El papel de la gestión del capital humano en la creación de una ventaja competitiva

Para comprender cómo la Gestión de los Recursos Humanos puede contribuir al logro de
ventajas competitivas en las organizaciones es necesario, primeramente, introducir
algunas definiciones.
Usualmente se habla que una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el mercado
o parte de éste prefiere sus productos o servicios. Las empresas constantemente buscan
formas de competir que puedan durar durante un largo tiempo y no puedan ser imitadas
por sus rivales. De ahí que la noción de ventaja competitiva se encuentre relacionada con
una superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad.
Por su lado, Porter[1] indica que “cuando nos referimos constantemente al concepto de
ventaja competitiva siempre lo hacemos en el entendido de ventaja sostenida. La base del
desempeño sobre el promedio a largo plazo es una ventaja sostenida y si no se comporta
así es un simple resultado coyuntural que no hace a la empresa competitiva”. De ahí que
una de las cuestiones vitales para la empresa es alcanzar una ventaja competitiva
sostenible en el tiempo.
La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la propia organización. Según
la Teoría de Recursos y Capacidades, los recursos son el elemento básico para la creación
de capacidades y, a partir de ellas, de la ventaja competitiva.
En dicha teoría se denomina recurso a cualquier factor de producción que esté a
disposición de la empresa, o sea, cualquier factor que ésta pueda controlar de forma
estable, aun cuando no posea unos claros derechos de propiedad sobre él. Entre estos
factores de producción, los activos son medios que la empresa posee, mientras que las
capacidades son algo que la organización puede hacer a partir del empleo de dichos
activos.
En este contexto se entienden como recursos: los recursos financieros, físicos, humanos,
organizativos y tecnológicos, en tanto que las capacidades se generan utilizando como
inputs dichos recursos y son un conjunto de sistemas de valores compartidos y rutinas
derivadas de decisiones anteriores (por la experiencia alcanzada a lo largo de la vida de la
empresa).
Finalmente, de nada le serviría a la empresa contar con unos recursos humanos con altos
niveles de habilidad cognitiva, no sustituibles ni imitables, si el valor que aportan en la
empresa no redunda en ésta, es decir, si no es posible la apropiación. La organización
debe, por tanto, desarrollar mecanismos adecuados que garanticen la capacidad para
retener el valor añadido por los recursos en su propio beneficio. En el caso de los recursos
humanos, el problema de la apropiación es particularmente complejo, al no existir
mecanismos formales que garanticen la acumulación de valor añadido dentro de la
organización.
Administración estratégica de la gestión del capital humano (CHIAVENATO, 2001)
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a
recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de
administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos
concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello
una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De
aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento
humano).
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear,
ejecutar y controlar.
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo
actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha
convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los
cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más
importantes con el paso del tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos
de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el
trabajo.
Desafíos estratégicos de la gestión del capital humano
La gestión de Recursos Humanos tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y
expansión de la empresa de hoy. Las empresas de éxito no sólo se conforman con contar
con mejores productos y servicios, calidad y precio, sino que también orientan recursos y
esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de sus clientes internos,
personas cuyo trabajo es esencial para que la organización alcance sus objetivos.
Los retos que presentan son:
La de crear valor y reducir gastos. La unidad de Gestión Humana, debe ser vista, no tan
solo como centro de gastos, sino como una unidad integrada por profesionales capaces de
crear y generar valor, con visión estratégica, con las competencias que demanda el mundo
de hoy.
Atraer los mejores candidatos para su empresa se ha convertido en un verdadero desafío
para los encargados de la gestión del Capital Humano. Incorporar a la empresa a
candidatos con las interminables competencias que se han definido para el puesto resulta
una verdadera hazaña encontrar personal que cumpla con tan exigente perfil, es difícil;
pero no imposible la búsqueda
El esfuerzo que se realice en pos de retener y promover una cultura de lealtad entre
empresa y empleados no sólo rinde sus frutos al momento de no perder a empleados
valiosos que resulten difíciles de reemplazar por sus perfiles específicos.
La responsabilidad de los gestores de capital humano no es solamente una cuestión de
buenas prácticas y políticas sociales aplicadas desde arriba, hay necesidad de afrontar los
modos de vida de nuestras sociedades desde sus bases más elementales, la familia, ya que
ellas reproducen propuestas y modelos de vida completamente contrarias a una cultura
de vida que comprende entre otras una cultura de equidad.
Procesos de la Administración Estratégica
1. Proceso para integrar personas: Son los procesos para incluir a nuevas personas a la
empresa; se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y selección del personal.

2. Proceso para organizar a las personas: Son los procesos para diseñar las actividades
que las personas realizan en la empresa para orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción del mismo, la
colocación de las personas y la evaluación del desempeño.

3. Proceso para recompensar a las personas: Proceso para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas,
remuneraciones, prestaciones y servicios social.

4. Proceso para desarrollar a las personas: Son los procesos para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación, el desarrollo y la
administración del conocimiento (competencias, aprendizajes, programas de cambio,
desarrollo de carreras y programas de comunicación).

5. Proceso para retener a las personas: Proceso para crear las condiciones ambientales
y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas; incluye el clima, la
disciplina, cultura organizacional, calidad de vida y relaciones sindicales.
6. Proceso para auditar a las personas: Proceso para dar seguimiento y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados.

Todos estos procesos tienen estrecha relación de manera que unos penetran en otros y
tienen influencia. Cada proceso tiende a favorecer o perjudicar a los demás cuando es
bien o mal utilizado; el equilibrio en la conducción de todos estos procesos es
fundamental.

Desafíos Estratégicos de la Gestión de Capital Humano

Diversidad de la fuerza de trabajo
*Los hombres llevan a cabo las labores importantes en la mayoría de las organizaciones,
mientras la mujer relegaba funciones de apoyo como el secretariado, era poco frecuente
encontrar graduadas universitarias dirigiendo compañías.
*En la actualidad se adoptan legislaciones que establecen igual compensación en el
trabajo. Además, se implementa la inmigración interna y externa de sociedades de
trabajo.
Cambios Económicos
*Dificultades económicas han permitido a empresas consolidarse, crecer y prosperar.
Dentro de estas circunstancias el personal se esfuerza para encontrar respuestas.
Cambios Tecnológicos
*La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal. Si la empresa
tiene acceso a nuevas tecnologías, el dpto. de personal, analizara los efectos de su
introducción sobre el capital humano.
-Cuadrilla de obreros descarga camión
-Técnico operando montacargas.
Desafíos Corporativos
*Desafíos internos mantener en mente objetivos fundamentales de la organización y
lograr la distinción de estas áreas (sector específico)
Nuevos factores demográficos
*Constante evolución y cambios (positivos y negativos) en su nivel de educación, edad,
salud, ingresos económicos, etc. Mejora el nivel de bienestar
-Reducción progresiva de índice de natalidad.
-Incremento acelerado del nivel educativo
-Mejora en expectativas de vida.
-Necesidad de comunicación

Cambios Culturales
*Las actividades culturales de una sociedad pueden construir elementos de mayor
importancia para el desempeño de la organización
-Respeto a joven profesional
-Profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad.

Desafíos Gubernamentales
* Establecimiento de normas y parámetros en el sector oficial por parte del gobierno y
autoridades de distintos niveles influyen de manera directa en la relación de la empresa
con su personal.
-Actualización, leyes de trabajo, seguro social, normas de capacitación, etc.

Desafíos Profesionales
*Profesionalización de áreas
Reto más significativo que enfrentan los administradores
-Conciencia de aportaciones que un profesional puede aportar a una organización
moderna.
Modelos de Organizaciones formales de departamentos de Capital Humano
Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por
medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están
compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas; la
forma de organizar y gestionar es personal dependerá siempre de la cultura empresarial
que viene hacer el conjunto de valores compartidos, formas de pensar y normas que
definen el comportamiento del personal que presenta sus servicios a la empresa.
Algunas formas comunes de una organización empresarial son las siguientes:

1. Organización Formal: se presenta cuando se asigna a una sección de la empresa

funciones concretas. Funciona esencialmente para fijar un campo de acción a cada
persona y asignar tareas y objetivos cuya ejecución será controlada por el superior
jerárquico. Define niveles de jerarquía y las conexiones entre los componentes de la
empresa, además de establecer canales y procedimientos de comunicación.

2. Organización Informal: paralelamente a la organización formal surge la informal,

producto de relaciones personales o como fuerza de apoyo a través de un jefe de
departamento, el cual ejerce mayor influencia sobre un equipo. Las actividades se realizan
voluntariamente a la hora de establecer determinados aspectos.
Características.
Organización Formal
La establece la dirección
Las relaciones las marca la posición jerárquica
Las actividades las marca la dirección
Persigue fines empresariales
La comunicación sigue caminos jerárquicos
Los grupos de trabajo se forman por departamentos
La autoridad la ejerce los directivos

Organización Informal:
Surge espontáneamente
Las relaciones se establecen por amistad, afinidad, enemistad, etc.
Las actividades se realizan voluntariamente}
No tiene por qué perseguir los fines de la empresa
La comunicación la establece rumores, contactos, etc.
Los grupos se forman por amistad, afinidad.
La autoridad puede ejercerla las personas a las que sus compañeros consideran líderes