes
necesitan 3 habilidades básicas: técnicas, humanas y conceptuales.
A. Técnicas:
Conocimiento específico de trabajo y de las técnicas necesarias para realizar competentemente
tareas laborales.
Importancia max: Gerentes de primera línea.

B. Humanas:
Capacidad de trabajar bien con otras personas tanto individualmente como en grupo.
Importancia max: En todos los niveles de la organización.
C. Conceptuales:
Capacidad de pensar y conceptualizar situaciones abstractas y complejas.
Importancia max: Gerentes de nivel alto.
1.4 . ¿Qué es una organización?
Es un acuerdo deliberado de personas para llevar a cabo un propósito específico.

- Una organización tiene propósito definido (cada organización tiene una finalidad distinta, metas
diferentes).
- Cada organización está formada por personas.
- crean una estructura dentro de la cual los miembros realicen su trabajo, esta estructura puede ser
abierta y flexible o estable e inflexible.
Organización tradicional Nueva organización

- Estable - Dinámica
- Inflexible - Flexible
- Centrada en el Trabajo - Centrada en las Habilidades
- El trabajo se define por posiciones. - El trabajo se define por las tareas que se deben
- Trabajo de individuos. hacer
- Puestos Permanentes - Trabajo en Equipo
- Se mueven por ordenes - Puestos Temporales
- Se guía por Reglas - De participación
- Relaciones Jerárquicas - Se participa en las Decisiones
- Trabajo en las instalaciones en el horario - Orientación a los Clientes
establecido - Personal heterogéneo
- Relaciones laterales y en redes
- Trabajo en cualquier parte y en cualquier
momento.
1.5 . ¿Por qué estudiar administración?
Necesidad universal de la administración
La administración se necesita en:

- Organizaciones de todos los tamaños.
- Organizaciones de todos los tipos.
- Todos los niveles de las organizaciones.
- Todas las áreas de las organizaciones.

Planeación
jueves, 19 de marzo de 2020 8:11 p. m.
Fundamentos de la
Planeación
29-44
Temas 2-3
Corte
Definición:
- Definir los objetivos o las metas de la organización.
- Establecer una estrategia global para alcanzar esas metas.
La planeación se refiere a los fines (lo que se hará) y a los medios (cómo se hará).
Razones
para planear:
- Debido a los cambios en el entorno.
- Establecer normas que faciliten el control.
- Reducir al mínimo el desperdicio y el exceso.
Críticas de los
planes formales:
- Los planes pueden producir rigidez.
- No se pueden desarrollar planes para un contexto dinámico.
- Los planes formales no pueden sustituir a la intuición ni a la creatividad.
- La planeación fija la atención de los gerentes en la competencia de hoy, no en la supervivencia del mañana.
- Los planes formales refuerzan el éxito, lo cual puede llevar al fracaso.
- La planeación formal en una organización suele significar mayores utilidades, mayor rendimiento sobre los activos y otros resultados financieros
positivos.
- La calidad del proceso de planeación y la debida implementación, seguramente contribuyen al buen desempeño en la ejecución de la planeación.
- Cuando las restricciones del ambiente externo permiten a los gerentes menos alternativas viables, la planeación no nos lleva a un alto
desempeño.
Tipos de planes:
ALCANCE DE USO: Estratégicos & tácticos
PERIODO: Largo y corto plazo
ESPECIFICIDAD: Direccional & especifico
FRECUENCIA DE USO: Único & permanente
Planeación:
enfoque y tiempo
Planeación estratégica:
Planes estratégicos:
Planes que abarcan a toda la organización, establecen objetivos generales, y la posicionan en concordancia con su entorno.
- Aplican en toda la organización.
- Establecen los objetivos generales de la organización.
- Buscan la posición de la organización en términos de su entorno.
- Proporcionan dirección para orientar los esfuerzos de una organización hacia el logro de sus metas.
- Sirven de base a los planes tácticos.
- Abarcan periodos más largos.
- Son menos específicos en sus detalles.
Planeación táctica:
Planes tácticos (planes operacionales):
Planes que especifican con detalle la forma de alcanzar los objetivos generales de la organización.
- Aplican para partes específicas de la organización.
- Se derivan de los objetivos estratégicos.
- Especifican los detalles sobre cómo se alcanzarán los objetivos generales de la organización.
- Abarcan plazos de tiempos más cortos.
- Deben ser puestos al día constantemente para alcanzar los retos actuales.

Planes a corto plazo: Planes que abarcan menos de un año.
Planes a largo plazo: Planes que abarcan mas allá de cinco años.
Planes
direccionales
& específicos:
Planes específicos
Planes cuyos objetivos están definidos con claridad y que no dan cabida a errores de interpretación.
- “Qué, cuándo, dónde, cuánto, y por quién” (enfoque de procesos).
Planes direccionales
Planes flexibles que establecen lineamientos generales.
- “Vamos de aquí hacia allá” (se enfocan en los resultados).
Planes de
uso único & planes
permanentes:
Planes de uso único

Planes que sirven para satisfacer las necesidades de una situación particular o singular.
- Publicidad de ventas de un día.
Planes permanentes
Planes que no tienen fin, ofrecen una guía para acciones de la organización, y se repiten una y otra vez.
- Política de satisfacción de clientes.

Administración
estratégica
sábado, 21 de marzo de 2020 4:40 p. m.
Proceso admón. estratégica

59-72
Temas 2-3
Corte
Administración
por objetivos
(APO):
- Un sistema para establecer objetivos de desempeño
- Vincula el desempeño de los objetivos individuales y de grupo en todos los niveles con los objetivos generales de la organización.
- Esfuerzos operacionales sobre los resultados
- Motiva en lugar de controlar.
Cascada
de los objetivos:
1. Objetivos generales de la organización.

2. Objetivos de las divisiones
3. Objetivos de los departamentos
4. Objetivos de las persona
Elementos
comunes de un
programa de APO:
- Especificidad de las metas

- Participación en la toma de decisiones
- Periodo específico
- Retroalimentación del desempeño
Objetivos
establecidos por
los empleados:
- Identificar las tareas laborales clave del empleado.
- Establecer metas específicas y desafiantes para cada tarea clave.
- Permitir la participación activa del empleado.
- Marcar el orden de prioridad de las metas.
- Incluir mecanismos de retroalimentación para evaluar el avance de las metas.
- Ligar las recompensas a las metas logradas.
Proceso de toma
de decisiones:
Una decisión es la elección entre dos o más alternativas. Este proceso es una serie de ocho etapas en las cuales se identifica un
problema, se elige una alternativa y se evalúa la eficacia de la decisión.
1-Identificación del problema

2-Identificar los criterios de decisión
3-Asignar pesos a los criterios de decisión
4-Desarrollar las alternativas
5-Analizar las alternativas
6-Seleccionar una alternativa
7-Implementar una alternativa
8-Evaluar la eficacia de la decisión

Proceso de
administración
estratégica:
Es el conjunto de decisiones y acciones administrativas que determinan el desempeño a largo plazo de las organizaciones. Es una tarea
importante de los gerentes y comprende todas las funciones administrativas básicas.
¿Por qué es Importante?

- Puede marcar la diferencia en el desempeño de la organización.
- Existe una relación positiva entre planeación y desempeño.
- Enfrentan mejor las incertidumbres del ambiente.
- Entrega metas especificas y proporcionan al personal una visión unificada de la labora de la organización.
- Aplicable a empresas comerciales y de servicios.
Proceso de nueve pasos que incluye la planeación estratégica, su implementación y su evaluación:
1. Identificar la misión, los objetivos, y las estrategias actuales de la organización.
Misión, una declaración de la finalidad de la organización, responde a la pregunta ¿Cuál es la razón por la cual esta la empresa en el
negocio? Obliga a los directores a identificar cuidadosamente el alcance de sus productos o servicios.
Componentes de una declaración de misión:

- Clientes ¿Quiénes son los clientes de la organización?
- Productos o Servicios ¿Cuáles son los principales productos y servicios de la organización.
- Mercados ¿la organización en que región compite?
- Tecnología ¿La organización esta al día en tecnología?
- Preocupación por la supervivencia, crecimiento y rentabilidad ¿la organización esta dedicada al crecimiento y la estabilidad
económica?
- Filosofía ¿Cuáles son las ideas, valores, aspiraciones y prioridades éticas básicas de la organización?
- Concepto propio ¿Cuál es la principal ventaja competitiva de la organización y cuales son sus capacidades centrales?
- Preocupación por la imagen publica ¿es sensible la organización a las inquietudes sociales y ecológicas?
- Interés en los empleados ¿la organización considera activos valiosos a los empleados?
2. Analizar el entorno.(externo)
El ambiente externo es una restricción importante para las acciones de los gerentes. Analizar el entorno es una etapa crucial en el proceso
estratégico.
- Analizar que hace la competencia.

- Que legislación nueva va a afectar a la organización.
- Que nuevos productos hay en el mercado, etc.
- Los gerentes deben analizar ambientes tanto generales como particulares para ver que tendencias y que cambios ocurren.
- Después de hacer este análisis, los gerentes tiene que evaluar lo que aprendieron acerca de oportunidades que pueda explotar la
organización y las amenazas que haya que contrarrestar.
- Oportunidades, Tendencias positivas en los factores del ambiente externo.
- Amenazas, tendencias negativas en los factores del ambiente.
3.Identificar las oportunidades y amenazas.(interno)

El análisis interno debe culminar con una evaluación clara de los recursos de la organización y las capacidades para realizar las diferentes
actividades funcionales.
- Capital financiero, pericia técnica, empleados capaces

- Marketing, manufactura, sistemas de información, manejo de recursos humanos.
- El análisis interno ofrece información importante sobre los recursos y aptitudes de la organización.
- Debilidades, actividades que la organización no hace bien o recursos que no tiene.
- Fuerzas, actividades que la organización hace bien o recursos exclusivos.
- Capacidades centrales, principales destrezas, habilidades y recursos que crean valor para la organización y que determinan sus armas
competitivas.
4. Analizar los recursos de la organización.

Los gerentes determinan y evalúan alternativas estratégicas y enseguida elegir las que aprovechan las fuerzas de la organización y explotan
las oportunidades del ambiente, o bien que corrigen las debilidades de la organización y disminuyen la amenazas.
Esta etapa termina cuando los gerentes elaboran las estrategias que darán a la organización una ventaja relativa sobre sus
rivales.
5.Identificar las fortalezas y las debilidades.
6.Volver a evaluar la misión y los objetivos de la organización.
7. Formular estrategias.
8. Implementar estrategias.

8. Implementar estrategias.
Es el proceso de poner a andar las estrategias ya formuladas, sin importar con cuanta eficacia haya planeado la organización sus estrategias,
no tendrá éxito si no las implementa de manera apropiada.
9. Evaluar los resultados.

Ultima etapa del proceso de administración estratégica, consiste en evaluar los resultados, se evalúan los resultados de las estrategias
anteriores y se deciden que cambios se requieren.
La identidad
actual de la
organización:
Declaración de la misión
Define el propósito presente de la organización.
Objetivos
Son medidas (significativas) específicas para logros, progreso y desempeño.
Plan estratégico
Explica la visión de los fundadores del negocio, y describe su estrategia y forma de operar.
Análisis del
entorno
Exploración ambiental
Revisión de cantidades importantes de información, a efecto de detectar tendencias emergentes y crear diversos escenarios.
Inteligencia competitiva
Información acerca de la competencia, para que los gerentes anticipen los actos de sus competidores, en lugar de sólo reaccionar ante ellos.
Análisis SWOT
(o análisis FODA)
Análisis de las fortalezas, oportunidades debilidades y amenazas de una organización que tiene como fin encontrar un nicho estratégico que
se pueda explotar.
Recursos de la organización + Oportunidades en el entorno = oportunidades de la organización
Oportunidades de
la organización
Fortalezas (estratégica)
Recursos internos de la organización o las cosas que ésta hace bien.
Competencia central
Habilidad o recurso único que representa una ventaja competitiva.
Debilidades
Recursos que la organización no tiene o actividades que no hace bien.
Oportunidades (estratégica)
Factores positivos del entorno externo.
Amenazas
Factores negativos del entorno externo.
Tipos de
Estrategias
Organizacionales
Las estrategias de las organizaciones son de nivel Corporativo, Empresarial y Funcional.
Los Directores de la organización son los responsables de las estrategias corporativas. Los Gerentes de nivel medio son
responsables de las estrategias empresariales y los gerentes de nivel inferior de las estrategias funcionales.
 Estrategias a nivel Corporativo

 Estrategias a nivel empresarial
 Estrategias a nivel funcional
1. Estrategias a
nivel corporativo
Estrategias corporativas:
Una estrategia corporativa es aquella estrategia de la organización que especifica en cuáles negocios entra una compañía o en cuáles
negocios desea estar, y qué es lo que desea hacer con dichos negocios.
Los tres tipos principales de estrategias corporativas son crecimiento, estabilidad y renovación.
Estrategias de crecimiento:

Estrategias de crecimiento:
Estrategia corporativa que se utiliza cuando una organización desea expandir el número de mercados a los que sirve o los productos que
oferta, ya sea a través de sus negocios actuales o a través de negocios nuevos.
Gracias a su estrategia de crecimiento, una organización puede aumentar sus ingresos, el número de empleados o su participación en el
mercado.
La organización crece mediante: - Concentración, Integración Vertical, Integración Horizontal o Diversificación.
- Crecimiento por Concentración: se alcanza cuando la organización se enfoca en su principal línea de negocios y aumenta el
numero de productos que ofrece o los mercados de su principal negocio. No adquiere ni se funde con otras empresas, sino que crece
aumentando sus propias operaciones comerciales.
- El Crecimiento por Integración Vertical: Se alcanza cuando la organización hace un intento por adquirir el control de los insumos
(Int Vert atras) la organización se convierte en su propio proveedor; o productos (Int Vert adelante) la organización vende
directamente sus productos en punto de venta.
- El Crecimiento por Integración Horizontal: Se alcanza cuando una compañía crece combinándose con otras organizaciones de la
misma industria, combinando sus operaciones con la competencia.
- El Crecimiento por Diversificación Relacionada: Se alcanza cuando una compañía se funde o compra empresas de sectores
distintos pero afines.
- El Crecimiento por Diversificación no Relacionada: Se alcanza cuando una compañía se funde o compra empresas de sectores
distintos que no están relacionados.
Estrategias de estabilidad:
Estrategia corporativa en la cual una organización continúa realizando lo que comúnmente hace, normalmente las empresas que tienen
este realizan este tipo de estrategias son organizaciones con poca incertidumbre ambiental, como empresas de servicios, que son las
últimas en afectarse a la hora de los cambios en el entorno.
Estrategias de renovación:
Estrategias que buscan corregir la disminución del desempeño.
Existen dos tipos principales de estrategias de renovación: estrategias de reducción y estrategias de recuperación. Una estrategia de
reducción es una estrategia que se utiliza para problemas menores de desempeño. Cuando los problemas de una organización son más
serios, se utilizan estrategias de recuperación.
Análisis de la Cartera Corporativa (estrategia a nivel corporativo)

Cuando la estrategia corporativa de una organización abarca varias empresas, los directores manejan este grupo con la matriz BCG, se
utiliza para identificar cuales empresas de una organización ofrecían mayor potencial y cuales significaban una fuga de recursos de la
organización.
2. Estrategias A
nivel empresarial
Estrategias competitivas:
Es una estrategia para ver de qué forma una organización va a competir en sus negocios. Las estrategias competitivas buscan adquirir
una ventaja competitiva, lo que significa, adquirir un valor agregado, que los diferencie de la competencia, normalmente se obta en tener
la calidad como ventaja competitiva
Existe el modelo de cinco fuerzas que dicta lo atractivo y rentable de la industria, las cuales evalúan los gerentes por medio de estos
cinco factores:
1. Amenaza de nuevas entradas. ¿Qué tan probable es que nuevos competidores entren a la industria?
2. Amenaza de sustitutos. ¿Qué tan probable es que productos de otras industrias puedan ser sustituidos por los productos de nuestra
industria?
3. Poder de negociación de los compradores. ¿Cuánto poder de negociación tienen los compradores (clientes)?
4. Poder de negociación de los proveedores. ¿Cuánto poder de negociación tienen los proveedores?
5. Rivalidad actual. ¿Qué tan intensa es la rivalidad entre los competidores de la industria actual?
Liderazgo en Costos, Estrategia empresarial en la que la organización es el productor con menores costos de la industria.
Diferenciación, Estrategia empresarial en la que una compañía ofrece productos exclusivos que aprecian los clientes.
Enfoque, Estrategia empresarial en la que una compañía busca una ventaja de costos o diferenciación en un segmento industrial estrecho.
¿Cómo mantener
una ventaja
Competitiva?
La ventaja competitiva cuenta poco si no puede mantenerse por largo tiempo

La ventaja competitiva cuenta poco si no puede mantenerse por largo tiempo
Factores que reducen una ventaja competitiva

- Cambios evolutivos en la industria.
- Cambios tecnológicos.
- Preferencias de los consumidores.
- Imitación de los competidores
Defensa de la ventaja competitiva
- Patentes, derechos de autor, marcas registradas, regulaciones y tarifas.
- Competición en precios.
- Contratos a largo plazo con los proveedores (y clientes).
La calidad
como un
arma estratégica:
Benchmarking
Búsqueda de las mejores prácticas de los competidores y los no competidores que los llevaron a lograr un desempeño superior.
Serie ISO 9000
Estándares de la administración de la calidad, establecidos por la International Organization for Standardization (ISO).
ISO 14000
Las compañías que alcanzan esta certificación han demostrado que son responsables en cuestiones de su medio ambiente.
Seis Sigma
Filosofía y proceso de medición, desarrollado por Motorola en la década de 1980.
- Diseñar, medir, analizar y controlar el aspecto de los insumos de un proceso de producción, para alcanzar la meta de no tener más de
3.4 defectos por millón de partes o procedimientos.
Filosofía y proceso de medición que incluye el diseño de la calidad mientras se fabrica el producto.
¿Cómo alcanzar la calidad Seis Sigma?

Los doce pasos del proceso Seis Sigma
- Elegir las características críticas para la calidad.
- Definir las normas de desempeño que se requieren.
- Validar el sistema, los métodos y los procedimientos de medición.
- Establecer la capacidad de procesos actuales.
- Definir los límites superior e inferior de desempeño.
- Identificar las fuentes de variaciones.
- Buscar las posibles causas de variación, para detectar las pocas variables vitales que requieren control.
- Descubrir las relaciones de variación con respecto a las variables vitales.
- Establecer tolerancias de operación para cada una de las variables vitales.
- Validar la capacidad del sistema de medición para producir datos repetibles.
- Determinar la capacidad del proceso para controlar las variables vitales.
- Instituir el control del proceso estadístico en las variables vitales.
Identificación
Ventaja
competitiva
Fuentes ambientales de oportunidades para emprendedores
- Las sorpresas
- Las incongruencias
- Las necesidades del proceso
- Los cambios en las industrias y mercados
- Las variables demográficas
- Los cambios en la percepción
- Los nuevos conocimientos
La matriz
Crecimiento
- participación
Se dividen en cuatro cuadrantes:
Vacas de efectivo o Lecheras: las empresas de esta categoría generan grandes sumas de efectivo, pero sus perspectivas de crecimiento son
limitadas.
Estrellas: las empresas de esta categoría están en un mercado de crecimiento acelerado y tienen participación dominante. Su aportación al
flujo de efectivo depende de sus necesidades de recursos.
Signos de interrogación: estas empresas están en una industria atractiva, pero su porcentaje de participación en el mercado es pequeño.
Perros: las empresas de esta categoría no producen ni consumen mucho efectivo, y tampoco prometen mejorar su desempeño.

3. Estrategia de
Nivel funcional
Este tipo de estrategias respaldan las estrategias empresariales, para aquellas organizaciones que tienen departamentos funcionales
tradicionales como manufactura, marketing, recursos humanos, investigación y desarrollo y finanzas, estas estrategias tienen que apoyar la
estrategia empresarial.
Herramientas &
Técnicas de
planeación
Técnicas para
Evaluar el entorno
- Reconocimiento del entorno - Pronósticos
- Inteligencia de la competencia
- Benchmarking
RECONOCIMIENTO DEL ENTORNO:

Es la revisión de grandes volúmenes de información para anticipar e interpretar los cambios en el ambiente. Un reconocimiento
externo tal vez revele problemas y preocupaciones que incidan en las actividades actuales o planeadas de la organización.
INTELIGENCIA DE LA COMPETENCIA:
Actividad de reconocimiento del entorno para detectar lo que hace la competencia, como lo hace y que efecto tendrá en la
organización.
PRONOSTICOS:
Son predicciones de los resultados, todos los elementos del ambiente externo pueden pronosticarse.
Técnicas de pronósticos:
Pronósticos Cuantitativos, pronósticos en los que se aplican reglas matemáticas a conjuntos de datos para predecir resultados,
se prefiere esta técnica cuando se tienen suficientes datos concretos.
Pronósticos Cualitativos, pronósticos basados en el buen juicio y las opiniones de conocedores para predecir resultados, se
usan cuando hay pocos datos precisos o es difícil conseguirlos.
Técnica Descripción Aplicación

Cuantitativas Establece una ecuación para una tendencia y la proyecta a Pronosticar las ventas del siguiente trimestre con
Análisis de futuro datos de ventas de los cuatro años anteriores
Series Pronosticar una variable a partir de lo que se sabe o supone Buscar factores que pronostiquen cierto monto
Temporales de otras de ventas, preciso gastos, publicidad.
Modelos de Simula con ecuaciones de regresión segmentos de la Pronosticar el cambio en las ventas de autos
Regresión economía como resultado de los cambios en las leyes
Modelos Pronosticar con uno o mas indicadores el estado futuro de la fiscales.
Econométrico economía Pronosticar con cambios en el PIB el ingreso
s Predice con una formula matemática como, cuando y en que Pronosticar el efecto de los reproductores de
Indicadores circunstancias un nuevo producto o tecnología sustituirá al DVD en la venta de reproductores de VHS
Económicos actual
Efecto de
Sustitución
Cualitativas Reúne y promedia opiniones de expertos Reunir a los gerentes de recursos humanos de la
Jurado de Combina estimaciones de los vendedores sobre las compras compañía para pronosticar las necesidades de
Opinión esperadas de los clientes. reclutamiento de universitarios el año entrante.
Composición Combina estimaciones de los clientes habituales Pronosticar las ventas de aparatos láser
de la fuerza industriales el año entrante.
de ventas Un fabricante entrevista a los principales
Evaluación distribuidores de autos para determinar los

Evaluación distribuidores de autos para determinar los
de clientes modelos y cantidades de productos deseados
BENCHMARKING
- Consiste en investigar las mejores practicas entre competidores y no competidores para aumentar el desempeño, se puede
mejorar el desempeño si se estudia y copian los métodos de los lideres de varios campos.
- Se forma un equipo de Benchmarking. Su tarea inicial es identificar que se va a evaluar, determinar las organizaciones de la
comparación y escoger los métodos de acopio de datos.
- El equipo reúne datos internos sobre sus propios métodos de trabajo y datos externos de otras organizaciones
- Los datos se analizan para detectar lagunas de desempeño y la causa de las diferencias.
- Se traza y emprende un plan de acción para cumplir o exceder los criterios de los demás.
Técnicas
contemporáneas
de planeación
Administración
de Proyectos
Proyecto, es un conjunto de actividades únicas con un inicio y un final definidos, el tamaño y el alcance de los proyectos varia, desde la
construcción de un puente hasta la programación de una fiesta.
La administración de proyectos, es la tarea de hacer las actividades respectivas a tiempo, dentro del presupuesto y de acuerdo con las
especificaciones. Se aplican técnicas de administración por proyectos para cumplir bien las metas ya que cumplen a la necesidad de
flexibilidad y respuesta rápida a las oportunidades del mercado.
En un proyecto ordinario el trabajo esta a cargo de un equipo compuesto por miembros asignados en sus respectivas áreas de trabajo y que
rinden cuentas al gerente del proyecto.
Este gerente coordina con otros departamentos las actividades del proyecto. Cuando el equipo cumple sus metas, se separa y los miembros
pasan a otros proyectos o vuelven a sus áreas de trabajo permanente.
1. Definir los objetivos

2. Identificar actividades y recursos
3. Establecer secuencias
4. Calcular tiempo de actividades
5. Determinar fechas de finalización
6. Comparar con los objetivos
7. Determinar necesidades de recursos
Planeación
de escenarios
Un escenario es un cuadro coherente de lo que puede ocurrir en el futuro. La elaboración de escenarios se llama también Planeación para
casos de contingencias, es decir, si esto pasa, entonces aquellas serán las acciones que emprenderemos.
Preparación para sucesos inesperados.

 Identificar posibles sucesos inesperados
 Establezca un sistema de acopio de información para detectar las primeras advertencias.
 Determine si estos sucesos tenían advertencias.
 Disponga las respuestas apropiadas (planes) en caso de que ocurra estos sucesos.

Gerencia RHH
miércoles, 25 de marzo de 2020 7:09 a. m.
Proceso de la gerencia
de recursos humanos
167-176
INTRODUCC
IÓN A LA ...
"NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS IMPORTANTE”
Los recursos humanos de una organización pueden ser una fuente importante de ventaja competitiva
Practicas Laborales de alto rendimiento: practicas laborales que conducen a un rendimiento alto tanto individual como
grupal.
 Equipos de trabajo autodirigidos – son los que hacen la diferencia en la organización, son capaces de adaptar a la
empresa en el entorno
 Rotación laboral – Renuncias, Fayol dice que entre menor rotación laboral mejor.
 Niveles altos de capacitación de destrezas
 Grupos para la solución de problemas
 Procedimientos y procesos de la gerencia de calidad
 Fomento del comportamiento innovador y creativo
 Ampliar participación y capacitación de los empleados
 Pago en función del desempeño - Tareas
 Procedimientos integrales de reclutamiento y selección de empleados – Tiene que tener ciertas características, ej:
efecto WOW
Proceso de la gerencia
de recursos humanos
Actividades necesarias para proveer personal a la organización y mantener un alto nivel de desempeño de los empleados.

Planeación de
Recursos Humanos
Proceso por el que los gerentes tienen la seguridad de poseer el numero y el tipo correcto de empleados, y en el momento
oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñar las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz.
Para lograr esto se contratan desde el principio personas competentes o se pueden ir capacitando
Análisis de Empleos
Evaluación que define los empleos y los comportamientos necesarios para llevarlos a cabo.
Descripción de Empleos
Declaración por escrito de lo que realiza un empleado, como y por que lo realiza - Manuales de funciones
Reclutamiento
Proceso que consiste en ubicar, identificar y atraer candidatos capaces, esto para suplir una vacante o cuando existe falta de
personal.
– Internet
– Referencia de empleados
– Reclutamiento universitario
– Organizaciones de reclutamiento profesional (Head Hunter)
departamento administrativo de función publica:

Reducción de personal
Técnicas para reducir el suministro de mano de obra en una organización. Se realiza cuando se descubre un excedente de
empleados o se suprimen cargos en la organización.
Selección.
Proceso que consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a un empleo para garantizar la contratación de los mas
adecuados.
Es un ejercicio de predicción. Trata de predecir que candidatos serán exitosos si son contratados. Exitoso significa tener buen
desempeño en los criterios que la organización usa para evaluar a los empleados.
Validez:
Cualquier instrumento de selección debe tener validez, es decir, la relación probada que existe entre el instrumento de
selección y algún criterio importante.
Confiabilidad:
La capacidad de un instrumento de selección para medir lo mismo de manera constante.
Instrumentos de Selección:
– Pruebas escritas.
– Pruebas de simulación del desempeño.
– Entrevistas.
– Investigaciones de antecedentes.
– Exámenes físicos.
Inducción
Introducción de un nuevo empleado a su trabajo y a la organización (misión, visión, objetivos).
Capacitación.
Es una actividad importante de la GRH. Conforme los empleos exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben
modificar y actualizar.
Métodos de Capacitación de los empleados.

- En el trabajo.
- Rotación de empleos - cargos.
- Enseñanza y capacitación.
- Ejercicios de experiencia.
- Cuadernos de ejercicios y manuales – Ej. Gestión de la calidad, política de servicio.
- Conferencias en el salón de clase.
- E- aprendizaje.
Administración del

Administración del
desempeño de los
empleados.
Proceso que establece normas de desempeño y lo evalúa para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, así como
proporcionar documentación que apoye esas decisiones.
Métodos de Evaluación del desempeño:
- Ensayos escritos.
- Incidentes críticos.
- Escalas de calificación grafica.
- Escalas de calificación apoyadas en el comportamiento.
- Comparaciones multipersonales.
- Retroalimentación a 360 grados. – Evalúa hasta al jefe.

Comportamiento
Comportamiento
organizacional
miércoles, 25 de marzo de 2020 5:56 p. m.
organizacional
Cap. 14 /177-190
INTRODUC
CIÓN A LA...
Trata de manera mas especifica las acciones de las personas en el trabajo:

SE TIENE EN CUENTA LA PSICOLOGIA, SOCIOLOGIA, PSICOLOGIA SOCIAL, CIENCIAS HUMANAS.
OBJETIVOS
Los objetivos del CO son explicar, predecir e influir en el comportamiento de sus empleados .
Comportamientos como:
- Productividad de los empleados, es una medida de desempeño, tanto de la eficiencia como de la eficacia, se mira que factores influirán en estos
dos factores.
- Ausentismo, es no presentarse a trabajar, aunque el ausentismo nunca podrá ser eliminado por completo, los niveles elevados ejercerán un
impacto directo e inmediato en el funcionamiento de la organización.
- Rotación, retiro voluntario e involuntario permanentemente de personal en una organización. Es algo que se desea minimizar, sobre todo entre
los empleados de alto nivel de desempeño y los que son difíciles de reemplazar.
- Comportamiento de ciudadanía organizacional, comportamiento discrecional que no es parte de los requisitos laborales formales de un
empleado, pero que no obstante fomentan el funcionamiento eficaz de la organización. Ayudar a otros miembros del equipo de trabajo,
ofrecerse como voluntario para realizar actividades prolongadas y evitar conflictos innecesarios; son manifestaciones de CCO.
- Satisfacción en el Trabajo, se refiere a la actitud general de un empleado hacia su trabajo. (satisfacción y productividad, ausentismo, rotación).
ACTITUDES
Son declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimientos. Reflejan como se siente un individuo hacia
algo.
- Componente cognoscitivo, parte de una actitud integrada por las creencias, las opiniones, el conocimiento o la información que tiene una
persona.
- Componente afectivo, parte emocional o sentimental de una actitud.
- Componente de comportamiento, la parte de una actitud que se refiere a la intención de comportarse de una manera determinada hacia alguien o
algo.
PERSONALIDAD
Es la combinación de las características psicológicas que afectan la manera en que una persona reacciona e interactúa con los demás. Tranquilas, pasivas,
llamativas, agresivas, ambiciosas, extrovertidas, leales, tensas o sociables.
Existen cientos de rasgos de la personalidad. Dos enfoques para clasificar los rasgos, tipo Myers-Briggs (MBTI) y el modelo de los Cinco Grandes.
MBTI
(Myers-Briggs)
Es un enfoque de evaluación general de la personalidad, consiste en mas de 100 preguntas que cuestionan a las personas como actúan o se sienten
comúnmente en diferentes situaciones. La manera en que responda a estas preguntas lo coloca en un extremo o el otro de cuatro dimensiones.
Primero. Interacción Social. Extrovertido o introvertido.

Segundo. Preferencia para Reunir Datos. Racional o Intuitivo.
Tercero. Preferencia para Tomar Decisiones. Sensible o pensante.
Cuarto. Estilo de Tomar Decisiones. Perceptivo o critico.
Primero. Interacción Social.

- Extrovertido: sociable, dominante y a menudo agresivo, desea cambiar el mundo.
- Introvertido: tímido y retraído, se centra en entender el mundo.
Segundo. Preferencia para Reunir Datos.
- Racional: Les disgustan los problemas si no hay soluciones ya creadas; les gustan las rutinas establecidas, gran necesidad de aislamiento,
buenos en trabajos de precisión.
- Intuitivo: Les gusta resolver problemas nuevos, les disgusta hacer lo mismo una y otra vez, son impacientes con los detalles rutinarios.
Tercero. Preferencia para Tomar Decisiones.
- Sensible: están al tanto de las demás personas y sus sentimientos, les gusta la armonía, necesitan recibir elogios ocasionalmente, se
relacionan bien con las personas.
- Pensante: son pocos emotivos, no se interesan en los sentimientos de las personas, les gusta el análisis y poner las cosas en un orden
lógico. Se relacionan solo con otros tipos pensantes.
Cuarto. Estilo de Tomar Decisiones.
- Perceptivo: son curiosos, espontáneos flexibles, adaptables y tolerantes; se centran en iniciar una tarea, posponen las decisiones y desean
saber todo lo relacionado con la tarea antes de iniciarla.
- Critico: son decisivos, buenos planificadores, resueltos y exigentes. Se centran en terminar una tarea, toman decisiones con rapidez y
desean solo la información necesaria para completar una tarea.

Modelo de
Los cinco grandes
Es un enfoque de evaluación general de la personalidad, la cual ha mostrado que existen cinco dimensiones básicas de la personalidad sobre todas las
demás y engloban la mayoría de las variantes significativas de personalidad humana.
1. Extraversión, el grado en que alguien es sociable, conversador y firme.
2. Disponibilidad, el grado en que alguien es bondadoso, cooperador y confiable.
3. Seriedad, el grado en que alguien es responsable, digno de confianza, persistente y orientado hacia el logro.
4. Estabilidad emocional, el grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro (positivo) o tenso, nervioso, depresivo e inseguro (negativo).
5. Apertura hacia la experiencia, el grado en que alguien es imaginativo, artísticamente sensible e intelectual.
La investigación ha mostrado que existen relaciones importantes entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeño laboral.
Consideraciones
Adicionales de
personalidad
Se han descubierto otros cinco rasgos de la personalidad que han probado ser mas convincentes para explicar el comportamiento individual en las
organizaciones.
1. Centro de Control, grado en el que las personas creen que controlan su propio destino.
2. Maquiavelismo, medida del grado en el que las personas conservan la distancia emocional y creen que el fin justifica los medios.
3. Autoestima, grado de gusto o disgusto de un individuo hacia si mismo.
4. Auto vigilancia, se refiere a la capacidad de un individuo para adaptar su comportamiento a factores situacionales externos.
5. Propensión al riesgo, se ha demostrado que las diferencias en la propensión de asumir o evitar el riesgo afectan el tiempo que requieren los
gerentes para tomar decisiones y la cantidad de información que necesitan antes de tomar su decisión.
PERCEPCIONES
Es un proceso por medio del cual los individuos dan significado a su ambiente organizado e interpretando sus impresiones sensoriales. Las investigaciones
demuestran que los individuos pueden ver la misma cosa, pero percibirla de manera diferente.
Factores que Influyen en la Percepción.
- La persona que percibe
- El objeto
- La situación.
APRENDIZAJE
Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Dos teorías para saber como y por que
ocurre el comportamiento individual.
Condicionamiento operante:
Tipo de aprendizaje en el que le comportamiento voluntario deseado condice a una recompensa o evita un castigo.
Teoría del aprendizaje social:
Afirma que las personas pueden aprender a través de la observación y la experiencia directa.

Motivación
miércoles, 1 de abril de 2020 7:33 a. m.
EL PROCESO DE
MOTIVACION
Cap 16/ 198-210
INTRODUCC
IÓN A LA ...
La motivación son, los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales,
condicionada por la capacidad de satisfacer alguna necesidad individual.
EL PROCESO DE
MOTIVACION:
Hay una necesidad insatisfecha , esta produce tensión, se realiza un esfuerzo que se caracteriza por la intensidad, dirección y la persistencia,
después la necesidad se satisface y esto hace que se reduzca la tensión.
Se analizaran tres teorías que han sido cuestionadas por su validez , son las más reconocidas.
1. Jerarquia de las necesidades - Abraham Maslow
2. Teoría X & Y - Douglas McGregor
3. Motivación de higiene - Herzberg
Jerarquía de las
necesidades
Abraham Maslow
Maslow fue un psicólogo que propuso que en cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades.
1. Necesidades fisiológicas: Alimento, bebida, vivienda y otras necesidades físicas.
2. Necesidades de seguridad: protección al daño físico y emocional, así como la seguridad que se seguirán satisfaciendo las necesidades físicas.
3. Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Necesidades de estima: respeto a uno mismo, autonomía, logros, estatus, reconocimiento y atención.
5. Necesidades de autorrealización: crecimiento, impulso para convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser.
Teoría X & Y
Mc Gregor
 El propone dos supuestos sobre la naturaleza humana. La teoría X y la Teoría Y.

 Teoría X: Supuesto de que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos , evitan la responsabilidad y deben ser presionados para que
trabajen. Esta teoría presenta un aspecto negativo de las personas.
 Teoría Y: Supuesto de que los empleados son creativos , disfrutan el trabajo, buscan responsabilidad y pueden dirigirse a si mismos. La teoría Y
ofrece un aspecto positivo de las personas.
Teoría motivación e
Higiene - Herzberg:
Afirma que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo y la motivación, en tanto que los factores extrínsecos se
relacionan con la insatisfacción en el trabajo.
 Factores de Higiene: Son factores que eliminan la insatisfacción laboral, pero no motivan.
 Motivadores: Son factores que aumentan la satisfacción en el trabajo y la motivación.
Factores de Higiene. Motivadores

- Supervisión - Logro
- Política de la empresa. - Reconocimiento
- Condiciones de trabajo - El trabajo mismo
- Salario - Responsabilidad
- Relación con los colegas, con - Progreso
los subordinados.
- Crecimiento.
- Vida personal
- Estatus
- Seguridad
Teoría de las
tres necesidades

tres necesidades
Afirma que tres necesidades adquiridas (no innatas), el logro , el poder y la pertenencia , son motivos importantes en el trabajo.
- Necesidad de logro, estimulo para sobresalir, obtener logros con relación a una serie de normas y luchar para tener éxito.
- Necesidad de poder, la necesidad de hacer que otros se comporten como no se comportarían influenciar a las personas.
- Necesidad de pertenencia, el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Teoría fijación de metas
• La proposición de que las metas especificas aumentan el desempeño y que los objetivos difíciles , cuando se aceptan, dan como resultado un
desempeño mas alto que los objetivos fáciles.
• Autosuficiencia: La creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea.
La conclusión general sobre la Teoría de la Fijación de Metas, es que las intenciones (formuladas en cuanto a metas difíciles y especificas) son
una fuerza motivadora poderosa, ya que pueden dar como resultado un desempeño alto cuando existen las condiciones adecuadas.
No hay evidencia de que las metas se relacionen con un aumento de la satisfacción en el trabajo.
Teoría del reforzamiento
• Afirma que el comportamiento depende de sus consecuencias.
• Reforzadores: Cualquier consecuencia que sigue inmediatamente a una respuesta y que aumenta la probabilidad de que el comportamiento se
repita.
Modelo de las
Características del empleo
Identifica cinco características principales del empleo, sus interrelaciones y su impacto en la productividad , motivación y satisfacción de los
empleados.
Cualquier Empleo se puede describir en cuanto a cinco dimensiones :
-Variedad de destrezas: Grado en el que un trabajo requiere una variedad de actividades, de manera que un empleado pueda usar diversas
destrezas y talentos.
-Identidad de las tareas: Grado en el que un empleo requiere la terminación de una pieza de trabajo completa e identificable.
-Importancia de las tareas: Grado en el que un trabajo produce un impacto en la vida o el trabajo de otra persona.
-Autonomía: Grado en el que un empleo proporciona libertad, independencia y discreción considerables a un individuo para que programe
su trabajo y determine los procedimientos que usara para llevarlo a cabo.
-Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades requeridas por un empleo da como resultado que un individuo obtenga
información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.
Teoría de la Equidad
La teoría de que un empleado compara su relación de entradas y salidas de su empleo con la de otros empleados importantes y después corrigen
cualquier diferencia.
-Referentes: Personas, sistemas o los individuos mismos con los que estos se comparan para evaluar la equidad.
-Justicia Distributiva: Justicia percibida sobre la cantidad y la asignación de la recompensas entre individuos.
-Justicia de los Procedimientos: Justicia percibida en el proceso usado para determinar la distribución de recompensas.
En conclusión, la Teoría de la Equidad muestra que para la mayoría de los empleados, la motivación recibe una influencia importante de las
recompensas relativas, así como de las recompensas absolutas, aunque algunos aspectos clave todavía son pocos claros.
Teoría de Expectativas:
Teoría de que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que después del hecho se presentara un resultado dado y
en el atractivo de ese resultado para el individuo.
• La teoría incluye tres variables:
-Expectativa o vinculo entre el esfuerzo y el desempeño: es la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad
dada de esfuerzo producirá cierto nivel de desempeño.
-Medio o vinculo entre el desempeño y la recompensa: es el grado al que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en
particular es un medio para lograr el resultado deseado
-Valencia o atractivo de la recompensa: Es la importancia que el individuo otorga al resultado o recompensa potencial que se puede
lograr en el trabajo. La valencia considera tanto los objetivos como las necesidades del individuo.
Los estudios actuales sobre la motivación de los empleados reciben la influencia de los siguientes aspectos laborales:
-Dificultades Multiculturales.
-Motivación de grupos exclusivos de trabajadores.

-Motivación de grupos exclusivos de trabajadores.
-Semana Laboral comprimida.
-Horario de trabajo Flexible.
-Participación en el empleo.
-Trabajo a distancia.
Diseño programas
Apropiados de
remuneración
-Administración a libro abierto: Enfoque motivador en el que los estados financieros de una organización se comparten con todos los
empleados.
-Programa de reconocimiento para los empleados: Atención personal y expresión de interés, aprobación y apreciación hacia un trabajo bien
hecho.
-Programa de pago por desempeño: Planes de compensación variable que pagan a los empleados con base en alguna medida de desempeño.
-Programa de opción de compra de acciones: Instrumentos financieros que otorgan a los empleados el derecho de comprar acciones a un precio
establecido.
Sugerencias para
Motivar
1-Reconocer la Diferencias individuales:
2-Hacer que las personas tengan empleos acordes a ellas.
3-Usar metas.
4-Tener la seguridad de que las metas se perciben como alcanzables.
5-Individualizar las recompensas.
6-Vincular las recompensas con el desempeño.
7-Verifique el sistema en busca de equidad.
8-Use el reconocimiento.
9-No ignore el dinero.

Control
lunes, 13 de abril de 2020 10:42 a. m.
Proceso que consiste en supervisar las actividades para garantizar que se realicen según lo planeado y corregir cualquier
desviación significativa.
Enfoques para
Diseñar sistemas
de control
-De mercado
-Burocrático
-de clan
Control de mercado:
Destaca el uso de mecanismos de mercado externos , como la competencia de precios y la participación relativa en el
mercado, para establecer las normas que se utilizan en el sistema de control.
Lo emplean organizaciones con productos o servicios específicos y distintivos. Que enfrentan una gran competencia.
Control burocrático:
Destaca la autoridad organizacional y se basa en normas , reglamentaciones , procedimientos y políticas, estandarización de
las actividades , descripción de empleos bien definidos y presupuestos.
Para asegurar que los empleados exhiben comportamientos apropiados y cumplen con las normas de desempeño.
Control de clan:
Los valores compartidos, las normas , las tradiciones, rituales, las creencias de la organización regulan el comportamiento
de los empleados.
Lo emplean las organizaciones donde son comunes los equipos y la tecnología cambia con rapidez.
Conclusión:
La mayoría de las organizaciones no dependen de uno solo de estos enfoques, eligen destacar el control burocrático, el
control de clan, y algunas medidas de control de mercado.
Lo que se busca es diseñar un sistema de control que contribuya a lograr los objetivos con eficiencia y eficacia.
Importancia del
control
 La planeación se lleva a cabo.

 Se motiva a los empleados mediante un liderazgo eficaz.
 El control es importante: porque es el vinculo final en las funciones de la gerencia.
 Relación entre planeación y control
 Planeación:
 Metas, objetivos, estrategias y planes

 Organización:
 Estructura, gerencia de recursos humanos.
 Dirección:
 Motivación, liderazgo, comunicación y comportamiento individual y grupal.
 Control: normas , medidas, comparación , acciones.
El proceso del
control
El proceso consiste en tres etapas:
1-la medición del rendimiento real.
2-la comparación de este con una norma.
3-la toma de medidas administrativas para corregir desviaciones o normas inadecuadas.
Primera etapa:
Medimos mediante:
-La observación personal.
-Los informes estadísticos.
-Los informes orales y los informes escritos.
Segunda etapa:
La de comparación, determina el grado de variación entre el desempeño real y el estándar.
Es fundamental determinar el margen de variación: que son los parámetros aceptables de variación entre el desempeño real
y el estándar.

Áreas funcionales
Fundamentos de marketing
Mezcla de marketing
Distribución
 Canales
 logística
Precio
 El precio se determina por factores internos y externos
 Enfoque para la fijación de precios
 Estrategias de precios
Promoción
 Venta personal
 Publicidad
 Relaciones públicas
 Promoción propiamente dicha
Producto
 Clasificación de bienes y servicios (de consumo e Industriales)
 Ciclo de vida del producto
 Decisiones sobre bienes o servicios
Investigación de mercados
Skateholders
 Empleados
 Clientes
 Competencia
 Proveedores
 Accionistas
 Gobierno
 Medios de comunicación
 Comunidad
 Sindicatos
Entorno nacional y mundial
 Condiciones economicas
 Tecnologicas
 Legales y politicas
 Sociales y culturales
 Medioambientales

 Medioambientales
 Tendencias nacionales e internacionales
Decisiones de marketing
1. Evalúa necesidades de información
2. Promociona información
3. Facilita tomar decisiones
 Segmentación de mercado
 Selección del mercado objetivo
 Plan de marketing
 Metas para el desempeño
Area de producción
Diseño de procesos de bienes/servicios
Sistemas de información para la administración

Localización y distribución de planta
Administración de la produccion y las operaciones

Area contabla y financiera
Usuarios de la información contable
Fundamentos de contabilidad

Área talento humano

Responsabilidad
social y ética
Concepto clásico
administrativa
La única responsabilidad social de la administración es obtener las mayores ganancias, la principal

responsabilidad de los gerentes es operar…
Concepto
socioeconómico
La responsabilidad social de la administración va más allá de hacer ganancias para incluir la defensa y
mejoramiento del bienestar de la sociedad, las organizaciones no son entidades independientes cuya única
responsabilidad son los accionistas.
También tienen una responsabilidad con la sociedad que avaló su nacimiento mediante leyes y normas, y que
la apoya comprando sus productos y servicios.
Avon products, programa de cáncer de mama.

Natura cosméticos, escuela en Sao Paulo.
¿Ante quien es
responsable
la administración?
Concepto clásico
Etapa 1: Propietarios y dirección
Concepto socio económico:

Etapa 2:
Etapa 3:
Etapa 4:
Aspectos de la
responsabilidad social
Sensibilidad social: Es la capacidad de una empresa de adaptarse a los cambios de la condiciones sociales
Responsabilidad social: Es el deber de una empresa a parte de los requisitos legales y económicos, de
perseguir metas de largo plazo para bien de la sociedad.
Administración de los
valores - Black Char
La administración por valores es una metodología de dirección de la que los gerentes establecen y sostienen
los valores que se comparten en la organización, valores que expresan el sentido de la empresa y sus
convicciones
Valores compartidos de la organización :
◊ Guían las decisiones y acciones de los gerentes

◊ Definen el comportamiento de los empleados
◊ Influye en las actividades de mercadeo

◊ Influye en las actividades de mercadeo
◊ Fomenta el espíritu de grupo
Ética administrativa
La ética son las reglas y principios que definen la conducta correcta e incorrecta.
Noción utilitaria: Idea ética de que las decisiones morales se toman de acuerdo con sus resultados o
consecuencias, El mayor bien para el mayor numero de personas. Ignora derechos de algunas partes.
Noción legalista: Idea de la ética centrada en el respeto y protección de las libertades y los privilegios.
Defiende los derechos básicos de los individuos.
Noción ética de la teoría de la justicia: Teoría ética según la cual los gerentes aplican las reglas de manera
justa e imparcial siguiendo las normal y lineamientos legales.
Teoría de los contratos sociales integrados: Teoría ética que postula que las decisiones morales deben
basarse en las normas éticas de las industrias y comunidades para determinar lo que constituye lo correcto y lo
incorrecto.
Obligación social: Deber de cumplir sus responsabilidades económicas y legales. La empresa hace todo lo
que la ley les doga

Cambio e
innovación
Cambio Organizacional.
El cambio organizacional es un proceso que se da en una empresa para modificar el modo actual en que esta organizada, esta
modificación se hace para aumentar su eficacia. Los cambios pueden ser de personal, estructural o tecnológico.
Fuerzas internas y
Externas para el cambio
Fuerzas externas:
Leyes y reglamentaciones gubernamentales: Cualquier cambio que sea establecido por el gobierno y que afecte directa o
indirectamente a una organización
Mercados laborales: Cualquier cambio que genere una modificación en la forma en la que se realiza cierta tarea en una
organización
Cambios económicos: Incertidumbres relacionadas con tasas de interés, el déficit del presupuesto federal y los tipos de
cambios monetarios
Fuerzas internas:
Estrategia: Cualquier cambio que se necesite generar en una organización
Fuerza laboral: Factores como la diversificación de la fuerza de trabajo

Equipo: Se refiere que al implementar cierta tecnología dentro de una organización
Actitudes de los empleados: Un cambio en la “motivación” de los empleados puede generar diferentes actitudes en ellos.
Agentes de cambio:
Un agente de cambio es una persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de la gestión del proceso de
cambio.
Tipos de gerentes:
Cambio Radical:
Generalmente las organizaciones contratan consultores externos, esto con el propósito de proporcionar consejo y ayuda,
además que inician cambios drásticos
Cambio incremental:
Los encargados de impulsarlo son gerentes internos, se les suele utilizar con mas confianza porque estos pueden ser mas
cautelosos pues saben que deben vivir las consecuencias de sus decisiones.
Metáfora de las aguas
Tranquilas:
Nos habla de tres diferentes estados en los cuales una organización va a tener un cambio exitoso.
1. Descongelar: el status quo la empresa debe empezar a planear o a preparar a la organización para el cambio.
2. Estado de cambio: modificar la organización según lo que se había planeado.
3. Congelar: es hacer que la empresa vuelva a retomar su rumbo normal de trabajo con los cambios hechos, es decir; que
vuelva a su equilibrio.
Metáfora de los rápidos
En aguas turbulentas:
Nos dice que los gerentes siempre deben permanecer en estado de cambio, más aun, debe estar preparados a los cambios que
diariamente se presentan en las organizaciones, esta metáfora dice que las organizaciones actuales se mantienen en constante
cambio, algo así como un caos ordenado: una organización que día a día enfrenta cambios estructurales, tecnológicos y de
personal pero que también día a día se encarga de afrontarlos evolucionando.
Manejo de cambio:
Estructura: Especialización del trabajo, departa mentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización,
formalización, rediseño de trabajos o diseño estructural real
Tecnología: Procesos, métodos y equipo de trabajo

Tecnología: Procesos, métodos y equipo de trabajo
Personas: Actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos
MANEJO DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO CON LA TECNICA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- Capacitación de la sensibilidad: Método para cambiar el comportamiento mediante la interacción grupal no
estructurada.
- Formación de equipos: Actividades que ayudan a los miembros del equipo a aprender cómo piensa y trabaja cada
uno de ellos.
- Desarrollo intergrupal: Cambio de las actitudes, estereotipos y percepciones que los grupos de trabajo tienen
unos de otros.
- Consulta de procesos: Un consultor externo ayuda al gerente a entender por qué los procesos interpersonales
afectan la manera en que se realiza el trabajo.
- Retroalimentación por medio de encuestas: Técnica para evaluar las actitudes y percepciones, identificando las
discrepancias que existen en ellas y resolviendo las diferencias mediante el uso de la información de encuestas en
grupos de retroalimentación.
La cultura organizacional
- Realizar un análisis cultural para identificar los elementos de la cultura que requieren cambio.
- Aclarar a los empleados que la supervivencia de la organización se verá legítimamente amenazada si el cambio no
ocurre pronto.
- Nombrar un nuevo liderazgo con una nueva visión.
- Iniciar una reorganización.
- Introducir nuevas historia y rituales para transmitir la nueva visión.
- Cambiar el proceso de selección y socialización, así como los sistemas de evaluación y recompensa para apoyar los
nuevos valores.
Acciones gerenciales
para reducir la resistencia
al cambio
- Educación y comunicación
- Participación
- Facilitación y apoyo
- Negociación
- Manipulación y control
- Coerción
Manejo de la tensión
La tensión es una presión física y psicológica que físicos

siente un individuo cuando enfrenta o experimenta
exigencias, limitaciones u oportunidades
extraordinarias cuyo resultado es percibido Psicológicos o
tanto incierto como importante conductuales


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Administración cap.

1.1 . Clasificar a gerentes y empleados que no ocupan una posición gerencial

1.2 . ¿Qué es la administración?

1.3 . ¿Qué hacen los gerentes?

Intro a la administración Page 1

el término de roles gerenciales se refiere a acciones o comportamientos específicos que espera de un

Los 10 roles gerenciales de Mintzberg están agrupados en torno a relaciones interpersonales, la

Importancia max: Gerentes de primera línea.

Intro a la administración Page 2

Importancia max: En todos los niveles de la organización.

Importancia max: Gerentes de nivel alto.

1.4 . ¿Qué es una organización?

Es un acuerdo deliberado de personas para llevar a cabo un propósito específico.

Organización tradicional Nueva organización

1.5 . ¿Por qué estudiar administración?

Necesidad universal de la administración

La administración se necesita en:

Intro a la administración Page 3

Intro a la administración Page 4

Planes de uso único

Intro a la administración Page 5

Proceso admón. estratégica

1. Objetivos generales de la organización.

- Especificidad de las metas

1-Identificación del problema

Intro a la administración Page 6

¿Por qué es Importante?

Proceso de nueve pasos que incluye la planeación estratégica, su implementación y su evaluación:

1. Identificar la misión, los objetivos, y las estrategias actuales de la organización.

Componentes de una declaración de misión:

- Analizar que hace la competencia.

3.Identificar las oportunidades y amenazas.(interno)

- Capital financiero, pericia técnica, empleados capaces

4. Analizar los recursos de la organización.

6.Volver a evaluar la misión y los objetivos de la organización.

Intro a la administración Page 7

9. Evaluar los resultados.

Recursos de la organización + Oportunidades en el entorno = oportunidades de la organización

 Estrategias a nivel Corporativo

Intro a la administración Page 8

La organización crece mediante: - Concentración, Integración Vertical, Integración Horizontal o Diversificación.

Estrategias que buscan corregir la disminución del desempeño.

Análisis de la Cartera Corporativa (estrategia a nivel corporativo)

La ventaja competitiva cuenta poco si no puede mantenerse por largo tiempo

Intro a la administración Page 9

Factores que reducen una ventaja competitiva

¿Cómo alcanzar la calidad Seis Sigma?

Intro a la administración Page 10

RECONOCIMIENTO DEL ENTORNO:

Técnica Descripción Aplicación

Intro a la administración Page 11

1. Definir los objetivos

Preparación para sucesos inesperados.

Intro a la administración Page 12

"NUESTRA GENTE ES NUESTRO ACTIVO MAS IMPORTANTE”

Intro a la administración Page 13

departamento administrativo de función publica:

Métodos de Capacitación de los empleados.

Intro a la administración Page 14

Intro a la administración Page 15

Trata de manera mas especifica las acciones de las personas en el trabajo:

Primero. Interacción Social. Extrovertido o introvertido.

Primero. Interacción Social.

Intro a la administración Page 16