TESIS

“Proceso de selección del personal y su relación con el cumplimiento de
normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional San Martín -

2018”
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN GESTIÓN PÚBLICA
AUTOR:
Br. Clara Ruth Gloria Marilú Valverde Cruz
ASESOR:
Dr. Gustavo Ramírez García
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Gestión de Políticas Públicas
TARAPOTO – PERÚ
2018
ii
Dedicatoria
El presente trabajo de investigación está dedicado a Dios por

haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado
salud para lograr este objetivo, además de su infinita bondad y
amor. A mis padres por haberme apoyado en todo momento,
por sus consejos, sus valores, por la motivación constante que
me han permitido ser una persona de bien, pero más que nada
por su amor. Y a mi maestro por su gran apoyo y motivación
para la culminación de mis estudios profesionales y para la
elaboración de esta tesis; al Dr. Gustavo Ramírez García por
su apoyo ofrecido en este trabajo.
Clara Ruth Gloria Marilú
iii
Agradecimiento
En primer lugar, quiero agradecer a Dios por bendecirme para

llegar hasta donde he llegado; a mis padres que siempre me
han dado su apoyo incondicional y a quienes debo este triunfo
profesional, por todo su trabajo y dedicación para darme una
formación académica y sobre todo humanista y espiritual; a la
UCV, la Máxima Casa de Estudios que con el apoyo de sus
enseñanzas permitieron desarrollar este trabajo de tesis y
adquirir mucha experiencia profesional. Al Doctor Gustavo
Ramírez García por el apoyo en espacios y equipo para el
desarrollo de la investigación. De ellos es éste triunfo y para
ellos es todo mi agradecimiento.
EL AUTOR.
iv
Declaración de Autenticidad
v
Presentación
Señores miembros del jurado calificador; cumpliendo con las disposiciones establecidas en
el reglamento de grado y títulos de la Universidad césar Vallejo; pongo a vuestra
consideración la presente investigación titulada “Gestión del talento humano y su relación
con el cumplimiento de metas de los comités de gestión del Programa Nacional Cuna Más,
periodo 2018”, con la finalidad de optar el título de Maestro en Gestión Pública.
La investigación está dividida en siete capítulos:

I. INTRODUCCIÓN. Se considera la realidad problemática, trabajos previos, teorías
relacionadas al tema, formulación del problema, justificación del estudio, hipótesis y
objetivos de la investigación.
II. MÉTODO. Se menciona el diseño de investigación; variables, operacionalización;
población y muestra; técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad y métodos de análisis de datos.
III. RESULTADOS. En esta parte se menciona las consecuencias del procesamiento de la
información.
IV. DISCUSIÓN. Se presenta el análisis y discusión de los resultados encontrados en la
tesis.
V. CONCLUSIONES. Se considera en enunciados cortos, teniendo en cuenta los
objetivos planteados.
VI. RECOMENDACIONES. Se precisa en base a los hallazgos encontrados.
VII.REFERENCIAS. Se consigna todos los autores de la investigación.
Índice
Página del jurado .............................................................................................................. ii

Dedicatoria....................................................................................................................... iii
Agradecimiento ................................................................................................................iv
Declaratoria de autenticidad .............................................................................................. v
Presentación ......................................................................................................................vi
Índice .............................................................................................................................. vii
Resumen ...........................................................................................................................xi
Abstract ........................................................................................................................... xii
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad problemática ......................................................................................... 13
1.2. Trabajos previos ...................................................................................................16
1.3. Teorías relacionadas al tema ................................................................................ 19
1.4. Formulación del problema ................................................................................... 28
1.5. Justificación del estudio ....................................................................................... 28
1.6. Hipótesis .............................................................................................................. 29
1.7. Objetivos .............................................................................................................. 30
II. MÉTODO
2.1. Tipo y diseño de investigación ............................................................................ 31
2.2. Variables, operacionalización .............................................................................. 32
2.3. Población y muestra ............................................................................................. 34
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad ..........34
2.5. Método de análisis de datos ................................................................................. 37
2.6. Aspectos éticos ....................................................................................................38
III. RESULTADOS .......................................................................................................39

IV. DISCUSIÓN ............................................................................................................ 44
V. CONCLUSIONES ....................................................................................................46
VI. RECOMENDACIONES ......................................................................................... 47
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 48
vii
ANEXOS
Matriz de consistencia
Instrumentos de recolección de datos
Validación de instrumentos
Índice de confiabilidad
Constancia de autorización donde se ejecutó la investigación.
Autorización de publicación de tesis al repositorio
Informe de originalidad
Acta de aprobación de originalidad
Carátula de la tesis visada
Acta de aprobación de tesis
viii
Índice de tablas
Tabla 1. Correlación de Pearson entre las variables proceso de selección del personal y
cumplimiento de normas de sanción ..................................................................... 51
Tabla 2. Proceso de selección del personal en su dimensión reclutamiento ....................... 51
Tabla 3. Proceso de selección del personal en su dimensión selección .............................. 51
Tabla 4. Proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martin .............. 52
Tabla 5. Cumplimiento de normas de sanción en su dimensión objetividad ...................... 52
Tabla 6. Cumplimiento de normas de sanción en su dimensión cumplimiento de normas y
estatuto................................................................................................................... 52
Tabla 7. Cumplimiento de normas de sanción en su dimensión transparencia ................... 52
Tabla 8. Cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores ....................................... 53
ix
Índice de figuras
Figura 1. Diagrama de dispersión de las variables proceso de selección del personal y

cumplimiento de normas de sanción ..................................................................... 39
Figura 2. Proceso de selección del personal en su dimensión reclutamiento (%) ............... 39
Figura 3. Proceso de selección del personal en su dimensión selección (%) ...................... 41
Figura 4. Proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martin (%) ...... 42
Figura 5. Cumplimiento de normas de sanción en su dimensión objetividad (%) .............. 43
Figura 6. Cumplimiento de normas de sanción en su dimensión transparencia (%) ........... 43
Figura 7. Cumplimiento de normas de sanción en su dimensión transparencia (%) ........... 45
Figura 8. Cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores (%) ............................... 46
x
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo determinar el grado de relación que
existe entre el proceso de selección del personal con el cumplimiento de normas de sanción
a los trabajadores en el Gobierno Regional San Martín – 2018. El tipo de investigación fue
básico, descriptivo y correlacional, que responde a un diseño no experimental, de corte
transversal. Mediante un muestreo probabilístico, la muestra seleccionada estuvo constituida
por 115 trabajadores. La técnica que se utilizó es la encuesta y los instrumentos de
recolección de datos que fueron dos cuestionarios aplicados a los trabajadores. Los
resultados indican que el nivel del proceso de selección del personal percibida por los
trabajadores del Gobierno Regional San Martín fue regular al 52%, mientras que el nivel de
cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores se ubicó en la escala medio al 56%.
En tal sentido se concluyó que existe una relación directa y significativa entre el proceso de
selección del personal y el cumplimiento de normas de sanción en los trabajadores del
Gobierno Regional San Martín – 2018; hallándose una sig. bilateral (0,000 < 0,05),
obteniendo como resultado la correlación de Pearson (r = 0.855) representado por una
correlación positiva y alta entre las variables de estudio, la cual indica dependencia total
entre ellas.
Palabras claves: Proceso de selección del personal, cumplimiento de normas de sanción,

personal laboral.
xi
ABSTRACT
The objective of this research work was to determine the degree of relationship that exists
between the personnel selection process and the fulfillment of sanction norms for workers
in the Regional Government of San Martín - 2018. The type of investigation was basic,
descriptive and correlational, which responds to a non-experimental, cross-sectional design.
Using a probability sample, the selected sample consisted of 115 workers. The technique
used was the survey and the data collection instruments were two questionnaires applied to
the workers. The results indicate that the level of the personnel selection process perceived
by the workers of the San Martín regional government was regular at 52%, while the level
of compliance with sanction norms for workers was at the medium scale at 56%. In this
sense, it was concluded that there is a direct and significant relationship between the
personnel selection process and the fulfillment of sanction norms in the workers of the San
Martín Regional Government - 2018; a bilateral sig. (0.000 < 0.05) was found, obtaining as
a result the Pearson correlation (r = 0.855) represented by a positive and high correlation
between the study variables, which indicates total dependence among them.
Keywords: Personnel selection process, compliance with sanction rules, working staff.
xii
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad problemática
Actualmente dentro de las organizaciones, hay algunos procedimientos que se
identifican específicamente o por implicación con el desempeño laboral de los
trabajadores, entre ellos se encuentra el ambiente laboral, los principios laborales,
calidad total, la preparación del personal, la capacitación y la selección respectiva de
ella, cumpliendo con las medidas requeridas exigidos en cada puesto de trabajo, para
que la organización pueda garantizar un adecuado desempeño laboral (Cancinos, 2015,
p. 1).
La selección de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un puesto

establecido y una adecuada realización del trabajador en el desempeño de su puesto y
el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí
mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de la organización (Vallejo, 2014, p. 20).
La dinámica organizacional actual está demandando un replanteamiento en la

administración de la capacidad humana. La gestión humana tiene un enfoque basado
en la competencia se están afianzando como un procedimiento para enfrentar las
dificultades de las organizaciones orientadas al desarrollo del aprendizaje
profundamente arraigado y del conocimiento. La globalización y la competitividad
actual esperan que las organizaciones actualicen el modelo de gestión del talento
humano por competencias, un modelo que ha resultado ser excepcionalmente viable
para alcanzar objetivos y metas organizacionales (Ladino &, Orozco, 2015, p. 15).
Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en la competencia fomentan el

uso de las estrategias administrativas, incluyendo el reclutamiento y la selección de
personal. Esta fundamenta una estructura de criterios básicos para construir estos
procedimientos, consolidándolos, así como un factor principal en el cumplimiento de
los objetivos de la organización y en el avance individual, especializado y competente
de los colaboradores, gracias a un procedimiento satisfactorio y productivo de
reclutamiento con selección de personal, garantizan la satisfacción de sus metas y
objetivos organizacionales (Ladino &, Orozco, 2015, p. 16).
13
El reclutamiento y selección son procesos fundamentales para el éxito de un negocio,
dado que sin el talento adecuado será difícil dirigir una organización hacia su misión
esperada. Numerosos directores se han encontrado con los resultados de una terrible
elección de personal, cuyos efectos se reflejan en el gasto financiero, así como en sus
impactos secundarios de tipo psicológico, inseguridad del siguiente proceso, y de la
motivación del equipo (Corral, 2014, p. 19).
Centrándonos en el momento actual, cuando hablamos de “selección de personas”, nos

referimos al conjunto de actividades encaminadas a la recogida de datos relevantes,
intercambio de información y subsiguiente evaluación de la idoneidad de los
candidatos aspirantes a los puestos de trabajo a cubrir. Ello va a implicar un análisis
cuidadoso sobre la adecuación de la persona al puesto para el que se va a seleccionar
Cuando hablamos de selección del personal, aludimos al conjunto de actividades

destinados a la recopilación de información importante, valoración de los aspirantes
que buscan las ocupaciones a cubrir, a través del intercambio de información. Esto
incluirá un análisis cauteloso sobre la adecuación de la persona al puesto para la
situación que se elija (Corral, 2014, p. 20).
Una inadecuada selección del personal, genera dificultades que impactan de modo
negativo la productividad de la organización, teniendo como resultado un desequilibrio
entre sus objetivos, que posteriormente se verá reflejado en el incumplimiento de las
funciones del trabajador por no cumplir con el perfil del puesto, siendo este suplantado
por otro con una parcialidad más destacable al perfil buscado, originando uno de los
principales problemas de toda organización en el recurso humano, que es la rotación
de personal, un fenómeno que se presenta en toda organización, y si no se hace nada,
traerá problemas para la organización (Retención y Rotación, 2016, p.16).
El estudio del proceso de la selección del personal idóneo para desarrollar una
actividad, es un tema que surge de procedimientos similares de división del trabajo y
que se sistematiza al surgir la psicología y la administración como ciencias. siendo un
tema impredecible y discutible desde el punto de vista científico, debido a que existen
numerosas tendencias en la investigación tanto del hombre como del movimiento
laboral. La importancia y necesidad de este procedimiento radica en contar con la
14
mano de obra idónea para la mejora de actividades, lo que permite una ejecución cada
vez más eficiente del mismo e influye en la satisfacción laboral de los colaboradores
con la competitividad de la organización (Zayas, 2016, p.17)
Las actividades que se realizan en un departamento de recursos humanos son las

acciones claves que permiten proporcionar y mantener una fuerza laboral adecuada a
la organización. Y es que elegir a las personas que van a formar parte de una
organización no es tarea fácil, por ello es fundamental que los nuevos miembros
coincidan con los objetivos y valores, así también aporten nuevas ideas al trabajo
cotidiano. Con respecto al gobierno regional de San Martin, específicamente en el área
de recursos humanos se puede mencionar que la selección de personal se realiza sin
tomar en cuenta los procesos de selección de personal, por lo que existe ausencia de
procedimientos técnicos para la elección de posibles candidatos idóneos para los
puestos vacantes. Además, existe un deficiente proceso de análisis, reclutamiento y
selección de personal, que se ve empañado por una mala práctica del proceso de
selección, afectado a un sin número de errores y favorecimientos a postulantes y
trabajadores, lo que genera el incumplimiento de normas de sanción que cuenta el
gobierno regional San Martin, y es sumamente preocupante pese a tratar de evitarlo
con mucho esfuerzo. Entonces para mejorar el proceso de selección del personal
debemos de generar el cumplimiento de las normas de sanción, contribuyendo así en
consecuencia con el desarrollo de nuestra Región. En este sentido, el presente trabajo
de investigación buscara establecer la importancia del proceso de selección del
personal en relación al cumplimiento de las normas de sanción a los trabajadores en el
Gobierno Regional San Martín, periodo 2018, esto a fin de brindar soluciones que
puedan ser tomadas en cuenta por la gerencia general regional para revertir la situación
actual.
1.2. Trabajos previos

A nivel internacional
Cansinos, A. (2015). En su trabajo de investigación titulado: Selección de personal
y desempeño laboral. (Tesis de maestría). Universidad Rafael Landívar,
Quetzaltenango, Guatemala. Estudio descriptivo de tipo correlacional, bajo un diseño
cuasi experimental, cuya muestra de estudio fueron 36 colaboradores del área semi-
15
administrativa con menos de seis meses de haber sido contratados, el cuestionario
fue el instrumento de recolección de datos para establecer el nivel de efectividad del
proceso de selección a través de una escala de satisfacción gráfica para el nivel de
desempeño de los colaboradores; donde el autor llego a las siguientes conclusiones:
que el nivel de efectividad del proceso de selección de personal es de 71.15%, y el
nivel de desempeño de los colaboradores se encuentra en un rango aceptable.
Murillo, P. (2015). En su trabajo de investigación titulado: Sistema de reclutamiento

y selección del personal para la cadena de supermercados "Mercamaxx" del Cantón
Los Bancos, Provincia de Pichincha. (Tesis de maestría). Universidad Regional
Autónoma de los Andes, Ambato, Ecuador. Estudio descriptivo simple, bajo un
diseño no experimental, cuya muestra de estudio fueron 36 trabajadores que laboran
en el supermercado, la entrevista y el cuestionario fueron los instrumentos de
recolección de datos; donde el autor llego a las siguientes conclusiones: que del 100%
que representa 36 encuestados, el 72% de ellos han manifestado que han sido
reclutados por recomendaciones, y el 28% por medios de comunicación.
Abril, J. (2013). En su trabajo de investigación titulado: Creación de una ordenanza

municipal para garantizar el debido proceso previo a la sanción disciplinaria a los
empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipalidad de Ambato.
(Tesis de maestría). Universidad Técnica Particular de Loja, Ecuador. Estudio
descriptivo de tipo exploratorio, bajo un diseño no experimental, propositiva, cuya
muestra de estudio fueron 40 trabajadores que laboran en la institución municipal, el
cuestionario fue el instrumento de recolección de datos; donde el autor llego a las
siguientes conclusiones: que los procedimientos disciplinarios sustanciados en contra
de los servidores públicos no se están tomando en cuenta los principios
constitucionales, tales como el debido proceso, el derecho a la defensa, presunción
de inocencia y motivación de las resoluciones, tornándose el acto administrativo
emitido en imperfecto.
A nivel nacional
Quijano, A., y Silva, K. (2016). En su trabajo de investigación titulado: Selección del
personal y su relación con el desempeño laboral en la empresa de transportes CIVA
16
- Chiclayo 2016. (Tesis de maestría). Universidad Señor de Sipán, Chiclayo, Perú.
Estudio descriptivo de tipo correlacional, bajo un diseño no experimental de corte
transversal, cuya muestra de estudio fueron 50 trabajadores administrativos y 213
clientes frecuentes, el cuestionario fue el instrumento de recolección de datos; donde
los autores de la investigación llegaron a las siguientes conclusiones: que existe
relación entre la selección de personal en base a sus dimensiones procesos,
instrumento y técnicas., con la variable selección de personal es positiva media con
un ,687 de acuerdo a la correlación Pearson. Asimismo, el nivel de aceptación del
proceso de selección del personal fue alto al 78%.
Leon, M. (2015). En su trabajo de investigación titulado: Aplicación de sanciones en

una inspección en materia laboral y su incidencia en la situación financiera de la
empresa negocios minerales E.I.R.L. en el periodo 2015. (Tesis de maestría).
Universidad Nacional de Trujillo, Perú. Estudio descriptivo simple, bajo un diseño
no experimental propositivo, cuya muestra de estudio fueron 30 trabajadores obreros,
el cuestionario y la ficha de observación fueron los instrumentos de recolección de
datos; donde el autor llego a las siguientes conclusiones: que la aplicación de
sanciones en materia laboral desde la creación de la SUNAFIL incide gravemente en
la situación financiera de la empresa disminuyendo la liquidez y el capital de trabajo
de la empresa, además de poder dejar a la empresa sin utilidades, afectando su
solvencia y capacidad de pago de compromisos a corto plazo.
Bravo, J. (2013). En su trabajo de investigación titulado: Los métodos de la selección

efectiva del personal y su aplicación en la empresa. (Tesis de maestría). Universidad
Nacional Jorge Basadre Grohmann, Tacna, Perú. Estudio descriptivo explicativo,
bajo un diseño no experimental longitudinal, cuya muestra de estudio fueron 31
empresas de la localidad, el cuestionario y la entrevista fueron los instrumentos de
recolección de datos; donde el autor de la investigación llego a las siguientes
conclusiones: que los factores internos y externos que inciden directamente sobre los
recursos organizacionales de las empresas afectan a las organizaciones y al
comportamiento de las personas que conforma lo tecnológico, especialmente en las
comunicaciones y el conocimiento, ha obligado a que los países adopten políticas de
17
ajustes y reformas estructurales, hechos que han incidido directamente en la vida de
las organizaciones empresariales.
Mallqui, G. (2015). En su trabajo de investigación titulado: Optimización del proceso

de selección e implementación de metodología técnica para la selección de personal
operativo en una planta de confecciones de tejido de punto para incrementar la
productividad. (Tesis de maestría). Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima, Perú. Estudio descriptivo, explicativa y cuantitativa, bajo un diseño no
experimental, cuya muestra de estudio fueron 35 maquinistas, la ficha de observación
y entrevista fueron los instrumentos de recolección de datos; donde el autor de la
investigación llego a las siguientes conclusiones: que existe relación en utilizar un
procedimiento de selección que determine la correspondencia entre experiencia,
habilidades y conocimiento para lograr un mejor rendimiento que consecuentemente
contribuirá al incremento de productividad.
Palomino, S. (2017). En su trabajo de investigación titulado: Capacitación a las

autoridades del proceso administrativo disciplinarios para evitar sanciones
incorrectas. (Tesis de maestría). Universidad Privada de Ica, Perú. Estudio
descriptivo, explicativa y correccional, bajo un diseño no experimental, cuya muestra
de estudio fueron 4 secretarios técnicos conocedoras de los procesos administrativos,
el cuestionario fue el instrumento de recolección de datos; donde el autor de la
investigación llego a las siguientes conclusiones: que si es necesario que las
autoridades de los procesos administrativos disciplinarios, cuenten con
capacitaciones debido a que ayudaría mucho a la realización de informes y a la
identificación de las normas presuntamente vulneradas por parte de las diferentes
autoridades.
A nivel regional y local

Durante el desarrollo de la presente investigación, no se encontraron similares
antecedentes de investigación, a nivel regional y local.
18
1.3. Teorías relacionadas al tema
1.3.1. Proceso de selección de personal
Es el proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el puesto

adecuado, se busca el equilibrio puesto persona, donde el objetivo de la
selección de personal es cubrir una vacante en la organización con el
candidato adecuado. La Selección de Personal adquiere gran relevancia, dado
que es el procedimiento ordenado y secuencial cuyo objetivo es cubrir los
puestos de trabajo de las organizaciones laborales (Atalaya, 2001, p 3).
El proceso de selección es aquél mediante el cual una serie de candidatos a

un mismo puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cuál
de ellos es el más idóneo para ocupar dicho puesto. La valoración de estos
candidatos suele llevarse a cabo mediante la aplicación de una serie de
pruebas y la realización de una entrevista, actuaciones éstas que tienen como
fin analizar sus cualidades, capacidades y conocimientos en relación a la labor
profesional a desarrollar (Proceso de selección de Personal, 2017, p. 7).
El proceso de selección es realizado para evaluar y seleccionar candidatos

para llenar una vacante. La primera tarea es programar las pruebas
psicotécnicas y técnicas necesarias para el proceso, luego de realizar las
pruebas es necesario incluir los resultados de ellas. Durante el Proceso de
Selección es necesario realizar varias entrevistas, el número de entrevistas
depende del nivel de responsabilidad de la vacante, esté número es definido
por Recursos Humanos. También es necesario verificar las referencias
suministradas por el candidato. Luego, la persona que realizó la solicitud debe
elegir el candidato final para ocupar la vacante. Si el candidato elegido acepta
la oferta de salario el sub proceso termina (Reclutamiento y Selección de
Personal, 2014, p. 2).
La selección de personal forma parte de la gestión de los recursos humanos,
que es el principal factor estratégico y ventaja competitiva con que cuenta una
organización, expresado en la eficiencia, la efectividad y el nivel de
satisfacción laboral. De esta manera la selección de personal ha sido objeto
19
de estudio de la esfera de la psicología y la dirección, que se han encargado
del estudio de la actividad laboral bajo distintas denominaciones en el curso
de los años; su función social radica en compatibilizar el desarrollo humano
y económico con las necesidades de la sociedad (Funiber, 2017, p. 4).
La selección de personal forma parte de la gestión de los recursos humanos y

tiene Como objeto de estudio escoger al personal idóneo para desarrollar una
actividad. Su función social radica en compatibilizar el desarrollo humano y
el desarrollo económico con las necesidades de la sociedad (Funiber, 2017, p.
5).
Según Castillo (2006), Se puede definir el reclutamiento de personal como el

proceso de búsqueda y atracción de solicitantes de empleo que cumplen los
requisitos establecidos para los cargos vacantes (p. 12).
Calles (2017) afirma que la entrevista de selección es una situación

psicológica de interacción dinámica por medio del lenguaje, entre dos
personas (entrevistado y entrevistador), en la cual se produce un intercambio
de información en forma de ideas, opiniones, sentimientos, etc. La entrevista
es el marco de referencia donde se integran los datos de que se disponen del
sujeto, recogidos en otras fases del proceso de selección de personal, y se
analizan todas las características de personalidad del candidato para
determinar si resulta adecuado para el puesto que se desea cubrir (p. 15).
La Misión de la Unidad de Reclutamiento y Selección es realizar todas las

actividades administrativas necesarias, que permitan proveer de manera
adecuada y oportuna el personal idóneo y calificado que el Hospital Base
Valdivia necesita. El reclutamiento y selección de personal está ligado con la
misión estratégica del Establecimiento, ya que recluta y selecciona al personal
que debe ser capaz de colaborar efectivamente en el logro y consecución de
las metas Institucionales (Manual de Procedimientos Reclutamiento y
Selección, 2009, p. 3).
20
Dimensiones del proceso de selección del personal
Y debido a la naturaleza de este trabajo, se tomará en cuenta estas
dimensiones para el proceso de selección del personal.
 Reclutamiento
Según Delgado (2017) Este proceso consiste en un conjunto de técnicas
y procedimientos que buscan atraer candidatos calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. Este proceso da inicio luego de
haber establecido las necesidades de personal de la organización a través
de una planeación de personal. El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento
es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su
funcionamiento.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la

investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la
organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para
la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo
inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán
los futuros integrantes de la organización (Chiavenato, 2016).
El reclutamiento es una de las primeras fases del proceso de selección.
Consiste en buscar a candidatos que cubran las necesidades de la empresa
atendiendo a una serie de requisitos o a un perfil determinado. El
reclutamiento se ha visto afectado por el desarrollo producido en los
últimos años de las nuevas tecnologías, surgiendo así un nuevo método
de reclutamiento conocido como reclutamiento on line. Las principales
herramientas utilizadas hoy en día para este método son: las webs
corporativas, los portales de empleo y las redes sociales. El reclutamiento
online ofrece una serie de ventajas frente al método tradicional. Sin
embargo, a pesar del éxito de este tipo de reclutamiento, en la actualidad
21
se utilizan ambos métodos de forma complementaria (Moreno, 2015, p.
5).
 Selección
Las pruebas de selección buscan información complementaria a la
entrevista de trabajo, evaluando en la práctica las competencias y
comportamientos de la persona candidata en relación con el puesto de
trabajo vacante y el estilo propio de la empresa. De este modo, las
empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de
manera sencilla, evaluando no solamente los conocimientos
profesionales o los caracteres personales, sino también el
comportamiento en grupo. Mientras que los test son métodos
estandarizados que reúnen información sobre una persona midiendo
aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores
profesionales (Universidad Católica, 2016, p. 4).
Los test y otros instrumentos de evaluación, tales como medidas de las

aptitudes, ejercicios de simulación de trabajo, muestras de trabajo, o
guías de entrevistas, se elaboran tanto para su uso en investigación como
en la práctica profesional (Trabajo y Organizacional, Clínica, Educativa,
etc.). La finalidad de los test utilizados en investigación difiere de su uso
en la práctica institucional y profesional. Por ejemplo, en investigación
los datos de los test se utilizan para evaluar aspectos y características que
desea el entrevistador, dado esto se puede tener puntuaciones, con el
objetivo de mejorar los conocimientos científicos, la comprensión y el
uso. Por el contrario, en la práctica institucional y clínica los datos de los
test se utilizan para evaluar y tomar decisiones que pueden afectar a las
personas evaluadas (Consejo general de la psicología, 2014, p. 2).
La entrevista es la técnica con la cual el investigador pretende obtener

información de una forma oral y personalizada. La información versará
en torno a acontecimientos vividos y aspectos subjetivos de la persona
22
tales como creencias, actitudes, opiniones o valores en relación con la
situación que se está estudiando (Murillo, 2017, p. 3)
1.3.2. Cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores
Una de las decisiones más delicada en el departamento de recursos humanos

es la sanción del personal debido a que debemos de considerar varios
elementos a la hora de tomar la mejor medida; De acuerdo a los
conocimientos o casos que me ha tocado vivir en mi área laboral, la sanción
se tiene que considerar como el último recurso, para no contar con la
presencia de un empleado, cuando ya se hayan agotado las instancias de
dialogo posible (siempre y cuando la situación permita el dialogo,
dependiendo de la gravedad de la falta cometida).
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está autorizado para

sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión
signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales, como, por
ejemplo: indisciplina por parte del trabajador, falta de respeto, ausencias con
frecuencia, cuando se realiza la tarea con una actitud negativa a la hora de
desempeñar sus funciones etc. Esta facultad del empleador otorgada por el
derecho laboral, tiene como finalidad restablecer el orden en la relación de
trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado
puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa (Cruz, 2015, p 6).
La sanción disciplinaria es un mecanismo de reacción que tiene el empleador
frente a los incumplimientos laborales del empleado. En esos casos, el
trabajador puede resultar castigado. La sanción disciplinaria pretende
mantener la capacidad del empresario para organizar el trabajo de sus
empleados. Dado que las faltas parten de comportamientos voluntarios de
trabajador, lo que se pretende es que, en su valoración personal de los costes
y beneficios que podría depararle un incumplimiento laboral, pesen más los
inconvenientes del incumplimiento (García, 2015).
23
El empleador puede sancionar directamente a sus trabajadores por las faltas
cometidas, sin requerir previa autorización judicial o administrativa de
ningún tipo, pero en el ejercicio de esta potestad debe actuar en forma objetiva
y en todo momento evitando arbitrariedades y abuso de poder por la posición
dominante que posee frente a sus trabajadores. Asimismo, las sanciones
aplicadas pueden ser modificadas judicialmente si a criterio del juez la
sanción no fue adecuada a la falta cometida (Conde, 2018, p. 2).
El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, está sujeta a

ciertos límites, no tratándose de una potestad que pueda ser utilizada en forma
arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad,
proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción. (Jaimes,
2016, p. 7).
La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van

desde la simple advertencia, pasando por la amonestación, hasta las más
severas como son la suspensión o el despido cuando la magnitud de la falta
cometida impida la prosecución de la relación laboral. Cuando el empleador
decide aplicar una sanción disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente
notificada al trabajador, detallándose las circunstancias del hecho que motiva
la misma (fecha, descripción de hecho, lugar, etc.), consignándose la sanción
aplicada y su plazo de vigencia.
Esta descripción detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho

de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo
suficiente la mera mención genérica de la conducta penada, siendo nula la
sanción que no cumple con este requisito. (Ferro, 2010, p. 11).
Dimensiones del cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores
Y debido a la naturaleza de este trabajo, se tomará en cuenta estas

dimensiones para el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores:
24
 Objetividad
Las decisiones efectivas siempre deben estar basadas en un análisis de
datos e información. Para realizar la toma de decisiones necesitamos
métodos válidos para interpretar los hechos y producir información de tal
manera que sean las mejores decisiones. Es muy importante contar con
datos cuantitativos, sin embargo, es peligroso solamente basarse en este
principio. (Lozano, 2013, p 3).
La objetividad puede ser definida como la capacidad de ver, apreciar y

analizar las situaciones y cosas que nos atañen en su justa dimensión,
desapasionadamente, sin tabúes, sin apasionamientos, sin optimismos
desmesurados, sin pesimismos recalcitrantes. Eso es en definitiva la
objetividad y es lo que nos permitirá una toma de decisiones acertadas al
momento de sancionar al personal que es merecedor de éste. (Quintana,
2015, p. 1).
Ser objetivo es un desafío significativo, ya que espera que veamos los

problemas y las circunstancias con una metodología que ajuste el
razonamiento con la emoción. Esto obviamente se enreda cuando los
fines dependen más de las emociones. Es por ello que la estimación de la
objetividad es tan imprescindible, ya que nos permite dar el peso correcto
a las ocasiones y actuar coherentemente (Márquez, 2013, p. 15)
 Cumplimiento de normas y estatutos

Los estatutos dictaminan la forma en que debe funcionar el grupo, así
como las funciones y responsabilidades de sus encargados. Son
esenciales para ayudar a la organización a definir su propósito y los
detalles prácticos sobre cómo realizar sus actividades. Los estatutos
funcionan como normas legales de la organización, y la organización
podría tener que responder ante un tribunal por las acciones que
supongan una violación de ellos, es por ello que deben de ser cumplidos
a carta cabal, un incumplimiento de estos tiene como consecuencia la
sanción. (Ferro, 2010, p. 5).
25
El cumplimiento normativo de los productos implica la identificación de
productos que no cumplen la normativa, su adaptación para que la
cumplan y el establecimiento de un proceso de desarrollo de productos
que garantice que los productos futuros cumplirán los requisitos
normativos. Conseguir el cumplimiento de los procesos exige cambiar
los procesos manuales y la gestión de documentos ad-hoc por procesos
automatizados con autorizaciones electrónicas y gestión formal de
registros. (PTC, 2007, p. 2).
El cumplimiento es una cuestión que se encuentra presente en casi todos

los órdenes de la vida, en el laboral, en el personal, en el social, en lo
político, en el mundo de los negocios, entre otros, porque siempre,
independientemente de sujetos, objetos y circunstancias, aparecerá este
tema. En tanto, en el ámbito laboral, el cumplimiento resulta ser una
condición sin emoción a la hora de querer triunfar o permanecer en un
determinado puesto. Si yo falto reiteradamente a mi empleo, cometo
errores en mi desempeño los cuales por supuesto ocasionan serios
problemas en la cadena de producción de la empresa estaré incurriendo
en una falta concreta de cumplimiento de mis deberes laborales. (Conde,
2018, p. 2).
 Transparencia
La transparencia y la pureza son componentes vitales en todos los actos
que realicen los seres humanos que buscan encaminarse hacia lo positivo,
lo auténtico y lo exitoso, dado que con ellos permiten alimentarse y
crecer en el aspecto individual y, con ello, permiten el crecimiento de lo
que les rodea; es por esto que las organizaciones que desean crecer y
fortalecerse a diario deben estar conformadas por personas que se
amparen en su actuar basadas en los valores y principios de cada una de
estas dependencias.
Por esta razón, es necesario que los altos mandos puedan impulsar
estratégicamente dentro de cada una de las instituciones públicas y
26
organizaciones privadas, las ideas y acciones que permitan la integración
de todos sus miembros, la motivación constante y el fortalecimiento de
las buenas relaciones humanas, para que, con todas ellas, puedan verse
reflejadas en los mejores resultados según las labores desempeñadas.
(Prendas, 2016, p. 11).
La transparencia es una distinción que recientemente nació en el dominio

de la ética y de las confianzas en empresas y organizaciones. Al menos
por ahora, se la relaciona con la rendición de cuentas que las empresas o
personas deben dar en el ámbito de sus funciones. A decir verdad, es sólo
un nuevo nombre para intentar corregir una vez más las viejas malas
prácticas, ésas que se instalan por períodos indefinidos en las
organizaciones, para el bien de unos pocos y el sufrimiento de muchos.
Por ahora vamos a referirnos a la transparencia, como aquella actitud y
metodología que permite controlar los aspectos financieros de una
empresa para que ésta cumpla su misión y visión con la participación de
todas las personas de una organización. Sin dudas, sin juicios, en la
absoluta confianza de trabajar en forma clara, transparente entre unos y
otros.
1.4. Formulación del problema
Problema general
¿Cuál es la relación entre el proceso de selección de personal y el cumplimiento de

normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional San Martin -2018?
Problemas específicos
¿Cómo es el proceso de selección en el Gobierno Regional San Martin -2018?

¿Cómo es el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno
Regional San Martin -2018?
27
1.5. Justificación
Conveniencia
La presente investigación permitió analizar el problema, de cómo es el proceso de
selección del personal del Gobierno Regional, así mismo cómo es el cumplimiento
de normas de sanción a los trabajadores, para así realizar acciones de intervención en
ambas variables de estudio con el fin de darles solución.
Relevancia social
Los resultados de la presente investigación servirán como base para plantear nuevas
soluciones a problemas en el proceso de selección del personal en el Gobierno
Regional San Martin, así mismo entender como es el cumplimiento de normas de
sanción en los trabajadores. Por consiguiente, también alcanzará a beneficiar a
futuros investigadores para otros estudios similares, al tener una referencia de
relación entre el nivel socioeconómico con la transferencia de tecnología.
Valor teórico
Proveerá la oportunidad de describir la variable de estudio haciendo uso de las teorías
referente al proceso de selección de personal y el cumplimiento de las normas de
sanción a los trabajadores, con el propósito de relacionarlos a partir de las teorías
sobre los paradigmas base para evaluar su nivel de impacto, donde la selección del
personal será evaluada mediante el cumplimiento de normas de sanción a los
trabajadores, esto para el mayor rigor científico de las variables de estudio.
Implicancia práctica
La implicancia práctica de la presente investigación, es que los resultados que se

encontrarán les servirán en forma general para poder ejecutar un buen proceso de
selección del personal y mejorar el cumplimiento de normas de sanción a los
trabajadores.
28
Utilidad metodológica
El trabajo de investigación se desarrollará de acuerdo a los lineamientos establecidos
en la investigación científica, para lo cual se desarrollaron técnicas y procedimientos
de investigación como: Revisión bibliográfica, recopilación de datos, y el uso de la
estadística, Además, se contará con la participación activa del personal de Recursos
Humanos, para ello se utilizará la guía de observación y la encuesta como métodos
de recolección de datos, con el fin de establecer una metodología de investigación en
el análisis de la problemática, que conlleve a conclusiones críticas.
1.6. Hipótesis
Hipótesis general
Ho: No existe una relación directa y significativa entre el proceso de selección del
personal y el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno
Regional San Martin – 2018.
Ha: Existe una relación directa y significativa entre el proceso de selección del
personal y el cumplimiento de normas de sanción en los trabajadores del Gobierno
Hipótesis específicas
H1: El proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martin, periodo
2018 es bueno.
H2: El nivel de cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno

Regional San Martin, periodo 2018 es alto.
1.7. Objetivos
Objetivo general
Determinar la relación del proceso de selección del personal con el cumplimiento de
normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional San Martin – 2018.
29
Objetivos específicos
Conocer el proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martin
– 2018.
Analizar el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno

30
II. METODO
2.1. Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación
Es cuantitativo enmarcada dentro del nivel básico, porque es un conjunto de
procesos, secuencial y probatorio. Además, se usó la recolección de datos para
probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para
establecer patrones de comportamiento. Según Hernández, Fernández, y Baptista
(2014), una investigación básica busca la resolución de problemas y contribuir con
nueva información a una teoría ya establecida (p. 89).
Se consideró el nivel descriptivo correlacional para comprobar las hipótesis

planteadas en la investigación, sobre este nivel de estudio Sánchez y Reyes (2015)
indicaron que está orientada a la determinación del grado de relación existente entre
dos o más variables de interés de una misma muestra de dos sujetos o el grado de
relación entre dos fenómenos o eventos observado (p. 79).
Para determinar los planteamientos formulados en la investigación como problema,

objetivos e hipótesis, se recurrió al nivel correlacional, para ello teniendo en cuenta
la naturaleza de las variables se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson
(método estadístico no paramétrico).
Diseño de investigación
En la presente investigación se utilizó un diseño no experimental, descriptivo y
transversal de relación causal. Es no experimental, porque no se pretendió
manipular las variables estudiadas sino observarlas tal y como se presentaron en el
contexto para analizarlas (Hernández, et al, 2014, p. 152). Es descriptiva, porque se
describió el comportamiento de cada una de las variables involucradas, como son
proceso de selección del personal y cumplimiento de normas de sanción. Tuvo un
corte transversal de relación causal, debido a que la investigación se orientó a
recolectar datos en un solo momento, en un tiempo único.
31
Por lo tanto, el trabajo de investigación responde a un diseño no experimental, de
nivel descriptivo correccional, de corte transversal, y el esquema del diseño se
expresa de la siguiente forma:
Dónde:
M = Representa a la muestra de estudio

O1 = Medición de la variable proceso de selección del personal
O2 = Medición de la variable cumplimiento de normas de sanción
r = indica la relación entre ambas variables
2.2. Variables, operacionalización
V1: Proceso de selección del personal - V2: Cumplimiento de normas de sanción
Definición Definición Escala de

Variable Dimensiones Indicadores
conceptual operacional medición
La selección de - Convocatoria
Consiste en personal forma - Anuncios
elegir, siguiendo parte de la - Necesidad de
determinados gestión de los mano de obra
parámetros y recursos - Divulgación
condiciones, a humanos, que es Reclutamiento - Recepción de los
Proceso de
las personas más el principal candidatos Escala
selección del
idóneas para factor - Selección inicial ordinal:
personal
ocupar un cargo estratégico y - Llenado del
o un puesto ventaja formulario de
vacante en una competitiva con solicitud
empresa que cuenta una - Entrevista inicial
(Moreno, 2015). organización, Selección - Aplicación de los
expresado en la exámenes
32
eficiencia, la - Entrevista final
efectividad y el - Selección final por
nivel de el departamento
satisfacción solicitante
laboral - Solicitud de
documentos
- Información sobre
el postulante (hoja
de vida)
- Examen medico
- Aceptación para el
puesto laboral
Acatar la - Racionalidad en la
sanción toma de
establecida por decisiones
Objetividad
el que - Trato igualitario al
Es efectuar
corresponda, de personal
todos los
la forma y en el - Imparcialidad
compromisos de
tiempo que este - Eficiencia
una forma Cumplimiento
Cumplimiento establece, - Buen
determinada y de normas y Escala
de normas de debido a que es comportamiento
en un tiempo estatuto ordinal
sanción un compromiso - Respeto
establecido que
pactado al
se tiene con
momento de
alguien o algo - Comunicación
firmar el
(Jaimes, 2016). Efectiva
contrato, y Transparencia
- Rápida respuesta a
acogerse a las
cuestionamientos
normas y el
estatuto.
33
2.3. Población y muestra
Población
La población estuvo conformada por un total de 686 trabajadores conformados por
funcionarios, empleados contratados temporalmente y permanentemente CAS en el
gobierno regional San Martin, año 2018. Siendo la unidad de análisis, los
colaboradores del gobierno regional de San Martin.
Muestra
El muestreo es de tipo probabilístico, y la muestra estuvo conformada por 115
trabajadores del Gobierno Regional San Martin, según la fórmula de tamaño de
muestra es 115.23 sin embargo se realizó un redondeo máximo para mejor aplicación.
N *Z2 * p*q (686*1.962 *0.9*0.1)

n 2   115.23  115
d *( N  1)  Z 2 * p * q (0.052 *685)  (1.962 *0.9*0.1)
n Muestra buscada 115

N Tamaño de Población 686
z Nivel de confianza 95.0% 1.96
p Probabilidad de éxito. 90%
q Probabilidad de fracaso 10%
d precisión (Error máximo estimación) 5%
Nivel de confianza 95%
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
Según Hernández, et al. (2014), la recolección se basa en instrumentos

estandarizados, es decir un plan detallado de procedimientos que nos conduzcan a
reunir datos con un propósito específico. Los datos se obtienen por observación,
medición y documentación, donde se utilizan instrumentos que han demostrado ser
válidos y confiables en estudios previos o se generan nuevos basados en la revisión
de la literatura y se prueban y ajustan. Las preguntas, ítems o indicadores utilizados
son específicos con posibilidades de respuesta o categorías predeterminadas (p. 12).
34
Técnicas:
La técnica que se utilizó para la recolección y registro de la información para ambas
variables fue la encuesta, cuya técnica de recolección fue a través de la información
que proporcionaron los colaboradores del gobierno regional de San Martin. El mismo
que ayudo a garantizar la obtención de datos directamente de la fuente, y es que la
encuesta sirve para lograr un mayor acopio de información, puede ser alternativa
viable, ya que se basa en el diseño y aplicación de ciertas incógnitas dirigidas a
obtener determinados datos.
Instrumentos:
Considerando la naturaleza del problema y sus objetivos para la recolección de datos,
se optó por utilizar el Cuestionario. Y esta contiene los aspectos del fenómeno que
se consideran esenciales; permite, además, aislar la realidad a cierto número de datos
esenciales y precisa el objeto de estudio.
La escala de medición para dicho instrumento es una escala Likert, marcando su
grado de aceptación o rechazo hacia la proposición actitudinal expresada en cada
ítem; admitiendo orden a los sucesos en función del mayor o menor punto de vista
peculiar, alternativas que han sido codificados con números en las alternativas de
respuesta: (1) Nunca, (2) A veces, (3) Siempre. Esta escala de medición, permitió
tener mayor objetividad de las respuestas en las dimensiones de cada variable
estudiada. La variable proceso de selección del personal estuvo conformada por un
total de 18 ítems, la cual es la suma de los ítems de cada dimensión: Reclutamiento
(9 ítems) y Selección (9 ítems); mientras que la variable cumplimiento de normas de
sanción tuvo un total de 12 ítems, conformada por la sumatoria de los ítems de cada
dimensión: Objetividad (3 ítems), Cumplimiento de normas y estatuto (3 ítems) y
Transparencia (2 ítems) (Ver Anexo 2).
La puntuación total del instrumento de la variable proceso de selección del personal

fue de 54 puntos, cuyo valor se obtuvo de un total de 18 preguntas cerradas que se
puntúan de 1 a 3, y donde los niveles o rango de evaluación fueron: Inadecuado: 18
– 30 puntos, Regular: 31 – 43 puntos, Adecuado: 44 – 54 puntos. Sin embargo, en el
instrumento de la variable cumplimiento de normas de sanción se obtuvo de manera
general 24 puntos, cuyo valor se obtuvo de un total de 8 preguntas que se puntúan de
35
1 a 3, las cuales se pasó a ubicarlos por categorías o niveles: Bajo: 8 – 13 puntos;
Medio: 14 – 19 puntos; Alto: 20 – 24 puntos.
Validez:
La validación de los instrumentos como tales, se realizó mediante la evaluación de
expertos, quienes fueron los encargados de realizar el debido análisis a los
instrumentos. Es decir, este grupo de expertos estuvo conformado por un total de 3
personas, siendo estos:
Dr. Gustavo Ramírez García, metodólogo.
Mg. Rubén Leonidas Fernández Bocanegra, especialista en gestión pública.
Mg. Luis Felipe Cabeza Molina, especialista en gestión pública.
Confiabilidad:
En cuanto a la confiabilidad se aplicó la Escala Alfa de Cronbach para dar
confiabilidad al instrumento, para ello se utilizó una prueba piloto con el fin de
mostrar la confiabilidad del instrumento. En cuanto a la prueba piloto, los autores
Hernández, Fernández, y Baptista (2006), proponen realizarlo con una pequeña
muestra, donde se analizó si lo ítems funcionan correctamente, y los resultados
obtenidos se usarán para calcular la confiabilidad y de ser posible la validez del
instrumento de medición (p. 262).
A través del Alfa de Cronbach, se obtuvo un valor de 0,885 para el instrumento de

medición del proceso de selección del personal, y un valor de 0,879 para el
instrumento de medición del cumplimiento de normas de sanción, los mismos que
superan al valor de 0.80, como valor referencial en la confiabilidad de los
instrumentos para su aplicación. Por lo tanto, se validan los instrumentos por ubicarse
en el nivel de fiabilidad "Muy bueno", dentro del rango: 0,8 – 0,9 (Ver Anexo 4).
2.5. Método de análisis de datos

La recolección de datos se obtuvo mediante encuestas aplicadas a los colaboradores
del gobierno regional de San Martin para conocer cuáles eran las percepciones que
tenían estos hacia las variables estudiadas en su centro laboral. Posteriormente los
datos obtenidos fueron tabulados en una hoja de cálculo de Microsoft Excel en donde
36
se establecieron diferentes niveles con el fin de estandarizar los puntajes obtenidos
de cada una de las dimensiones de las variables que son objeto de estudio, las cuales
son representadas en cuadros y gráficos, y analizadas en forma de porcentajes y de
manera descriptiva.
Y finalmente para determinar si las variables que fueron objeto de estudio mantenían
una correlación significativa, se utilizó el coeficiente de Rho de Pearson a través del
programa SPSS 24, las cuales nos facilitó la verificación de la plantación de nuestras
hipótesis.
Hipótesis estadística:
Ho : r = O
No existe relación significativa entre el proceso de selección del personal y el
cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional San
Martin – 2018.
Ha : r ≠ O
Existe relación significativa entre el proceso de selección del personal y el
cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional San
Martin – 2018.
Para la interpretación respectiva se considera las escalas siguientes:
Tabla de correlación
Valor de r Significado
-1 Correlación negativa grande y perfecta
-0,9 a – 0,99 Correlación negativa muy alta
-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta
-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada
-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja
-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja
0 Correlación nula
0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja
0,2 a 0,39 Correlación positiva baja
37
0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada
0,7 a 0,89 Correlación positiva alta
0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta
1 Correlación positiva grande y perfecta
2.6. Aspectos éticos

En el presente estudio, se consideró las normas internacionales de formato de estilo
de redacción APA en su sexta edición, y se guardó estricta confidencialidad en cuanto
a las identidades de los sujetos de la muestra a fin de evitar un condicionamiento.
38
III. RESULTADOS
Resultados descriptivos
Objetivo general
Determinar la relación del proceso de selección del personal con el cumplimiento
de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional San Martin –
2018.
Tabla 1
Correlación de Pearson entre las variables Proceso de Selección del Personal y
Cumplimiento de Normas de Sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional San
Martín -2018.
Cumplimiento
Proceso de selección del
de normas de
personal
sanción
Proceso de Correlación de Pearson 1 ,855**
selección del Sig. (bilateral) ,000
personal N 115 115
Cumplimiento Correlación de Pearson ,855** 1
de normas de Sig. (bilateral) ,000
sanción N 115 115
Fuente: Base de datos elaborado por el autor. SPSS VER. 24.
Se concluye que existe una relación directa y significativa entre el proceso de selección
del personal y el cumplimiento de normas de sanción en los trabajadores del Gobierno
Objetivo específico 1
Conocer el proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martin
– 2018.
Tabla 2
Proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martin
Escala Intervalo N° %
Inadecuado 18 - 30 26 23%
39
Regular 31 - 43 60 52%
Adecuado 44 - 54 29 25%
Total 115 100%
Fuente: Base de datos del cuestionario elaborado por el autor
Figura 2. Proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San

Martin (%)
Fuente: Base de datos del cuestionario elaborado por el autor.
La tabla y figura 2 muestra el número y porcentaje de trabajadores del Gobierno

Regional San Martin en el periodo 2018, según escala valorativa de la variable
proceso de selección del personal, donde se puede observar en promedio: 26
trabajadores encuestados que representan el 23% manifestaron que el proceso de
selección del personal para el cubrimiento de puestos laborales en el Gobierno
Regional San Martin es inadecuado, 60 trabajadores (52%) que tuvieron la
mayor frecuencia de respuesta lo calificaron como regular, solo 29 trabajadores
(25%) calificaron como adecuado el proceso de selección del personal. Estos
resultados generales demuestran que en la institución existe un regular proceso
de selección, es por ello que existe una eficiencia y desempeño moderada por
parte del personal laboral en el gobierno regional.
Objetivo específico 2
Analizar el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno
40
Tabla 3
Cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores
Bajo 8 - 13 25 21%
Medio 14 - 19 64 56%
Alto 20 - 24 26 23%
Total 115 100%
Figura 3. Cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores (%)

La tabla y figura 3 muestra el número y porcentaje de trabajadores del Gobierno

Regional San Martin en el periodo 2018, según escala valorativa de la variable
cumplimiento de normas de sanción, donde se puede observar en promedio: 25
trabajadores encuestados que representan el 21% indicaron que el nivel de
cumplimiento de normas de sanción es bajo en el Gobierno Regional San Martin,
64 trabajadores (56%) que tuvieron la mayor frecuencia de respuesta indicaron
que el nivel de cumplimiento es regular, solo 26 trabajadores (23%) indicaron el
nivel de cumplimiento en normas de sanción es alto.
41
Contrastación de hipótesis
Prueba de hipótesis
Hipótesis General
H1: Existe una relación directa y significativa entre el proceso de selección del personal
y el cumplimiento de normas de sanción en los trabajadores del Gobierno Regional San
Martin – 2018.
Ho: No existe una relación directa y significativa entre el proceso de selección del
personal y el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno
Tabla 1
Prueba de correlación de Pearson entre las variables proceso de selección del personal y
cumplimiento de normas de sanción.
Cumplimiento
Proceso de selección
de normas de
del personal
sanción
personal N 115 115
sanción N 115 115
Decisión: Se aprecia el grado de correlación entre las variables estudiadas por el

coeficiente de Pearson (r = 0.855), con calificación de correlación positiva y alta;
la relación es directa al nivel del 0.05, reportando que el 85,5% del proceso de
selección del personal está relacionado con el cumplimiento de normas de
sanción; hallándose con una sig. bilateral (0,000 < 0,05); aceptando la hipótesis
alternante, es decir que: Existe una relación directa y significativa entre el proceso
42
de selección del personal y el cumplimiento de normas de sanción en los
trabajadores del Gobierno Regional San Martin – 2018.
Hipótesis específica 1
H1: El proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martin, periodo
2018 es bueno.
Hipótesis específica 2
H2: El nivel de cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno
Regional San Martin, periodo 2018 es alto.
43
IV. DISCUSIÓN
A continuación, al ser este trabajo de tipo descriptivo correlacional se presenta la
argumentación que surge del análisis de los resultados más relevantes del estudio:
En cuanto al objetivo general de la presente investigación, se determinó que existe una

relación directa y significativa entre el proceso de selección del personal y el
cumplimiento de normas de sanción en los trabajadores del Gobierno Regional San
Martin – 2018; hallándose una sig. bilateral (0,000 < 0,05), rechazando así la hipótesis
nula (Ho) y aceptando la hipótesis alternante. Se presentó un coeficiente de correlación
de Pearson (r = 0.855) con calificación de correlación positiva y alta; la relación es directa
al nivel del 0.05, reportando que el 85,5% del proceso de selección del personal está
relacionado con el cumplimiento de normas de sanción (Ver tabla 1). A través del
diagrama de dispersión, ambas variables presentaron una relación lineal positiva, es decir,
que ambas variables aumentan o disminuyen simultáneamente a un ritmo constante su
valor, esto nos indica que las variables se relacionan en forma directa y positiva (Ver
figura 1).
En cuanto al primer objetivo específico, sobre el proceso de selección del personal en el

Gobierno Regional San Martin, periodo 2018; se conoció que fue de un nivel regular al
52%, ya que obtuvo la mayor frecuencia de respuesta por parte de los trabajadores
encuestados (Ver tabla 2), por otro lado, la tabla 4 nos muestra un nivel regular del
proceso de reclutamiento para el cubrimiento de puestos laborales al 54%, el 17% fue
inadecuado, solo un 29% fue adecuado. La tabla 5 nos muestra un nivel regular en los
criterios evaluativos de selección para el cubrimiento de puestos laborales con un 50%,
el 29% fue inadecuado, solo un 21% fue adecuado. Todas las dimensiones mencionadas
anteriormente influyen en el proceso de selección del personal, es por ello que estos
resultados guardan relación con la investigación realizado por Vásquez, H. (2016) en su
trabajo de investigación, las calificaciones de la variable selección de personal fue del
12% en un nivel regular, y un nivel alto de 78%, el cual hace 170 referencia sobre la
opinión de los trabajadores manifestando un nivel de aceptación alto respecto a la variable
selección de personal. No obstante, Bravo, J. (2013) en su trabajo de investigación
concluyó que los métodos de selección de personal que más se vienen utilizando a nivel
de empresas y otras organizaciones, son conocidos como el método tradicional y el
44
método moderno que intervienen de acuerdo a las exigencias del puesto o del cargo de la
empresa. Se puede decir que las técnicas y procedimientos que se utilizan para la
selección de personal es la idónea de acuerdo a los resultados obtenidos.
En cuanto al segundo objetivo específico, sobre el cumplimiento de normas de sanción a

los trabajadores en el Gobierno Regional San Martin, periodo 2018; se ubicó en la escala
medio al 56%, ya que obtuvo la mayor frecuencia de respuesta por parte de los
trabajadores encuestados (Ver tabla 3), por otro lado, tabla 6 nos muestra un nivel medio
de objetividad en el proceso sancionatorio laboral del Gobierno Regional San Martin con
un 49%, el 30% fue bajo, solo un 21% fue alto. La tabla 7 nos muestra un nivel medio de
cumplimiento en normas laborales y de su estatuto al 57%, el 19% fue bajo, solo un 24%
fue alto. La tabla 8 nos muestra un nivel medio de transparencia en las normas de sanción
al 61%, el 16% fue bajo, solo un 23% fue alto. Todas las dimensiones mencionadas
anteriormente influyen en el cumplimiento de normas de sanción, y de acuerdo a Cruz
(2015), el empleador frente a los incumplimientos laborales del empleado tiene la
potestad de sancionarlo en aquellas conductas que por acción u omisión signifiquen faltas
o incumplimientos en sus obligaciones laborales. No obstante, Jaimes (2016) sostiene que
el derecho de aplicar sanciones está sujeta a ciertos límites, no tratándose de una potestad
que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de
contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sanción.
45
V. CONCLUSIONES
Luego de presentar los resultados, interpretarlos y discutirlos, se concluyó que:
5.1 Existe una relación directa y significativa entre el proceso de selección del personal
y el cumplimiento de normas de sanción en los trabajadores del Gobierno Regional
San Martin – 2018; hallándose una sig. bilateral (0,000 < 0,05), rechazando así la
hipótesis nula (Ho) y aceptando la hipótesis alternante (Ha). Se presentó un
coeficiente de correlación de Pearson (r = 0.855) con calificación de correlación
positiva y alta, la cual indicaba dependencia total entre las variables de estudio. A
través del diagrama de dispersión, ambas variables presentaron una relación lineal
positiva, es decir, que ambas variables aumentan o disminuyen simultáneamente a
un ritmo constante su valor, esto nos indica que las variables se relacionan en forma
directa y positiva.
5.2 El proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martin – 2018,
fue de un nivel regular al 52%, ya que obtuvo la mayor frecuencia de respuesta,
mientras que el 25% de trabajadores consideraron que el proceso de selección es
adecuado.
5.3 El cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional

San Martin – 2018, se ubicó en la escala medio al 56%, ya que obtuvo la mayor
frecuencia de respuesta, mientras que el 23% de trabajadores indicaron que el nivel
de cumplimiento es alto.
46
VI. RECOMENDACIONES
6.1 Con el presente trabajo lo que he querido investigar y analizar es cómo se está
llevando a cabo el proceso de selección así como el cumplimiento de las normas de
sanción por parte de los trabajadores del Gobierno Regional San Martín y
precisamente por esta razón es que he considerado conveniente que los funcionarios
y/o servidores que cometan incumplimiento en este caso a las normas de sanción,
se les deba imponer un castigo riguroso; es decir que sea sancionado con el debido
procedimiento, ya que en estos tipos de incumplimiento no existe la falta de
intensión o voluntad pues está plenamente demostrado que quiénes administran
bienes del estado y atentan contra esos bienes lo hacen porque tienen la plena
intensión de realizar dichos actos.
6.2 Se recomienda al jefe de la Oficina de Recursos Humanos del Gobierno Regional

de San Martin, mejorar la selección del personal específicamente en los procesos
tácticos y en el diseño de nuevas pruebas de conocimientos, psicológicas y entre
otras actividades propias, que permitirán unificar criterios con el perfil deseado del
personal, esto con el fin de que logren un correcto desempeño de sus actividades.
6.3 Se recomienda a los jefes de las áreas del Gobierno Regional de San Martin, dar
conferencias o capacitaciones a los servidores públicos en relación al cumplimiento
del deber e interés público, para que tengan conocimiento de la obligación de
observar y cumplir exactamente con las normas de sanción establecidas por la
institución. Asimismo, deben ser responsables en el tratamiento de los beneficios
laborales a sus trabajadores para evitar la aplicación de sanciones en materia
laboral.
47
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Abril, J. (2013). Creación de una ordenanza municipal para garantizar el debido

proceso previo a la sanción disciplinaria a los empleados del Gobierno
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48
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http://www.cec.pucp.edu.pe/docs/cursos_cortos/2011-4/contenido-
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Obtenido de;
http://biblioteca.utec.edu.sv/siab/virtual/elibros_internet/55712.pdf
51
Tablas
Tabla 1. Prueba de Correlación de Pearson entre las variables proceso de selección del
personal y cumplimiento de normas de sanción.
Cumplimiento
Proceso de selección del
de normas de
personal
sanción
personal N 115 115
sanción N 115 115
Tabla 2. Proceso de Selección del Personal

Proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San
Martin
Regular 31 - 43 60 52%
Adecuado 44 - 54 29 25%
Total 115 100%
Tabla 3. Cumplimiento de Normas de Sanción a los Trabajadores

Cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores
Bajo 8 - 13 25 21%
Medio 14 - 19 64 56%
Alto 20 - 24 26 23%
Total 115 100%
52
Tabla 4. Ítem 1 - Reclutamiento
Proceso de selección del personal en su dimensión reclutamiento
Regular 16 - 22 62 54%
Adecuado 23 - 27 33 29%
Total 115 100%
Tabla 5. Ítem 2 – Selección

Proceso de selección del personal en su dimensión selección
Regular 16 - 22 57 50%
Adecuado 23 - 27 25 21%
Total 115 100%
Tabla 6. Ítem 3 – Objetividad

Cumplimiento de normas de sanción en su dimensión objetividad
Bajo 3-4 35 30%
Medio 5-6 56 49%
Alto 7-9 24 21%
Total 115 100%
Tabla 7. Ítem 4 – Cumplimiento de Normas y Estatuto Cumplimiento de normas de

sanción en su dimensión cumplimiento de normas y estatuto
Bajo 3-4 22 19%
Medio 5-6 65 57%
Alto 7-9 28 24%
Total 115 100%
53
Tabla 8. Ítem 5 – Transparencia

Cumplimiento de normas de sanción en su dimensión transparencia
Bajo 2-3 18 16%
Medio 3-4 71 61%
Alto 4-6 26 23%
Total 115 100%
54
Figuras
Figura 2. Proceso de Selección del Personal
Figura 3. Cumplimiento de Normas de Sanción
Figura 4. Reclutamiento
Figura 5. Selección
55
Figura 6. Objetividad
Figura 7. Cumplimiento de Normas y Estatutos
Figura 8. Transparencia
56
ANEXOS
57
Matriz de Consistencia
Título: “Proceso de selección del personal y su relación con el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional
de San Martin – 2018”
Formulación del problema Objetivos Hipótesis Técnica e

Instrumentos
Problema general Objetivo general Hipótesis general La técnica que se utilizó
¿Cuál es la relación del proceso de Identificar la relación del proceso de Hi: Existe relación del proceso de para la recolección y
selección del personal con el selección del personal con el selección del personal con el registro de la
cumplimiento de normas de cumplimiento de normas de sanción a cumplimiento de normas de sanción a los información para ambas
sanción a los trabajadores en el los trabajadores en el Gobierno trabajadores en el Gobierno Regional variables es la encuesta,
Gobierno Regional San Martin – Regional San Martin – 2018. San Martin – 2018. cuya técnica de
2018? Ho: No existe relación del proceso de recolección es a través
Problemas específicos: Objetivos específicos selección del personal con el de la información que
-¿Cómo es el proceso de selección -Determinar el proceso de selección cumplimiento de normas de sanción a los proporcionaran los
del personal en el Gobierno del personal en el Gobierno Regional trabajadores en el Gobierno Regional trabajadores del
Regional de San Martin - 2018? San Martin – 2018. San Martin – 2018. Gobierno Regional San
-¿Cómo es el cumplimiento de -Determinar el cumplimiento de Martin, periodo 2018.
normas de sanción a los normas de sanción a los trabajadores El mismo que ayudo a
trabajadores en el Gobierno en el Gobierno Regional San Martin – garantizar la obtención
Regional San Martin – 2018? 2018.
58
de datos directamente
Diseño de investigación Población y muestra Variables y dimensiones de la fuente.
Población
El diseño es no experimental de Variables Dimensiones Considerando la
La población estuvo conformada por
nivel correlacional, porque los datos Proceso de Reclutamiento naturaleza del problema
un total de 686 trabajadores del
se recolectaron en un solo espacio y selección del y sus objetivos para la
Gobierno Regional San Martin, Selección
tiempo, con el propósito de personal recolección de datos, se
periodo 2018.
describir y analizar las variables. Objetividad optó por utilizar dos
Cumplimiento de instrumentos: dos

Muestra Cumplimiento de
Normas y cuestionarios con una
La muestra estuvo conformada por normas de sanción
Estatuto escala ordinal de tipo
115 trabajadores del Gobierno
Likert para obtener
Transparencia
Regional San Martin, según la
información necesaria,
fórmula de tamaño de muestra es
que permitirá tener
115.23 sin embargo se realizó un
mayor objetividad de las
redondeo máximo para mejor
respuestas. Donde la
aplicación. El muestreo es de tipo
M = Representa a la muestra de escala ordinal para la
probabilístico, debido que se
estudio variable Proceso de
consideraron los trabajadores
O1 = Proceso de selección del selección del personal
nombrados y contratados que
personal es inadecuado, regular y
representaran un salto aleatorio hasta
adecuado con dos
59
O2 = Cumplimiento de normas de completar el tamaño de la muestra dimensiones:
sanción óptimo. Reclutamiento (9 ítems)
r = indica la relación entre ambas y Selección (9 ítems).
variables Para la variable
Cumplimiento de
normas de sanción, la
escala ordinal es bajo,
medio y alto con tres
dimensiones:
Objetividad (3 ítems),
Cumplimiento de
normas y estatuto (3
ítems) y Transparencia
(2 ítems).
60
Instrumentos de recolección de datos
CUESTIONARIO: PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
I. Datos generales:
N° de cuestionario: ……… Fecha de recolección: ……/……/……….
II. Introducción:
El presente instrumento tiene como finalidad conocer el proceso de selección del personal en el
Gobierno Regional San Martin – 2018.
III. Instrucción:
Lee atentamente cada ítem y seleccione una de las cinco alternativas, la que sea la más apropiada
para usted, para lo cual se le pide que conteste de manera objetiva las preguntas indicadas,
marcando con una (X) en el recuadro que crea conveniente, teniendo en cuenta la siguiente escala
valorativa:
1= Nunca 2= A veces 3= Siempre
Valoración
Dimensiones Ítems Indicadores
1 2 3
¿Considera que el encargado del proceso de reclutamiento
1 cumple los criterios de realizar el proceso del puesto
vacante?
¿Considera que el encargado del proceso de reclutamiento
2 llena un formato indicando las características y
requerimientos del puesto de trabajo?
¿Considera que se aplican medios de comunicación tanto
3
interna como externa para divulgar la información?
Reclutamiento
¿Considera que se aplican diversos medios tecnológicos para
4 la difusión de las vacantes para el área de recursos humanos
del gobierno regional?
¿Considera que primero se realiza un reclutamiento interno
5 para ofrecer una vacante en el área de recursos humanos del
gobierno regional?
¿Considera que se registra la información de los candidatos
6
a ocupar el puesto de trabajo?
¿Considera que el encargado del área de recursos humanos
7 del gobierno regional evalúa la documentación que posee
cada candidato?
¿Considera que se realiza el análisis y estudio de la
8 información sobre el contenido y de las especialidades de
cada postulante?
¿Considera que cada uno de los aspirantes que participaron
9 en la convocatoria, tuvieron las mismas condiciones por
parte del proceso de selección?
¿Considera que existe verificación sobre el candidato que
10
cubrirá el perfil establecido?
¿Considera que se proporciona al candidato toda la
11 información que requiera sobre el puesto y el proceso de
reclutamiento?
¿Considera que se evalúan las características del puesto y las
12
características del individuo?
¿Considera que se evalúa las capacidades del postulante para
13
el puesto de trabajo?
¿Considera que se compara la experiencia laboral, las
14 practicas realizadas, los estudios y la productividad que
Selección
demuestre tener un determinado puesto?
¿Considera que el evaluador realiza preguntas con relación
15
al puesto al que postula?
¿Considera que se solicita documentos o pruebas que
16 determinen que el postulante no posee ningún antecedente
penal?
¿Considera que se toman en cuenta que el postulante tiene
17 que estar sin ninguna dificultad mental y física para poder
desempeñarse adecuadamente en labores?
¿Considera que la aceptación para el puesto de trabajo se
18
realiza al postulante más idóneo?
ANTES DE ENTREGAR EL CUESTIONARIO, REVISA QUE TODOS LAS PREGUNTAS HAYAN

SIDO CONTESTADOS
¡Muchas gracias!
CUESTIONARIO: CUMPLIMIENTO DE NORMAS DE SANCIÓN
I. Datos generales:
N° de cuestionario: ……… Fecha de recolección: ……/……/……….
II. Introducción:
El presente instrumento tiene como finalidad analizar el cumplimiento de normas de sanción a
los trabajadores en el Gobierno Regional San Martin – 2018.
III. Instrucción:
Lee atentamente cada ítem y seleccione una de las cinco alternativas, la que sea la más apropiada
para usted, para lo cual se le pide que conteste de manera objetiva las preguntas indicadas,
marcando con una (X) en el recuadro que crea conveniente, teniendo en cuenta la siguiente escala
valorativa:
1= Nunca 2= A veces 3= Siempre
Valoración
Dimensiones Ítems Indicadores
1 2 3
¿Considera que existe racionalidad en la toma de
1 decisiones de sus superiores con respecto a las normas
de sanción?
¿Considera que existe un trato igualitario al personal
Objetividad 2
con respecto a las normas de sanción?
¿Considera que existe imparcialidad en el
3 cumplimiento de las normas de sanción hacia un
trabajador?
¿Considera que la eficiencia del trabajador influye en el
4 cumplimiento de las normas y estatuto de la Institución
Cumplimiento de donde labora?
normas y estatuto ¿Considera que el buen comportamiento del trabajador
5 influye en el cumplimiento de las normas y estatuto de
la Institución donde labora?
¿Considera que el respeto mostrado por el trabajador
6 hacia sus superiores influye en el cumplimiento de las
normas y estatuto de la Institución donde labora?
¿Considera que la comunicación efectiva que muestra
el trabajador hacia sus compañeros y superiores
7
influyen en el cumplimiento de las normas de la
Institución donde labora?
Transparencia
¿Considera que una rápida respuesta a los diversos
cuestionamientos laborales mejora el ambiente laboral
8
y en consecuencia existirá cumplimiento con las
normas de la Institución donde labora?
ANTES DE ENTREGAR EL CUESTIONARIO, REVISA QUE TODOS LAS PREGUNTAS HAYAN

SIDO CONTESTADOS
¡Muchas gracias!
Validación de instrumentos
INFORME DE OPINIÓN SOBRE EL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

Índice de confiabilidad
Variable: Proceso de selección del personal
Resumen del procesamiento de los casos

N %
Válidos 20 100,0
Casos Excluidos 0 0,0
Total 20 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Fuente: Base de datos – SPSS VER 24.
Estadísticos totales de elemento

Media de la Varianza de la
Correlación Alfa de Cronbach
escala si se escala si se
elemento-total si se elimina el
elimina el elimina el
corregida elemento
elemento elemento
ITEM1 23,20 27,642 ,606 ,877
ITEM2 23,15 29,397 ,247 ,888
ITEM3 23,10 25,884 ,665 ,873
ITEM4 23,25 26,303 ,746 ,871
ITEM5 23,15 29,397 ,247 ,888
ITEM6 23,20 27,642 ,606 ,877
ITEM7 23,40 29,200 ,420 ,883
ITEM8 23,20 29,221 ,290 ,887
ITEM9 23,20 27,642 ,606 ,877
ITEM10 23,20 27,642 ,606 ,877
ITEM11 23,30 27,484 ,712 ,874
ITEM12 22,95 27,313 ,453 ,883
ITEM13 23,20 27,642 ,606 ,877
ITEM14 23,15 29,397 ,247 ,888
ITEM15 23,10 25,884 ,665 ,873
ITEM16 23,25 26,303 ,746 ,871
ITEM17 23,15 29,397 ,247 ,888
ITEM18 23,20 27,642 ,606 ,877
A través del Alfa de Cronbach
Nivel de confiabilidad del coeficiente alfa de Cronbach

Rango Nivel
0,9 – 1,0 Excelente
0,8 – 0,9 Muy bueno
0,7 – 0,8 Aceptable
0,6 – 0,7 Cuestionable
0,5 – 0,6 Pobre
0,0 – 0,5 No aceptable
Fuente: George y Mallery (2003)
Coeficiente Alfa de Cronbach - Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach Nº de elementos

,885 18
La tabla nos muestra como el índice del alfa de Cronbach (0,885) es mayor a 0,80 entonces
podemos calificarlo como "Muy bueno" y dar fiabilidad al instrumento de medición:
Cuestionario sobre proceso de selección del personal en el Gobierno Regional San Martín –
2018.
Variable: Cumplimiento de normas de sanción
Resumen del procesamiento de los casos

N %
Válidos 20 100,0
Casos Excluidos 0 0,0
Total 20 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Estadísticos totales de elemento

Media de la Varianza de la Alfa de
Correlación
escala si se escala si se Cronbach si se
elemento-total
elimina el elimina el elimina el
corregida
elemento elemento elemento
ITEM1 17,50 26,957 ,742 ,925
ITEM2 17,54 25,303 ,811 ,922
ITEM3 17,75 26,457 ,853 ,919
ITEM4 17,63 28,158 ,680 ,928
ITEM5 17,54 26,520 ,768 ,924
ITEM6 17,63 28,592 ,547 ,935
ITEM7 17,67 27,884 ,691 ,928
ITEM8 17,58 28,601 ,646 ,930
ITEM9 17,54 26,694 ,816 ,921
ITEM10 17,50 26,609 ,792 ,922
A través del Alfa de Cronbach
Nivel de confiabilidad del coeficiente alfa de Cronbach

Rango Nivel
0,9 – 1,0 Excelente
0,8 – 0,9 Muy bueno
0,7 – 0,8 Aceptable
0,6 – 0,7 Cuestionable
0,5 – 0,6 Pobre
0,0 – 0,5 No aceptable
Fuente: George y Mallery (2003)
Coeficiente Alfa de Cronbach - Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach Nº de elementos
,879 8
Fuente: Tabla 5 – SPSS ver 21
La tabla nos muestra como el índice del alfa de Cronbach (0,879) es mayor a 0,80 entonces
podemos calificarlo como "Muy bueno" y dar fiabilidad al instrumento de medición:
Cuestionario sobre el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores del Gobierno
Regional San Martín – 2018.
Constancia de autorización donde se ejecutó la investigación
Autorización para la publicación electrónica de la tesis
Informe de originalidad
Acta de aprobación de originalidad
Autorización de la versión final del Trabajo de Investigación
AUTORIZACIÓN DE LA VERSIÓN FINAL DEL TRABAJO DE

INVESTIGACIÓN
CONSTE POR EL PRESENTE EL VISTO BUENO QUE OTORGA EL ENCARGADO

DE INVESTIGACIÓN DE
Dra. Ana Noemí Sandoval Vergara
A LA VERSIÓN FINAL DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN QUE PRESENTA:

CLARA RUTH GLORIA MARILÚ VALVERDE CRUZ
INFORME TÍTULADO:
“PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL Y SU RELACIÓN CON EL
CUMPLIMIENTO DE NORMAS DE SANCIÓN A LOS TRABAJADORES EN EL
GOBIERNO REGIONAL SAN MARTÍN -2018”
PARA OBTENER EL TÍTULO O GRADO DE:

Maestra en Gestión Pública
SUSTENTADO EN FECHA: 23 de enero del 2019

NOTA O MENCIÓN: Aprobado por unanimidad

TESIS

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Formatos disponibles

“Proceso de selección del personal y su relación con el cumplimiento de

normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno Regional San Martín -

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

MAESTRA EN GESTIÓN PÚBLICA

Br. Clara Ruth Gloria Marilú Valverde Cruz

Dr. Gustavo Ramírez García

Gestión de Políticas Públicas

El presente trabajo de investigación está dedicado a Dios por

Clara Ruth Gloria Marilú

En primer lugar, quiero agradecer a Dios por bendecirme para

La investigación está dividida en siete capítulos:

Página del jurado .............................................................................................................. ii

III. RESULTADOS .......................................................................................................39

Instrumentos de recolección de datos

Constancia de autorización donde se ejecutó la investigación.

Autorización de publicación de tesis al repositorio

Acta de aprobación de originalidad

Carátula de la tesis visada

Acta de aprobación de tesis

Figura 1. Diagrama de dispersión de las variables proceso de selección del personal y

Palabras claves: Proceso de selección del personal, cumplimiento de normas de sanción,

La selección de recursos humanos es la elección de la persona adecuada para un puesto

La dinámica organizacional actual está demandando un replanteamiento en la

Los sistemas de gestión de recursos humanos basados en la competencia fomentan el

Centrándonos en el momento actual, cuando hablamos de “selección de personas”, nos

Cuando hablamos de selección del personal, aludimos al conjunto de actividades

Las actividades que se realizan en un departamento de recursos humanos son las

1.2. Trabajos previos

Murillo, P. (2015). En su trabajo de investigación titulado: Sistema de reclutamiento

Abril, J. (2013). En su trabajo de investigación titulado: Creación de una ordenanza

Leon, M. (2015). En su trabajo de investigación titulado: Aplicación de sanciones en

Bravo, J. (2013). En su trabajo de investigación titulado: Los métodos de la selección

Mallqui, G. (2015). En su trabajo de investigación titulado: Optimización del proceso

Palomino, S. (2017). En su trabajo de investigación titulado: Capacitación a las

A nivel regional y local

Es el proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el puesto

El proceso de selección es aquél mediante el cual una serie de candidatos a

El proceso de selección es realizado para evaluar y seleccionar candidatos

La selección de personal forma parte de la gestión de los recursos humanos y

Según Castillo (2006), Se puede definir el reclutamiento de personal como el

Calles (2017) afirma que la entrevista de selección es una situación

La Misión de la Unidad de Reclutamiento y Selección es realizar todas las

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la

Los test y otros instrumentos de evaluación, tales como medidas de las

La entrevista es la técnica con la cual el investigador pretende obtener

1.3.2. Cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores

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La sanción disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van

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Dimensiones del cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores

Y debido a la naturaleza de este trabajo, se tomará en cuenta estas

La objetividad puede ser definida como la capacidad de ver, apreciar y

Ser objetivo es un desafío significativo, ya que espera que veamos los

 Cumplimiento de normas y estatutos

El cumplimiento es una cuestión que se encuentra presente en casi todos

La transparencia es una distinción que recientemente nació en el dominio

1.4. Formulación del problema

¿Cuál es la relación entre el proceso de selección de personal y el cumplimiento de

¿Cómo es el proceso de selección en el Gobierno Regional San Martin -2018?

La implicancia práctica de la presente investigación, es que los resultados que se

H2: El nivel de cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno

Analizar el cumplimiento de normas de sanción a los trabajadores en el Gobierno

N Z2 pq (6861.962 0.90.1)