Manual de Politicas Normativas y Procedimientos de RRHH

MANUAL DE POLÍTICAS, NORMATIVAS Y
PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS FECHA EMISIÓN: JUNIO 2012

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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
INDICE
Capítulo I: Políticas de Contratación de personal, a contrata, reclutamiento y selección 4
- Objetivos 4
- Postulación y selección cargos titulares 5
- Normativa legal postulación y selección cargos contrata 7
- Sobre Reclutamiento 7
- Fuentes de Reclutamiento 8
- Requisitos de ingreso al Hospital por Estamentos 8
- Contratación personal 9
- Políticas de contratación 10
Capítulo II: Proceso de Selección de personal Jefaturas Clínicas y Jefaturas Administrativas 11

- Objetivos 11
- Proceso de selección de personal – Jefaturas 12
- Factores críticos para el éxito del Proceso de Selección 14
Capítulo III: Inducción y Orientación de nuevos funcionarios 15

- Objetivos 15
- Contenidos Programa de Inducción 16
- Responsabilidades de Inducción 17
Capítulo IV: Jornadas laborales y Políticas de ausentismo y Reemplazo 20

1. Jornadas laboral personal diurno 20
2. Sistema de turnos, asignación de turnos, de ley de urgencia y cambio de turnos 20
3. Turno de refuerzos 24
4. Turno de reemplazos 26
5. Descanso compensatorio 27
6. Días administrativos 28
7. Feriado legales 29
8. Licencias médicas 29
8.1 Aplicación del Art. 151 de la Ley 18.834 30
9. Procedimiento denuncias de accidentes de trabajo y trayecto 30
10. Marcación de asistencia 31
11. No marcaciones 32
Capítulo V: Capacitación 33
- Normativa Legal 34
- Consideraciones de capacitación 35
- Etapas del proceso de capacitación 36
- Sistema de financiamiento de la capacitación 41
- Acreditación de la capacitación 42
- Comisiones de Servicio 42
Capítulo VI: Bienestar del personal 44

1. Atención social del personal 44
2. Gestión de beneficios provenientes servicio de bienestar SSMO 45
3. Comités y programas internos 45
4. Coordinación Caja de Compensación 46
Capítulo VII: Políticas de Salud Laboral y Prevención de Riesgos 47

- Actividades permanentes de prevención 47
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HOSPITAL SANTIAGO ORIENTE
DR. LUIS TISNE BROUSSE
Avda. Las Torres Nº 5150 – Comuna Peñalolen – Fono 4725200 – www.hsoriente.cl
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- Accidentes de trabajo / trayecto y enfermedades profesionales 49

- De las obligaciones funcionarias para acceder al seguro 50
- Prevención de infecciones en el personal 51
- Políticas de Prevención de Riesgos 53
Capítulo VIII: Plan de Emergencias Extracto 55
Capítulo IX: Políticas de Reconocimiento 59
Capítulo X: Comité de Buenas Prácticas Laborales 61
Capítulo XI: Comité de Mejoramiento Entorno Laboral 66
ANEXO
ANEXO 1: Requerimiento de Contratación de Colaboradores 72
Control de Cambios
Versión Descripción Fecha

01 Creación 08/06/2012
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POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
INTRODUCCION
Con la finalidad de propender a desarrollar y mantener en forma eficiente los procesos relativos al
ingreso de personal al Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse (HSO), el presente
documento proporciona lineamientos estratégicos que permiten dentro del marco legal vigente,
optimizar y uniformar los procesos de reclutamiento, selección y contratación del personal de planta
a contrata. La provisión de cargos de planta titular es por concurso público y la realiza el Servicio de
Salud Metropolitano Oriente.
El reclutamiento define al proceso mediante el cual el Hospital Santiago Oriente motivará e

identificará potenciales candidatos para la ocupación de vacantes de personal a contrata. El
reclutamiento será la vía privilegiada para entrar en contacto con el mercado externo y asegurar una
dotación de funcionarios calificada e idónea para cada cargo a contrata disponible.
OBJETIVOS
Optimizar y uniformar políticas y procedimiento de contratación del personal que se incorpora al

Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse en forma permanente, aplicando criterios
objetivos, transparentes e informados.
Considerar procedimientos validados de evaluación técnica y psicológica, que provean los
cargos según los perfiles deseados, otorgando igualdad de oportunidad de ingreso para los
postulantes y generando alternativas que permitan a la jefatura elegir al mejor candidato. Para
ello solo se determina aquellas situaciones de cargos de jefaturas clínicas o administrativas,
definidas por resolución.
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CONSIDERACIONES GENERALES
La facultad de “contratar” a un nuevo funcionario en el Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné
Brousse, recae en el Director del Establecimiento.
En el proceso de contratación se recomienda utilizar preferentemente el llamado a concurso interno,

otorgando la oportunidad a los funcionarios que prestan servicios en el Hospital para que postulen y
asuman nuevas funciones dentro de la organización, con la condición que cumplan con los
requisitos para proveer el cargo respectivo.
Los cargos vacantes de planta deben proveerse de acuerdo a lo establecido en el DFL 29/2004,
Estatuto Administrativo, la que en su artículo 17° señala:
“El ingreso a los cargos de carrera en calidad de titular se hará por concurso público y
procederá en el último grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados
superiores a éste que no hubieren podido proveerse mediante promociones” y el reglamento
sobre concursos.
POSTULACIÓN Y SELECCIÓN CARGOS TITULARES

Para proveer los cargos de planta de la dotación del Servicio, en calidad de titular, se deberá:
Llamar a concurso público por la autoridad facultada para hacer el nombramiento, es decir, el
Director del Servicio de Salud Metropolitano Oriente.
Confeccionar las bases de concurso, aprobadas por resolución exenta.
Publicar en el Diario Oficial los días 1 ó 15 de cada mes o el día hábil siguiente en caso de que
sean feriado, el llamado y las bases de concurso y en la página web del Servicio de Salud. (Art.
20°).
El concurso público será preparado y realizado por un Comité de Selección, conformado por el
jefe del Departamento de Recursos Humanos del Servicio y por quienes integran la junta
calificadora central con excepción del representante del personal.
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El Comité de Selección propondrá a la autoridad facultada para hacer el nombramiento,

Director(a) del Servicio, los nombres de los candidatos que hubieren obtenido los mejores
puntajes, con un máximo de tres, respecto a cada cargo a proveer.
El concurso podrá ser declarado desierto sólo por la falta de postulantes idóneos, entendiéndose
que existe tal circunstancia cuando ninguno alcance el puntaje mínimo definido para el
respectivo concurso.
La autoridad facultada para hacer el nombramiento, Director del Servicio, seleccionará a una de
las personas propuestas y notificará personalmente y por carta certificada al interesado.
Una vez que el postulante haya aceptado el cargo, el Departamento de Recursos Humanos del
Servicio, preparará la Resolución de nombramiento para su envío a la Contraloría General de la
República.
La provisión de los “cargos de planta”, es facultad exclusiva del Director del Servicio de Salud
Metropolitano Oriente, de acuerdo a los procedimientos y normas establecidos en DFL N° 29, de
2004, texto refundido, coordinador y sistematizado de la Ley Nº 18.834, sobre Estatuto
Administrativo Título II, párrafo 1º y DFL 32/2008.
La coordinación y supervisión del procedimiento de contratación con el cumplimiento del marco

normativo legal y reglamentario del proceso, cuando se trate de la provisión de cargos de planta,
estarán a cargo de la Subdirección de Recursos Humanos del Servicio Salud Metropolitano
Oriente.
El reclutamiento y selección de personal, estará a cargo de la Unidad, Servicio Clínico o

Administrativo que contrata.
El Departamento de Recursos Humanos, coordinara y realizará reclutamiento y selección de los

cargos de Jefaturas clínicas y administrativas establecidas por resolución.
Junto con el cumplimiento del marco normativo legal y reglamentario del proceso, cuando se trate
de la provisión de cargos a contrata, estarán a cargo del Departamento de Recursos Humanos del
Hospital mediante procedimiento establecido para ello.
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NORMATIVA LEGAL POSTULACIÓN Y SELECCIÓN CARGOS A CONTRATA
El ingreso de nuevos funcionarios al Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse, se efectuará
de acuerdo a los mecanismos establecidos por los diferentes cuerpos legales que están en vigencia.
DFL 29 de 2004, Estatuto Administrativo: Enfermeras, matronas, nutricionistas, tecnólogos

médicos, kinesiólogos, administradores públicos, ingenieros, psicólogos, asistentes sociales,
técnicos, administrativos, auxiliares y otras profesiones.
Ley 19.664: Médicos, odontólogos, bioquímicos, químicos farmacéuticos.
Ley 15.076: Médicos con 28 hrs. Asistencia Pública (AP).
SOBRE RECLUTAMIENTO
La necesidad de llenar una vacante deberá ser planteada por el Jefe del Servicio o Unidad
correspondiente y será atribución del mismo, decidir si procede reclutar y seleccionar.
Será requisito que cada postulante presente su currículum vitae y cumpla con los requisitos
exigidos para ingresar a la Administración del Estado y con el perfil que cada vacante exija, el
que será definido por el jefe del Servicio o Unidad del cual se genere la vacante.
El Departamento de Recursos Humanos, manejará el currículum de candidatos que se
presentaran en forma espontánea a dejar sus antecedentes, quedando registro de ellos para
futuros reclutamientos, el que será entregado a la jefatura correspondiente.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Fuentes internas: el origen del postulante, es el propio Hospital Santiago Oriente, Los cuales
corresponden al personal a honorarios, reemplazos temporales y alumnos en práctica.
Fuentes externas: el origen del postulante se encuentra fuera del Hospital Santiago Oriente. Para
lo cual implica tres vías para el proceso de reclutamiento:
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a. Presentación espontánea de los interesados: en este caso el Departamento de Recursos

Humanos, llevará un registro de los postulantes que hubieran acudido a dejar sus
antecedentes, pudiendo buscarse en él los candidatos para llenar una vacante.
b. La divulgación a través de medios de comunicación, medios escritos o electrónicos.
c. Captación de postulantes a través de visitas a centros de estudios que imparten carreras del
área de la salud o a fines a los requerimientos.
REQUISITOS DE INGRESO AL HOSPITAL POR ESTAMENTO

Los postulantes a cargos de planta o contrata deberán cumplir los siguientes requisitos:
Los establecidos para el ingreso a la administración pública en el Estatuto Administrativo, DFL

29/2004, Art. 12º y 13°.
Los establecidos en el DFL 32/2008, para los grados y cargos específicos a los cuales se
postula.
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CONTRATACION PERSONAL
El Director del Establecimiento, velará por mantener la equidad y consistencia de los grados en que
se está contratando, con aquellos en que se encuentra el personal de planta de similares
características y los pares de los otros establecimientos de la Red de Salud Oriente.
El Director podrá ejercer libremente sus atribuciones para la contratación de personal, obviando el
concurso, en los casos en que se trate de reemplazo corto, imprevisto o urgencia.
En términos generales, el personal “a contrata”, deberá ingresar al Hospital en el último grado del
escalafón respectivo. No obstante lo anterior, éstos podrán ser contratados en grados superiores,
según sean las exigencias del cargo dependiendo de la complejidad de la unidad que contrata, la
expertiz del postulante y las condiciones de mercado.
La necesidad de contratar, deberá ser planteada por escrito por la Unidad que lo requiera en
Formulario de Solicitud de Colaboradores, dirigida a la Unidad Gestión de las Personas del
Departamento de Recursos Humanos, detallando los requerimientos específicos que se
precisan para dicho cargo. En esta oportunidad deberá adjuntar obligatoriamente currículo vitae.
(Ver Anexo 1 Requerimiento de Contratación de Colaboradores)
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POLITICAS DE CONTRATACION
Cabe consignar, que de acuerdo al marco legal vigente, los contratos en la Administración Pública
tienen un máximo de duración de un año y todos terminan el día 31 de Diciembre de cada año,
fecha en que pueden ser o no ser renovados.
Dado lo anterior, el Hospital Santiago Oriente ha definido una política, para el personal a contrata,
en vigencia desde su apertura el año 2002, que se detalla a continuación:
Propuesta en grados de ingresos por estamentos y áreas.

El primer contrato, considerado como contrato a prueba inicial, será por un periodo de tres (3)
meses.
La primera renovación de contrato, se considerará continuidad de contrato a prueba; se realizará
por nueve (9) meses o por la diferencia de meses que queden al 31 de diciembre del año
correspondiente. Este segundo contrato a prueba, podrá no renovarse a fin de año, solo fundado
en que el funcionario no cumplió con el desempeño esperado en el cargo.
La segunda renovación de contrato será por un año. La no renovación de Contrato siguiente se
podrá fundar en el no cumplimiento del desempeño esperado en el cargo, pero deberán
especificarse las razones de este no cumplimiento.
La tercera y siguientes renovaciones de contrato serán por un año calendario. Las eventuales no
renovaciones de contratos siguientes, deberán estar fundadas en Calificación Lista 3 o 4.
A los funcionarios a Contrata, que tengan hasta 3 años de antigüedad a Contrata, que
tengan más de 90 días de Licencia Médica Curativa en un periodo de 24 meses, se les
podrá no renovar el contrato, una vez terminado el periodo año calendario del contrato.
En todo caso, esta no renovación de contrato, deberá ser visada por la Dirección del
Hospital.
A los funcionarios a Contrata con más de 3 años de antigüedad de Contrata, se les
aplicará la normativa asociada al Art. 151 de la Ley 18.834, respecto de días de Licencias
Médicas Curativas.
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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL JEFATURAS

CLÍNICAS Y ADMINISTRATIVAS
INTRODUCCIÓN
El proceso de selección de personal tiene como propósito escoger y clasificar a los candidatos más
idóneos para cubrir una vacante determinada y que este postulante sea el más adecuado al perfil
del cargo requerido. Por lo tanto, el proceso de selección se puede resumir como una actividad de
confrontación, de elección y decisión.
El proceso de selección que actualmente se esta implementando en el Hospital Santiago Oriente

“Dr. Luis Tisné Brousse”, es para cargos de Jefaturas Médicas, Jefaturas de supervisión de
Enfermería y Matronería y Jefaturas Administrativas.
OBJETIVOS
Conocer al nuevo funcionario en todos los aspectos. Considerando la formación profesional, la

experiencia adquirida, aspectos psicológicos asociados al perfil requerido y las competencias
que posee.
Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
Disminuir el índice de rotación en la Institución.
Contar con personal que se encuentre más comprometido con la Institución.
Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeñan.
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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL – JEFATURAS
Para el efectivo cumplimiento del proceso de selección, se deben cumplir los criterios de evaluación
que describiremos a continuación. Cada criterio se encuentra asociado a un puntaje de
cumplimiento en relación a las exigencias asociadas en la definición del perfil del cargo.
Criterio I: Formación profesional

En este ítem se realiza la revisión curricular de los candidatos postulantes al cargo solicitado, en
cuyo proceso se evalúa:
a. Formación educacional, que debe ser adecuada al perfil requerido. La puntuación máxima es
de 15 puntos.
b. Estudios de especialización, puntuación máxima es de 15 puntos.
c. Cursos de capacitación según perfil del cargo requerido, puntuación máxima es de 15 puntos.
El puntaje máximo de este criterio son 45 puntos.
Criterio II: Experiencia Laboral

En este ítem se analiza la experiencia del candidato en relación a los años ejercidos de los
requisitos previamente definidos. El puntaje máximo de este criterio son 15 puntos.
Criterio III: Aptitudes específicas – Evaluación Psicolaboral

Este ítem se evalúa en función a los resultados obtenidos en una entrevista psicolaboral, lugar
donde se califica al candidato entre Recomendable para el cargo, recomendable con observaciones
y no recomendable. El puntaje máximo de este criterio es de 15 puntos. En el caso que el candidato
es evaluado no recomendable para el cargo, queda excluido del proceso de selección.
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Criterio IV: Competencias específicas

Este ítem se evalúa los conocimientos específicos que debiera tener el candidato. Esto se realiza a
través de una entrevista individual con el Jefe Directo que requiere la contratación del candidato.
Siendo los criterios de evaluación desde tener las competencias para el cargo, puede desarrollar las
competencias y no tiene las competencias y no cumple con el perfil requerido. El puntaje máximo de
este criterio es de 15 puntos. En el caso que el candidato es evaluado no recomendable para el
cargo, queda excluido del proceso de selección.
Criterio V: Comisión evaluadora

La comisión evaluadora es la última instancia del proceso de selección, donde el o los candidatos
que cumplieron con los criterios anteriores, pasan a ser entrevistados por un equipo de
profesionales que consideran los objetivos estratégicos en la decisión final que se tome. La
comisión se encontrará compuesta por:
d. Director del Hospital
e. Subdirector del área de postulación
f. Enfermera Jefe / Matrona Jefe / Jefatura Departamento o Unidad.
g. Enfermera Subjefe / Matrona Subjefe
h. Médico Jefe Centro de responsabilidad servicio del área correspondiente.
El puntaje máximo de este criterio es de 10 puntos.
Criterio VI: Candidatos internos

En la situación, que para un llamado de selección externa, participara un candidato interno. Este
postulante tendrá un criterio extra de evaluación que tiene relación con tres indicadores:
a. Antigüedad en la Institución.
b. Calificaciones obtenidas en el último período.
c. Ausentismo del año en curso, considerando fecha de postulación hacia un año atrás.
El puntaje máximo de este criterio es de 10 puntos.
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En esta última reunión se realiza la sumatoria final de los criterios anteriores, más la evaluación de
los resultados de la entrevista de la Comisión. Siendo el candidato elegido, aquel que cumpla con el
mayor puntaje del proceso.
ACTA DE CIERRE DE PROCESO DE SELECCIÓN
Para dar término al proceso de selección, se realiza un acta final de selección donde quedan
estipulados los procesos desarrollados, los actores participantes y el candidato elegido con el
puntaje logrado.
FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
a. Realizar una definición inicial del Perfil del cargo a proveer.

b. Cumplimiento de las fases, procedimientos y plazos establecidos diseñados para el proceso.
c. Retroalimentación a los postulantes del resultado del proceso de selección.
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INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN DE NUEVOS FUNCIONARIOS
GENERALIDADES
Los programas de inducción permiten orientar al nuevo funcionario y facilitar su proceso de

incorporación, tanto al puesto de trabajo como a la institución, disminuyendo su ansiedad provocada
por el cambio de empleo o función. Este mecanismo permite clarificar expectativas y facilitar la
identificación del funcionario con la organización, contribuyendo así a su motivación, desarrollo de
espíritu de cuerpo, sentido de pertenencia y al logro de niveles de rendimientos satisfactorio en un
tiempo razonable.
En este sentido, la inducción es un proceso estructurado y pertinente de entrega de información de

diversa índole, a los funcionarios recién ingresados al Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné
Brousse, con la finalidad de facilitar su inserción e integración.
Los lineamientos definidos por el Hospital, permiten desarrollar, un Programa de Inducción bajo la
responsabilidad del Departamento de RRHH del Establecimiento en coordinación con las unidades
que contratan al nuevo funcionario. Todo funcionario que ingresa al establecimiento debe recibir una
inducción que le permita incorporarse con la mayor información posible a su nuevo trabajo.
OBJETIVOS
Socializar
- Presentar a los miembros de la organización, a la persona que se integra.
- Dar a conocer las funciones y expectativas de desempeño del nuevo funcionario/a.
- Apoyar la integración de la persona al grupo humano con quienes trabajará.
Orientar
- Apoyar al funcionario/a a conocer la institución y su contexto.
- Apoyar al nuevo funcionario a conocer su cargo.
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Capacitar
- Facilitar el aprendizaje de las tareas, funciones, servicios y la gestión de éstos respecto del cargo
que asume. Alinear respecto al Rol.
- Facilitar la apropiación e internalización del conjunto de funciones, conductas y responsabilidades
que asume.
Comprometer a los funcionarios

- Incentivar el compromiso del nuevo funcionario/a con sus funciones, en el servicio con la función
pública.
- Generar sentido de pertenencia de la persona con su equipo de trabajo, su institución y con el
servicio público.
CONTENIDOS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
El programa de Inducción considera un conjunto de actividades individuales y colectivas que

entrega información pertinente, que debe conocer el nuevo funcionario que recién se incorpora al
Establecimiento.
a. Políticas generales
El Departamento de Recursos Humanos informará a los nuevos funcionarios, a través de la
entrega del Protocolo General de Inducción, de los funcionamientos de las distintas
Subdirecciones, Departamentos y Unidades que componen el Hospital. De los beneficios a los
cuales puede acceder (colación, servicio de bienestar, etc.) además de las normas generales
(horarios, atrasos, ausencias) y los beneficios a los que puede acceder.
El Jefe del Servicio o Unidad correspondiente estará encargado de recibir al nuevo funcionario el
mismo día de su integración y de brindarle la bienvenida.
El Jefe del Servicio o Unidad estará encargado de indicar al funcionario sus labores en forma
detallada, poniendo énfasis en lo que se espera de él tanto en lo laboral como en lo humano.
Paralelamente, en el caso que corresponda, se le señalará quien será la persona que le servirá
de apoyo durante los primeros días.
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Se realizará la presentación formal del funcionario a sus compañeros de trabajo, señalándole los
cargos y funciones de los últimos. También se le presentará con otros funcionarios con los
cuales pudiera vincularse y con las jefaturas que corresponda.
Se le enseñarán las dependencias físicas de su nuevo lugar de trabajo, como también los
medios y materiales que estarán a su disposición y la forma de conseguirlos.
RESPONSABILIDADES DE INDUCCIÓN
Inducción a nivel individual

Incluye acciones específicas que se realizarán al momento del ingreso del nuevo funcionario.
De responsabilidad del Jefe Directo:

Dar la bienvenida y presentar al nuevo funcionario en la unidad de trabajo.
Entregar una completa información sobre su cargo, lugar físico, su dependencia jerárquica, las
funciones que realizará en general, con especial énfasis en aquellas funciones críticas, dar a
conocer las funciones del equipo de trabajo, de su trabajo, de su unidad, cómo se relacionan
con sus propias actividades y si corresponde los eventuales subalternos que serán de su
dependencia.
Indicar los aspectos más importantes de las funciones del Hospital, su ámbito de acción, tipo de
beneficiario que atiende y la relevancia de entregar un servicio de calidad al cliente.
Hacer entrega física del puesto de trabajo, disponer que se entregue el inventario de equipos,
material de oficina y otros elementos facilitadores del desempeño del cargo como por ejemplo:
lista de citófonos, teléfonos, nómina de autoridades y jefaturas, correos electrónicos, etc.
Señalar la ubicación de otras dependencias y lugares relevante tales como: Unidades
relacionadas, baño, casino, oficina de personal.
Entregar información sobre formalidades en el trato con los usuarios, las jefaturas, subalternos y
compañeros de trabajo, conducto regular, uso de uniformes y credencial de identificación y otras
de igual naturaleza.
Determinar, contactar y presentarle a la persona que lo apoyará en sus primeros días de trabajo.
De responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos:
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En forma exclusiva le corresponderá al Departamento de Recursos Humanos, orientar al nuevo

funcionario y solicitarle la documentación respectiva, con la finalidad de gestionar
oportunamente su proceso de contratación e incorporar sus antecedentes a su hoja de vida.
Informar al personal recién ingresado, en relación a aspectos laborales, registro biométrico,
cumplimiento de horarios y jornada de trabajo, fecha y modalidad de pago de remuneraciones,
obtención de credencial, derechos y obligaciones funcionarios, beneficios a los que puede
acceder, tales como: Centro de Salud, Bienestar, opción de de salud institucional gratuita, etc.
Reforzar las indicaciones dadas por el jefe directo, en lo referente al trato hacia los usuarios
internos y externos, proyección de imagen corporativa, uso obligatorio de credencial de
identificación y de uniformes si corresponde o vestimenta acorde a la función que se realiza.
Entregar información sobre prevención de riesgos y accidentes del trabajo o trayecto y poner a
su disposición el Reglamento de Higiene y Seguridad del Servicio.
Entregar al funcionario Kit de ingreso a la Institución, compuesto por CD de Inducción, el cual
incluye el Protocolo de Inducción del Hospital, prueba de Inducción. Entrega de la credencial
institucional. Entrega del Reglamento de Higiene y Seguridad.
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INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN A NIVEL GRUPAL

Incluye actividades grupales organizadas, de responsabilidad del Departamento de Recursos
Humanos, con la finalidad de entregar a los funcionarios recién ingresados, información actualizada
y reforzar a aquellas materias entregadas en la fase individual, relacionadas con el desarrollo
laboral.
De acuerdo con el número de funcionarios nuevos en cada establecimiento, esta actividad se

realizará periódicamente, para todos aquellos que hayan ingresado en el mes, trimestre o semestre
anterior, según sea el caso.
Un programa de inducción a nivel colectivo incluirá la entrega de información acerca de los

siguientes temas:
Misión, Visión del Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse.
Valores distintivos que lo caracterizan.
Estructura Orgánica del Establecimiento: Visión gráfica y sucinta representativa de las unidades
que componen la institución, que de una manera simplificada muestre los distintos niveles
jerárquicos y relaciones de dependencias.
Perfil del usuario del establecimiento.
Características principales de la población que demanda los servicios de salud de la institución,
lo que permite una mejor comprensión del usuario en post de la satisfacción de sus
necesidades.
Normas estatutarias, con foco en cumplimiento de Normativas, Protocolos y Guías, asociados a
proceso de Acreditación Hospitalaria y al cumplimiento de la Ley de Derechos y Deberes de los
pacientes, como por ejemplo, usos de la credenciañl de identificación.
Beneficios complementarios que ofrece el Hospital.
Reglamento Interno de Higiene y Seguridad
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JORNADAS LABORALES Y POLÍTICAS DE AUSENTISMO Y

REEMPLAZOS
Los funcionarios que trabajan en el Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse podrán tener
jornada laborales diurnas o en roles de turno.
1. JORNADA LABORAL PERSONAL DIURNO.
1.1.- HORARIOS:
El horario de trabajo para el personal en sistema de jornada diurna será:
7:30 AM a 16:30 PM
8:00 AM a 17:00 PM de lunes a jueves y el viernes de 8:00 AM a 16:00 PM o,
8:30 AM a 17:30 PM de lunes a jueves y el viernes de 8:30 AM a 16:30 PM o,
9:00 AM a 18:00 PM de lunes a jueves y el viernes de 9:00 AM a 17:00 PM, pero este horario
solo estará disponible para personal administrativo.
Podrán definirse, para un mismo puesto de trabajo, con dos funcionarios, otros horarios de entrada
y salida, para cubrir horario de 7:30 a 20:00 en ese mismo puesto de trabajo.
Los cambios puntuales, en el horario de la jornada laboral, deben ser informados con anticipación a
Recursos Humano, en los primeros 5 días de inicio de cada mes.
2. SISTEMA DE TURNOS, ASIGNACIONES DE TURNO, DE LEY DE URGENCIA Y CAMBIOS DE

TURNOS.
El sistema de turno rotativo para el personal que se desempeña en el Hospital Santiago Oriente Dr.
Luis Tisné Brousse, es el que señala la ley 19.937, con respecto a asignación de turnos en su título
V, Art 72°, 73° y 74°, en donde se considera tercer y cuarto turno. La jefatura responsable debe
asegurar la continuidad y calidad de la atención en el establecimiento. Los funcionarios adscritos a
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sistema de turno, deben desempeñar el cargo en forma permanente, salvo licencia médica, feriado
legal o permiso administrativo.
Para cumplir con los objetivos sanitarios que nos corresponden como institución de salud, se define
un perfil genérico preferente para los funcionarios insertos en un sistema de turno:
Salud compatible con el cargo y ausencias de enfermedades crónicas y lesiones físicas que
interfieran en su desempeño.
Vocación de servicio y trato humano
Flexible.
Compromiso con los pacientes.
Formación académica de acuerdo al cargo.
La dotación de personal es la asignada de acuerdo a los indicadores y estándar adoptado por la

institución, la cual de ser menor a lo requerido, por ausentismo, se autoriza cubrir el puesto de
trabajo de acuerdo al análisis de cada caso, en el siguiente orden de prioridad:
1. Reemplazo.
2. Refuerzo con funcionario diurno por ausentismo de funcionario en turno.
3. Sólo de no haber podido cubrir el puesto de acuerdo a las alternativas anteriores, se podrá
reforzar con funcionarios que estén insertos en sistema de turno y únicamente tratándose de
situaciones excepcionales para dar cuenta de los requerimientos sanitarios institucionales,
autorizándose turnos extras de refuerzo de 12 horas.
2.1.- JORNADAS Y HORARIOS:

El sistema de trabajo para el personal que labora en turnos, ya sea en Cuarto o Tercer Turno, será
en jornadas de 12 horas. De lunes a viernes, en días hábiles, los Horarios serán de 8.00 a 20.00 y
de 20.00 a 8.00. Los días Sábados, Domingos y Festivos, los horarios serán de 9.00 a 20.00 y de
20.00 a 9.00.
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Sin embargo, las jefaturas locales, podrán definir otros horarios de entrada y salida, según las
particulares necesidades de cada unidad o servicio, pero siempre resguardando que las jornadas
sean de 12 horas.
Los cambios puntuales, en el horario de la jornada laboral, deben ser informados con anticipación a
Recursos Humano, en los primeros 5 días de inicio de cada mes.
2.2.- SISTEMAS DE TURNOS:

Se define la existencia de dos sistemas de turno: Cuarto Turno y Tercer Turno. El Hospital Santiago
Oriente define que se privilegiará y tenderá a tener en el Hospital solo el sistema de Cuarto Turno.
El sistema de Tercer Turno continuará en la medida que no exista dotación para lograr un sistema
de Cuarto Turno. Actualmente se define que solo existirán Terceros Turnos, en el caso de Auxiliares
de Servicio de Pabellón Obstétrico y Neonatología.
El sistema de Cuarto turno, consistirá en turnos de 12 horas, con el ciclo: Largo, Noche, Libre, Libre.
Se especifica que los minutos extras dedicados a entrega de turno, no se cancelan ni se acumulan,
toda vez que estos minutos se incorporaron a la Asignación de Turno.
El sistema de Tercer Turno, consistirá en turnos de 12 horas, con el ciclo: Largo, Largo, Noche,
Noche, Libre, Libre. Se reitera que los minutos extras dedicados a entrega de turno, no se cancelan
ni se acumulan, toda vez que estos minutos se incorporaron a la Asignación de Turno.
Se autorizará turno de 24 horas por dos días libres, en casos excepcionales.
Se autorizará turno especial 2 x 2, largo largo, libre libre, en casos excepcionales. De igual manera,
por razones de buen servicio se autorizará el cambio a jornada diurna.
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2.3.- ASIGNACIONES DE PERSONAL EN TURNO:

Los funcionarios que se desempeñen en Sistemas de Turno tendrán derecho a Asignación de
Turno, de Tercer o Cuarto Turno, siempre y cuando el Hospital cuente con cupos disponibles
para asignarlos. No existiendo los cupos, a aquellos funcionarios que no cuenten con esta
Asignación, se les cancelará en la modalidad antigua de pago de horas con descuento de las horas
diurnas hábiles no trabajadas.
Tendrán derecho a Asignación de Ley de Urgencia, los funcionarios que se desempeñen en

sistema de turnos de los siguientes Servicios y Unidades:
Unidad de Emergencia Referida del Adulto.
Unidad de Emergencia Gíneco Obstétrica.
Unidad de Pre Partos.
Unidad de Pabellones Obstétricos.
Unidad de Recuperación Obstétrica.
Unidad de Pabellón y Recuperación de Emergencia, (dependiente de Pabellón Central).
Unidad de Pacientes Críticos del Adulto (Unidades de Cuidados Intensivos e Intermedios del
Adulto).
Unidad de Medicina Transfusional.
Servicio de Neonatología, en todas sus unidades definidas, incluido SEDILE.
Unidad de Alto Riesgo Obstétrico.
Unidad de Ginecología y Agudo Gíneco Obstétrico.
2.3.1.- DESTINACION A JORNADA LABORAL DIURNA:
Aquellos funcionarios en Sistemas de Turno que tengan más de 90 días de Licencia Médica Tipo 1,
en un año calendario, podrán ser destinados a Sistema de Jornada Diurna, a partir del 1º de enero
del año siguiente.
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2.4.- CAMBIOS DE TURNO:

Los cambios de turnos serán facultativos de otorgar y asignar por la Supervisora o el jefe del turno
antes de realizarlos. Se deberá especificar quien lo hace y cuando lo devuelve, de acuerdo a las
necesidades del Servicio o Unidad.
Solo están autorizados 4 cambios de turno por mes.

Solo están autorizados un máximo de 4 turnos de 24 horas por mes.
Se autorizarán 5 o más cambios de turnos, excepcionalmente por razones de buen servicio.
3. TURNOS DE REFUERZO.
3.1. DEFINICIONES:
Turnos de Refuerzos son todos aquellos turnos adicionales que se realizan fuera de la rotativa
normal del ciclo de turno. Son Turnos de 12 horas, realizados por funcionarios del hospital, para
cubrir puestos de trabajo por razones de buen servicio, por causales no programadas, y para
asegurar la continuidad de la atención clínica, por conceptos de Licencias Médicas, vacaciones,
descanso compensatorios o Permisos Administrativos en Turnos Diurnos de días hábiles de
personal en turno. También se autorizan Turnos de Refuerzo para cubrir puestos de trabajo para las
que no existe dotación asignada.
3.2. REQUISITOS Y COMPROMISOS DE LOS FUNCIONARIOS:

Respecto de los Turnos de Refuerzos, se establece que se debe manifestar por escrito,
anualmente, a las Jefaturas correspondientes, la voluntad de realizar Turnos de Refuerzos, por
parte de los funcionarios, aceptando la limitación de Turnos Totales Mensuales, y el estar
disponibles para Refuerzos de Turno durante todo el año.
Los Turnos de Refuerzo comprometidos y que por razones de fuerza mayor, el funcionario no
pueda cubrir, determinan que la responsabilidad de buscar reemplazante la asuma el
funcionario que comprometió el turno de refuerzo.
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El no cumplimiento, injustificado, de un Turno de Refuerzo facultará a la Supervisora para

suspender la autorización de turnos de refuerzos por 1 mes.
El segundo no cumplimiento, injustificado, determinará la suspensión de Turnos de Refuerzo por 3

meses. Además, la Supervisora podrá colocar una Nota de Demérito al funcionario, por
incumplimiento de Normas.
Se establece que aquellos funcionarios que acumulen más de 20 días de Licencia Médica Curativa
en últimos 12 meses móviles, no podrán realizar Turnos de refuerzo en los próximos 60 días.
3.3. NUMERO MAXIMO DE TURNOS DE REFUERZOS AUTORIZADOS:

El número máximo de turnos de refuerzo autorizados, a realizar por razones de buen servicio, para
todo el personal en turno de la Ley Nº 18.834, (matronas, enfermeras, tecnólogos médicos, técnicos
paramédicos, auxiliares de servicio y administrativos), SERA DE 4 TURNOS MENSUALES, SALVO
LOS PROFESIONALES EN GRADOS 13, 14, 15 Y 16 QUE PODRÁN HACER UN MÁXIMO DE 5
TURNOS AL MES EN CALIDAD DE REFUERZO.
Cualquier turno adicional de refuerzo, será autorizado por la Jefatura de Administración de

Cuidados de Matronería, Gestión del Cuidado de Enfermería, Servicio Neonatología y
jefaturas de unidades de apoyo, cuando por razones de buen servicio se requieran.
Por otra parte, cabe precisar que las Profesionales Supervisoras en roles diurnos están autorizadas,
por razones de buen servicio, a realizar Turnos de Reemplazo, para las circunstancias descritas en
este Punto 3.4. y con el siguiente detalle:
Profesionales Diurnos grados 10, 11 y 12, 4 turnos de refuerzo por mes.
Profesionales grado 9, 2 turnos de refuerzo por mes.
Profesionales grado 8, 7, 6 y 5, no están autorizados para realizar turnos de refuerzo.
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3.4. TURNOS DE REFUERZO POR PARTE DE PERSONAL CLINICO EN JORNADA DIURNA.

El personal clínico que se desempeña en jornada diurna, podrá realizar turnos de refuerzo, que se
encuentren autorizados por resolución.
3.5. PROCEDIMIENTO E INFORMACIONES DE JEFATURAS:

Las Supervisoras, deberán informar, tanto ex ante, como ex post, diariamente y como consolidado
mensual, de los reemplazos que realicen los funcionarios en calidad de Turnos de Refuerzos al
Departamento de Recursos Humanos, en Planilla Excel Ad-Hoc.
Las Supervisoras, deberán informar el consolidado mensual, de los cambios de turnos realizados en
el Servicio o Unidad, indicando el nombre del funcionario que solicita el cambio, y el funcionario que
lo realiza, con las fechas respectivas, al Departamento de Recursos Humanos, en Planilla Excel Ad-
Hoc.
4. TURNOS DE REEMPLAZOS.
4.1.- DEFINICIONES:
Turnos de Reemplazos son Turnos de 12 horas realizados por personal en contrato transitorio con
el hospital, en calidad de Reemplazante, para cubrir puesto de trabajo, por razones de buen
servicio.
4.2.- CAUSALES DE AUTORIZACIÓN:

Se autorizará la realización de Turnos de Reemplazo, por razones de buen servicio, en las
siguientes circunstancias:
Licencias Médicas.
Permiso postnatal parental.
Vacaciones.
Descansos Compensatorios.
Permiso sin goce de sueldo.
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Cabe precisar que las jefaturas y supervisoras serán responsables de tener personal reemplazante
para la coberturas de los turnos en las circunstancias precisadas. Será responsabilidad de cada
jefatura, la programación de descansos compensatorios, entre el 1 de Abril y el 30 de Noviembre,
así como de feriado legal entre Enero a Diciembre. Lo anterior permitirá la mejor programación de
contratos transitorios de reemplazantes, a quienes se les podrá asegurar un horizonte de varios
meses de contratos transitorios.
5. DESCANSO COMPENSATORIO, (Ley 19.264).

“Articulo 3º: El personal a que se refiere el Articulo 1º (Directivos, Profesionales, Técnicos,
Administrativos y Auxiliares que laboren efectiva y permanentemente en puestos de trabajo que
requieren atención las 24 horas del día en sistemas de turnos rotativos, nocturnos y en días
sábados, domingos y festivos), tendrá derecho, además, a optar por uno de los siguientes
beneficios:
1) Descanso Compensatorio especial de 10 días hábiles al año, con goce de remuneraciones,

el que deberá estar separado del feriado legal por un plazo no inferior a tres meses.
2) Incremento de la Asignación permanente.”
En el Hospital Santiago Oriente tienen derecho a percibir este beneficio todos aquellos funcionarios
que cumplen con lo señalado en el Articulo 1º de la Ley 19.264 y que se desempeñan en el Servicio
de Neonatología, Sedile, Unidad de Emergencia del Adulto, Servicio de Ginecología y Obstetricia
(Unidad de Alto Riesgo Obstétrico, Unida de Ginecología y Agudo Gíneco Obstétrico, Urgencia
Obstétrica, Pre-Parto, Pabellón Obstétrico y Recuperación Obstétrica,), Unidad de Pacientes
Críticos del Adulto (Cuidados Intensivos e Intermedios), Pabellón y Recuperación de Emergencia
Central y Unidad de Medicina Transfusional.
La programación del Descanso Compensatorio será entre el 1 de Abril y 30 de Noviembre de

cada año.
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6. DIAS ADMINISTRATIVOS
“Articulo 190º: Los funcionarios podrán solicitar permisos para ausentarse de sus labores por
motivos particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario, con goce de remuneraciones.
Estos permisos podrán fraccionarse por días o medios días.”
El Permiso con Goce de Remuneraciones se concede por motivos particulares y deben justificarse,
siendo facultativo para la autoridad competente otorgarlo o negarlo, según las razones de servicio
que concurran en cada caso. (Dictamen Nº 45.985).
Estos permisos se solicitarán con al menos 1 día de ANTICIPACION a la jefatura directa, salvo en
circunstancias especiales que lo justifiquen. La jefatura correspondiente deberá velar porque el
formulario con este permiso debidamente firmado y autorizado, sea entregado a Departamento de
Recursos Humanos a más tardar el día en que se inicie el Permiso ya autorizado.
Los días administrativos de personal en Jornada diurna no se reemplazan.
Los días administrativos no se podrán solicitar ni se autorizarán, previos o a continuación de

feriados legales.
Solo se autorizarán aquellos Días Administrativos de Personal en Turno, correspondientes a

solicitudes en Turnos Diurnos, en Días Hábiles. Para estos Permisos Administrativos se
autorizarán Turnos de Refuerzo. Los días administrativos de funcionarios en turno, no se
podrán solicitar ni se autorizarán, previos o a continuación de feriados legales y/o descansos
compensatorios.
La jefatura podrá autorizar y reforzar días administrativos del personal, en horario inhábil, en
casos excepcionales.
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7. FERIADOS LEGALES
“Articulo 102º: Se entiende por feriado el descanso a que tiene derecho el funcionario, con el goce
de todas las remuneraciones durante el tiempo y bajo las condiciones que más adelante se
establecen.”
“Articulo 103º: El feriado corresponderá a cada año calendario y será de 15 días hábiles para los
funcionarios con menos de quince años de servicios, veinte días hábiles para los funcionarios con
15 o más años de servicios y menos de veinte, y de veinticinco días hábiles para los funcionarios
con veinte o más años de servicio.”
Es deber funcionario realizar el tramite administrativo de solicitud de feriado legal en el formulario

correspondiente, previo a salir con el feriado. El no cumplimiento de esto, facultará a la Jefatura a
colocar una Anotación de Demérito en la hoja de vida del funcionario, por incumplimiento de la
normativa interna del Hospital. Es un deber funcionario solicitar la postergación del feriado legal, la
cual se realizará hasta el 30 de noviembre de cada año, y no podrá acumularse más del doble de la
cantidad de días a la que se tiene derecho.
Registro de cotizaciones provisionales, para reconocimiento de más días de feriado (ver

código del trabajo).
Cada Servicio autorizará feriado legal, considerando la programación y manteniendo el 50 %

del personal de staff de cada unidad.
8. LICENCIAS MÉDICAS
Las Licencias Médicas deberán ser entregadas a la Jefatura Directa en un plazo máximo de 3 días
hábiles desde la fecha de inicio del reposo, la que deberá remitirla de inmediato a Departamento de
Recursos Humanos.
El horario de entrega e este Departamento será:

Lunes a Jueves de 8:00 a 17:00. (previo aviso a Secretaría RR.HH)
Viernes de 8:00 a 16:00 (previo aviso a Secretaría RR.HH).
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Para aquellos funcionarios, a quienes se les otorgue una Licencia Médica en día sábado, domingo o
festivo y tengan programado un turno, deberán informar en forma Inmediata a su jefatura directa o
jefe de turno, para buscar el refuerzo o reemplazo correspondiente.
El no cumplimiento del punto anterior facultará a la Jefatura Directa a colocar una Anotación de
Demérito en la hoja de vida del funcionario, por incumplimiento de la normativa interna del Hospital,
excepto existan razones de fuerza mayor.
8.1.- APLICACIÓN ARTÍCULO 151 DE LEY 18.834:
Se podrá considerar como salud incompatible con el desempeño del cargo, haber hecho uso de
licencia médica en un lapso continuo o discontinuo superior a seis meses en los últimos dos años,
sin mediar declaración de salud irrecuperable.
A los funcionarios titulares, que acumulen más de 180 días de Licencias Tipo 1, en dos años,
se les aplicará el artículo 151 de la ley 18.834.
Las excepciones serán:

- Mujeres Mayores de 55 años.
- Hombres mayores de 60 años.
- Patologías Oncológicas.
- Otras patologías graves.
9. PROCEDIMIENTO DENUNCIA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y TRAYECTO.

El funcionario que tenga un Accidente de Trabajo al interior del recinto Hospitalario, entre los días
lunes y jueves, en horario de 8:00 a 17:00 o viernes de 8:00 a 16:00, tienen la obligación de
informar a su jefatura directa, y si las condiciones físicas se lo permiten, dirigirse donde la
Encargada de Licencias Médicas, para que les tome la DIAT (Declaración Individual de Accidente
de Trabajo).
Aquellos funcionarios que tengan un Accidente de Trabajo en días lunes a jueves después de las
17:00, viernes después de las 16:00 y sábados, domingos y festivos, deberán dirigirse a la Unidad
de Emergencia Referida del Adulto, donde se coordinará el traslado a la Asociación Chilena de
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Seguridad para su atención, y al día hábil siguiente deben acercarse a la Encargada de Licencias
Médicas para completar la DIAT.
La finalidad de la DIAT es certificar la ocurrencia del accidente por parte del empleador frente a la
Asociación Chilena de Seguridad, autorizando con ello la atención oportuna del accidentado y las
garantías pertinente. Si el funcionario no realiza la Declaración correspondiente, el Hospital no
puede asegurar la atención continua en la ACHS.
El funcionario que tenga un Accidente en el Trayecto al Hospital o de regreso a su domicilio, deberá

en forma directa trasladarse al Centro más cercano de la Asociación Chilena de Seguridad para ser
atendido, y en forma paralela informar a su Jefatura Directa o a Recursos Humanos. Posteriormente
debe regularizar con la Encargada de Licencias Médicas la Declaración Individual de Accidente de
Trabajo.
Será responsabilidad del funcionario el buen uso de la Credencial de Trabajador entregada por la
Asociación Chilena de Seguridad.
10. MARCACION DE ASISTENCIA.

Todo el personal de la Ley 18.834 debe registrar su entrada y salida del Establecimiento en los
relojes asistencia biométricos, inclusive si existen autorizaciones especiales para llegar o retirarse
en horario distinto al programado.
Todas aquellas autorizaciones especiales otorgadas por los Jefes Directos para que el
personal ingrese o se retire en un horario distinto al programado, deberán ser informadas
con anterioridad, a fin de evitar la aplicación de una Sanción Administrativa. Sin embargo,
cabe reiterar que de igual forma procede el descuento por el tiempo durante el cual no se
hubiere trabajado, según Dictamen Nº 37.860 de la Contraloría General de la Republica.
Aquellas personas que ingresen o se retiren en horario distinto al programado porque deban
concurrir al Centro de Salud del Personal en el Hospital del Salvador, en CRS Cordillera Oriente u
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otro Establecimiento de SSMO, no les será aplicable el párrafo anterior, previa presentación en
Recursos Humanos, de certificado de control emitido por las Instituciones mencionadas.
11. NO MARCACIONES:
El primer evento de No Marcación en un año calendario se regularizará con una nota escrita de
la Jefatura o Supervisor(a) Directo, quien la enviará a Recursos Humanos dando cuenta y fe que
el funcionario(a), efectivamente ingresó o se retiró del trabajo en el horario establecido (sin
atraso) y en el día de la omisión de la marcación.
El segundo evento de No Marcación, en un año calendario, se regularizará solicitando un día
administrativo.
El tercer evento, dará origen a una nota de Demérito por incumplimiento de Normativa Interna.
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CAPACITACIÓN
GENERALIDADES
La capacitación constituye una de las herramientas fundamentales para el desarrollo estratégico de
la organización, potenciando las competencias de los funcionarios, a través del perfeccionamiento
pertinente y oportuno para el desempeño eficiente.
Considerando que la capacitación es un proceso continuo y permanente dentro de la carrera

funcionaria, se define que en el Art. 10 de la Ley 19.518 que establece:
“Se entenderá por capacitación el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar
aptitudes, habilidades o grado de conocimiento de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores
oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional,
procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las
modificaciones estructurales de la economía”.
Por lo tanto, nos referiremos como capacitación a todas aquellas actividades programadas y
destinadas a disminuir brechas entre el desempeño actual de los funcionarios y un óptimo
desempeño, estimulando el mejoramiento constante de los procesos y procedimientos.
Es importante dejar en claro, que la capacitación comprende todo perfeccionamiento que no

implique la obtención de grado académico, hasta el nivel de diplomado.
Se considera a la Capacitación como generadora de cambios en el comportamiento de los

individuos, relacionados con:
Adquisición y desarrollo de conocimientos.

Generación, modificación o fortalecimiento de actitudes.
Desarrollo de Habilidades.
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NORMATIVA LEGAL
El marco legal que afecta a Capacitación se ha definido en el DFL 29/2004 (Estatuto Administrativo),
Ley 19.664 (Ley Médica) y Ley 19.937 (Ley de la Autoridad Sanitaria), las cuales regulan con sus
reglamentos, el acceso de los funcionarios a la capacitación permanente.
Toda actividad educativa debe responder a un diagnóstico de necesidades y ser operacionalizado

en un plan estratégico de capacitación, que incluya un sistema de evaluación y de control de
asistencia, que permita el cumplimiento de los objetivos programados en el Plan de Capacitación
Anual, dentro del marco de los lineamientos estratégicos del Ministerio de Salud (MINSAL).
El sistema de capacitación debe:

Responder al principio de equidad e igualdad de oportunidad de acceso.
Considerar la libertad de elección del trabajador y/o las necesidades, prioridades o énfasis
establecidos por las unidades de trabajo.
Provocar impacto en los resultados de la atención del usuario interno y externo evaluable
anualmente.
Fortalecer las oportunidades de participación de los funcionarios en la toma de decisiones de los
planes y programas de capacitación a desarrollar a través del trabajo activo con los comités de
capacitación definidos por la ley.
Estar orientado a fortalecer y desarrollar, capacidades y potencialidades de los trabajadores en
sus puestos de trabajo.
Estar basado en el enfoque de educación de adultos (andragogía) permanente en salud, que
permita asegurar la continuidad del proceso, la evaluación de éste y el aprendizaje continuo.
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CONSIDERACIONES DE CAPACITACIÓN
Pertinencia: se refiere a la adquisición y desarrollo de capacidades y habilidades que permitan

la generación de las competencias técnicas y sociales requeridos para el desempeño en un
contexto de trabajo determinado.
Equidad: da cuenta de la priorización de capacitaciones en los grupos que más lo requieren y

aquellos que tienen menor acceso a esta.
Participación: permite a los Directivos, Trabajadores, Comités de Capacitaciones ser actores

del proceso de capacitación.
Calidad: que los resultados del desarrollo de las etapas del proceso de capacitación, sean
adecuadas a las características técnicas definidas para ello.
Transparencia: aplicación de procedimientos que aseguren la objetividad de los procesos y sus

resultados considerando su amplia difusión.
La Jefatura de capacitación velará por el correcto desarrollo del Plan Anual de Capacitación y por el
cumplimiento de los objetivos de éste.
Comité Ley 19.664
El Comité de Capacitación de las leyes N° 19.664 y 15.076 estará compuesto, de acuerdo al artículo
6 del Decreto 752 de 2000 de la siguiente manera:
Subdirector Médico, quien lo preside.

Subdirector Administrativo.
2 Jefes de Servicios Clínicos o Unidades de Apoyo (designados por el Director).
Un representante de cada una de las profesiones afectas a las ley, elegido por la Asociación
Gremial sucesora del colegio profesional correspondiente, de entre los profesionales
funcionarios del respectivo establecimiento.
Las funciones principales del Comité, de acuerdo al reglamento Nº 752/2000, son formular,
coordinar, supervisar la ejecución y evaluar el PAC.
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Comité de Capacitación Ley 18.834
El Comité de Capacitación correspondiente a la Ley 18.834, según contempla el punto 4.1. de la

Norma General Administrativa N°15 de 2006, es un órgano de carácter bipartito, es decir, están
representados los funcionarios de las Plantas de Directivos, Profesionales, Técnicos,
Administrativos y Auxiliares, así como de la Dirección de los Servicios de Salud y de los
establecimientos respectivos. Es una instancia de participación que asesora a las referidas
direcciones en la articulación, priorización, programación y ejecución de las acciones de
capacitación.
ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Etapa 1 – Detección de necesidades de capacitación (DNC)
Objetivos: reconocer las brechas de conocimientos para un buen desempeño técnico y social del
personal, con el fin de mejorar la eficiencia de la organización, de acuerdo al Plan Estratégico del
Hospital y a los lineamientos de capacitación definidos por Minsal, respecto de los cuales se
construye el Plan Anual de Capacitación.
Tiempo de realización: durante septiembre y octubre de cada año.
Responsables: Encargada de capacitación, comités de capacitación.
Metodología: Se revisarán los lineamientos estratégicos definidos para cada servicio respecto de
capacitación. Posteriormente, la Encargada de Capacitación se reunirá con cada Jefe de Servicio,
de Departamento y Supervisora para revisar qué cursos son pertinentes a ellos. De la misma
forma, se definirá en conjunto el perfil de los participantes, acogiendo la propuesta que éstos
realizarán respecto de los funcionarios que deben acceder a cada curso.
Etapa 2 – Planeación y Diseño
Objetivos: Elaborar un Plan Anual de Capacitación pertinente a los requerimientos del Hospital, de
acuerdo a las áreas y temas que se han definido como prioritarios para desempeñar en forma
óptima las tareas de cada servicio.
Tiempo de realización: Noviembre de cada año, posterior a la DNC.
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Responsables: Encargada de capacitación, comités de capacitación.
Metodología: Conocidas las necesidades de capacitación del Hospital y los lineamientos definidos
por Minsal, la Encargada de Capacitación presentará una propuesta de Plan Anual de Capacitación
al Comité Bipartito de Capacitación, quienes podrán realizar observaciones y sugerir modificaciones
a éste antes de ser enviado al Servicio de Salud para su aprobación. En la misma reunión se
definirán los referentes encargados de elaborar las bases técnicas para cada uno de los cursos
incluidos en éste.
Etapa 3 – Difusión del PAC
Objetivos: dar a conocer el PAC a todos los funcionarios.
Tiempo de realización: durante marzo de cada año.
Responsables: Encargada de Capacitación.
Metodología de trabajo: el PAC se publica en el diario mural de Capacitación donde permanece

durante todo el año, se elabora un tríptico con la información para cada uno de los funcionarios y se
envía a través de correo electrónico a cada servicio.
Etapa 4 – Ejecución del Plan Anual de Capacitación
Objetivos: Contratar docencia e insumos para la realización de las actividades contempladas en el

Plan Anual de Capacitación, según lo establecido en la Ley de Compras Públicas.
Tiempo de realización: depende fundamentalmente del Comité de Adjudicación.
Responsables: Encargada de Capacitación, Referente Técnico, Unidad de Compras y Licitaciones

y Comité de Adjudicación.
Metodología de trabajo:
a. Elaboración de Bases Técnicas y Administrativas para llamar a licitación pública con el

objetivo de adquirir la docencia y/o insumos para la realización de las actividades de
capacitación. (Proceso a cargo del referente técnico y encargada de capacitación).
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b. Aprobación de las Bases Técnicas y Administrativas por parte del Comité de Adjudicación
del Hospital. (Proceso a cargo de encargada de capacitación).
c. Resolución que aprueba Bases Técnicas y Administrativas para llamar a licitación pública (A
cargo Director del Hospital).
d. Publicación de las Bases Técnicas y Administrativas y llamado a licitación pública en el portal

www.mercadopublico.cl (Proceso a cargo encargado Unidad de Licitaciones y Contratos).
e. Cierre del proceso de licitación pública o privada, cuando corresponda. (Proceso a cargo de
encargado Unidad de Licitaciones y Contratos).
f. Evaluación de las ofertas presentadas (Proceso a cargo de encargada de Capacitación y

Referente Técnico).
g. Adjudicación de la Licitación Pública, Privada o Trato Directo cuando corresponda, de

acuerdo al cuadro evaluativo presentado por la encargada de capacitación. (Proceso a cargo
del Comité de Adjudicación).
h. Coordinación con la empresa que se adjudicó el curso para acordar fecha, lugar, horario y
contenidos del curso.
Etapa 5 – Postulación y selección de los participantes
Objetivos: Facilitar el acceso a cursos de capacitación del personal que requiera de ellos para
mejorar el desempeño de su labor; esto de acuerdo al perfil que fue construido entre la encargada
de capacitación y el jefe directo y que fue aprobado el Comité Bipartito de Capacitación.
Tiempo de realización: el que los Comités de Capacitación definan para la inscripción de los
participantes.
Responsables: Comités de Capacitación, jefaturas directas de los participantes, encargada de

Capacitación y Director del Hospital.
Metodología de trabajo: Una vez que han sido definidos la fecha, horario y lugar en que se
realizará el curso, se enviará a cada uno de los funcionarios y funcionarias seleccionados una carta
firmada por el Director del Hospital, informándoles de esta decisión; debiendo el participante
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dirigirse a la Unidad de Capacitación a firmar el compromiso de permanencia, según establece el

artículo 31 de la Ley N° 18.834, esto es “Los funcionarios seleccionados para seguir cursos de
capacitación tendrán la obligación de asistir a éstos, desde el momento en que hayan sido
seleccionados, y los resultados obtenidos deberán considerarse en sus calificaciones.
Lo anterior, implicará la obligación del funcionario de continuar desempeñándose en la institución

respectiva o en otra de la Administración del Estado a lo menos el doble del tiempo de extensión del
curso de capacitación.
El funcionario que no diere cumplimiento a lo dispuesto en el inciso precedente deberá reembolsar a

la institución que corresponda todo gasto en que ésta hubiere incurrido con motivo de la
capacitación. Mientras no efectuare este reembolso, la persona quedará inhabilitada para volver a
ingresar a la Administración del Estado, debiendo la autoridad que corresponda informar este hecho a
la Contraloría General de la República”.
Los funcionarios que han sido seleccionados para asistir a cursos de capacitación justificarán la
ausencia de su trabajo a través de una comisión de servicios que será elaborada por la Unidad de
Capacitación. En caso que la actividad se realice fuera del horario laboral, el participante tendrá
derecho a un descanso complementario igual al tiempo efectivo de asistencia a clases.
En el caso de cursos que conducen a certificaciones obligatorias con las que el trabajador debe contar
para desempeñarse en el Sistema Público de Salud, de acuerdo a la normativa vigente, el Hospital
financiará la realización de éste. Si el funcionario no asistiera o lo reprobara deberá cursarlo y
financiarlo en forma particular, entendiendo que se trata de un requisito para mantener la vigencia de
su contrato.
Las jefaturas no podrán asignar turnos de refuerzo a los trabajadores seleccionados para asistir a un
curso de capacitación en el horario en que éste se desarrolle.
Los requisitos que un funcionario debe cumplir para participar en las diferentes actividades de
capacitación son:
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Ser funcionario titular o contrata afecto al estatuto Administrativo o Ley 19.664 y 15.076, con
vigencia a junio del año en curso o a la fecha en que se calcule la dotación del establecimiento
para efectos de cumplimiento de metas de desempeño colectivo.
La capacitación escogida debe ser pertinente con las actividades y responsabilidades
desempeñadas con motivo del ejercicio del cargo para el que fue contratado el funcionario.
Las personas que se encuentran en calidad de reemplazante más de un año, pueden acceder a
los cursos de capacitación.
El funcionario que haya sido seleccionado para realizar cursos que posean 80 ó más horas
pedagógicas, que sean financiados por el establecimiento, deberá firmar una carta compromiso
para permanecer en la Institución por un período mínimo de 2 años después de terminada la
capacitación o en su defecto devolver el valor del curso en la forma en que el Comité de
Capacitación determine.
La selección de los participantes de las distintas actividades contempladas en el Plan Anual de
Capacitación (PAC) será de exclusiva responsabilidad del jefe directo, de acuerdo a los
lineamientos estratégicos y brechas presentes en su servicio. Esta nómina será aprobada por el
Comité de Capacitación respectivo.
En aquellas actividades de capacitación que no forman parte del Plan Anual de Capacitación,
los funcionarios podrán inscribirse voluntariamente siempre y cuando cuenten con la
autorización de su jefatura directa para realizarlo.
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Etapa 7 – Evaluación del PAC
Objetivo: evaluar y monitorear los avances del programa durante el transcurso del año.
Tiempo de realización: en forma trimestral. Marzo, Junio, Septiembre y Diciembre.
Responsable: Encargada de Capacitación, Comités de Capacitación.
Metodología de trabajo: Se presenta al Comité de Capacitación un reporte extraído de SIRH que

incluya las actividades de capacitación realizadas durante el trimestre, el número de participantes y
el monto de dinero invertido en cada uno de ellos. Se informa también porcentaje de aprobación y
justificaciones de inasistencias cuando corresponda.
Este registro, una vez que ha sido aprobado por el Comité de Capacitación es enviado a la Jefatura
del Departamento de Recursos Humanos, quien lo referirá al Director del establecimiento.
SISTEMA DE FINANCIAMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
Glosa de Capacitación y perfeccionamiento: Las actividades que contempla el Plan Anual de

Capacitación, se financian a través de la asignación de la glosa de capacitación y perfeccionamiento
correspondiente al subtítulo 22 y se calcula con el 1% de las remuneraciones imponibles.
Fondos concursables: Se destinará un 10% del presupuesto con que el establecimiento cuenta
para desarrollar las actividades del Plan Anual de Capacitación a financiar en forma total o parcial
cursos que sean indispensables para un mejor desempeño del cargo para el que el funcionario ha
sido contratado, pero que no han sido programadas en el PAC del Hospital.
Para acceder a este fondo el funcionario deberá enviar una solicitud escrita al Comité de
Capacitación adjuntando el programa de la actividad y el costo de ésta. La forma de asignación será
normada mediante un reglamento elaborado y aprobado cada año por el Comité de Capacitación,
de acuerdo a los requerimientos del hospital.
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ACREDITACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Acreditación individual de Profesionales
Este procedimiento se realiza de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N°19.937 y el Decreto N° 113 de

2004, que regula el mecanismo, la periodicidad y demás disposiciones necesarias para la
implementación del procedimiento de acreditación y el otorgamiento del componente de
acreditación individual, para otorgar la asignación de acreditación individual y estímulo al
desempeño colectivo establecida en el artículo 64 del Decreto Ley N°2.763 de 1979.
Participan de este proceso todos los profesionales que tengan calidad de contratados o titulares que
cumplan 3, 6 y 9 años de servicio en los Servicios de Salud o sus antecesores legales , quienes
deben demostrar tener a lo menos 110 horas pedagógicas de capacitación evaluadas y aprobadas
en los últimos tres años. Quienes aprueben este proceso accederán a una asignación que se
calculará sobre el sueldo base más las asignaciones sustitutiva y profesional establecidas en los
artículo 17 y 19 de la ley Nº 19.185, respectivamente y, cuando corresponda, la especial señalada
en el artículo 2º de la ley N° 19.699, a que tenga derecho y que se cancelará trimestralmente.
COMISIONES DE SERVICIO
Comisiones de servicios nacionales
Cada vez que un funcionario asista a alguna actividad de capacitación incluida en el PAC anual, sea
dentro o fuera del Hospital, la Unidad de Capacitación elaborará una comisión de servicio para
permitir que mantenga sus remuneraciones, tal como establece la ley, pese a ausentarse de sus
labores habituales. Ésta se elaborará teniendo como respaldo la ficha de inscripción en que consta
la autorización de su jefatura directa.
En caso de asistencia a cursos de capacitación no incluidos en el PAC anual, pero autorizados por
la jefatura directa, ésta deberá solicitar al Departamento de Recursos Humanos la Comisión de
Servicios respectiva, en forma escrita adjuntando el programa del curso, que debe incluir lugar,
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fecha y horario de realización de la actividad. El respaldo de este documento será la solicitud que
realice la jefatura directa.
Comisiones de servicio al extranjero
Las comisiones de servicio al extranjero deben ser elaboradas por la Unidad de Capacitación y
enviadas a través de oficio firmado por el Director del Hospital a la Dirección del Servicio de Salud,
quienes las tramitarán de acuerdo a la normativa vigente.
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BIENESTAR DEL PERSONAL
La oficina de Bienestar Social del Personal del Hospital Santiago Oriente “Dr. Luis Tisné Brousse”
es nexo entre los funcionarios y el Servicio de Bienestar del Servicio de Salud Metropolitano
Oriente, reglamentado por Decreto N° 28 y Decreto Supremo N° 61, siendo fiscalizado por la
Superintendencia de Seguridad Social.
Éste entrega beneficios para atención en salud, subsidios, préstamos y programas de calidad de
vida a sus afiliados y cargas familiares.
La afiliación es voluntaria una vez que el funcionario ha cumplido tres meses de antigüedad como
contratado, para lo cual debe solicitar el formulario en la Unidad de Bienestar Social del Personal. El
aporte mensual corresponde a un 1.3% del sueldo imponible el afiliado.
Las actividades habituales que realiza el personal de la Unidad de Bienestar Social del Hospital
Santiago Oriente “Dr. Luis Tisné Brousse”, pueden clasificarse de la siguiente manera:
1. ATENCIÓN SOCIAL DEL PERSONAL :
Ésta es realizada por la Asistente Social del Personal, caracterizándose por las siguientes
prestaciones:
Atención Social de Funcionarios que la solicitan.

Elaboración de Informes Sociales para ser presentados en instituciones de la red de apoyo
social, instituciones educacionales (becas), solicitud de préstamos habitacionales ante el
Servicio de Bienestar y otros.
Realización de Visitas Domiciliarias (Comité de Ausentismo, Préstamos Habitacionales, Casos
Sociales, otras).
Entregar información acerca de convenios recreativos, vacacionales, culturales y otros en
convenio con Servicio de Bienestar y Caja de Compensación.
Realizar coordinación con instituciones que integran la red de apoyo social para obtener
beneficios para los funcionarios que presentan dificultades de acceso a educación, vivienda,
prestaciones de salud, entre otras.
Orientar a funcionarios que se encuentran en trámite de jubilación.
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2. GESTIÓN DE BENEFICIOS PROVENIENTES SERVICIO DE BIENESTAR SSMO
La Unidad de Bienestar Social del Personal es el conducto regular que los funcionarios deben seguir
para solicitar beneficios, subsidios y préstamos ante el Servicio de Bienestar SSMO, por lo que entre
otros servicios, se prestan los siguientes:
Recepción, envío y comunicación del resultado de solicitudes de beneficio ante el Servicio de

Bienestar.
Coordinar actividades financiadas a través de ítem facultativo.
Participar en la formulación y ejecución de actividades que promuevan la calidad de vida laboral.
Participar en reuniones de coordinación de asistentes sociales y otras a las que sea citada
desde el SSMO
Manejo de SIRH módulo Bienestar para consultas de afiliados respecto del pago de sus
beneficios y préstamos.
Difundir a través de correo electrónico y afiches actividades de Bienestar.
Realizar postulación a beca de estudios para funcionarios.
Realizar postulación a excelencia académica para hijos de funcionarios.
3. COMITÉS Y PROGRAMAS INTERNOS HSO

Coordinar Comité de Navidad, que es financiado a través de fondos aportados por los
funcionarios cuyos hijos tienen 12 o menos años de edad, con los cuales se financia la fiesta de
celebración de la navidad y el regalo que reciben los niños.
Coordinar Comité de Sala Cuna y Jardín Infantil y supervisar el funcionamiento de Sala Cuna y
Jardín Infantil, de acuerdo a la normativa vigente en relación a la protección de la maternidad.
Para esto, la funcionaria que comenzará a hacer uso de Sala Cuna debe solicitar entrevista con
Asistente Social del Personal y entregar Certificado de Nacimiento original, certificado médico
que indique estado de salud del niño o niña, certificado de vacunas al día y certificado de la
jefatura directa que indique el horario en que la funcionaria desempeña su trabajo. Internamente
se avisará a la Directora del Jardín Infantil, quien informará a la funcionaria de los materiales
que debe traer y el reglamento de Sala Cuna y Jardín Infantil.
Participar en el Comité de Ausentismo.
Participar en el Comité de Buenas Prácticas Laborales.
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Realizar informe winsig de los dineros pagados por servicio sala cuna y jardín infantil.
4. COORDINACIÓN CAJA DE COMPENSACIÓN
Para solicitar los distintos beneficios que Caja de Compensación los Andes entrega a los
funcionarios del Servicio de Salud Metropolitano Oriente, éstos deben completar una serie de
formularios que deben ser firmados y visados en el Departamento de Recursos Humanos de este
Hospital.
Para esto, el funcionario debe traer el formulario correctamente completo con sus datos y dejarlo en
la secretaría de la Unidad de Bienestar Social del Personal, dónde se completarán los datos del
empleador y se tramitará la firma.
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POLÍTICAS DE SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS
GENERALIDADES
La salud y seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada. De manera genérica, higiene y seguridad de los
empleados constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar
condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener ciertos niveles de salud de los
trabajadores. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud, la salud es un
estado completo de bienestar físico, mental y social, y no sólo de ausencia de enfermedad.
De acuerdo al concepto anterior, el Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse fija
políticas de salud laboral que a continuación se detallan:
Promover en la Institución, contar con funcionarios saludables y agradados en su entorno

laboral.
Promover la realización del examen preventivo anual de salud, dando las facilidades para ello.
Llevar a cabo intervenciones en los Servicios que presenten un mayor riesgo de ausentismo.
ACTIVIDADES PERMANENTES DE PREVENCIÓN
Como parte de las actividades de prevención, diagnóstico y tratamiento el Hospital Santiago Oriente
dispone de las siguientes medidas:
1. Todos los funcionarios deberán estar formalmente inscritos en un establecimiento de atención
primaria (Consultorio o Centro de salud familiar), que le corresponde de acuerdo, ya sea a su
domicilio, o en relación a su trabajo. En relación con este último punto, se recomienda la
inscripción en el Centro de Salud Familiar San Luis, de la Municipalidad de Peñalolén.
2. Paralelamente, se establece que las consultas de morbilidad no urgente, podrán ser resueltas a
través del “Centro de Salud del Personal”. El Centro recibirá en horario de 08:00 a 17:00 las
consultas de salud de los funcionarios (ver anexo 13). La atención será sin costo para los
afiliados a FONASA, y tendrá un valor de $2.500 – valor del bono a cancelar en Finanzas del
SSMO – para los funcionarios afiliados a Isapres.
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3. En caso de tratarse de enfermedad con carácter de “urgencia”, el HSO pondrá a disposición del
personal la Unidad de Emergencia Referida del Establecimiento, en donde se atenderá y se
hará la derivación según corresponda. Esta atención tendrá costo de acuerdo al Plan para los
funcionarios pertenecientes a Isapres, y será gratuita para los afiliados a FONASA.
4. En el caso de las mujeres mayores a cuarenta años y dada la importancia de mantener un
control periódico, el HSO velará por la toma de una mamografía anual por funcionaria. El
examen será realizado en el CRS y será gratuito para los funcionarios de FONASA y
diferenciado de acuerdo a cada Plan del personal perteneciente a Isapres.
5. En relación al punto anterior el HSO también garantizará el Examen Preventivo de Papanicolau
y las Ecografías Gíneco-obstétricas. Estos exámenes serán tomados en el propio Hospital, en
la Unidad de Patología Cervical y de Ecografía Hospitalaria respectivamente, con los costos ya
señalados.
6. El HSO también promoverá el EMPA entre todos los funcionarios mayores de 24 años, una vez
al año. Cabe notar que el Centro de Atención del Personal ofrece la toma de este examen,
completamente gratuita para los funcionarios afiliados a FONASA. 1
7. El HSO, ofrecerá de forma gratuita la toma de exámenes de laboratorio. Estos podrán ser
realizados en la propia Unidad de Medicina Transfusional del Hospital de lunes a viernes, en
horario de 08:00 a 09:00 hrs. Debe recalcarse que las únicas órdenes de examen autorizadas
son las emitidas por el Centro Médico del Personal del SSMO, las que deberán ser timbradas
por la Unidad de Medicina Transfusional, antes de ser enviadas al CRS para su procesamiento.
8. Los Exámenes de Laboratorio autorizados para ser tomados en Unidad de Medicina
Transfusional y procesados en el CRS son los siguientes:
Hemograma, recuento de plaquetas y VHS Glicemia.
Curva de tolerancia a la glucosa Insulinemia
Nitrógeno ureico Creatininemia
Perfil lipídico Pruebas hepáticas
Ácido úrico Proteinemia
Protrombinemia Pruebas de coagulación resto
TSH, T4 y T3 FSH, LDH, estrógenos, progesterona
Orina completa con sedimento urinario Glucosuria, proteinuria
Urocultivo con recuento y antibiograma
1
Los funcionarios afiliados a Isapres no están considerados con este beneficio.
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ACCIDENTES DEL TRABAJO / TRAYECTO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES (Ley

16.744):
Del organismo administrador: la Ley 16.744, establece que todo empleador debe responder en
caso de accidentes del trabajo, del trayecto y enfermedades debidamente identificadas como
consecuencias de la práctica profesional. En virtud de ello, el empleador contraerá un seguro con un
organismo administrador, ente que tendrá la obligación de otorgar las prestaciones que corresponda
ante la ocurrencia de incidentes de esta naturaleza.
En el caso del HSO, tal organismo es la Asociación Chilena de Seguridad. La ACHS y su red de
centros de atención serán los únicos responsables de prestar atención de urgencia, tratamiento y
diagnóstico frente a la ocurrencia de accidentes laborales.
De las prestaciones a las que el personal tiene derecho: En virtud de los anterior, todo
funcionario del HSO que sufre un accidente del trabajo, trayecto o enfermedad profesional tendrá
derecho a recibir prestaciones médicas, que se otorgarán sin costo para el trabajador hasta su
curación completa o mientras subsistan los síntomas de las secuelas que le impiden trabajar.
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Las prestaciones médicas a las que el personal puede acceder son:

Atención médica, quirúrgica y dental. Hospitalización.
Prótesis o aparatos ortopédicos, incluye su
Medicamentos y productos farmacéuticos.
reparación.
Gastos de traslado (está supeditado a que el
paciente puede trasladarse con sus propios
Rehabilitación física y reeducación profesional
medios de acuerdo a lo que manifieste el
médico) 2
DE LAS OBLIGACIONES FUNCIONARIAS PARA ACCEDER AL SEGURO
Será responsabilidad de cada funcionario del HSO cumplir con las obligaciones que permiten
acceder al seguro; ellas son: Hacer la declaración individual de Accidentes en la Unidad de
Recursos Humanos 3 y entregar al organismo administrador los medios fehacientes de prueba que
avalan ocurrencia del accidente y el consecuente reembolso del subsidio por incapacidad laboral
toda vez que lo amerite.
Lugar de la atención: por ubicación geográfica se privilegiará que las prestaciones médicas de la
ACHS sean realizadas en la Agencia Egaña. Sin perjuicio de lo anterior, los funcionarios podrán ser
derivados de acuerdo a su mayor comodidad o según los requerimientos de su tratamiento a
cualquiera de los Centro de Atención que la ACHS dispone.
2
La normativa del HSO establece que los costos de traslados en radio taxi de trabajadores que pueden
movilizarse por sus propios medios desde el HSO a la ACHS o viceversa, será cargado al respectivo Centro de
Costo del funcionario. Lo anterior rige aún en días no hábiles y en horario nocturno.
3
La DIAT es el documento oficial que la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades profesionales Nº 16.744
reconoce para otorgar la atención del accidentado laboral en los Centro de Salud y es uno de los requisitos
indispensables para el cobro de subsidios. Sin perjuicio de lo anterior, en caso de accidentes de trayecto,
accidentes graves, o accidentes ocurridos en horario no hábil, los funcionarios del HSO deberán dirigirse
inmediatamente a la ACHS, pudiendo regularizar su situación con posterioridad.
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PREVENCIÓN DE INFECCIONES EN EL PERSONAL
El personal que se desempeña en las organizaciones prestadoras de salud, se encuentra expuesto

a las infecciones que pueden adquirir como consecuencia de las atenciones de salud que se brinda
a la población como también a patologías derivadas de los productos utilizados para la prevención y
control de las Infecciones asociadas a la atención de salud.
Con el propósito de contribuir a la salud de su personal y de minimizar el riesgo de adquirir

infecciones durante la tención directa, el HSO se ha planteado las siguientes actividades:
1. Definición del Plan de Salud Laboral Bianual donde se consideran los siguientes objetivos a
cumplir:
- Primero objetivo de intervención: Coordinar las actividades que realizará la Unidad de
Prevención de Riesgos y Salud Laboral (UPRYSAL) del Servicio de Salud Metropolitano Oriente,
con las Unidades de Central de Esterilización y Laboratorio de Anatomía Patológica del Hospital
Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse.
- Segundo objetivo de intervención: Coordinar los Talleres de Autocuidado, charlas preventivas
que realiza el Centro Médico del Servicio de Salud Oriente al interior del Hospital Santiago
Oriente.
- Tercer objetivo de intervención: Coordinar la realización del Examen Médico Preventivo del
Adulto (EMPA), que realiza el Centro Médico del Servicio de Salud Oriente al interior del
Hospital Santiago Oriente.
- Cuarto objetivo e intervención: Mantener un programa de vacunación anti hepatitis B.
2. Manejo del personal y del equipo de salud con infecciones.
3. Acceso oportuno de los funcionarios del HSO a las prestaciones médicas y económicas
establecidas en la Ley 16.744.
Cabe notar que tanto las actividades de prevención como las medidas de contingencia en
esta materia serán responsabilidad de la Oficina Infecciones asociadas a la atención de salud
(IAAS).
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Otras inmunizaciones que no se encuentran dentro del Plan de Salud Laboral Bianual: en los
casos que exista alerta epidemiológica en el país y el Ministerio de Salud disponga la vacunación
masiva de grupos específicos que incluyan al personal sanitario, será obligatoria la inmunización de
acuerdo a las especificaciones técnicas que correspondan en ese momento.
De los accidentes cortopunzantes: si bien los accidentes cortopunzantes constituyen en sí

mismos accidentes de trabajo, debe consignarse que su derivación al organismo administrador –
ACHS -, estará en manos de la Enfermera de IAAS. Será deber de cada funcionario, que sufra el
evento de esta índole acercarse a la Oficina Infecciones asociadas a la atención de salud (IAAS) y
hacer la notificación correspondiente, tras la cual, se determinará la pertinencia de la derivación de
acuerdo al Protocolo.
Del rol del Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la Salud del Personal: de acuerdo al Decreto
Supremo Nº 54 4 , “En toda Empresa, faena, sucursal o agencia en la que trabajen más de 25
personas se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad” (Art. 1º), siendo sus funciones
“Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de instrumentos de protección…
Vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, higiene y seguridad… Investigar causas de
accidentes y enfermedades en el trabajo… Promover la capacitación de los funcionarios en temas
de higiene y seguridad”, entre otras (Art. 24).
A partir del año 2003 el HSO cuenta con un Comité Paritario elegido y funcionando de acuerdo a la
norma, cuya proactiva labor ha permitido instalar el tema de la seguridad al interior del
Establecimiento. La mención de este organismo en el Capítulo de Las Políticas de Salud y
Prevención de Riesgos dice relación con la necesidad de aunar esfuerzos en materia de salud y
seguridad, integrando a los diversos actores responsables en esta materia. De esta forma, la
Dirección, trabajadores, responsables de prevención de infecciones, personal de Recursos
Humanos y el organismo administrador de la Ley 16.744, pueden contribuir en la tarea de promover
estilos de vida saludables para el personal.
4
Que aprueba el reglamento para la constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad.
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Actualmente, el Comité Paritario se reúne regularmente y organiza su labor a través de tres

comisiones de trabajo: Comisión de Capacitación y Difusión, Comisión de Investigación de
Accidentes de Trabajo y Comisión de Inspección, todas las cuales constituyen un pilar fundamental
en materia de prevención y solución a los problemas de salud laboral.
POLITICA DE PREVENCION DE RIESGOS
La política de prevención de riesgos del Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse exige que
en el desarrollo de las actividades de gestión de la salud, se tenga siempre presente la protección
de la integridad física, mental y social de los funcionarios que laboran en los distintos servicios.
Esta política se fundamenta en el convencimiento de que todo accidente se puede prevenir, siendo
cada uno de nosotros el primer responsable de su seguridad, y que ningún funcionario debe ser
expuesto a riesgos, por urgente que parezca la tarea a desarrollar.
Para cumplir con este cometido, la Dirección del Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné Brousse
se fundamenta en los siguientes lineamientos:
Supervisar y hacer cumplir la normativa legal vigente que dice relación con la seguridad del
trabajador.
Garantizar la oportuna participación e información de todos los trabajadores de la organización,
en la mejora continua de la prevención de riesgos.
Promover al interior del establecimiento la responsabilidad permanente de cada uno para
desempeñarse de manera segura en sus lugares de trabajo, y también fuera de estos.
Capacitar a los funcionarios del establecimiento en materia de prevención de riesgos.
Definir un Plan de Salud Laboral Bianual que vaya acorde a los requerimientos del Servicio de
Salud Metropolitano Oriente. Este Plan se encuentra desarrollado para realizar control y
seguimiento desde el Centro Médico del Servicio de Salud Oriente en apoyo de la ACHS para la
toma de muestra y control del estado de salud de los funcionarios que se encuentran dentro de
la disposición de intervención.
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EXTRACTO PLAN DE EMERGENCIAS
El Manual de Recursos Humanos, incluye este capítulo asociado al Plan de Emergencias del
Hospital, con el propósito de realizar una integración de algunos aspectos más generales, además
de considerarlo como un manual de apoyo y consulta.
1. PROCEDIMIENTO DE ACCIÓN EN CASO DE INCENDIO

Informe a la Central Telefónica anexo: 5555
Avise al GUARDIA O CAMILLERO CERCANO.
Accione los pulsadores de incendios.
Si no hay otro medio, avise a VIVA VOZ DE LA EMERGENCIA QUE ESTA OCURRIENDO.
Si su área está comprometida:

RECUERDE LLAMAR A LA CENTRAL TELEFÓNICA.
Utilice el extintor más cercano.
Espere la llegada de la brigada de emergencias e infórmele de la situación.
Recuerde que en las áreas críticas sólo el líder de evacuación (médico) determina esta
actividad.
Recomendaciones:
No abra ventanas.
Toque las puertas antes de abrirlas, si están calientes puede haber fuego al otro lado.
Desplácese gateando, respirará mejor por haber menos humo.
Proteja boca y nariz.
Si esta ayudando o evacuando a un paciente, proteja su boca y nariz.
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2. PROCEDIMIENTO DE ACCIÓN EN CASO DE DISTURBIOS CIVILES
Si usted observa una situación de disturbios civiles informe a la CENTRAL TELEFÓNICA anexo:
5555.
Avise al GUARDIA O CAMILLERO CERCANO.
Personal de vigilancia deberá realizar el cierre de puertas y reforzará la vigilancia en puntos
críticos, definidos por el Comité de Emergencias.
Reglas generales
Aléjese de la multitud.
Mantenga y transmita la calma a los pacientes.
No intente acciones que pongan en riesgos su seguridad.
3. PROCEDIMIENTO DE ACCIÓN EN CASO SISMO DE GRAN MAGNITUD
En un sismo lo más importante es mantener la calma y transmitir calma a los pacientes,

observe su entorno, detectado peligros y no se ubique cerca o debajo de elementos que puedan
desprenderse y caer sobre usted.
Una vez terminado el sismo y necesite ayuda, informe a la CENTRAL TELEFÓNICA anexo:
5555, o avise AL GUARDIA O CAMILLERO CERCANO.
Informar al líder de evacuación, sobre daños materiales en su área.
Recomendaciones:
No use las escaleras.
No use el ascensor.
Después del sismo
No encienda fósforos o encendedores.

No camine por donde haya vidrios rotos o cables eléctricos, no toque objetos que estén en
contacto con ellos.
No utilice el teléfono, puede bloquear las líneas.
No divulgue rumores, pueden causar pánico.
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Prepárese para réplicas, son comunes después de los sismos de gran magnitud.
4. PROCEDIMIENTO DE ACCIÓN EN CASO DE AVISO DE BOMBA
Al percatarse de la presencia de paquetes o bultos sospechosos; o al recibir una llamada

telefónica amenazante u otro tipo de aviso que indique la presencia de artefactos explosivos,
debe informarlo de inmediato a la CENTRAL TELEFÓNICA anexo: 5555.
No lo toque o trate de abrirlo.
El líder de evacuación procederá a evacuar al personal de su área según sea evaluada la
situación.
Recomendaciones:
Las amenazas de bomba pueden ser avisadas por llamadas anónimas, pida la mayor cantidad
de información:
- ¿a qué hora explotará la bomba?
- ¿ubicación o área en que fue colocada?
- ¿qué apariencia o que aspecto tiene?
- ¿qué tipo de bomba es?
- ¿por qué fue instalada?
- ¿qué se debe hacer para retirarla?
- ¿nombre de quien habla?
- Anote la hora en que se registra la llamada.
- Tipo de voz, si es hombre o mujer, ruidos de fondo, duración, etc.
5. PROCEDIMIENTO DE ACCIÓN EN CASO DE ASALTO
Si usted detecta una situación de asalto:
Debe informarlo. ACTIVANDO EL PLAN DE EMERGENCIAS anexo: 5555.

No intervenga, ni trate de detener al delincuente.
“Recuerde que este puede estar armado”.
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Recuerde los rasgos y características del delincuente. Esto ayudará a las policías en su labor de
detención.
Si usted se encuentra afectado por una situación de asalto:

Mantenga la calma, siga las instrucciones de los asaltantes.
Observe detalles de los delincuentes (voces, vestuario, defectos físicos, etc.)
Al finalizar el asalto de inmediato solicite ayuda ACTIVANDO EL PLAN DE EMERGENCIAS
anexo: 5555.
Reglas generales
No presentar resistencia física ni verbal.
Siga las instrucciones de los delincuentes.
Trate de determinar los detalles físicos de los delincuentes.
Observe la ruta de escape de los asaltantes, sin exponerse la integridad física.
No está autorizado bajo ninguna circunstancia para seguir a los delincuentes fuera del recinto
del Hospital.
No proporcione información a la prensa.
6. PROCEDIMIENTO DE ACCIÓN EN CASO DE EVACUACIÓN
Áreas críticas:
En todas las áreas críticas, la orden y determinación de evacuar debe ser realizada por el líder
de evacuación, que en todos los casos es un médico.
Cada área crítica evacuará según el tipo y nivel de emergencia y el criterio del médico líder de
evacuación.
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Áreas no críticas:
En todas las áreas no críticas, la orden de evaluación será determinada por el líder de
evacuación, que en todos los casos es el líder del área.
Los evacuados se dirigirán a la zona de seguridad.
Recomendaciones generales:
Durante la evacuación, camine rápido, pero no corra.
Utilice los pasillos demarcados como vía de evacuación y siga las instrucciones de los líderes de
evacuación.
Si esta en pisos superiores, diríjase a la escalera de emergencias lateral más cercana o la
escalera presurizada, baje manteniendo su derecha, utilice el pasa manos y asegúrese
que la puerta de acceso quedó cerrada. En el primer piso diríjase a la zona de seguridad.
En caso de incendios no utilice ascensores.
Vuelva a su lugar de trabajo en forma ordenada, sólo cuando se lo permita el Líder de la
Emergencia.
7. PROCEDIMIENTO DE ACCIÓN EN CASO DE RESCATE DE PERSONAS ATRAPADAS EN EL

ASCENSOR
En el caso que usted se encuentre encerrado en el ascensor, debe:

Mantener y transmitir calma a todos los ocupantes.
Pulse el botón que tiene la señalización “teléfono” para solicitar ayuda.
Quedará comunicado por alto parlante con la operadora telefónica quién activará de inmediato
las acciones de rescate.
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POLÍTICAS DE RECONOCIMIENTO
El reconocimiento como herramienta estratégica trae consigo fuertes cambios positivos dentro de
una organización. Las personas que se sienten apreciadas poseen una actitud positiva, mayor
confianza en sí mismo y se amplían los niveles de satisfacción laboral. Cada día miles de personas
se esfuerzan en su trabajo, desean alcanzar el éxito, quieren que su trabajo sea apreciado y sus
esfuerzos reconocidos. Se trata de una cuestión de necesidades básicas humanas, de
reconocimiento y aprecio que todos necesitan. Si logramos satisfacer de este modo a nuestros
funcionarios, crearemos un entorno agradable, motivador, proactivo y enérgico para cumplir
nuestras metas Institucionales.
El Hospital, ha decidido realizar actividades para reconocer el desempeño y trayectoria de sus

funcionarios en las siguientes actividades:
ANIVERSARIO DEL HOSPITAL

El día 20 de Agosto de cada año se celebrará el Día del Hospital Santiago Oriente Dr. Luis Tisné
Brousse, en conmemoración de la puesta en marcha del establecimiento, por lo cual el Hospital
realiza una ceremonia en donde se reconocerá a los funcionarios que cumplan 30 años en el
Servicio de Salud Metropolitano Oriente (el cual fue creado el 1 de Agosto de 1980). Para este
cálculo se toma en consideración los años de servicio que correspondan al 31 de agosto de
cada año. Y también se conmemorará a los funcionarios que a la misma fecha cumplan 10 / 20 /
30 años en este establecimiento. Dentro de las actividades de Aniversario se considera una
cena bailable de Camaradería.
Los distintos estamentos están autorizados para participar en las actividades programadas en su
día de conmemoración. En caso de realizarse dichas actividades fuera del recinto hospitalario, la
autorización es a contar de las 17:00 hrs., y sólo para aquellos funcionarios que participen
activamente en ellas, debiendo asegurar la continuidad de la atención dentro de la Institución.
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CONMEMORACIÓN DEL DÍA DE LOS ESTAMENTOS O PROFESIONES
En el día que se efectúa la conmemoración de los estamentos o profesiones, se realizará un

reconocimiento a la labor que desempeña cada uno de ellos y la importancia para el objetivo
Institucional. Las fechas consideradas para este hecho son:
- Día del Auxiliar : 19 de Marzo

- Día del Kinesiólogo : 6 de Mayo
- Día de la Nutricionista : 6 de Mayo
- Día de la Enfermera : 12 de Mayo
- Día del Administrativo : 28 de Agosto
- Día de la Matrona : 31 de Agosto
- Día del Tecnólogo Médico : 2 de Octubre
- Día del Psicólogo : 9 de Noviembre
- Día del Asistente Social : 11 de Noviembre
- Día del Técnico Paramédico : 25 de Noviembre
- Día del Químico Farmacéutico : 1 de Diciembre
- Día de la Secretaria : 3 de Diciembre
- Día del Médico : 3 de Diciembre
Las actividades consideran un desayuno de Camaradería.
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COMITÉ DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES
VISIÓN
Preventiva, ya que buscará las mejores prácticas que se desarrollen al interior del Hospital, con
el objetivo de poder replicarlas en los Servicios o Unidades que tengan ausencia de ellas.
Educativa, donde podrá formar a la población hospitalaria sobre temas significativos que tengan
relación con las Buenas Prácticas Laborales.
Evaluativa, donde analizará, realizará seguimiento y tomará acciones, sobre los casos
denunciados por malas prácticas que se realicen al interior de los Servicios o Unidades.
OBJETIVOS
Se implementará de manera paulatina, las Directrices del Código de Buenas Prácticas Laborales
desarrolladas por el Servicio Civil, las cuales se describen a continuación:
1. PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN:

a. Asegurar que las condiciones de acceso al empleo público, incluidos los criterios de selección,
no importen discriminaciones de ningún tipo.
b. Los procesos de reclutamiento y los llamados a concurso no deberán contener sesgos de
ningún tipo, ni emplear lenguaje discriminatorio, ni requerir antecedentes personales que
excedan las exigencias del cargo y no estén referidas directamente a éste.
c. En los procesos de reclutamiento y llamados a concurso no podrán aplicarse exámenes que
tengan carácter invasivo y/o discriminatorio, tales como prueba de embarazo.
d. Los perfiles de competencia deberán estar basados estrictamente en los requisitos exigidos
para el desempeño del cargo y no podrán contener requerimientos que no estén asociados a la
función, tales como sexo, domicilio, apariencia física, edad u otro.
e. Se aplicará estrictamente el Reglamento sobre concursos del estatuto administrativo, contenido
en el decreto Nº 69, de 2004, del Ministerio de Hacienda, en la preparación y ejecución del
proceso de reclutamiento y selección, para evitar desigualdades o discriminaciones.
f. En los concursos de ingreso, los currículum vital se solicitarán y entregarán exclusivamente con
los apellidos del postulante, sin nombres, foto, dirección, sexo, estado civil u otra identificación,
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indicando un número telefónico, casilla electrónica o similar, para efectos de la comunicación

durante el proceso de selección, y por el cual se le informará de los resultados del concurso.
g. Para garantizar la igualdad en el proceso de selección, en el evento que se presente un
postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilización de los instrumentos de
postulación, los encargados del referido proceso deberán tomar las medidas necesarias para
poner a disposición instrumentos de postulación adaptados, sin que dicho requerimiento quede
asociado al currículum respectivo.
h. Cada servicio público o ministerio, en su caso, deberá formular un programa de inducción, que
se aplicará a todas las personas que ingresen a los órganos de la Administración Central del
Estado. Dicho programa deberá ajustarse a las directrices que formule la Dirección Nacional del
Servicio Civil.
2. DESARROLLO DE CARRERA Y ACCESO A LA CAPACITACIÓN

a. Los servicios, a través del departamento de recursos humanos o el que haga sus veces,
deberán tomar las medidas necesarias para garantizar que, al interior de la institución exista la
debida difusión de los procesos de promoción. Dicha difusión deberá efectuarse, en especial, a
través de correo electrónico y mediante la publicación de avisos en los lugares más visibles y
concurridos de sus dependencias.
b. Los servicios deberán asegurar, según criterios y condiciones uniformes, un igual acceso a la
formación y capacitación, sin que existan discriminaciones de ningún tipo.
c. Las acciones de capacitación deberán desarrollarse dentro de la jornada de trabajo, salvo que,
por circunstancia extraordinaria y no previsible, ello resultare imposible. En este último caso, se
deberá conciliar con el jefe directo la forma en la que se facilitará el acceso a la capacitación.
d. Se deberá instar a que los comités bipartitos de capacitación incluyan temáticas como “la no
discriminación e igualdad de oportunidades” en su plan anual de capacitación.
3. REPRESENTACIÓN EQUILIBRADA O PARITARIA ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN

CARGOS DE JEFATURA Y RESPONSABILIDAD DIRECTIVA
a. Propender y fomentar una mayor participación de las mujeres en los concursos de cargos
directivos y de responsabilidad, implementando entre otras medidas, modalidades amplias de
difusión. Especial relevancia y cuidado adoptará el departamento de recursos humanos o el que
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haga sus veces, en la difusión de los concursos que se efectúen para la provisión de cargos
con nivel de responsabilidad institucional, a fin de que lleguen al conocimiento oportuno de
todos los funcionarios y funcionarias habilitados para concursar, en igualdad de condiciones.
b. Propender a una representación equilibrada o paritaria entre hombres y mujeres en la
designación de jefaturas de los ministerios y servicios públicos no incorporados al Sistema de
Alta Dirección Pública.
c. Priorizar, en igualdad de condiciones y mérito, la designación de mujeres en los concursos de
jefaturas, en aquellos ámbitos o sectores en que se encuentren sub representadas.
d. Precaver que la valorización y retribución del trabajo de hombres y mujeres se funde en criterios
distintos del mérito, evitando toda discriminación fundada en el sexo.
4. CONDICIONES DE TRABAJO
a. Deberán tomarse todos los resguardos para garantizar un respeto irrestricto a la dignidad
humana, eliminado todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio entre jefaturas y
funcionarios.
b. Se deberán adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de mutuo respeto
entre hombres y mujeres.
c. Se deberá evitar que las correcciones o diferencias respecto del trabajo encomendado importen
descalificaciones personales.
d. Asegurar que las condiciones de trabajo no importen discriminaciones de ningún tipo.
e. Se deberán diseñar e implementar, en conformidad a la ley 16.744, medidas de prevención de
riesgos que permitan mejorar las condiciones de higiene y seguridad en los lugares de trabajo.
5. PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS DE MATERNIDAD Y RESPONSABILIDAD

PARENTALES
a. Garantizar estrictamente el cumplimiento de las normas de protección a la maternidad.
b. Diseñar medidas para que las mujeres embarazadas, ante igualdad de condiciones con otros
funcionarios, puedan optar por no cumplir sus jornadas durante el trabajo nocturno.
c. Identificar y/o desarrollar formas de flexibilización de los permisos que se otorguen a la madre
para dar alimentación a sus hijos.
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d. Difundir e instar al ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres trabajadores,
respecto de sus responsabilidades parentales, en especial las licencias para el cuidado del hijo
enfermo y demás establecidas en las Normas de Protección a la Maternidad contempladas en
el Código del Trabajo.
6. CONCILIACIÓN DE RESPONSABILIDADES LABORALES CON OBLIGACIONES

FAMILIARES
a. Fomentar iniciativas destinadas a compatibilizar las responsabilidades laborales y parentales de
hombres y mujeres.
b. Fomentar, en la medida que ello sea compatible con las necesidades del servicio, mecanismos
alternativos de distribución de jornada, que faciliten el cumplimiento de las responsabilidades
parentales de ambos progenitores.
c. Propender, de forma que sea compatible con las necesidades del servicio, que tanto la
organización de los procesos de trabajo como la participación en actividades de capacitación no
impidan o restrinjan el cumplimiento de las responsabilidades parentales.
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7. PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL EN EL TRABAJO

a. Deberá difundirse regularmente entre el personal, lo que se entiende por acoso laboral entre
pares, jefaturas y colaboradores. Igualmente, el departamento de recursos humanos o el que
haga sus veces, deberá designar una instancia institucional responsable de canalizar las
denuncias de quienes se sientan víctimas de acoso laboral, entendiendo por éste, cualquier
manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos,
gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o
psíquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral.
b. Deberán diseñarse medidas especiales destinadas a difundir la normativa sobre acoso sexual
entre todos los trabajadores. Asimismo, el departamento de recursos humanos o el que haga
sus veces, deberán designar a una persona responsable, para que con los resguardos de
privacidad necesarios, recoja las inquietudes o denuncias concretas vinculadas a esta materia.
c. Los departamentos de recursos humanos o los que hagan sus veces, deberán efectuar
acciones de capacitación y sensibilización permanente, de carácter preventivo, respecto de las
conductas señaladas en los numerales anteriores.
d. Se deberá incorporar en los reglamentos internos de Higiene y Seguridad, orientaciones
destinadas a la prevención de las conductas señaladas en los numerales precedentes, así
como los procedimientos para su denuncia e investigación.
e. Se deberá informar periódicamente al Jefe del servicio sobre los hechos o conductas
constatados, en el marco de los numerales precedentes, así como las medidas adoptadas para
su corrección. Igual información proporcionarán a la Junta Calificadora.
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COMITÉ DE MEJORAMIENTO ENTORNO LABORAL (MEL)
I FUNCIONES DEL COMITÉ

La gestión moderna de recursos humanos debe tener presente, que la preocupación por el
mejoramiento de las condiciones ambientales de trabajo del personal constituye una importante
fuente de motivación y mejoramiento en los resultados de gestión y atención al usuario.
En este contexto la Subsecretaria de Redes Asistenciales remite todos los años a los Servicios de
Salud y establecimientos de la red asistencial, los términos de referencia para la ejecución del
Programa de Mejoramiento de Entorno Laboral, que regulan su desarrollo y ejecución para mejorar
las condiciones laborales del personal que labora en los establecimientos de los Servicios de Salud.
Para implementar dicho programa es necesario que cada establecimiento cuente con un Comité de
Mejoramiento Laboral Local
Este documento determinará las principales funciones y objetivos del Comité de Mejoramiento del
Entorno Laboral del establecimiento y además del Reglamento Interno del mismo
II PROGRAMA DE MEJORAMIENTO ENTORNO LABORAL (PMEL)
1. DEFINICIÓN Y PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL PMEL

El Programa de Mejoramiento del Entorno Laboral (PMEL), constituye una herramienta de
gestión participativa y desarrollo del personal, que cuenta con recursos específicos para su
implementación en el Subtítulo 22 y en el Subtítulo 29.04, distribuidos en un 50%
respectivamente.
Por tratarse de recursos públicos, será siempre la autoridad correspondiente la responsable de
éstos.
El Programa del Mejoramiento del Entorno Laboral tiene carácter solidario, el que debe
manifestarse no sólo entre las unidades de un mismo establecimiento, sino también entre
establecimientos de un mismo Servicio de Salud, que por su tamaño, no pueden ejecutar
proyectos sólo con su per-capita respectivo.
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La instancia a cargo del Programa en cada establecimiento es el Comité de Mejoramiento del

Entorno Laboral.
El Programa de Mejoramiento del Entorno Laboral define al Comité Mejoramiento Laboral como
una instancia bipartita y paritaria de participación. Los miembros de los Comités representan los
intereses de la comunidad del establecimiento y no los de un grupo particular. Estos contribuyen
al diagnóstico de necesidades del personal que labora en el establecimiento respectivo y definen
como equipo la prioridad de los proyectos a ejecutar.
2. OBJETIVOS GENERALES
Establecer y ampliar espacios de interlocución entre los trabajadores, dirigentes y directivos, que
permitan el desarrollo de un modelo de gestión participativa y responsable
Mejorar las condiciones físicas y materiales del ambiente laboral, que permitan elevar la calidad de
vida del personal.
Generar iniciativas que junto con lograr el mejoramiento de las condiciones laborales de los
trabajadores, permita al personal un desarrollo centrado en el usuario, con participación, trato
amable, digno y respetuoso hacia las personas
3. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar los principales problemas que afectan el ambiente de trabajo directo y que requieren
urgente solución, con la participación amplia del personal del establecimiento.
Diseñar estrategias de solución de los problemas detectados, seleccionado y priorizando
aquellas que en función del costo y número de beneficiados, proporcione mayores niveles de
satisfacción.
Desarrollar los proyectos seleccionados, optimizando el uso de los recursos, el cumplimiento de
los plazos previamente establecidos e incentivando el aporte y compromiso de los propios
funcionarios en todas las fases de implementación del programa.
Desarrollar procesos educativos-participativos en cada establecimiento, que permitan el cuidado
y mejoramiento permanente del entorno laboral.
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4. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL PMEL

a) Participación: El mejoramiento de las condiciones de trabajo del personal se hace a través de
un proceso de participación creciente de los actores locales, en el diagnóstico de necesidades a
satisfacer, en su priorización y en la decisión de los proyectos a implementar.
b) Solidaridad: Dada la heterogeneidad de condiciones y necesidades en los establecimientos, la

solidaridad debe manifestarse, no sólo entre las unidades de un mismo establecimiento, sino
también entre los distintos establecimiento de un mismo Servicio de Salud.
c) Equidad: El elemento determinante en la distribución será el diagnóstico de necesidades y la

priorización que los Comités hagan en cada establecimiento.
5. CONTENIDO DE LOS PROYECTOS DEL PMEL

Los contenidos de los Proyectos de Mejoramiento del Entorno Laboral deben estar orientados a lo
siguiente:
Solucionar problemas del ambiente directo de trabajo.

Satisfacer necesidades básicas del personal de cada establecimiento.
Superar diferencias de los espacios comunes en el trabajo.
Satisfacer necesidades que recojan las características socio-laborales del personal,
especialmente aquellas que afectan a un gran número de presencia femenina y que en una
proporción significativa, cumplen el doble rol de trabajadoras y jefas de hogar.
Mejorar espacios físicos que de manera directa o indirecta impacten en una mejor atención al
usuario.
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III FUNCIONES Y COMPOSICIÓN DEL COMITE DE MEJORAMIENTO ENTORNO LABORAL

(PMEL)
1. FUNCIONES DEL COMITE

Los Comités de Mejoramiento Laboral son responsables de generar y asegurar un proceso
participativo en cada establecimiento, para formular y definir y priorizar los proyectos a realizar y
velar por la ejecución satisfactoria de estos.
La decisión de él o los proyectos a ejecutar, deberá ser tomada por los dos tercios de los
integrantes del Comité de Mejoramiento del Entorno Laboral.
Para la definición de los proyectos a ejecutar, necesariamente se deberá consultar su factibilidad

técnica.
Luego de analizar las alternativas y viabilidad técnica y jurídica de los proyectos propuestos, el
Comité de Mejoramiento del Entorno Laboral deberá establecer un cronograma y asignar
responsabilidades a sus integrantes para la ejecución y seguimiento de sus proyectos, lo que será
consignado en un acta oficial de acuerdos del Comité firmado por todos los miembros de este.
Realizar cuatro reuniones ordinarias anuales (dos por semestre), sin embargo, se podrán convocar
reuniones extraordinarias si la situación así lo amerita.
Se levantara un acta de cada reunión, donde quedarán formalizados los acuerdos del Comité.
La secretaria del Comité será la persona encargada de tomar acta de cada reunión y tener el
archivo de todos los documentos del Comité.
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El Comité enviará la información de sus acuerdos y del proyecto a ejecutar anualmente a la

Dirección del Hospital y a la Dirección del SSMO.
Los integrantes del Comité deberán difundir en forma a toda la comunidad hospitalaria los acuerdos
establecidos por el Comité, el o los proyectos seleccionados y los resultados obtenidos.
2. COMPOSICIÓN DEL COMITE

El Comité de Mejoramiento del Entorno Laboral estará constituido por: cinco representantes de la
Dirección y nominados por ella y cinco representantes del personal
Los representantes del personal serán:
1 representante de la planta de Auxiliares.

1 representante de la planta Técnicos.
1 representante de la planta de Administrativos.
La elección de los tres representantes será a través de un proceso democrático al interior del
establecimiento (asamblea o votación directa y secreta), proceso que implementará la asociación
gremial base regida por la Ley Nº 19.296, que cuente con mayor número de afiliados.
Completarán la representación del personal:
1 representante de la asociación gremial con más afiliados o socios en ese momento, según Ley
Nº 19.296.
1 representante de los profesionales, elegido por la asignación respectiva, según Ley Nº 19.296.
De no existir asociación gremial, este representante lo definirá el estamento de profesionales.
El Comité de Mejoramiento del Entorno Laboral tiene una duración de dos años, salvo situaciones
locales que precisen otra definición.
Cada Comité luego de su constitución, deberá elaborar su plan y cronograma de trabajo para el año.
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ANEXOS
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ANEXO 1
Fecha recepción por

Departamento de RR.HH

“Dr. Luis Tisné Brousse”
Dpto. Recursos Humanos
REQUERIMIENTO DE CONTRATACIÓN DE COLABORADORES
I. Antecedentes del funcionario titular:
Nombres y Apellidos RUN #N/A #N/A
Calidad Jurídica #N/A Grado / Hrs #N/A Estamento #N/A
Dotación Cargo
II. Antecedentes técnicos del requerimiento:
Causa que origina el

requerimiento
III. Propuesta de contratación:
Nombres y Apellidos RUN
Grado / Horas Dotación
Desde Hasta
Período de la contratación Profesión
Horario ingreso y ¿Derecho a

Asignaciones Jornada
salida inicial Horas Extras?
Observaciones
IV. Responsable de la contratación:
NOMBRE Y APELLIDOS
CARGO
FIRMA
FECHA
NOTA: A este requerimiento debe adjuntar de forma OBLIGATORIA el currículum de la persona que usted seleccionó para el
cargo, salvo que en contrataciones anteriores lo haya adjuntado
_________________________________________________________________

Manual de Politicas Normativas y Procedimientos de RRHH

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MANUAL DE POLÍTICAS, NORMATIVAS Y

PROCEDIMIENTOS DE RECURSOS HUMANOS FECHA EMISIÓN: JUNIO 2012

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo II: Proceso de Selección de personal Jefaturas Clínicas y Jefaturas Administrativas 11

Capítulo III: Inducción y Orientación de nuevos funcionarios 15

Capítulo IV: Jornadas laborales y Políticas de ausentismo y Reemplazo 20

Capítulo VI: Bienestar del personal 44

Capítulo VII: Políticas de Salud Laboral y Prevención de Riesgos 47

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

- Accidentes de trabajo / trayecto y enfermedades profesionales 49

Capítulo VIII: Plan de Emergencias Extracto 55

Capítulo IX: Políticas de Reconocimiento 59

Capítulo X: Comité de Buenas Prácticas Laborales 61

Capítulo XI: Comité de Mejoramiento Entorno Laboral 66

ANEXO 1: Requerimiento de Contratación de Colaboradores 72

Versión Descripción Fecha

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento define al proceso mediante el cual el Hospital Santiago Oriente motivará e

Optimizar y uniformar políticas y procedimiento de contratación del personal que se incorpora al

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

En el proceso de contratación se recomienda utilizar preferentemente el llamado a concurso interno,

POSTULACIÓN Y SELECCIÓN CARGOS TITULARES

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El Comité de Selección propondrá a la autoridad facultada para hacer el nombramiento,

La coordinación y supervisión del procedimiento de contratación con el cumplimiento del marco

El reclutamiento y selección de personal, estará a cargo de la Unidad, Servicio Clínico o

El Departamento de Recursos Humanos, coordinara y realizará reclutamiento y selección de los

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

NORMATIVA LEGAL POSTULACIÓN Y SELECCIÓN CARGOS A CONTRATA

DFL 29 de 2004, Estatuto Administrativo: Enfermeras, matronas, nutricionistas, tecnólogos

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

a. Presentación espontánea de los interesados: en este caso el Departamento de Recursos

REQUISITOS DE INGRESO AL HOSPITAL POR ESTAMENTO

Los establecidos para el ingreso a la administración pública en el Estatuto Administrativo, DFL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Propuesta en grados de ingresos por estamentos y áreas.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL JEFATURAS

El proceso de selección que actualmente se esta implementando en el Hospital Santiago Oriente

Conocer al nuevo funcionario en todos los aspectos. Considerando la formación profesional, la

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL – JEFATURAS

Criterio I: Formación profesional

El puntaje máximo de este criterio son 45 puntos.

Criterio II: Experiencia Laboral

Criterio III: Aptitudes específicas – Evaluación Psicolaboral

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Criterio IV: Competencias específicas

Criterio V: Comisión evaluadora

El puntaje máximo de este criterio es de 10 puntos.

Criterio VI: Candidatos internos

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

ACTA DE CIERRE DE PROCESO DE SELECCIÓN

FACTORES CRÍTICOS PARA EL ÉXITO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

a. Realizar una definición inicial del Perfil del cargo a proveer.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN DE NUEVOS FUNCIONARIOS

Los programas de inducción permiten orientar al nuevo funcionario y facilitar su proceso de

En este sentido, la inducción es un proceso estructurado y pertinente de entrega de información de

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS