Instituto Felipe Enrique Augustinus

ISEMED

Tema:
El Programa de Personal

Docente:
Lic. Merlin Gómez

Integrantes:
Wilson Andrés Galeas
Maryeli Samai Suazo Amador
Lesby Dariela Garcia Hernández
Yancarlos Alberto Cabrera Castellon
Gladis Iveth Flores Zambrano
Marlon Isaac Zepeda Betancourth
Stephany Jakelin Herrera Canales
Dulce Monserath Reyes Najar

Modalidad:
11avo Contaduría y Finanzas

San Lorenzo, Valle 09 de Marzo, 2024

 Introducción

En el dinámico panorama empresarial actual, el capital humano se erige como uno de los
activos más valiosos para el éxito de una organización. La efectiva gestión del personal no
solo implica la contratación y retención de talento, sino también la optimización de las
habilidades y el compromiso de los empleados. Para abordar estas complejidades, las
empresas recurren a programas de gestión de personal que buscan maximizar el rendimiento
individual y colectivo.

Este programa integral no solo se centra en la contratación eficiente, sino que también aborda
la capacitación continua, la evaluación del desempeño, el desarrollo profesional y la gestión
de las relaciones laborales. A través de la implementación de políticas y prácticas efectivas,
las organizaciones buscan crear entornos de trabajo propicios para el crecimiento, la
innovación y la satisfacción de los empleados.

En este informe exploraremos los elementos clave de un programa de gestión de personal,

destacando la importancia de la alineación estratégica, la atención a la diversidad, el fomento
de la cultura organizacional y la adopción de tecnologías avanzadas. A medida que las
empresas buscan no solo atraer sino también retener el talento en un mercado laboral
competitivo, un programa de personal sólido se convierte en el cimiento esencial para el
progreso sostenible y el logro de metas a largo plazo.
 Objetivos Generales

 Evaluar la Efectividad Actual del Programa

 Promover la Diversidad e Inclusión

 Optimizar Procesos de Reclutamiento y Selección

 Fomentar el Desarrollo Profesional

Objetivos Específicos

 Analizar la Efectividad del Proceso de Reclutamiento

 Proponer estrategias específicas para fortalecer la inclusión y la representación

equitativa.

 Identificar oportunidades para la implementación de herramientas innovadoras que

optimicen procesos.

 Analizar la calidad de los programas de formación existentes.

 El Programa de Personal

El programa de personal es un conjunto de objetivos, políticas, procedimientos, normas y

presupuestos que orientan las funciones de la Administración de Personal.

En otras palabras, el programa de personal es un ordenamiento anticipado de las actividades

y recursos necesarios para alcanzar los objetivos de la gestión del talento humano.

Dependiendo de la naturaleza de los problemas que deban ser superados, se tendrán

subprogramas de:

1. Planeación (diseño de programas y previsión de la fuerza laboral;

2. Organización (análisis de cargos, reclutamiento y selección);
3. Coordinación (socialización, relaciones sindicales y entrenamiento);
4. Dirección (motivación, remuneración, servicios laborales y gestión participativa) y
5. Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral, reclamos y auditoría).

La estructuración de un programa de personal se muestra a continuación:

 Elementos
 Sub - programa
 Planeación
 Organización
 Coordinación
 Dirección
 Control

La Administración de Personal como Proceso

Se puede definir como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de
conocimiento, desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de
personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución
de objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad y cuya misión y visión estén
enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en
general.
 Importancia de la administración de personal

Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño individual, así como
de su remuneración, es por ello, que una de las responsabilidades de la administración de
personal es asegurar que los trabajadores valgan lo que se les paga y que este pago sea lo que
ellos merecen. En consecuencia, el factor humano posee características tales como:
inteligencia, valores, competencias, imaginación, experiencias, sentimientos, habilidades y
destrezas que lo diferencia de los demás recursos de la empresa La importancia de
Administrar efectivamente el talento humano en las organizaciones está dada por el alcance
de beneficios como son:

 Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

 Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y financieros.
 Promueve un clima organizacional adecuado.
 Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
 Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

La importancia de la Administración de Personal o Administración del Talento Humano,

radica en que las sociedades o comunidades necesitan de las organizaciones y/o empresas
como fuentes de trabajo para satisfacer sus necesidades de consumo y mantenimiento; las
empresas y organizaciones, por su parte, requieren de personal para el manejo adecuado de
todos los recursos, y así satisfacer de esta manera, dichas necesidades.

Objetivos de la administración del talento humano

 Lograr una planta estable de trabajo

 Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades, capacidades y competencias del
personal que integra la organización o empresa.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Mejorar el clima y cultura organizacionales
 Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y comprometido con la
organización.
En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o funciones de todo
proceso administrativo como son: planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar, todo
lo relacionado con cómo administrar efectiva y eficazmente el talento humano del cual
dispone la organización o empresa; estas funciones permiten al administrador del talento
humano garantizar el desempeño óptimo de las personas, motivándolas a que alcancen sus
objetivos individuales simultáneamente con los objetivos organizacionales propuestos por la
empresa.

Problemática Atendida por la Administración de Personal

Desalineación con los objetivos de la organización

La administración del personal no es una estrategia independiente y debe alinearse con las
metas y objetivos generales de la organización. Por ejemplo, si su estrategia de
administración del personal no está alineada con las proyecciones de crecimiento de la
organización, las predicciones de mercado o los lanzamientos de productos, puede
enfrentarse a dificultades a la hora de alinear los recursos y crear un personal para el futuro.

Falta de comunicación

La falta de comunicación es uno de los mayores retos a la hora de racionalizar las

operaciones, y la gestión del personal no es diferente. De hecho, actúa como un gran
obstáculo en la construcción de relaciones sólidas en el lugar de trabajo. Una comunicación
inadecuada puede hacer que el equipo se sienta desconectado e incluso provocar
malentendidos y problemas de actitud.

Falta de implicación de la dirección

La gestión del personal necesita la aprobación de los directivos. Sus planes e ideas sólo
funcionarán si los altos directivos están de acuerdo. Esto puede ser una tarea problemática,
dado que los líderes ya se enfrentan a dificultades debido a los retos económicos actuales.
Micromanagement

La microadministración suele considerarse una de las prácticas más perjudiciales en

cualquier organización, ya que conduce a una mala administración del tiempo y desmotiva a
los empleados. Afecta a la productividad de los empleados, merma sus niveles de
satisfacción, incide negativamente en su moral y su confianza, y obstaculiza el espíritu
general de trabajo en equipo.

Procesos manuales

Estamos en la era de la automatización. La mayoría de las organizaciones de hoy en día se

están liberando de los retos de los esfuerzos manuales mediante la automatización de sus
operaciones críticas para el negocio. Sin embargo, si su organización sigue dependiendo de
los esfuerzos manuales, es un gran problema para sus esfuerzos de administración de la mano
de obra. La administración o los procesos manuales son costosos y susceptibles de cometer
errores. Disminuyen la eficiencia de los empleados y perjudican la competitividad de una
organización en el mercado.

Planificación, políticas y estrategia deficientes

Este es uno de los errores más comunes que cometen las empresas. La administración de la
mano de obra tiene por objeto crear una mano de obra para el mañana. Por lo tanto, requiere
una planificación y unas políticas adecuadas tanto a nivel operativo como estratégico. Por
ejemplo, muchas empresas siguen un proceso continuo paso a paso que les permite elaborar
un plan de acción sólido comparando los conjuntos de competencias actuales con las
necesidades futuras de transformación de la plantilla.

Sin documentación

La documentación es la clave de una administración fluida y protege a una organización de

posibles problemas legales.
La falta de documentación puede socavar su posición en una demanda legal de un empleado
descontento o en auditorías gubernamentales. Por tanto, asegúrese de documentarlo todo,
desde los módulos de formación sobre salud y seguridad hasta las hojas de horas firmadas.
Asegúrese también de que su manual del empleado menciona claramente todas las normas y
orientaciones relativas a las políticas de los empleados, medidas disciplinarias, dispositivos,
uso de redes sociales, abuso de alcohol (o drogas), permisos, etc.

Naturaleza del Programa del Personal

La naturaleza del programa de personal constituye la columna vertebral de la gestión de

recursos humanos en una organización, abarcando una serie de dimensiones clave que van
desde la atracción del talento hasta el desarrollo continuo y la gestión del rendimiento. Este
programa es integral, ya que su alcance se extiende a lo largo de todo el ciclo de vida del
empleado.

En su esencia estratégica, el programa de personal se alinea estrechamente con los objetivos

y metas organizacionales, contribuyendo de manera directa a la ejecución de la estrategia
global de la empresa. Este enfoque estratégico implica no solo atraer y retener talento, sino
también optimizar las habilidades y competencias de los empleados para que estén alineados
con las metas de la organización.

La naturaleza evolutiva del programa implica una adaptación continua a las cambiantes
necesidades del entorno laboral y las dinámicas del mercado. La capacitación y el desarrollo
continuo son fundamentales para mantener la relevancia y competitividad, lo que implica una
actitud proactiva hacia la adopción de nuevas tecnologías y prácticas innovadoras.

En el núcleo de este programa reside la gestión efectiva del talento, reconociendo la

importancia de identificar, atraer y retener a individuos con habilidades y competencias
clave. Además, el programa se extiende más allá de las métricas tradicionales, incorporando
una atención especial al bienestar de los empleados y a la promoción de un equilibrio
saludable entre el trabajo y la vida personal.
La diversidad e inclusión son elementos cruciales, ya que la fuerza laboral diversa no solo
refleja un compromiso ético, sino que también impulsa la innovación y la creatividad. La
tecnología se convierte en una aliada para optimizar procesos, desde la gestión de datos hasta
el análisis predictivo para una toma de decisiones informada.

En última instancia, la medición del éxito del programa se traduce en la definición y

seguimiento de indicadores clave de rendimiento. Esta evaluación constante no solo busca
validar la efectividad del programa, sino que también sirve como base para la mejora
continua, asegurando que el programa de personal evolucione con la dinámica del entorno
empresarial y las expectativas cambiantes de los empleados.

La naturaleza de un programa de personal abarca una serie de elementos esenciales que van
más allá de la simple gestión de recursos humanos. Aquí se exploran algunos aspectos clave
de la naturaleza de un programa de personal:
1. Integralidad y Ciclo de Vida del Empleado:
 Un programa de personal integral abarca todo el ciclo de vida del empleado, desde
la atracción y selección hasta el retiro. Se enfoca en proporcionar una experiencia
coherente y positiva para los empleados en todas las etapas de su carrera dentro
de la organización.

2. Alineación Estratégica:
 La naturaleza estratégica del programa implica alinear las prácticas de recursos
humanos con los objetivos y metas organizacionales. Debe contribuir
directamente a la ejecución de la estrategia general de la empresa.
3. Desarrollo Continuo:
 La naturaleza evolutiva del programa implica la adaptación continua a las
cambiantes necesidades organizacionales y del mercado laboral. La capacitación
y el desarrollo continuo son fundamentales para mantener la relevancia y
competitividad.
4. Enfoque en el Talento:
 Se centra en la identificación, atracción y retención del talento clave. Busca
desarrollar un equipo altamente competente que contribuya significativamente al
logro de los objetivos organizacionales.
5. Gestión de Desempeño Efectiva:
 Incorpora prácticas de evaluación del desempeño que van más allá de la simple
revisión anual, buscando un enfoque continuo y proactivo para mejorar el
rendimiento individual y colectivo.
6. Cuidado del Bienestar y Equilibrio Laboral-Personal:
 Reconoce la importancia del bienestar de los empleados y promueve políticas que
fomenten un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. Considera
aspectos como la salud mental, la flexibilidad laboral y otros factores que afectan
el bienestar general.
7. Innovación Tecnológica:
 Incorpora tecnologías avanzadas para mejorar la eficiencia en la gestión de
personal. Esto puede incluir sistemas de gestión de recursos humanos,
plataformas de aprendizaje en línea y herramientas analíticas para la toma de
decisiones informadas.
8. Cultura Organizacional:
 Contribuye a la construcción y fortalecimiento de la cultura organizacional. Un
programa de personal eficaz debe estar en sintonía con los valores y la identidad
de la empresa, promoviendo una cultura que inspire el compromiso y la
colaboración.
9. Diversidad e Inclusión:
 Reconoce la importancia de la diversidad en la fuerza laboral y busca activamente
la inclusión de empleados de diferentes orígenes, experiencias y perspectivas.
Esto no solo es ético, sino que también puede impulsar la innovación y el
rendimiento organizacional.
10. Medición y Mejora Continua:
 La naturaleza del programa implica la definición y seguimiento de indicadores
clave de rendimiento para evaluar su impacto. Además, se centra en la mejora
continua, ajustando las estrategias según los resultados obtenidos y las cambiantes
condiciones del entorno laboral.
La naturaleza del programa de personal refleja su papel esencial en el desarrollo y éxito a
largo plazo de una organización, no solo como un conjunto de políticas y prácticas, sino como
un componente dinámico que se adapta y evoluciona con el tiempo.
 Políticas de Administración de Recursos Humanos

¿Qué son políticas de recursos humanos?

Las políticas de recursos humanos de una empresa son estrategias diseñadas para gestionar y
garantizar la eficiencia del personal dentro de la organización a través del departamento de
recursos humanos, su captación y crecimiento en la empresa. Esta es una clave que resaltar
para el éxito de una compañía.

Pasos para desarrollar las políticas de recursos humanos en una empresa

Para entender mejor qué son políticas de recursos humanos es importante desglosar los pasos
que permitan desarrollar las políticas de rrhh (recursos humanos), con la finalidad de que sea
elaborada adecuadamente y así poder implementarla para beneficio de la misma. Estos pasos
pueden variar dependiendo algunas características de la empresa, pero son 5 pasos
fundamentales que no deben faltar:

 Primer paso - Identificar la necesidad: la necesidad puede ser para determinar los
comportamientos y actitudes en referencia a los empleados, socios y proveedores.
También puede ser para incluir nuevos aspectos.
 Segundo paso - Contenido: debe ir en consonancia a los objetivos organizacionales y
debe estar en constante actualización para cumplir con las necesidades del negocio y las
leyes.
 Tercer paso - Redacción: principalmente se deben mencionar el propósito y alcance de
las políticas, de igual manera explicar cada una de las reglas.
 Cuarto paso - Revisión: se hace una sesión de revisión por parte de los interesados para
constatar que se comprenden y que están de acuerdo con las políticas para su posterior
aprobación.
 Quinto paso - Implementación: se procede a difundir y compartir las políticas aprobadas
para dar conocimiento de las políticas establecidas en la empresa.
 Tipos de políticas de recursos humanos en una empresa

Los diferentes tipos de políticas en una empresa van a variar de acuerdo a las diferentes
funciones que ejercen y nos ayudará a tener una mejor claridad de qué son políticas de
recursos humanos. Entre esas se encuentran:

Selección de personal: se debe tener en consideración ciertas características y aptitudes que

cumplan con los requisitos que se están buscando.

Remuneración de los empleados: se debe establecer cómo será la remuneración a los

trabajadores, ya sea por horas de trabajo o por cargos, si hay bonos y pagos de vacaciones,
etc. De acuerdo a la legislación.

Beneficios sociales de los empleados: se deben considerar para la fidelización del capital
humano, por ejemplo, el seguro social.

Formación del personal: Se debe invertir y promover la capacitación y desarrollo de los

empleados para un mejor desempeño en el trabajo.

Mejorar el clima laboral: Es necesario para que las condiciones promuevan el desarrollo
de los empleados así como el talento humano laboral.

Importancia de las políticas de recursos humanos

Son importantes porque crean una metodología para el óptimo funcionamiento dentro de la
organización, como por ejemplo, dar a conocer los objetivos y expectativas de la empresa,
ayudar a la gerencia a tomar decisiones, hacer la selección objetiva de los trabajadores, entre
otras igual de importantes que son clave fundamental para el éxito de una empresa porque de
su desempeño dependerá el desarrollo y calidad del talento humano.

¿Qué es la administración de personal?

La administración de personal se refiere a la gestión de los recursos humanos y los servicios

de nóminas de una empresa.
Los responsables de esta función velan por el cumplimiento de las obligaciones legales
relativas al código laboral, los calendarios y reglamentos internos, el cumplimiento de los
convenios colectivos, los contratos de trabajo, la tramitación de los salarios, seguridad social,
los permisos y licencias retribuidos, la formación y el impacto financiero de estos elementos
en la empresa.

La administración de personal es altamente estratégica dentro de una organización. La

eficacia y la productividad de la empresa dependen de una buena administración del personal.

Por lo tanto, para desempeñar esta función estratégica de forma óptima, los responsables de
Recursos Humanos necesitan herramientas adecuadas que les ayuden a ahorrar tiempo y ser
más eficientes.

Objetivos de la administración de personal

El objetivo central de la administración de personal es ocuparse de todos los datos de los

colaboradores y, en particular, mantenerlos actualizados. Esto permite una comunicación
interna óptima.

Además, un trabajo administrativo eficiente es un requisito previo para una cooperación

interna fluida. En general, es responsabilidad de la administración de personal organizar y
simplificar todos los procesos que giran en torno a los empleados de la empresa.

Al llevar a cabo estas tareas de forma eficiente, la administración de personal contribuye al

objetivo final del departamento: crear un buen ambiente de trabajo y satisfacer las
necesidades de los empleados.

Un buen nivel de satisfacción de los empleados y un sistema de gestión de personal funcional

aportan beneficios decisivos a una empresa. Si los empleados están contentos, trabajan de
forma más productiva y creativa, se enferman con menos frecuencia y transmiten una mejor
imagen de su empleador hacia el exterior.
 Cómo tener una mejor gestión de la administración de personal

Hay diversos factores que debes cuidar como organización: mejorar la experiencia de los
empleados, mejorar la comunicación y aumentar el compromiso y la productividad.

Para contar con una estrategia de administración de personal, muchos empresarios tienen en
cuenta lo siguiente:

 Previsión y presupuesto
 Sistema de contratación o de seguimiento de candidatos
 Cumplimiento
 Gestión del tiempo
 Informes de datos, análisis y otras métricas clave

Para ello hay que tener en cuenta a las partes interesadas, establecer lo que funciona bien,
identificar los sistemas adecuados y formar las estrategias y políticas correctas.

Administración de personal en época de pandemia

No debemos aislar el hecho de que el impacto del coronavirus ha cambiado la forma de cómo
se administra la fuerza de trabajo. Ha creado una nueva rutina y ha añadido opciones de
trabajo a la vida laboral de todos. Las reuniones y el compromiso virtuales han cambiado la
forma en que se definía anteriormente el liderazgo y la gestión de la fuerza laboral.

Las personas son propensas a la ansiedad, al desvanecimiento del equilibrio entre el trabajo
y la vida privada, y a muchos más desafíos del COVID. Este artículo te ofrecerá un rápido
vistazo a cómo crear un sistema eficiente que te permita reunir a su personal incluso en estos
tiempos difíciles.

Trabajar desde casa o adaptarse a llevar cubrebocas cada día, junto con las pruebas diarias
de Covid, ha modificado el panorama laboral en todas partes. Por supuesto, algunas empresas
pueden no haber optado por seguir este protocolo.

Cada organización tiene necesidades específicas, y muchas de ellas se apoyan de un software

que les ayude a una mejor.
 Recomendaciones

 Adopta estrategias de reclutamiento innovadoras para atraer y retener talento clave.

Considera el uso de redes sociales, ferias de empleo virtuales y otras plataformas
digitales.

 Prioriza el desarrollo de habilidades y la capacitación continua. Ofrece oportunidades de

aprendizaje que estén alineadas con las metas individuales y organizacionales.

 Explora opciones de flexibilidad laboral, como trabajo remoto o horarios flexibles. Esto
puede mejorar la satisfacción del empleado y la retención del talento.

 Establece políticas y prácticas que fomenten la diversidad e inclusión en el lugar de

trabajo. Esto puede mejorar la innovación y el ambiente laboral.

 Implementa procedimientos claros para la gestión de conflictos y la resolución de

problemas. Esto contribuirá a un ambiente laboral más saludable.
 Conclusión

En síntesis, la gestión efectiva del capital humano a través de un programa de personal bien
estructurado no es simplemente un componente operativo de una organización; es el cimiento
sobre el cual se construyen el crecimiento, la innovación y la sostenibilidad. La complejidad
del entorno laboral actual demanda estrategias que vayan más allá de la mera administración
de recursos humanos, requiriendo un enfoque integral que abrace la evolución constante y la
adaptabilidad.

En el corazón de un programa de personal exitoso reside la capacidad para anticipar y

responder a las necesidades cambiantes de la organización. Este programa debe ser un socio
estratégico que contribuya activamente a la consecución de los objetivos empresariales,
alineando las habilidades y aspiraciones individuales con la visión global de la empresa.

La adopción de tecnologías avanzadas en la gestión de recursos humanos se erige como un

pilar fundamental en la mejora de la eficiencia y la toma de decisiones informada. La
recopilación y análisis de datos, respaldados por herramientas tecnológicas, proporcionan
información valiosa para ajustar estrategias y optimizar procesos.

Al mismo tiempo, la atención a la salud y el bienestar de los empleados se convierte en un

diferenciador clave. Programas que promueven un equilibrio adecuado entre el trabajo y la
vida, junto con iniciativas de desarrollo profesional y personal, no solo aumentan la
satisfacción individual, sino que también contribuyen a una fuerza laboral más comprometida
y resiliente.

En un entorno laboral diverso, inclusivo y colaborativo, la gestión de personal debe fomentar

la equidad y celebrar la pluralidad de experiencias y perspectivas. Este enfoque no solo es
ético, sino que también potencia la creatividad y la innovación, elementos cruciales en la
evolución constante de las organizaciones.
 Bibliografías

 https://vlex.com.co/vid/programa-personal-400875686

 https://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-definicion-objetivos-y-
estructura/

 https://pyramidci.com/es/7-workforce-management-mistakes-to-avoid/

 https://www.euroinnova.edu.es/blog/que-son-politicas-de-recursos-humanos

 https://www.questionpro.com/blog/es/administracion-de-personal/
Anexos