REPORTE DE INVESTIGACION Y CASO DE ESTUDIO

Nombre de la Institución: INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

TAMAZUNCHALE, S.L.P.

Nombre de la Asignatura: GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

ALUMNOS(AS)

José Luis Victoriano Tiburcio L20IGE055

Carrera: INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Periodo Escolar: AGOSTO - DICIEMBRE 2022

Tamazunchale, S.L.P. Septiembre de 2022.

Introducción.

En toda una empresa debe haber una estrategia que pueda ser aplicable para el
rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes áreas
estratégicas enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer en estos
resúmenes que hemos elaborado de acuerdo a lo visto en clase y en los diferentes acervos
académicos que posteriormente investigamos.

Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma
importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en cuenta
que aunque se tenga un puesto arriba de alguien más seros compañero no subordinado,
obteniendo un mejor manejo de la empresa.

Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que el capital
humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad al que se esta
refiriendo.

Esto solo es un poco de información para poder emplear uno que otro recurso de los
plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento de esto.

 "Los Desafíos estratégicos de la Gestión del Capital Humano y ventajas competitivas."

La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la

planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de
gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e
implementación estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el
desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que
enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización
misma.

La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión

en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear,
que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratégico del Balanced
Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a   la práctica las gestiones estratégicas de los recursos humanos deben
cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:

  
 1.-       La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las
dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.

    2.-       Durante el proceso de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en

consideración e incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los
recursos humanos.

     3.-       Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre   las distintas áreas
funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del
interés de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización.

     4.-       la organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos

humanos a todos los niveles.

      5.-       las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser pertinentes para las
necesidades de la empresa.

El principal desafió de los administradores de recursos humanos es   lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y
eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos,
en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y
servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización
debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus
bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización
(bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia
prima y energía.     

Desafíos Competitivos:

Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos,
económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos
factores influyen en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control

sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y
por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel
importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales
constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial
en las organizaciones no sindicalizadas.
Reto Nacional: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las
economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho
innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han
logrado consolidarse, crecer y prosperar. El principal desafió de los administradores de
recursos humanos es   lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos
parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos,
en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y
servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización
debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus
bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad.
La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización
(bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia
prima y energía.

B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E INTERNACIONAL

RETO LOCAL: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios
tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de
estos factores influyen en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control
sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y
por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel
importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales
constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial
en las organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por
las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un
hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías
han logrado consolidarse, crecer y prosperar.
Estrategia, creación de valor y activos intangibles...

• El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación de la estrategia.

• El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicación.
• El objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para:
– clientes,
– personal,
– comunidad,
– etc.
• En la economía industrial, las empresas creaban valor con sus activos materiales,
Transformando las materias primas en productos terminados, pero esto ha ido
cambiando...

Visión tradicional de la profesión de Recursos Humanos

• Foco en tareas administrativas y de control: liquidación de sueldos, mantenimiento de
legajos,
Licencias, sanciones, etc.
• Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas individuales
– Programas no son revisados o cambiados
• Recursos Humanos visualizado como centro de costos
• Los temas de recursos humanos “son temas del Área de Recursos Humanos”
– Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la gestión de los
Recursos Humanos
• Los Departamentos de Administración de Personal no miden en general su propia
gestión no
Pueden mostrar su impacto.
La gestión estratégica del Capital Humano
La gestión estratégica del Capital Humano requiere:
– Un compromiso de la organización en su conjunto
– Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del Capital Humano con
un enfoque estratégico
– Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del área de Recursos
Humanos y los niveles de supervisión en la línea
– Que los profesionales de Recursos
Humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento técnico de los
sistemas tradicionales de
Administración de personal.
CONCLUISION:
El talento considera tres elementos claves: capacidades, compromiso y acción, éste
mismo se puede desarrollar, transformar y evaluar, dependiendo de las necesidades de la
organización, con el fin de lograr el buen desempeño laboral, beneficiando así varios
aspectos de la organización. Es por ello que hoy el talento, se considera el pilar de las
organizaciones inteligentes. Así que cada vez adquiere mayor importancia gestionar el
talento del personal como una forma de incrementar la innovación y la productividad
empresarial.
La gestión por competencias juega un papel muy importante dentro de las
organizaciones, ya que es aquella que ayuda a detectar las capacidades que desarrolla el
profesional con talento, para que de una manera u otra lo posicione en el puesto ideal
para
lograr el mejor desempeño posible; de su lado, la inteligencia emocional nos ayuda a
conocer mejor nuestros sentimientos para aprender a controlarlos, y mejorar las
relaciones
con todos los miembros de la organización, con el fin de lograr mayor eficiencia y eficacia.
Por ello es importante evaluar al talento con base en la gestión por competencias y la
inteligencia emocional, para lo cual se utilizan instrumentos como: pruebas psicológicas
(miden aptitudes y personalidad), técnicas proyectivas (evalúan la personalidad), prueba
profesionales (evalúan conocimientos y aptitudes), dinámicas de grupo, assesment center,
índice de mentalidad del talento, entre otros.