1.1 ¿QUÉ ES LA GESTIÓN ESTRATÉGICA?

La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia,

integrando la planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia)
con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes
por el desarrollo e implementación estratégicos. Es un proceso de decisión
continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las
oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las
fuerzas y debilidades de la organización misma.
La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas
de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
El proceso de gestión estratégica puede ser comparado con la planificación de
un viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia él.
1.2 PROCESO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA
El proceso de gestión estratégica es una de las empresas a crear estrategias que
ayuden a la compañía responder rápidamente a los nuevos desafíos. Este
proceso dinámico que ayuda a las organizaciones encontrar formas nuevas y
más eficientes de hacer negocios. Los cuatro elementos clave del proceso de
gestión estratégica son: análisis de situación, la formulación de estrategias,
implementación de la estrategia, y evaluación de la estrategia.
Al abordar cada elemento del proceso de gestión estratégica en el orden
indicado, las empresas pueden evaluar y volver a evaluar las situaciones a
medida que se desarrollan, siempre el control para asegurarse que la compañía
se ha posicionado de manera óptima en el entorno empresarial
1.3 VENTAJA COMPETITIVA DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA
El papel de la gestión humana es una ventaja competitiva por la toma de
decisiones en una organización, al evaluar al personal que ingresa en nuestras
instalaciones donde se pueden elegir a las personas más aptas para el cargo
que desean, que a la larga son gente competitiva y valiosa si se les enfoca en
el cargo correcto que va ir empujando nuestros negocios hasta los objetivos
pensados.
Pero la gestión del capital humano no solo es la encargada de la selección del
personal, puesto que debe ir analizando al diferente personal de las
instalaciones conociéndolo y evaluándolo para ir conociendo mejor su talento
y así poderlo acomodar en las áreas correspondientes para que den un
resultado eficiente y de calidad.
El capital humano junto con la tecnología son los responsables de impulsar el
negocio hasta puntos inimaginables, como un crecimiento importante y rápido
dentro del mundo cambiante. También podemos decir que uno de los puntos
importantes para capitalizar el talento humano en las empresas hoy en día, es
el no buscar en los lideres un coeficiente intelectual sobresaliente, las actitudes
que se buscan para lograr una competitividad en el mercado es llamada la
inteligencia emocional el termino de inteligencia emocional se refiere a la
capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados
emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no es
ahogar las emociones, si no dirigirlas y equilibrarlas.
1.3.1 ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN DEL
CAPITAL HUMANO
Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales, financieros y
humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organización, ya sea por
el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se
plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso
humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para
los complejos retos en la administración de los recursos y para identificar
herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la
evaluación de los nuevos recursos humanos.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir para
alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de
conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para
realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y
especialización.
La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos
de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el
proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación
estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano
son:
Para los empleados
· El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.
· Alinear al personal con metas y objetivos.
· Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de
una administración.
b. Para la empresa
· La organización se hace más competitiva dentro del mercado.
· Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la
reducción de costos.
· Mejora la productividad.
· Se garantiza el éxito a largo plazo.
1.3.2 DESAFÍOS ESTRATÉGICOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más
eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos
sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos
significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más
eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de
recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de
estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la
organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energía.
B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E
INTERNACIONAL
RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como
los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el
sector público. Cada uno de estos factores influyen en la forma en que la
organización alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo
control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la
organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de
personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto
Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando
operan dentro de una organización y un desafió potencial en las
organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Económicos Las dificultades económicas
experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años
son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles
circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y
prosperar.
La gestión estratégica del Capital Humano
La gestión estratégica del Capital Humano requiere:
– Un compromiso de la organización en su conjunto
– Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del Capital
Humano con un enfoque estratégico
– Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del área de
Recursos Humanos y los niveles de supervisión en la línea
– Que los profesionales de Recursos
Humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento técnico
de los sistemas tradicionales de
Administración de personal.
1.4 CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
El Sistema de Gestión del Capital Humano es un Sistema que integra el
conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas,
funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la
integración de los procesos de gestión de capital humano y externa con la
estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un
desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo
Todo sistema de gestión a implementar en las organizaciones debe asegurar el
mejoramiento continuo de éstas y el capital humano
Sistema de normas, procedimientos y acciones de dirección que asegura el
mejoramiento continuo de los procesos en que participan los trabajadores con
los intereses de la organización y sus clientes, mediante las competencias
laborales manifiestas en el desempeño profesional superior para el incremento
de la eficiencia y la eficacia del trabajo. Esta requiere de la valoración de sus
principales términos: sistema, gestión, integración, dirección, mejoramiento,
procesos, competencias laborales, desempeño profesional superior,
En el Sistema de Gestión de Capital Humano se interrelacionan los elementos
de las normas, procedimientos acciones de dirección que aseguran del
mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital Humano para el
logro de los resultados deseados o fin determinado.
Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno de ellos
es fundamentos y desafíos el cual tiene como objetivo ser la base para lograr
las metas, así como contribuir a mejorar la eficacia y eficiencia de manera
ética y responsable, contribuye también para los logros de una creciente
internalización de la actividad económica.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO
Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una
combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de
trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el
compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una
organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
- Información compartida
- Desarrollo del conocimiento
- Vínculos desempeño-recompensa
-Igualitarismo
1.4.2. TRADUCCIÓN ESTRATÉGICA DE POLÍTICAS Y PRÁCTICAS
DEL CAPITAL HUMANO
La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los
objetivos, la estrategia de una organización debe ser apropiada para sus
recursos.
La estrategia debe conectar a la visión con la misión y las probables
tendencias futuras.
La formulación de la estrategia implica:
* Hacer un análisis de situación: interno y externo
* Desarrollar sus declaraciones de visión (vista a largo plazo de un futuro
posible), de misión (el papel de la organización se da él mismo en la
sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el análisis de la situación, sugerir un
pan estratégico.
1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL
Es una herramienta del campo de la administración de empresas, aplicable a
cualquier organización y nivel de esta, cuyo objetivo y utilidad básica es
diagnosticar adecuadamente a una situación.
Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluación
periódica permitirá contar con un mayor conocimiento de la situación de su
empresa o sector apoyándose en nuevas tecnologías.
El diagnóstico y monitoreo permanente de determinados indicadores e
información ha sido y es la base para mantener un buen control de situación en
muchas de las disciplinas de la vida.
El tablero del control nace al no existir una metodología clara para enseñar a
los directivos a organizar y configurar la información.
A partir de la experiencia de implementación y de las diferentes necesidades
de las empresas cuatro tipos de Tableros:
1) Tablero de Control Operativo
2) Tablero de Control Directivo
3) Tablero de Control Estratégico
4) Tablero de Control Integral
El tablero tiene determinado alcance que limita, pero a su vez refuerza su
utilidad:
* Refleja solo información cuantificable
* Evalúa situaciones no responsabilidades
* No focaliza totalmente la acción directiva
* No remplaza el juicio directivo
* No pretende reflejar totalmente la estrategia
1.4.5 MODELO DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL
DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor
desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así un
mejor desempeño.
Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina retribuyen y
estudian las actividades de los trabajadores en trámites administrativos se
realizan acciones como los tramites de selección, realización de contratos,
nóminas y seguros sociales.
Si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo
relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los
propios trabajadores.
1) Planeación del personal: determina las necesidades de personal de la
empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de
administración de personal dentro de la empresa.
2) Selección del personal: el proceso de selección del personal es aquel en el
que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados en la búsqueda
realizada previamente.
Esta selección tiene distintos pasos:
Ø Determina si el candidato cumple con las competencias mínimas esto de
trabajo.
Ø Evaluar las competencias relativas predeterminadas.
1.6 DESAFÍOS COMPETITIVOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL
HUMANO
El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que forman parte. Las organizaciones
mejoran mediante el uso de más eficaz y eficiente de todos sus recursos.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la
organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energía.
Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios
tecnológicos, económicos y culturales.
Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón
influye sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel
importante y sin duda es un reto.