GESTIÓN HUMANA

Bibiana Carolina Moncayo Orjuela

PROCESO DE
ADMISIÓN
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
 RECLUTAMIENTO

• Todas aquellas acciones cuyo

objetivo se encamina a atraer
potenciales candidatos con las
destrezas habilidades, estudio,
competencias y experiencia
requerida por la empresa.
 Bolsa de empleo

Las bolsas de empleo online son páginas

web especializadas:
Ponen en contacto a individuos que
buscan empleo y empresas que lo
ofrecen.
 Agencia de colocación

Son entidades públicas o privadas que, en

coordinación y, en su caso, colaboración
con el servicio público de empleo
correspondiente, efectúan actividades de
intermediación laboral que tienen como
finalidad proporcionar a las personas
trabajadoras un empleo adecuado
 Feria de empleo

Las Ferias de Empleo son un medio de

vinculación gratuito, directo y
ágil que ofrece en todo el país la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, a través del
Servicio Nacional de Empleo. Las Ferias
de Empleo ofrecen a los buscadores
de empleo: ... Las oportunidades
de trabajo disponibles.
 Cartera de candidatos

Se trata de un proceso en el que se

identifica y se selecciona a un candidato en
específico entre las personas más
capacitadas para cualquier vacante
disponible en la empresa. Tener
una cartera de candidatos, puede hacer
que el proceso de selección se convierta en
un asunto mucho más sencillo
 RECLUTAMIENTO

CONVOCATORIA
Reclutamiento
• Reclutamiento interno
• Ventajas:
• Motivación: mejora en el rendimiento.
• Confianza: Cuando asciende gana mayor confianza
por parte de los puestos más altos.
• Ahorro: en el costo de reclutamiento.
• Agilidad en el proceso: conocen a los candidatos,
por lo que el proceso es breve.
• Conocimiento de procesos y cultura
Reclutamiento

• Desventajas:
1. Limitación. Los candidatos son pocos, comparados
con las posibilidades que ofrece el mercado
laboral. Así que es posible que no se encuentre un
perfil apropiado.
2. Selección inadecuada de nuevo personal: Al
ascender a alguien, su antiguo puesto queda
vacante.
Reclutamiento

• Desventajas:
3. Encapsulamiento. Muchas veces la empresa
necesita gente de fuera que haya trabajado en otras
empresas, para ofrecer una visión distinta.
4. Problemas internos. Por un lado se puede generar
rivalidad entre el personal y por otro, si el proceso
de selección resulta inadecuado, será complicado
revertirlo.
Reclutamiento
• Reclutamiento externo
• Ventajas:
1. Nuevo personal: nuevas ideas y puntos de vista,
innovación
2. Resultados inmediatos: Aunque el proceso
de reclutamiento de personal tarda más que si se
hace de forma interna, los resultados se reflejarán
desde el principio, ya que el empleado ya ha sido
capacitado previamente por otra empresa donde
trabajó.
3. Mejora la plantilla de empleados: Cuando el proceso
de selección de personal es exitoso, suele enriquecer
los recursos humanos de la empresa.
Reclutamiento
• Reclutamiento externo
• Desventajas:
1. Complejidad: requiere de técnicas apropiadas de
selección, contar con buenas fuentes de captación
de talentos
2. Mayor inversión. El hecho de obtener resultados
inmediatos implica una inversión mayor.
3. Más riesgo: La llegada de un extraño siempre
supone una inseguridad mayor que si se asciende
a alguien de la casa.
Reclutamiento y Selección de personal

Segunda fase:

 Entrevista preliminar
 Pruebas profesionales y psicotécnicas
 Entrevistas de selección
 Comprobación de referencias
 Presentación de los candidatos al Jefe
del departamento o, en su defecto, a la
persona con autoridad y capacidad
técnica de decisión
Reclutamiento y Selección de personal

Tercera fase:

 Reconocimiento médico.
 Adscripción al puesto de trabajo y
acogida
 Formación y adiestramiento
 Evaluación durante el período de
prueba y seguimiento
 Contratación definitiva
Reclutamiento y Selección de personal

EL RECLUTAMIENTO - El Anuncio

Claro, conciso, informativo y motivador

Contenido del anuncio
• Identificación

•Denominación del puesto de trabajo

•Exigencias del puesto
•Oferta de la empresa
•Forma de establecer el primer contacto
•
Reclutamiento y Selección de personal

PRESELECCIÓN DE
CANDIDATURAS:

B) Curriculum Vitae

El C.V. Es la presentación profesional del

candidato y sirve para comprobar si el candidato
cumple o no los requisitos necesarios para cubrir el
puesto.
Se trata de compararlo con el profesiograma,
edad, formación, experiencia, lugar de residencia
etc...
 Reclutamiento y
Selección de
personal
ENTREVISTA
PRELIMINAR

▪ .
▪ Se trata de un encuentro breve en el que
se estudia el cumplimiento o no de las
condiciones básicas requeridas por el
puesto.
▪ Verificación de los datos del curriculum
y primera aproximación a la
personalidad del candidato
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Selección de Personal
➢ Agenda:
1. Entrevistas (videos)
2. Pruebas psicotécnicas:
3. Test figura humana: de Karen Machover
4. 16 PF: Factores de personalidad
5. warteggg: psicólogo alemán Ehrig warteggg
6. Job casting
7. Video perfil
8. VSA
21
 Entrevista

➢ Presentación personal
➢ Lenguaje verbal
➢ Lenguaje No verbal
Defensivo
Evaluación
 Sospecha y Secretos

Evitando dar la mirada

Piernas cruzadas
Retirando el cuerpo
Aburrimiento
¿Cómo se formulan las preguntas en
Selección por Competencias?
 Identificar una situación relacionada con la
EJEMPLOS:
competencia a evaluar

Cuénteme una situación

Relata donde usted haya tenido
situación que trabajar con un grupo
 Modelo SPARE (de repuesto) para
Selección por Competencias

S – Situación (actual, reciente, relevante)

P – Problema o reto
A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)
Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total en

mi empresa...
P: El reto fue alinear a toda la organización a
este ....
A: Las acciones que tomé fueron las
siguientes: ...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....
Selección de Personal
➢ Pruebas psicotécnicas:
➢ Test figura humana: de Karen Machover
➢ Hoja de papel blanco, un lápiz
➢ Instrucción: dibuje a una persona
➢ 10 minutos
➢ Tomar foto y enviar al correo:
bibiana.moncayo@unimilitar.edu.co

31
Selección de Personal
➢ Pruebas psicotécnicas:
➢ Test figura humana: de Karen Machover
➢ El dibujo de la Figura Humana pertenece
al conjunto de las denominadas técnicas
proyectivas en las que la persona no tan
sólo se limita a efectuar un simple dibujo
sino que se espera que plasme de forma
indirecta, la esencia de su propia
personalidad.
32
Test figura humana
➢ Las significaciones para cada indicador
son solamente orientativas, por lo que
deben ser interpretadas en función de
cada sujeto particular.
➢ No es posible realizar una traducción
directa y unívoca de los signos o
indicadores que aparecen en los dibujos.
➢ Ningún indicador por sí solo es evidencia
concluyente
33
Test figura humana
➢ Algunos indicadores que se encuentran
en el análisis de los dibujos remiten a
impulsos, ansiedades y defensas. Los
impulsos engendran ansiedades, y estas
a su vez defensas

34
Selección de Personal
Pruebas psicotécnicas:

➢ Test de medición de capacidades,

aptitudes, actitudes y competencias
personales y laborales.
➢ Diagnostican y se anticipan a
posibles conductas del candidato.
➢ Medición estadística
35
Selección de Personal

➢ 16 PF: Factores de personalidad

➢ Explicación de la prueba y video
del tema

36
16 PF
➢ Está basada sobre la teoría de los
rasgos de Allport y Odbert.
➢ La prueba identifica 16 factores o
rasgos primarios de la conducta
para explicar la totalidad de la
personalidad.

37
16 PF
➢ O Cuestionario Factorial de
Personalidad 16PF fue elaborado
por Raymon Cattell en la
Universidad de Illinois en 1943. La
misma está basada sobre la teoría
de los rasgos de Allport y Odbert.
... La prueba identifica 16 factores
o rasgos primarios de la conducta
para explicar la totalidad de la 38
16 PF
➢ Este test de personalidad está
organizado a partir de un total de
185 preguntas cerradas con tres
opciones de respuesta

39
16 PF
➢ Siendo una de las opciones
indicativo de que no se sabe que
contestar
➢ Hay excepción de algunas
preguntas planteadas como
resolución de problemas para
evaluar la inteligencia

40
Selección de Personal
➢ warteggg: psicólogo alemán Ehrig warteggg
➢ Prueba sicológica proyectiva
➢ Mide:
➢ Aspectos de la personalidad
➢ Posición frente al mundo,
➢ Relaciones interpersonales
➢ Estados de ánimo
➢ Preferencias.

41
Test wartegg

• El test de wartegg es una prueba

psicotécnica que se utiliza en el proceso
de selección de personal. Se trata de una
prueba psicológica proyectiva que para
algunas personas puede resultar
bastante amenazador, en parte debido a
que es bastante extraña y suele resultar
muy impredecible.
Wartegg 8 CAMPOS
Polígrafo
➢ Polígrafo o detector de
mentiras, detecta las
respuestas fisiológicas:
presión sanguínea, el pulso
y la respiración

44
Polígrafo

45
Selección de Personal
➢ Permite detectar ciertas
características de
comportamiento para
tener un perfil más
acertado de quien se
contrata.

46
Selección de Personal

➢ VSA: voice stress analysis

Análisis de estrés de la voz)

47
TALENTO HUMANO
BCMO
Selección de Personal

➢ Visita domiciliaria
➢ ¿para qué?

52
Visita domiciliaria

53
Visita domiciliaria
➢ Tiene como objetivo verificar:
➢ composición del núcleo familiar
➢ Nivel socioeconómico
➢ Distribución de espacios sociales
➢ Análisis del entorno familiar y social
➢ Conducta personal y familiar.
➢ Verificación veracidad de la información;

54
Selección de Personal

➢ Job casting: Video

➢ Video perfil: explicación
tarea

55
Reclutamiento y Selección de personal

“Castings
Laborales”: Pre
- selección

❖ Audiciones laborales para medir las posibles

deficiencias de las típicas entrevistas y evitar que
resulte difícil conocer al candidato.
❖ Deben demostrar, en situaciones simuladas, sus
valores, capacidades, conductas y habilidades, las
cuales no tienen valor solo porque se digan, sino
que adquieren fuerza cuando se demuestran.
Reclutamiento y Selección de personal

DIGITAL-
GAMIFICACIÓN

Por medio de la mecánica

de los juegos se evalúa al
candidato (video juego)
Reclutamiento y Selección de personal

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones y

habilidades adquiridas por el candidato a través del
estudio o de la práctica.
Reclutamiento y Selección de personal

Tipos de
entrevista:

LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

A) Por el grado de tensión

 Normal
•
 Tensa o dura
B) Por la modalidad
 Libre
 Planificada
 Mixta
Reclutamiento y Selección de personal
Tipos de
entrevista:
LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

C) Por el momento
 Preliminar
•
 De selección
D) Por el número de participantes
 Individuales
 Colectivas
 De grupo
Reclutamiento y Selección de personal

LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

Factores que intervienen en el

desarrollo de la entrevista
A) Ambiente físico
B)Estructuración de la
entrevista
C) Registro de datos
Reclutamiento y Selección de personal

Fases de la
entrevista:
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
A) Preparación
B) Estudio del puesto
 Estudio del candidato
 Elección de medios
B) Inicio
 El local
 La acogida
 El tono
 Fases de la
entrevista:
LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

C) Desarrollo
Obtener información (formación,
experiencia y motivación)
D) Detectar y analizar características
personales Proporcionar la información
necesaria
Evaluar el desempeño profesional
E) Final de la entrevista
Reclutamiento y Selección de personal

LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

Errores más frecuentes a evitar

• Efecto Halo
•Efecto Horn
•Efecto primera impresión
•Efecto contraste
•Efecto de similitud
•Estereotipos o generalizaciones
•Tendencias extremas
•Tendencia central
Reclutamiento y Selección de personal

LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

Errores más frecuentes a evitar

El efecto Halo

El efecto Halo se trata de prejuzgar a alguien de
forma positiva sin tener información alguna al
respecto. Para conseguirlo, basta con fijarse en una
cualidad positiva, generalizarla y aplicarla al resto de
aspectos de esa persona. Por ejemplo, si en una
entrevista el candidato es muy simpático y responde
a todo con seguridad, lo más seguro es que el
entrevistador piense que esa es la persona
adecuada para el puesto.
Reclutamiento y Selección de personal

LA ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

Errores más frecuentes a evitar

El efecto Horn

El efecto Horn, al contrario que el
Halo, atribuye rasgos o cualidades
negativas a la persona. No se sabe por qué, sin
embargo hay algo en esa persona que no
gusta. Sería el caso de conocer a alguien que al
principio es muy serio y poco hablador, o que
tiene un tono de voz algo tajante, entonces ya
por esos rasgos negativos se tendrá una imagen
negativa de él.
Reclutamiento y Selección de personal

EVALUACIÓN DE LOS CANDIDATOS

Elección de los candidatos más

adecuados al puesto de trabajo
Selección de empleados

• Selección:

proceso mediante el cual se elige a las personas que

tienen las calificaciones pertinentes para cubrir
vacantes de puestos existentes o planeados

• Correspondencia entre personas y puestos

• Fuentes de información acerca de los candidatos a un puesto
• Pruebas de empleo
• La entrevista de empleo
• La decisión de selección
Selección de empleados

• Correspondencia entre personas y puestos

• Fuentes de información de acerca de los candidatos a un
puesto
• Pruebas de empleo
• La entrevista de empleo
• La decisión de selección
Selección de empleados

• Correspondencia entre personas y puestos

• Adaptación persona – puesto

• Adaptación persona – organización

Pasos en el proceso de
selección Examen médico…

Decisión de
contratación

Entrevista
supervisor

Selección preliminar
GH

Investigación de
antecedentes

Pruebas de empleo

Entrevista inicial GH

Radicación solicitud
Selección de empleados

• La decisión de selección

• En ocasiones son utilizados métodos

estadísticos que permiten al reclutador
determinar de acuerdo con los
resultados el grado de acierto en el
desempeño del candidato seleccionado.
REFERENCIAS
• Referencias
• warteggg, E. (1940). Schichtdiagnostik. Der
Zeichentest (WZT). Einführung in die
experimentelle Graphoskopie.
• Biedma, C. J., & d'Alfonso, P. G. (1960). El
lenguaje del dibujo (No. 159.937). Kapeluz,.
• Bibliografía
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campos - PSICORG. (s.f.). Recuperado 2
noviembre, 2018, de
https://es.scribd.com/doc/127870915/Guia-
para-el-analisis-e-interpretacion-warteggg-8-
campos-PSICORG
Referencias bibliográficas
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Management Michel Ferrary Journal of Business
Ethics Vol. 87, No. 1 (Jun., 2009), pp. 31-43.
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• Alles, M. (2007). Dirección estratégica de recursos
humanos: gestión por competencias. Buenos Aires:
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• De Censo, D y Robins, S. (2001, 2006).
Administración de recursos humanos. México:
Limusa Wiley. Ubicación biblioteca: (658.3 C35g).

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Referencias bibliográficas
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Prentice Hall. Ubicación biblioteca: (658.3 D37 ad).
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• Colombia. (2012). Código sustantivo del trabajo y código procesal del trabajo y de la
seguridad social. Bogotá: Legis. Ubicación biblioteca: (344.01C 651).
• Issues and Performance in the Pennsylvania Workers’ Compensation System. Michael D.
Greenberg, Amelia Haviland. Publication Date: April 2008, Pages: 80. Edition: 1.Published
by: RAND Corporation. E ISBN: 978-0-8330-4600-0.Stable URL:
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• Ortiz, C; Moncayo, C; Riaño, A. “Caracterización de las dimensiones del liderazgo
transformacional en estudiantes de pregrado de la Universidad Militar Nueva Granada”
En: Revista Educación y Desarrollo Social. Universidad Militar Nueva Granada. Vol 4 (2).
• 9. Werther, W; Mejia, J; Davis, K. (2000). Administración de Personal y de Recursos
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