CAPACITACIÓN

• CAPACITACIÓN/FORMACIÓN

• “ El 80% de la responsabilidad de un mando es formar”

Anónimo
• CAPACITACIÓN/FORMACIÓN

• “ El 80% de la responsabilidad de un mando es formar”

Anónimo
CAPACITACIÓN
• “ Es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento
de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la
organización” Bryars y Rue

• “Consiste en dar al empleado la preparación teórica que requerirá

para llevar su puesto con toda eficiencia” Reyes Ponce
CAPACITACIÓN
• “ Proceso educativo a corto plazo en que se
utiliza un procedimiento sistemático por medio
del cual el personal obtiene aptitudes y
conocimientos técnicos para un propósito
particular” A.F. Sikila

• “ Proceso mediante el cual la empresa estimula

al trabajador a incrementar sus conocimientos,
destrezas y habilidad para aumentar la eficiencia
en la ejecución de sus tareas” Amaro Guzmán
PROPÓSITO
• Orientar las experiencias de aprendizaje

• En sentido positivo y benéfico,

• Complementarlas y reforzarlas con una actividad planeada para que el

personal, en todo nivel, pueda desarrollar más rápidamente sus conocimientos

• Y aquellas aptitudes y habilidades que los beneficiará tanto

• Como a la organización.
Impacto de la capacitación
• Tres niveles organizacionales:

• Eficacia

• Atractividad

• Unidad
PROCESO DE CAPACITACIÓN
• Pasos:

1. Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

2. Diseño didáctico

3. Validación

4. Implementación

5. Evaluación
DNC
• Identificar habilidades específicas necesarias para
mejorar el desempeño y la productividad

• Asegurar que el programa será adecuado para niveles de

educación, experiencia y habilidades específicos

• Establecer los objetivos de la capacitación

• TAREAS Y DESEMPEÑO
DNC
• Análisis organizacional: medio ambiente, estrategias y recursos de
la organización

• Análisis de funciones o tareas: del puesto, lo que debe hacerse, sin

tomar en cuenta a la persona que lo realiza. Capacidades y
habilidades técnicas que deben tener, en términos de liderazgo,
motivación, comunicación y toma de decisiones
 EJEMPLO DE FORMULARIO DE REGISTRO DE ANÁLISIS DE TAREAS
Cuándo y
con que Cantidad y Condi ci one s
Habilidades o
frecuencia calidad del pa ra s u conocimientos Dónde se
Lista de tareas se realiza desempeño de s e mpe ño requeridos aprende mejor

Sala de prensas
Operar guillotina para ruidosa:
1 cortar papel 4 veces al día distracciones
1.1 Arrancar un motor 4 veces al día En el trabajo
Debe estar
totalmente
parejo para
Colocar el papel en la evitar un corte Levantar el papel en
1.2 mesa de corte desigual forma correcta En el trabajo

Fijar la distancia del Tolerancia de +-

1.3 corte 0.007 pulgadas Leer calibrador En el trabajo

Introducir el papel en la
1.4 guillotina Debe estar parejo En el trabajo
Sujetar la palanca de 100% de las Esencial para la En el trabajo, pero
seguridad con la mano veces, por seguridad practicando primero
1.5 izquierda seguridad sin distracciones
Sujetar la palanca de la Debe mantener En el trabajo, pero
guillotina con la mano ambas manos en las practicando primero
1.6 derecha palancas sin distracciones
Jalar, al mismo tiempo, Debe mantener En el trabajo, pero
la palanca de seguridad ambas manos en las practicando primero
con la mano izquierda y palancas sin distracciones
la palanca de la
guillotina con la mano
1.7 derecha
100% de las Debe mantener En el trabajo, pero
Esperar a que la veces, por ambas manos en las practicando primero
1.8 guillotina se retraiga seguridad palancas sin distracciones
En el trabajo, pero
Esperar a que la practicando primero
1.9 Retirar el papel guillotina se retraiga sin distracciones
100% de las
veces, por
1.10 Apagar seguridad
DNC
• Análisis de personas: determinando qué
empleados necesitan capacitación, examinando los
conocimientos, habilidades y actitudes del
individuo

• Conociendo el COMPORTAMIENTO REAL

• Podemos detectar NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
• Y de acuerdo al POTENCIAL INDIVIDUAL
• Alcanzaremos el COMPORTAMIENTO REQUERIDO
Estableciendo los objetivos de la capacitación

• Después de diagnosticar las necesidades de capacitación, es

necesario establecer objetivos de capacitación concretos y
mensurables

• Los objetivos especifican ¿qué debería lograr el aprendiz después de

completar exitosamente el curso de capacitación?
OBJETIVO
GENERAL: lograr la adaptación de personal para el ejercicio de
determinada función o ejecución de una tarea específica, en
determinada organización.

PARTICULARES:
• Incrementar la productividad.

• Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o

funcionario.
Objetivos particulares
• Proporcionar al trabajador una
preparación que le permita desempeñar
puestos de mayor responsabilidad
• Promover el mejoramiento de sistemas y
procedimientos administrativos
• Promover ascensos sobre la base del
mérito personal
• Contribuir a la reducción de los
accidentes de trabajo y los costos de
operación
Diseño Didáctico
• Compilar objetivos
• Métodos, como medios audiovisuales
• Descripción y secuencia de contenido
• Ejemplos, ejercicios y actividades de la capacitación
• Organizarlos en un plan de estudios
• Asegurarse de que todos los materiales, como las guías de los instructores y los
manuales de los aprendices, se complementen entre sí, estén escritos con claridad
y se fusionen en un programa de capacitación unificado que tenga sentido en
términos de los objetivos de aprendizaje establecidos.
Diseño Didáctico
• El proceso generalmente da como resultado un
manual de capacitación, el cual suele contener:
• la descripción del puesto de trabajo
• un bosquejo del programa de capacitación
• y una descripción escrita de lo que se espera que aquél aprenda
• así como muchos autoexámenes breves.
Validación

• Presentar y validar la capacitación frente

a una audiencia representativa
• Las revisiones finales se basan en los
resultados piloto para garantizar la
efectividad del programa
Implementación
• Cuando sea factible, usar un taller de
“capacitar al instructor” que se
enfoque en la presentación del
conocimiento y las habilidades,
además del contenido de la
capacitación
• Luego se implementa el programa de
capacitación
Evaluación

• Valorar las reacciones, el aprendizaje, el

comportamiento y/o los resultados de los
aprendices.
Herramientas para descubrir las necesidades de capacitación en un
puesto de trabajo

1. Descripciones del puesto de trabajo

2. Especificaciones o análisis del puesto de trabajo
3. Estándares del desempeño
4. Desempeño en el puesto de trabajo
5. Revisión de muestras del trabajo realizado
6. Consulta de literatura concerniente al puesto de trabajo
7. Preguntas acerca del puesto de trabajo
8. Comités o conferencias de capacitación
9. Análisis de problemas operativos
¿Cómo medir los efectos de la capacitación/formación?
• HCTR (Human Capital Training)
• 5 perspectivas:
• Satisfacción- reacción
• Conocimiento- ¿qué aprendió?
• Valor-medición de impacto real
• Eficiencia- resultados (desempeño,
comportamiento, cambio)
• ROI-beneficios en valor monetario
TIPOS DE CAPACITACIÓN
• En el puesto
• Por aprendizaje informal
• Por instrucciones en el puesto
• Conferencias
• Aprendizaje programado
• Modelación de la conducta
• Medios audiovisuales
• Simulación
• Videoconferencias
• Por computadora
• En equipos
• Por internet
• Aula virtual
• Aprendizaje móvil
• Medios Sociales y RH
Administración de
Recursos Humanos

Elaborado por Mtra. María Cristina

Sánchez Valencia
INFORMACIÓN RELEVANTE
• Syllabus
• Exámenes parciales y final:
• Septiembre 7
• Octubre 19
• Noviembre 28
• Expo Culturas del Mundo: Fecha de realización
pendiente
• Matriz de dimensiones culturales
• Valor 20% de examen final
• Primera entrega: Septiembre 5
• Segunda entrega: Octubre 17
• Entrega final: Sujeto a fecha de Expo Culturas del Mundo

@ Cristina Sánchez Valencia 2

CONOCIÉNDONOS
CONOCIÉNDONOS

• Nombre completo, carrera, semestre

• ¿Qué sabes/esperas de la materia?

Características y tendencias en el mundo actual

Globalización e innovación
Avances tecnológicos
Competencia
Cambio rápido y oportuno
Rapidez y amplitud de la información
Crisis de valores
Ambiente bélico
Política
Inseguridad
Corrupción
Diversidad de la fuerza laboral
Tecnología
Pandemia

@ Cristina Sánchez Valencia 5

Cambios que afectan a las organizaciones

En el cliente
En la competencia
En la tecnología
En el personal
Parámetros en la calidad, productividad, mejora continua y
la innovación tecnológica
Inteligencia artificial
Obsolescencia experiencia técnica
Mayor participación de las personas
Legislación laboral
Diversidad

@ Cristina Sánchez Valencia 6

Principales retos y problemas de la
empresa actual

• Alta competitividad: costos bajos, alta productividad y

mayor valor agregado para el cliente.
• Capacitación y mejora continua
• Estilo de gestión adecuada y efectiva
• Equipos de trabajo de alto rendimiento
• Acción, Reacción y adaptación rápida al cambio
• Alianzas estratégicas
• Desarrollo de proveedores
• Pandemia
• Sustentabilidad
• Innovación, transformación digital, inteligencia artificial

@ Cristina Sánchez Valencia 7

Actividades de RH
Planeación
Atracción-Reclutamiento
Selección
Inducción-onboarding
Formación / Capacitación
Compensación
Evaluación del desempeño
Desarrollo de carrera
Relaciones laborales

01 Introducción - Cambios en Recursos Humanos.pptx

@ Cristina Sánchez Valencia 8

 ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

PROVISIÓN DE ORGANIZACIÓN DE RETENCIÓN DE DESARROLLO DE EVALUACIÓN DE

PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS

Reclutamiento Diseño de puestos Remuneración Capacitación Banco de datos

Análisis y descripción de
Desarrollo personal
Selección puestos Prestaciones Controles
Evaluación del Desarrollo
Planeación de RH desempeño Higiene / seguridad organizacional Sistemas de información

Relaciones laborales

Idalberto Chiavenato
9
ESTRATEGA DE RECURSOS HUMANOS:
A
C
A
D
E

Atraer M
I
A

D
E

Desarrollar
F
A
C
T
O
R

Retener
U
M
A
N
O

@ Cristina Sánchez Valencia

10
Activos intangibles en el valor de las
empresas
Insumos no financieros que están contribuyendo a
resultados financieros:

Conocimiento del mercado

Habilidad para la alineación de objetivos y estrategias
Clima organizacional, retención de capital humano
Imagen institucional, imagen de marca
Conocimiento y relaciones con clientes y proveedores
Habilidad para la gestión del conocimiento
Habilidad para trabajar en equipo
Creatividad e innovación

@ Cristina Sánchez Valencia 11

 ALINEADAS
PERSONAS
ESTRATEGIA EMPRESA
COMPETENTES COMPETITIVA
EMPRESA

Las organizaciones
son lo que son sus
personas
 Creación de ventajas competitivas

• Las empresas pueden lograrlo • Talento humano valioso

• Deben contar con y administrar • Talento humano único
adecuadamente los • Talento humano difícil de imitar
conocimientos, habilidades y
capacidades de sus empleados • Talento humano organizado

@ Cristina Sánchez Valencia

13
Responsabilidades y Competencias
del gerente de RRHH

RESPONSABILIDADES
Servicio
COMPETENCIAS
Asesoría y consulta
Domino del negocio
Formulación e (aliado)
implementación de
políticas Dominio del cambio
(cultura)
Defensa de los
trabajadores Dominio de RRHH
(operación)
Credibilidad personal
(activamente)
Arquitecto de la
estrategia (valor y
contexto)
@ Cristina Sánchez Valencia

14
Bill Hewlett

Fundador de Hewlett Packard dice:

“Hombres y mujeres quieren hacer

un buen trabajo.
Si se les proporciona el entorno
adecuado, lo harán.”

@ Cristina Sánchez Valencia 15

Bibliografía

• Dessler, Gary/ Varela, Ricardo, Administración de Recursos Humanos,

Enfoque latinoamericano, 6ta. Edición, Pearson.

• Elaboración propia, apuntes del profesor

• Imágenes-tomadas de Google, propiedad de sus dueños

@ Cristina Sánchez Valencia 16

Administración de
Recursos
Humanos
ROL ESTRATÉGICO DEL CAPITAL HUMANO
 2
GLOSARIO DE TÉRMINOS CLAVE

 PLANEACIÓN

 ESTRATEGIA

 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

30/08/2022
 Strategic Planning Process

Vision & Mission

Objectives

Success Key Factor:

Situation Analysis
Human Resources
Management
Strategy Formulation

Strategies
Tactics
Strategy Implementation
Programs
Responsible and Dates

Evaluation & Control

Alineando al talento

 QUÉ - Con la estrategia para dar resultados

 CÓMO - Con la cultura de la organización para consolidar el

proceso

 PARA QUÉ – Con la cultura y filosofía para comprometer al talento

Movilización de los recursos de la compañía 5
para lograr una ventaja competitiva

Ventaja
competitiva

Activos
estratégicos/logros
en mercado

Competencias
características y centrales

Capacidades competitivas

Recursos de la compañía
30/08/2022
ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS 6
ALINEADA A LA ESTRATEGIA DE LA
EMPRESA

ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

BENEFICIOS
COMPENSACIONES
MEJORES PRÁCTICAS
RELACIONES LABORALES
DESARROLLO DEL PERSONAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

30/08/2022
 7
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

 SE TRATA DE ALINEAR LOS CONCEPTOS, PRÁCTICAS Y

DEMÁS ELEMENTOS PROPIOS DE RRHH A LA
ESTRATEGIA DE LA EMPRESA

 Entonces….¿qué es estrategia?

 …. crear alineación entre las actividades de la

empresa
 Michael Porter

30/08/2022
 8
¿QUÉ ES ESTRATEGIA?

 El éxito de una estrategia depende en hacer

muchas cosas bien – no solo algunas – e integrarlas
entre ellas

 Si no hay integración entre las actividades, no

habrá estrategia distintiva ni sustentabilidad

 Michael Porter

30/08/2022
 Publicidad dentro del avión
El equipaje se cobra de forma
adicional
No alimentos Sin asignación de asientos

Aviones con poco combustible

Pocos mostradores de atención

Check in en computadora Mayor utilización

Bajo precio

Icon from www.flaticon.com

What is Strategy? | Michael E. Porter | Harvard Business Review
Resulta una página web más
sencilla de realizar y de
mantener.

Estrategia
“Crear alineación
en las actividades
de la empresa.”
Michael Porter

Forma más rápida

La misma persona que te para abordar un
atiende en el mostrador, avión.
será quien te revise tu pase
de abordar al momento de
tomar el avión.

Icon from www.flaticon.com

What is Strategy? | Michael E. Porter | Harvard Business Review
 11
Preguntas clave sobre las condiciones
competitivas y de la industria

 ¿Cuáles son las características económicas

dominantes en la industria?
 ¿Cómo es la competencia y qué tan poderosas
son sus fuerzas competitivas?
 ¿Cuáles son los impulsores del cambio en la
estructura de la competencia y en el ambiente de
negocios de la industria?
 ¿Cuáles son las compañías que ocupan las
posiciones mas fuertes/débiles?

30/08/2022
Preguntas clave sobre las condiciones 12

competitivas y de la industria

 ¿Qué medidas estratégicas es probable que

tomen los rivales?
 ¿Cuáles son los factores clave para el éxito
competitivo?
 ¿Es atractiva la industria y cuáles son los
prospectos para rendimientos superiores al
promedio?

30/08/2022
Identificación de fortalezas y capacidades de 13

recursos de la compañía

 Habilidad o pericia importante

 Activos físicos valiosos
 Activos humanos valiosos
 Activos organizacionales valiosos
 Activos intangibles valiosos
 Capacidades competitivas
 Atributo que coloque a la compañía en una
posición de ventaja en el mercado
 Alianzas o empresas cooperativas

30/08/2022
Identificación de las debilidades y deficiencias 14

de recursos de la compañía

 Deficiencias en habilidades o pericia que sean

competitivamente importantes o en capital
intelectual de uno u otro tipo.
 Una carencia de activos físicos, humanos,
organizacionales o intangibles.
 Capacidades competitivas ausentes o débiles en
áreas clave.
 Por lo tanto, las debilidades internas son
deficiencias en la dotación de recursos de una
compañía.

30/08/2022

Matriz FODA con ejemplos
genéricos
FORTALEZAS POTENCIALES
Liderazgo de mercado
Investigación y desarrollo firmes
Productos de alta calidad
Ventajas en costos
Patentes
DEBILIDADES POTENCIALES
Inventarios grandes
Capacidad excesiva para el mercado
Rotación administrativa
Imagen débil en el mercado
Falta de profundidad gerencial
15
OPORTUNIDADES POTENCIALES
Nuevos mercados extranjeros
Disminución de barreras arancelarias
Fracaso de los competidores
Diversificación
Recuperación de la economía
AMENAZAS POTENCIALES
Saturación del mercado
Amenaza de fusiones
Competencia extranjera de bajo costo
Lento crecimiento del mercado
Regulaciones gubernamentales crecientes
30/08/2022
Socio estratégico 16

 Debe aplicar las competencias a traducir en

acciones las estrategias del negocio
 Llevar los planes estratégicos a la acción
 Contando con un sistema de medición (scorecard),
midiendo el desempeño efectivo y su contribución a
cadena de valor agregado al negocio, observado por
clientes, accionistas y el personal
 Alinear los planes de RH con los del negocio:
cultura y estructura organizacional, planes de
trabajo, medición del desempeño, compensaciones
 Enfoque de competencias: definiendo las clave y
las del personal para llevar eficientemente la
estrategia a la acción

30/08/2022
 17
Arquitectura de una organización
(Ulrich)

 CULTURA: forma de pensar, valores

 COMPETENCIAS: conocimientos y habilidades,
saber ser y saber hacer
 CONSECUENCIAS: estándares de desempeño
 DIRECCIÓN: políticas, estructuras, canales de
comunicación
 PROCESOS DE TRABAJO
 LIDERAZGO: influencia social, estilos de gestión,
técnicas de motivación

30/08/2022
18

30/08/2022
 19

PRÁCTICA

 Caso Compromiso con la limpieza

30/08/2022
 20
COMPROMISO CON LA LIMPIEZA, S.A.

 Introducción
 Algunos temas principales de la administración de RH son
actividades como reclutamiento, selección, capacitación y
retribución a los empleados, pero, no son tarea exclusiva de un
grupo central de RH, sino una actividad donde cualquier
gerente tiene que participar. Quizá esto sea más evidente en
una empresa de servicios típica. Aquí, el propietario/gerente
por lo general no cuenta con personal de RH. Sin embargo, el
éxito de su organización a menudo depende en gran medida
de la forma como se recluta, contrata, capacita, etc. A
continuación, presentaremos el caso de un pequeño negocio
ubicado en la Ciudad de México.

30/08/2022
 21
COMPROMISO CON LA LIMPIEZA, S.A.

 Breve historia de la empresa

 Las oportunidades de crecer y desarrollarse no se encuentran
únicamente en los países desarrollados, pues éstos son polos
de atracción y, por lo tanto, de una competencia diversa,
complicada y muy fuerte. Tener la visión de los negocios
permite desarrollar posibilidades de crecimiento casi en
cualquier sociedad.
 Eduardo Porter se graduó de la universidad como ingeniero en
junio de 1970; decidió viajar a la Unión Americana y probar
suerte en un empleo bien pagado y con desarrollo potencial.
Se estableció en el estado de Texas y por varios meses buscó
un puesto adecuado a su preparación; sus esfuerzos no dieron
fruto y sus ahorros se fueron acabando.

30/08/2022
 22
COMPROMISO CON LA LIMPIEZA, S.A.

 Breve historia de la empresa

 Aceptó algunos trabajos temporales y aunque tenía permiso
para laborar no encontró uno satisfactorio. En uno de esos
puestos de trabajo temporales se contrató como valet parking
en un restaurante de servicio completo; su salario era bajo
pero las propinas le permitían seguir en su búsqueda del sueño
americano.
 Pasaron varias semanas hasta que, un día, se vio en la
necesidad de salir tarde por esperar a unos clientes. Observó
que llegaban al restaurante empleados de una empresa
especializada en limpieza profunda; él siempre pensó que los
camareros del restaurante eran los responsables de esa
actividad, pero no era así: se trataba de un trabajo de
outsourcing.
30/08/2022
 23
COMPROMISO CON LA LIMPIEZA, S.A.

 Breve historia de la empresa

 Después de interrogar a los empleados del restaurante
comprendió que ninguno de ellos sabía hacer una tarea de
limpieza tan especializada. Durante varios días se acercó a
preguntar cómo se hacían las cosas, e interrogó a empleados,
supervisores y al jefe del grupo de limpieza; ahí inicio su idea
de hacer algo similar en México, ya que en su país no había un
servicio así. Investigó el funcionamiento de este tipo de
organizaciones, reunió algo de dinero, compró dos máquinas
de limpieza de alfombras y regresó a su tierra natal para
iniciarse como emprendedor.
 A su regreso, comenzó a lavar alfombras en oficinas y muy
pronto necesito ayudantes debido a la demanda de sus
servicios.
30/08/2022
 24
COMPROMISO CON LA LIMPIEZA, S.A.

 Breve historia de la empresa

 Constituyó una empresa con el nombre de Compromiso con la
Limpieza, S.A., y con esfuerzo y dedicación la hizo crecer. En la
actualidad la empresa cuenta con 23,000 empleados, varias
sucursales en distintos estados, y fue pionera en México en
ofrecer limpieza profunda a centenares de restaurantes,
oficinas y edificios gubernamentales.
 El inicio fue muy difícil, pues los prospectos a clientes no se
quedaban tranquilos al dejar “en manos de extraños” sus
oficinas y empresas durante la noche: querían garantías. Los
obstáculos fueron muchos, pero el proyecto se veía original y
económico para sus clientes; finalmente, obtuvo sus primeros
contratos y así comenzó su empresa.

30/08/2022
 25
Caso: Compromiso con la
limpieza, S.A.

 Preguntas
 Elabore una lista de cinco problemas específicos de RH que
considere que Compromiso con la Limpieza, S.A. enfrentará.
 ¿Qué haría primero, si fuera el ingeniero Eduardo Porter?

30/08/2022
 26

Plan organizacional

Que incluya:
 Definir la arquitectura para la organización
 Diseño de una proceso de evaluación y establecer
metas de mejora: Diagnóstico y acciones para
llevarlo a cabo
 Asumir roles de liderazgo: creando,
investigando, formando las mejores prácticas
para
 Establecer plan de trabajo con prioridades para
las acciones: impacto y factibilidad, criterios
referenciales

30/08/2022
 27

IMPACTO

 ALINEACIÓN: es decir, en qué medida las

prácticas logran convertir en realidad la estrategia

 INTEGRACIÓN: en qué medida se integran y no

se interfieren unas a otras

 CENTRARSE EN EL CLIENTE: en qué medida las

prácticas elegidas se transformarán en valores
agregados que percibirá el cliente

30/08/2022
 28

FACTIBILIDAD

 Se refiere a la posibilidad de llevar a la

realidad la práctica analizada.
 Recursos, se tienen los recursos, están
disponibles
 Tiempo, considerar si se puede realizar
dentro de un marco razonable de tiempo

30/08/2022
 29

Michael E.Porter

 “En la estrategia competitiva de lo que se trata es

de ser diferente. Significa optar deliberadamente
por realizar las actividades de manera diferente o
desempeñar actividades diferentes de las de los
rivales para ofrecer una mezcla única de valor”

30/08/2022
 30
BIBLIOGRAFÍA

 Administración de Recursos Humanos, Enfoque

latinoamericano, Gary Dessler y Ricardo Varela,
7/e, Pearson.
 Artículo: ¿What strategy is? Michael Porter, HBP

 Elaboración propia, apuntes del profesor

 Imágenes-tomadas de Google, propiedad de sus

dueños

30/08/2022
PROCESO DE SELECCIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SELECCIÓN DE PERSONAL

 Dotar a la organización de talento humano

apropiado
 Determinar cuáles de los aspirantes tendrán
mayores posibilidades de éxito
 Implica por tanto, escoger o elegir entre
todos los aspirantes al mejor o más adecuado
REQUISICIONES DE PERSONAL

 Cada área funcional de la organización

solicita al departamento de RRHH o al
encargado de la función, sus
requisiciones de personal
 Algunos puntos a considerar son los
requisitos clave, adicional a la
descripción y perfil de puestos
SELECCIÓN DE PERSONAL

LIMITANTES PROCESO
 La oferta de trabajo  Recepción de solicitudes
 Entrevista preliminar
 La norma ética
 Aplicación de pruebas
 Los requerimientos de la organización:
 Entrevistas
 Presupuestos  Investigación de referencias
 Políticas y normas  Selección preliminar (departamento)
 Selección final (Director, supervisor, etc)
 Exámenes médicos
 Colocación
ACTIVIDAD: Caso Tekno House

 Caso Tekno House- parte 1

 En equipo, elaborar los descriptivos y perfiles de puestos para el caso (solo el asignado):
 Gerente de sucursal
 Personal para mantenimiento e instalación
 Vendedor
 Responsable de caja
 Nombrar tu archivo de la siguiente forma: Equipo (#de tu equipo) -descriptivos de puestos.

 Para la segunda parte del caso, deben analizar a los candidatos, elaborar las preguntas de
selección y tomar decisión.
 Solo una entrega por equipo.
PRUEBAS DE SELECCIÓN
PRUEBA DE SELECCIÓN

Una prueba es una medición

objetiva y estandarizada de una
muestra de comportamiento o
conducta de un individuo
Confiabilidad - consistencia
Validez – evidencia
 De criterio – relacionada con
 De contenido – muestra justa de
 TIPOS DE PRUEBAS

 DE HABILIDADES
COGNOSCITIVAS
 DE PERSONALIDAD E INTERESES
 DE CAPACIDAD FÍSICA
 DE CONOCIMIENTO DEL PUESTO
 A TRAVÉS DE CASOS
 SIMULACIÓN
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

CLEAVER, estilo de
comportamiento
KOSTICK, personalidad
LIFO, estilo gerencial
TERMAN, Coeficiente intelectual
RAVEN, Inteligencia, EG escala
general y EA escala avanzada
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

KOLB, estilo de aprendizaje

MOSS, adaptabilidad social
ZAVIC, honestidad
DOMINÓS, factores de la
personalidad
TEST DE COLORES, Lüscher
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
Administración de Recursos Humanos
FASES DEL PROCESO

Entrevista inicial
Pase de pruebas
Entrevista en profundidad
Informes de los candidatos
RECUERDA QUE

 Una entrevista te da la oportunidad

de presentarte a TI MISMO como
candidato

 Igual que para la empresa

 Así que el puesto debe

acomodarse para ambos
ENTREVISTA
 TÉCNICA
 CONTACTO DIRECTO
 A TRAVÉS DE UNA CONVERSACIÓN
 SE ESTABLECE CON EL SUJETO
 FORMA DE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
 METODO PARA VALORAR ACTITUDES Y REACCIONES
 COMPLETAR INFORMACIONES
 DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

INTERCAMBIO de información, estímulos (preguntas)

respuestas y reacciones (comportamiento)
¿Qué información requiero?
¿Qué información me darán?
Guía de preguntas
CIERRE DE LA ENTREVISTA
TIPOS DE ENTREVISTA

Individual
Panel
Grupo
ENTREVISTA INDIVIDUAL

 Individual
 •Entrevista 1-1
 •Sirve para conocer y descartar candidatos que no cubren el
perfil básico

 Tips:
 •Espacios sin distractores (evitar celulares, computadoras, etc.)
 •Iluminación y ventilación adecuadas
 •Crear Rapport
 •Mantener el Respeto
 •Cuidar la Puntualidad
 •Dos sillas
 •1 CV
PANEL

 Panel
 •3 a 5 entrevistadores (para no tener empates)
 •Es un acercamiento en equipo, dónde el
candidato tendrá incidencia en el puesto de
trabajo que se evalúa.
 •Cada entrevistador aporta sus habilidades y
experiencias.

 Tips:
 •Oficina grande/sala de juntas
 •CV para cada entrevistador
 •1 moderador
 •Duración 2hrs máximo
GRUPO

 Conocer la interacción de los candidatos.

 •Identificar: comunicación verbal, capacidad de reacción frente a un problema, liderazgo,
negociación, etc.
 Tips:
 •Oficina grande/sala de juntas
 •Identificar roles específicos.
 •Aplicación de casos
 •1 moderador
 •Duración entre 2 y 3 horas máximo
FORMAS PARA LLEVAR A CABO LA ENTREVISTA

 Entrevista estructurada
 Entrevista situacional
 Entrevista de comportamiento
 Entrevista por competencias
 Entrevista mixta
ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Se utilizan una serie de preguntas estandarizadas.

Respuestas establecidas.
Basadas en el análisis de puestos.
Se clasifican las respuestas.
Brinda una base más consistente para evaluar al
candidato.
ENTREVISTA SITUACIONAL

Casos hipotéticos.
Conocer como resolvería el
caso.
Cuenta con parámetros
establecidos
anticipadamente.
Es una variante de la entrevista
estructurada.
ENTREVISTA DE COMPORTAMIENTO

El elemento principal es una o varias situaciones

establecidas.
Se enfoca a sucesos reales de un puesto.
Se realizan preguntas directas, respecto a hechos
reales.
Supone que el desempeño anterior es la mejor
manera de predecir la actuación futura.
ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

Estrategia estructurada de
exploración
Obtiene comportamientos
concretos, de eventos pasados
Busca averiguar lo que
realmente hace o ha hecho
Selección objetiva, por el análisis
y comparación entre candidatos
ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

Requiere determinar las

competencias clave,
significativas para el puesto o
vacante
Se solicita a los aspirantes relatar
incidentes relativos a su pasado
ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

Principalmente busca:
Una descripción de una situación
Qué hizo el candidato en esa
situación
Qué resultado obtuvo (medible)

Se enfoca en el “puede” y “quiere”,

más que en el “sabe”
Metodología STAR

Situación • Contexto o ambiente específico en que se llevó a cabo

• Refiere experiencia pasada, comportamiento relacionado con
competencia específica
• Presentación del contexto en que se dio el comportamiento
• Hace referencia a la problemática que se presentaba
• Responde a: ¿Cuál era el contexto? ¿En qué radicaba el reto o
problema?

Tarea • Presentar labor realizada y nivel de responsabilidad

• Clarificar relación con otras áreas y vinculación en cadena de
valor
• Responde a: ¿Cuáles eran sus funciones o tareas? ¿Qué rol
ocupaba dentro de su departamento? ¿Cuál era su relación con
otras áreas?
 Metodología STAR

Acción • Qué hizo o llevo a cabo , acciones realizadas para resolver

problemática
• Posibles alternativas de solución
• Resalta comportamiento clave de competencia evaluada
• Responde a: ¿qué hizo para resolver el problema? ¿ Cuál era su
rol en dicha situación? ¿Cómo se comportó para resolverla?
Resultados • Efectos o consecuencias de la acción
• Permite apreciar efectividad y eficiencia
• Resalta logros personales y organizacionales
• Responde a: ¿En qué radicaron sus logros? ¿Cuáles fueron los
resultados obtenidos? ¿Cumplió con los objetivos? ¿Cuál fue el
desenlace?
Ejemplos de preguntas situacionales para
evaluar

 COMUNICACIÓN
 Describe una situación en la que garantizaste que otras personas recibieran la
información que necesitaban
 Cuéntame una situación en la que se malinterpretó tu mensaje. ¿Qué hiciste para
resolver la situación? ¿Cuál fue el resultado?
 Dame un ejemplo en el que, con la información que tú proporcionaste, se tomaron
decisiones más acertadas ¿Cómo preparaste la información
Elección: la decisión

 La selección determina la calidad total de los

RRHH de una organización
 El valor económico de un buen procedimiento
de selección es mucho mayor de lo que se
puede pensar
 Pensemos en los ahorros que se derivan,
simplemente considerando la reducción de la
curva de aprendizaje del nuevo colaborador
La decisión

 Medir el grado de ajuste entre los candidatos y la

organización
 Defender una demanda por discriminación con el
argumento de una “falta de ajuste” en lugar de una
“carencia de habilidades”
 Leyes sobre discriminación
 Contratación negligente
La decisión

 Es importante desarrollar políticas de

contratación:
 Investigación
 Verificación
 Leyes estatales y federales
 Conocer comportamientos laborales anteriores
de los candidatos (solo sobre rendimientos del
trabajo)
ATRACCIÓN DE TALENTO
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 ¿Te has preguntado a qué
empresa te gustaría pertenecer?

¿POR QUÉ?
Atracción de talento o Reclutamiento

Necesidad de Búsqueda: Candidatos: recepción

cubrir una vacante atracción activa de CV, filtrado
Selección de talento

Candidatos Entrevistas Pruebas Contratación

Definición
• Reclutar es el proceso para localizar e
invitar a los solicitantes potenciales a
atender las vacantes existentes o
previstas
• IMPORTANTE:
• Informar aptitudes requeridas
• Y oportunidades que la organización
ofrece
Fuentes de reclutamiento
EXTERNO

INTERNO • Bases de datos

• Páginas de reclutamiento
• LinkedIn
• Ferias de empleo
• Recomendaciones de empleados
• Headhunters
• Promociones • Campañas de las empresas
• Agencias públicas y privadas
• Rotación •
•
Anuncios
Sindicatos
• Organizaciones profesionales
• Instituciones educativas
Fuentes de reclutamiento
• INTERNAS:
• Promociones
• Recompensar empleados por desempeño
anterior
• Aprovechar al máximo la inversión
• Transferencias
• Ampliar experiencia laboral
• Protección de despido
• Elimina costos de orientación
Ventajas del reclutamiento interno
• Fácil difusión
• Gasto menor en dinero y tiempo
• Incrementa la motivación
• Formación del personal
• Expectativas de los colaboradores
IMPORTANTE
 TÉCNICA
Inbound recrutiment
Universia
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

COMPENSACIONES
 Quiero que me Pondré mi
apoyes iniciando la recibo de pago
presentación con de nómina
una de tus bromas
¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN?

ES UN DERECHO
¿A cambio de qué se otorga?
 Por sus responsabilidades
 Por lo que se hace
 Se reconoce el esfuerzo adicional
 Se reconoce el comportamiento del colaborador
 Y por supuesto, la contribución del colaborador

 La administración de la compensación es una herramienta

para dirigir a los colaboradores hacia los resultados de la
organización
LAS EMPRESAS QUIEREN:

 CONTAR CON EL MEJOR EQUIPO

 TALENTO
 LIDERAZGO
 CULTURA
TALENTO

 Innovación
 Agilidad
 Control
 Colaboración
 Gestión del tiempo
 Inteligencia emocional
 Liderazgo
LIDERAZGO

 Enfoque de propósito
 Innovación
 Toma de riesgos
 Ejemplo
 Influencia
 Lo hace bien
 Lo hace divertido
CULTURA

 PRINCIPIOS FUNDACIONALES
 FORMA DE HACER LAS COSAS
 PARTICULAR A CADA EMPRESA
 LO QUE LA HACE DIFERENTE A LAS DEMÁS
CASO INTRODUCTORIO

 Sigma Inc. Es una empresa de tamaño medio de

biotecnología especializada en la ingeniería genética.
 La empresa fue fundada en 1996 por el Dr. Roger
Smith, que sigue siendo el director general de Sigma
y participa activamente en todas las decisiones de
contratación y retribución.
 No deja de repetir a sus directores de línea que
Sigma “pagará lo que sea necesario para contratar a
los mejores talentos del mercado”.
CASO INTRODUCTORIO

 Durante el último año, Smith ha notado que el “ambiente familiar” de

Sigma se ha deteriorado y crece el número de empleados insatisfechos.
Sólo en la última semana se han producido tres quejas sobre
retribuciones y Smith sospecha que se trata únicamente de la punta
del iceberg.

 La primera queja provino de su programador de software que lleva

cinco años trabajando en Sigma. Al parecer, estaba decepcionado
porque otro programador contratado recientemente tiene un salario
un 15 por ciento superior al suyo. Smith le explicó que estos salarios
iniciales eran necesarios para atraer a los mejores programadores de
otras empresas, en un mercado laboral muy estrecho.
CASO INTRODUCTORIO

 La segunda queja vino de un ingeniero de software que pensaba que

los mejores técnicos de Sigma (la savia de una empresa en
biotecnología) recibían un trato salarial discriminatorio en relación con
los supervisores (a quienes define como ingenieros frustrados), los
cuales recibían una retribución un 30 por ciento superior.

 La tercera queja la puso la jefa de secretaría que lleva en Sigma desde

su creación. Está furiosa porque los conserjes cobran más que ella y la
explicación de Smith, sobre la dificultad de contratar y retener a
personas de confianza dispuestas a limpiar y deshacerse de productos
químicos peligrosos, no consiguió aplacar su enfado.
CASO INTRODUCTORIO

 Además, un ingeniero de 49 años, supuestamente

despedido por mal rendimiento, acaba de
interponer una demanda judicial contra la empresa
por discriminación por razón de edad, afirmando
que la empresa está sustituyendo a empleados
mayores con altos ingresos por empleados
indígenas que están dispuestos a trabajar por
salarios menores.
ENTONCES…….

 ¿Quién es el responsable de tomar las decisiones salariales?

 ¿Deben establecerse los salarios en función de lo que pagan
otras empresas?
 ¿Qué tipos de actividades deben recompensarse con salarios
más elevados?
 ¿Qué criterios deben utilizarse para establecer los salarios?
 ¿Qué grupos de empleados deben recibir un trato especial
cuando se dispone de escasos recursos monetarios?
ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES
NATURALEZA DE LA COMPENSACIÓN

 Los sistemas de remuneración en una

organización constituyen un sistema de
control
 Las organizaciones diseñan sus sistemas
de remuneración para proporcionar los
incentivos y prestaciones a sus empleados
 Haciendo que su estructura funcione en
forma efectiva y alinear sus intereses con
las metas y objetivos
¿QUÉ SON LAS COMPENSACIONES?
 Es la retribución que se le otorga al empleado por su trabajo para lograr los
objetivos de la compañía
 Los empleados aportan a la organización su contribución intelectual o física a
cambio de una compensación

 Entre sus principales objetivos se encuentra:

 Equidad
 Atraer y retener talento
 Motivar
 Mejorar productividad
SALARIO

 La LFT en su artículo 84 estipula lo siguiente:

 “El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se
entregue al trabajador por su trabajo”
CLASIFICACIÓN

• Salarios
• Incrementos por méritos
Directa • Incentivos

Extrínseca o
Retribución total

monetaria
• Programas de protección
Indirecta • Servicios

Intrínseca o Reconocimiento y estatus

Seguridad en el trabajo
no monetaria Trabajo estimulante
Oportunidades de desarrollo
RECOMPENSAS
 COMPENSACIÓN TOTAL CORN FERRY

• Seguro de vida y gastos médicos

• Automóvil Beneficios
• Plan de pensiones

• Opciones de acciones Incentivos de largo

plazo

Prestaciones • Bonos por desempeño

y beneficios • Comisiones Incentivos de corto
Cuantificable • Incentivos plazo

• Prestaciones garantizadas Prestaciones

• Reparto de acciones garantizadas y PTU

• Sueldo base Salario base

PRESTACIONES

 Las prestaciones son beneficios colaterales al

salario
 Otorgado por una empresa o patrón a su
personal,
 Sean estas en:
 Dinero,
 Especie
 O servico.
EQUILIBRIO Y EQUIDAD
EQUIDAD

 Teoría de la equidad: proporción entre lo que el individuo

aporta al trabajo y las recompensas que recibe a cambio, en
comparación con las que reciben otros por aportaciones
semejantes (Robbins)

 CONTRIBUCIÓN = COMPENSACIÓN
EQUIDAD

 EXTERNA, comparando el salario entre puestos iguales

en diferentes compañías
 INTERNA, comparando entre puestos de la misma
compañía
 INDIVIDUAL, comparando entre el individuo y lo que
ganan sus compañeros
 LEGAL, procesos y procedimientos para tomar
decisiones sobre la asignación de salarios
EXPECTATIVA

 La teoría de la expectativa (Lewin y Tolman, Vroom) se

refiere a la valoración subjetiva de la posibilidad de alcanzar un
objetivo particular.
 Esfuerzo, rendimiento, recompensa, necesidad

+ equidad
CRITERIOS A CONSIDERAR PARA EL DISEÑO
DEL PLAN DE COMPENSACIONES

 Equidad interna frente a equidad externa

 Retribución fija frente a retribución variable
 Rendimiento frente a presencia
 Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución individual
 Igualitarismo frente a elitismo
 Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior
 Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias
 Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas
 Centralización frente a descentralización en las decisiones salariales
MOTIVOS PARA CAMBIAR TRABAJO

 Ambiente laboral
 Responsabilidad y autonomía
 Reconocimiento
 Sentirse bien pagado
INCENTIVOS

 Trabajo satisfactorio
 Sentirse parte de un equipo
 Ambiente de trabajo agradable
 Estabilidad laboral
 Reconocimiento y respeto
 Status del cargo
 Participación en la toma de decisiones
PASOS PARA ESTABLECER NIVELES DE PAGO

1. Encuesta Nacional de Salarios

2. Determinar cuánto vale cada puesto de trabajo en su organización

(valuación de puestos)

3. Agrupar los trabajos similares en escalas salariales o niveles de pago

4. Asignar monto salarial a cada nivel de pago (curvas salariales)

5. Desarrollar rangos de sueldo

VALUACIÓN DE PUESTO

 Comparación sistemática
realizada con el propósito
de determinar cuánto vale
un puesto en relación a
otro
 El procedimiento básico
consiste en comparar el
contenido de un puesto
en relación a otros
(esfuerzo, habilidades,
responsabilidad)
VALUACIÓN DE PUESTOS

 FACTORES COMPENSABLES: elemento fundamental de un

puesto que se puede equiparar,
 Por ejemplo habilidades, esfuerzo, condiciones de trabajo,
responsabilidad

 Otros pueden ser: conocimientos técnicos, solución de problemas y

responsabilidad asumida
FACTORES COMPENSABLES

 La base de la clasificación es la Descripción Analítica del puesto

 Actividades-de mayor a menor
 Señalando conocimientos necesarios
 Estudios mínimos
 Experiencia
 Requisitos
CONTENIDO DEL PUESTO

 Por qué lo hace - Objetivos del cargo

 Lo que hace - Tareas
 Cómo lo hace – Supervisa personal, equipo, materiales, información
 Dónde lo hace – Ambiente y posición
 Cuándo lo hace - Periodicidad
CÓMO ESTABLECER CUÁNTO PAGAR

 Medir internamente
 Comparar contra el mercado
 Calcular costo de vida
 Analizar capacidad de pago
 Definir políticas de pago
 Evaluar desempeño
METODOLOGÍA PARA DISEÑO DE
ESTRUCTURA SALARIAL

 Análisis y descripción de puestos

 Valuación de puestos
 Formación de comité
 Capacitación a comité
 Valuación de puestos

 Curva de equidad interna

 Mercado de trabajo
 Costo de vida
 Determinación del posicionamiento
 Estructura Salarial
 Evaluación del desempeño
ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN

 Compensación fija o garantizada

 Compensación variable
 Compensación monetaria
 Compensación no monetaria
CONSIDERAR TAMBIÉN INDICADORES CLAVE:

SEXENIO A CARGO DE Crecimiento

 PIB promedio
1988-1994 Carlos Salinas 3.90%

1994-2000 Ernesto Zedillo 3.52%

 INFLACIÓN
2000-2006 Vicente Fox 2.30%

2006-2012 Felipe Calderón 1.97%

 TASA DE 2012-2018 Enrique Peña 2.12%

DESEMPLEO
2018-2019 AMLO 0.30%
ALGUNOS ANALÍTICOS DE RH

 AON, firma consultora, presentó algunos datos analizados respecto a RH:

 80% de la rotación se debe a malas decisiones de selección
 4 puntos ha reducido la satisfacción el paquete total de remuneración
 4 de cada 10 empleados NO están inspirado por los líderes acerca del futuro
 61% de los empleados consideran que la flexibilidad de horarios de trabajo es el
programa más significativo
 1 persona de RH por cada 50-100 empleados
PRÁCTICA

 EJERCICIO DE PRESTACIONES FLEXIBLES

ESTRATEGIA Y RH

 Garantizar que los planes de remuneración:

 Agreguen valor en términos de….

 Promover el desempeño del trabajador para ….

 Lograr las metas estratégicas de la empresa

 Formación y Desarrollo
de la Fuerza Laboral

Administración de Recursos
Humanos
Cuestiones clave

 Mantener el ritmo de formación con un entorno

de la organización cambiante
 Donde hacerla: ¿en una clase o en el lugar de
trabajo?
 ¿Será eficaz la formación?
 ¿Y que pasa a escala mundial? Mercados
competitivos
 ¿Cómo realizar formación para que los
colaboradores se sientan motivados?
¿Formación o desarrollo?

 Formación: ofrece a los empleados habilidades concretas, o ayuda para

corregir deficiencias
 Desarrollo: ofrece a los colaboradores las habilidades que la
organización necesitará en el futuro

FORMACIÓN DESARROLLO

Presta atención a El trabajo actual Trabajo actual y futuro

Ámbito Individuo Grupo y organización

Marco temporal Inmediato Largo plazo

Objetivo Resolver déficit actual- Preparar futuras

habilidades demandas laborales
Inducción/Orientación

 La Inducción, conocida también como

Orientación es una oportunidad de
formación y se produce cuando se
incorporan los nuevos colaboradores
 Proceso en el que se informa a los
nuevos colaboradores lo que se espera
de ellos en el trabajo
 Es de carácter informativo, y va en una
sola vía, de la organización al
colaborador
 La inducción ayuda a superar el estrés
derivado de la transición
 Forma parte del proceso de
socialización
Socialización

 Proceso de largo plazo

 Diversas etapas para que el

colaborador pueda “aclimatarse”

 Comprender su cultura y
expectativas

 Adaptarse al trabajo
Propósitos

La inducción deberá cubrir los siguientes

propósitos:
 El trabajador nuevo debe sentirse
bienvenido.
 Para entender a la organización en un
sentido amplio (su pasado, presente,
cultura y visión del futuro), así como
políticas y procedimientos.
 Es importante que el trabajador tenga
bien claro lo que la empresa espera de él
en cuanto a desempeño laboral y su
conducta.
 La persona comenzará el proceso de
socializarse en las formas de actuar y hacer
las cosas que prefiere la empresa.
Tecnología
 La tecnología mejora los
procesos de inducción.
 Asistentes personales
digitales (Información
que los gerentes
necesitan para ajustarse
mejor a su nuevo
trabajo), datos de
contactos clave,
principales tareas a
desarrollar, imágenes del
personal que necesita
conocer.
 Videos con información
acerca de la cultura
corporativa, videos de las
instalaciones de trabajo,
y saludos de bienvenida
por parte de los altos
ejecutivos.
 Sitios web de Inducción
ONBOARDING
 Proceso progresivo, que acelera la adaptación e integración
 Ayuda a colaboradores a realizar con éxito transición hacia nueva
etapa laboral / profesional
 Interacción constante
 Doble vía de comunicación
 Integración
 Conocimiento de empresa, negocio
 Cultura de empresa y manera de operar en el mercado
 Procedimientos asociados al puesto
NO OLVIDES INCLUIR:

 RESPONSABILIDADES (las nuevas contrataciones quieren que les

digas exactamente cuáles son sus responsabilidades)
 De qué va su rol, que implica,
 Conocer cómo serán evaluados en su desempeño.
 Recuerda tener abierta una línea de comunicación entre el director y la
nueva contratación.
NO OLVIDES INCLUIR:

 ENTRENAMIENTO/ FORMACIÓN (las nuevas contrataciones quieren

un entrenamiento efectivo)
 Debes darle el entrenamiento que requiere,
 Darle los recursos que requiere para su performance, información.
 Recuerda que una decisión para el trabajo es el desarrollo.
NO OLVIDES INCLUIR:

 ACEPTACIÓN (las nuevas contrataciones quieren SER ACEPTADAS por

su equipo de trabajo)
 Debes darle ayuda, los compañeros, incluso una sonrisa hace la diferencia
 Los nuevos contratados desean sentirse valorados
 Verifica, existen colaboradores que podrían sentirse amenazados porque un
nuevo miembro tome sus responsabilidades
 Clarifica el rol, la conexión, la relación, la interacción
NO OLVIDES INCLUIR:

 RETROALIMENTACIÓN oportuna, temprana (las nuevas

contrataciones quieren retroalimentación por su trabajo , y asegurar
que van en la dirección correcta)
 Debes reconocer y recompensar su trabajo,
 Los nuevos contratados desean sentirse respetados
 El reconocimiento es un gran factor para la motivación
 Desean conocer qué acciones son adecuadas y que contribuyen
NO OLVIDES INCLUIR:

 DIRECCIÓN A CARGO (las nuevas contrataciones quieren supervisión

directa)
 ASIGNARLE UN MENTOR (las nuevas contrataciones quieren UN
MENTOR)
NO OLVIDES INCLUIR:

 CENTRARSE EN LAS COSAS QUE REALMENTE IMPORTAN (las nuevas

contrataciones quieren concentrar sus esfuerzos en las cosas que los
preparo para el éxito)
 Quieren aprender cómo hacer su trabajo,
 Significativo y que contribuya rápido
 Obtendrás el compromiso de los empleados que te mereces- SI no te
comprometes tú con ellos….. No se involucrarán contigo
3 A´S BambooHR
 Accommodate - ACOMODAR - cosas físicas,
 Que todo esté configurado y listo para empezar a trabajar
 Escritorio, computadora, permisos, claves, accesos,
 Información: beneficios, extras, etc..

 Assimilate - INCORPORAR –
 Costumbres, actitudes, volverlo parte del equipo
 Asignar mentor
 Deberes, expectativas, desempeño, planes, objetivos
 Reunión informal, conocernos
3 A´S BambooHR

 Accelerate - ACELERAR - productivas rápidamente,

 Progresar y desarrollarte, mantener un flujo de información constante y
manejable
 Paso a paso, facilitar el entrenamiento, entender la “jerga”: detalles,
procesos, responsabilidades,
 Retroalimentación y orientación, visión, expectativas,
 Reconocimiento, seguimiento
 Ayudarle a reducir la curva de aprendizaje
Tipos de programas

 Varían desde introducciones breves e

informales

 Hasta extensos programas formales de

medio día o quizás más.

 De cualquier forma los nuevos

empleados reciben manuales impresos
o digitales
 Que cubren temas importantes
 como horario laboral,
 revisiones de desempeño,
 nómina y vacaciones,
 así como el recorrido de las
instalaciones.
El especialista en RH por lo general realiza la primera
parte de la inducción explicando asuntos como horario
laboral y las vacaciones.
Después el trabajador se reúne con quién será su
supervisor.
Esté último continúa la inducción explicando la
naturaleza exacta del puesto de trabajo, presentándolo
con sus nuevos compañeros y familiarizándolo con el
lugar y el puesto de trabajo.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

z
PLANEACIÓN
DE TALENTO
z
Planeación de necesidades de personal
▪ Paso ideal, anterior al reclutamiento y selección
▪ Pronóstico
▪ Puestos a cubrir y cómo lo hará
▪ Diversas herramientas de análisis para anticipar y
prevenir las necesidades de personal
▪ Traducir en acciones para el logro de objetivos
organizacionales
z
Debe considerar:

▪ MERCADO LABORAL O DE TRABAJO

▪ En términos de oferta y demanda

▪ Qué pasa si:

▪ La oferta es mayor a la demanda

▪ La demanda es mayor a la oferta

▪ Son equivalentes
 z
El mercado laboral

▪ Se refiere a las personas:

▪ Aptas para el trabajo
▪ Que están en condiciones de trabajar
▪ Qué están trabajando
z
Elementos para una planeación eficaz

▪ Pronosticar la demanda de talento

▪ Analizar la oferta de talento
▪ Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda:
▪ Demanda del producto o servicio
▪ Economía
▪ Tecnología
▪ Recursos Financieros
▪ Ausentismo y rotación
▪ Crecimiento de la organización
▪ Filosofía o cultura organizacional
z
Consideraciones en la oferta de RRHH

INTERNO EXTERNO
▪ Inventario de habilidades ▪ Cambios demográficos
▪ Inventario de ejecutivos
▪ Educación de la fuerza
▪ Desarrollo de candidatos laboral
▪ Cartas de reemplazo
▪ Nivel de desempleo
▪ Planes de sucesión
▪ Movilidad de trabajadores
▪ Tablas de asignación de personal
(Análisis de Markov o de ▪ Políticas de gobierno
transición)
 z
Equilibrio de oferta y demanda
▪ RECLUTAMIENTO
(ESCASEZ)
▪ Tiempo completo
▪ Temporales o por horas
▪ Recontrataciones ▪ REDUCCIÓN O
DOWNSICING
(EXCEDENTE)
▪ Rescisiones
▪ Despidos
▪ Descensos de categoría
▪ Retiros
 8

z
Bibliografía

▪ Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano, 3/e, McGrawHill

▪ Dessler, Gary, Administración de Recursos Humanos, enfoque

latinoamericano, Prentice Hall

▪ Elaboración propia, apuntes del profesor

▪ Imágenes-tomadas de Google, propiedad de sus dueños

30/08/2022
 SEGURIDAD SOCIAL E
HIGIENE LABORAL

Administración de Recursos
Humanos
 ¿Qué es la Seguridad Social?

Es un instrumento de Estado que ofrece, en la

medida de las posibilidades económicas, resolver la
problemática emergente de la población en materia
de salud, trabajo, educación, vivienda y bienestar
social en general.
 Seguridad en el trabajo

Es el conjunto de medidas técnicas, educativas,

médicas y psicológicas utilizadas para prevenir
accidentes, eliminar las condiciones inseguras
del ambiente, instruyendo o convenciendo a las
personas sobre la necesidad de implementar
prácticas preventivas.
 Áreas Principales

Prevención de Prevención de Prevención de

accidentes Incendios robos
¿Qué es riesgo de trabajo?

Son los accidentes y enfermedades a

que están expuestos los trabajadores
por su trabajo. Art. 41 LIMSS
 Toda lesión orgánica o perturbación funcional,
inmediata o posterior, o la muerte repentina en
ejercicio o con motivo del trabajo, cualquiera que
sea el lugar o el tiempo en que dicho trabajo se
Accidente de preste.
trabajo
También se considera accidente de trabajo el que se
produzca al trasladarse el trabajador directamente
de su domicilio al lugar de trabajo o viceversa. Art.
42 LIMSS
¿Qué causa los accidentes?

Ocurrencias Fortuitas

Condiciones Laborales
Inseguras

Actos inseguros de los

trabajadores
 Por ejemplo, una persona
camina junto a la ventana
Ocurrencias Fortuitas cuando alguien lanza una
piedra contra ella.

• Equipo guardado de forma inadecuada.

Condiciones Laborales • Equipo defectuoso.
Inseguras • Almacenamiento inseguro, como
congestión o sobrecarga.
• Iluminación inadecuada, como reflejos
o luz insuficiente.
• Ventilación inadecuada, como cambio
de aire insuficiente o fuente de aire
impuro.
Actos inseguros de los
trabajadores

• Lanzar materiales.
• Operar o trabajar a velocidades
inseguras: o muy rápido o muy
lento.
• Hacer inoperantes los dispositivos
de seguridad al removerlos,
ajustarlos o desconectarlos.
• Levantar objetos de manera
inadecuada.
Memoria estadística del IMSS

•RIESGOS DE TRABAJO
Cómo evitar los accidentes

Reducción de condiciones Reducción de actos

inseguras inseguros

Uso de carteles y otras

Brindar capacitación
propagandas

Fomentar una cultura de Establecimiento de una

seguridad política de seguridad
 Higiene Laboral

Está relacionada con las condiciones

ambientales de trabajo que garanticen la
salud física y mental y con las condiciones de
bienestar de las personas.

Un ambiente saludable de trabajo debe

brindar condiciones ambientales físicas
que actúen de manera positiva sobre
todos los órganos de los sentidos (vista,
oído, olfato, tacto y gusto).
 Elementos del programa de higiene
laboral

Ambiente físico
Ambiente
Psicológico
Relaciones
Humanas

Eliminación
Tipo de
de fuentes
actividad
de estrés

Estilo de
gerencia
Principios de
ergonomía
• Máquinas y equipos
adecuados a las
características humanas.

• Mesas e instalaciones
ajustadas al tamaño de las
personas.

• Herramientas que reduzcan

la necesidad de esfuerzo
físico.
Principales problemas de salud en las
organizaciones se relaciona con:

Alcoholismo y
VIH
drogadicción

Exposición a productos
Estrés en el trabajo
químicos

Exposición a condiciones
Hábitos alimentarios
ambientales

Vida sedentaria Automedicación

Constitución y organización de las comisiones
mixtas de seguridad e higiene en el trabajo

Número de comisiones

a) Número de trabajadores
b) Peligrosidad de las labores
c) Ubicación de los centros de trabajo
d) Las divisiones, plantas o unidades de la empresa
e) Las formas y procesos de trabajo
f) El número de turnos de trabajo

Número de De 1 a 20 trabajadores = 1 representante del patrón y 1 de

representantes los trabajadores.
De 21 a 100 trabajadores = 2 representantes del patrón y 2
de los trabajadores.
Más de 100 = 5 representantes del patrón y 5 de los
trabajadores.
 Requisitos que deben
reunir los representantes
a) Ser trabajador de la empresa.
b) Ser mayor de edad.
c) Poseer la instrucción y experiencia necesarias
d) De preferencia no ser trabajador a destajo.
e) Ser de conducta honorable y haber
demostrado en el ejercicio de su trabajo
sentido de responsabilidad.
f) Ser de preferencia el sostén económico de la
familia.

Duración de los
representantes Permanente, siempre y cuando cumplan con
sus funciones de manera satisfactoria.
ACTIVIDAD EN EQUIPOS
VISITA A EMPRESAS-TRABAJO DE CAMPO
• Acudir a la empresa asignada, para observar y preguntar aspectos relativos a
la seguridad e higiene laboral.
• Realicen un buen trabajo de observación:
• ¿Cuentan con señalamientos alusivos al manejo adecuado de sustancias tóxicas y
materiales peligrosos?
• ¿Cuentan con letreros o algún elemento visual que les oriente qué deben hacer
en caso de algún siniestro?
• ¿Portan algún uniforme?
• ¿Cómo están y son las instalaciones: seguras, adecuadas, ventiladas, iluminadas?
En fin, observen todo aquello que pueda parecerles ya sea seguro o inseguro.
• Hasta donde se los permitan, realicen preguntas de los diferentes tópicos
que hemos revisado durante el semestre. Las preguntas que tú te hagas son
valiosas, por ejemplo ¿qué condiciones de seguridad personal deben tener
los colaboradores?, ¿a qué están expuestos? Imagina que tú eres el
encargado.
• Identifiquen con ellos que es un trabajo académico, sin ninguna intención
contraria, y que el uso de la información será con fines académicos,
exclusivamente.
Trabajo de investigación
Preguntar y documentar:

1.- ¿Cuáles son las medidas de seguridad e higiene que

implementan en la organización?
2.- ¿Cuentan con planes de contingencia para cualquier tipo de
siniestralidad que ocurra en la empresa? Detalla cuál (es) y en qué
consisten.
3.- ¿Cada cuándo realiza la empresa una revisión a sus planes de
contingencia?
4.- ¿Cuáles son los accidentes laborales más comunes a los que
pueden estar expuestos?
5.- ¿Cuáles son las enfermedades laborales más comunes a los
que están expuestos?
6.- Conocen y utilizan los formatos para realizar las medidas
preventivas y que deben presentar a las autoridades, y a cuáles de
ellas, es decir, ante quiénes?
7.- ¿Cuáles son tus recomendaciones respecto al tema, derivadas
de tu visita y lo que observaste?
Examen de Rh

[10:29 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son algunos elementos determinantes de la arquitectura

organizacional:

La respuesta correcta es: Estrategia, estructura y cultura organizacional

[10:30 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Planeación -› Proceso que incluye la definición de objetivos o
metas para la organización, Estrategia

-› Crea alineación en las actividades de la empresa, Ventaja competitiva - Característica o atributo

distintivo

[10:30 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son las opciones que nos permiten equilibrar la oferta y la
demanda laboral en la organización:

La respuesta correcta es: Reducción o reclutamiento de personal

[10:31 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son algunos de los elementos a considerar para una planeación
eficaz de recursos humanos

La respuesta correcta es: Analizar y pronosticar la oferta y demanda de talento laboral

[10:32 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Caracteristicasy

tendencias en el mundo,

actualmente representan

retos para las

organizaciones

Diversidad de

fuerza laboral,

innovación y

globalización

[10:32 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son algunas actividades

propias de la función de

Recursos Humanos en la

organización

Planeación.

reclutamiento,

selección

[10:33 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Elementos en que basa su

rol estratégico la función

de Recursos Humanos en

una organización

Atraer, retener, desarrollar

Atraer, retener,

desarrollar

[10:33 a. m., 23/11/2022] José Chávez: Objetivos de los recursos humanos:

Atraer, retener y desarrollar

[10:33 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Al proceso para localizar e invitar solicitantes potenciales a
atender vacates existentes

en una empresa se le conoce como:

Respuesta correcta

La respuesta correcta es: Reclutamiento de recursos humanos

[10:35 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: El término "mercado laboral" se refiere a las personas:

La respuesta correcta es: Todas la anteriores

[10:36 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Características y tendencias en el mundo, actualmente

representan retos para las organizaciones

Diversidad de fuerza laboral, innovación y globalización

[10:37 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Actividades propias de la función de Recursos Humanos en la

organización

Planeación, reclutamiento, selección

[10:37 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Elementos en que basa su rol estratégico la función de
Recursos

Humanos en una organización

Atraer y retener

[10:38 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Señala las tres principals actividades estratégicas de la función
de Recursos Humanos en una organización

La respuesta correcta es: Atraer, desarrollar y retener

[10:38 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son las opciones que nos permiten equilibrar la oferta y la
demanda laboral en la

organización:

La respuesta correcta es: Reducción o reclutamiento de personal

[10:39 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: La respuesta correcta es: Planeación -› Proceso que incluye la
definición de objetivos o

metas para la organización, Estrategia - Crea alineación en las actividades de la

empresa, Ventaja competitiva -› Característica o atributo distintivo

[10:39 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son algunos de los elementos a considerar para una planeación
eficaz de recursos

humanos

La respuesta correcta es: Analizar y pronosticar la oferta y demanda de talento laboral

[10:40 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Resolver el déficit actual de habilidades es el objetivo de la:

La respuesta correcta es: Formación de Recursos Humanos

[10:41 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Al proceso que ofrece a los colaboradores las habilidades que
la organización

necesitara en el futuro se le conoce como:

La respuesta correcta es: Desarrollo de Recursos Humanos

[10:42 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: La Capacitación es un proceso educativo por medio del cual el
personal obtiene

aptitudes y conocimientos para un propósito en particular.

Verdadero

[10:42 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: El propósito de la capacitación es orientar el aprendizaje,

reforzando con actividades no

planeadas para que el personal pueda desarrollarse.

La respuesta correcta es 'Falso'

[10:43 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: La capacitación siempre resolverá todos los problemas que se
presentan en la

organización.

Falso

[10:43 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Uno de los objetivos de la capacitación es contribuir a la

reducción de los accidentes de

trabajo y los costos de operación.

La respuesta correcta es 'Verdadero'

[10:44 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Señala las tres principals actividades estratégicas de la función
de Recursos Humanos

en una organización

La respuesta correcta es: Atraer, desarrollar y retener

[10:45 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son fuentes de reclutamiento interno:

La respuesta correcta es: La "a" y la "c"

[10:45 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Determina si la siguiente afirmación es verdadera o falsa:

Las actividades laborales, conductas humanas, estándares de desempeño,

requisitos humanos, son algunos de los fundamentos del análisis de puestos:

La respuesta correcta es 'Verdadero'

[10:46 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Determina si la siguiente afirmación es verdadera o falsa:

La descripción de pestos señala de forma no escrita los deberes,

responsabilidades y actividades que conforman un puesto dentro de la empresa:

La respuesta correcta es 'Falso'

[10:47 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Determina si la siguiente afirmación es verdadera o falsa:

Un puesto de trabajo es el elemento básico de la productividad de una empresa

Verdadero

[10:47 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son alqunos elementos a considerar en las requisiciones de
personal:

La respuesta correcta es: Descripción y perfil de pestos, requisitos clave

[10:49 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Son algunos de los pasos del proceso de selección:

Estas no son Juntas con directivos, reclutamiento y capacitación

O b. Presupuestos, políticas y normas

[10:49 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Medición objetiva y estandarizada de una

muestra de comportamiento que se utiliza

para evaluar el conocimiento, las capacidades,

habilidades y otras características de un

individuo en relación a otros.

Prueba de selección

[10:50 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Forma parte del proceso de socialización, da

la bienvenida al empleado nuevo y le

proporciona información básica.

Inducción

[10:50 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Durante el desarrollo de ésta, se presentan al candidato casos
hipotéticos y las respuestas

tienen parámetros establecidos. Pretende

conocer cómo resolvería el caso el

entrevistado.

Entrevista situacional

[10:51 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Por medio de estás se pueden medir

habilidades cognoscitivas, capacidad fisica,

conocimiento del puesto, personalidad e

intereses.

Tipos de pruebas para la selección de

personal

[10:51 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Muestra la evidencia de que la prueba está

relacionada con el empleo.

Validez de la prueba de selección

[10:52 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: Se refiere a escoger y decidir entre los

candidatos que se han reclutado, aquel que

tenga mayores posibilidades de ajustarse al

puesto vacante.

Selección

[10:53 a. m., 23/11/2022] ~C.R.O~: El Onboarding es:

La respuesta correcta es: La a y la c