Teletrabajo: la transformación del modelo laboral.

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Aprende a elaborar
encuestas de clima
1
laboral y cómo pueden
beneficiar a tu empresa
MEJORAR EL AMBIENTE DE TRABAJO
PARA SER MÁS PRODUCTIVOS
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 Teletrabajo: la transformación del modelo laboral.

Contenido.

01. 05.
Introducción Cómo elaborar una encuesta
de clima laboral

02. 06.
Qué es una encuesta de clima laboral Consideraciones antes de
elaborar la encuesta

03. 07.
Cuándo implantar una Cómo establecer parámetros
encuesta de clima laboral para medir los resultados

04. 08.
Por qué es importante realizar una
Cómo armar un plan de acción
encuesta de clima laboral
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1.
Introducción
La productividad de sus trabajadores y cómo
mejorarla es una de las grandes preocupaciones
de todas las empresas. Sin embargo, pocas tienen
en cuenta la influencia que tiene la percepción
de los empleados sobre su ambiente laboral.
Y es que los trabajadores satisfechos son
trabajadores más motivados y productivos.
¿Cómo saber su nivel de satisfacción personal?
Teletrabajo: la transformación del modelo laboral.
Pues uno de los métodos más sencillos de
introducir es el de las encuestas de clima
laboral. Con ellas se pueden descubrir las
preocupaciones y el resto de factores que
influyen en la motivación del empleado.
Trabajar a fondo en ella, adaptarla a tu empresa
y analizar los resultados te permitirá influir en el
3
comportamiento de tu equipo para mejorar el
desempeño.
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2.
Qué es una encuesta
de clima laboral

Las encuestas de clima laboral son una herramienta de gestión estratégica básica para los equipos
de Recursos Humanos. Es una manera de que los empleados canalicen sus opiniones y necesidades
a través de una plataforma oficial, cumpliendo un papel importante en el éxito potencial de una
organización.

VENTAJAS DE UTILIZAR
ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL

SE DETECTAN INEFICIENCIAS, POR LO ES POSIBLE DETECTAR CONFLICTOS

QUE SUBEN LA PRODUCTIVIDAD Y LA
RENTABILIDAD
PERMITE DETECTAR LAS NECESIDADES DE
LOS TRABAJADORES
LOS TRABAJADORES SIENTEN QUE
SUS OPINIONES CUENTAN Y CRECE SU
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PERSONALES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
SE PUEDEN CREAR GRUPOS DE TRABAJO MÁS
EFICIENTES Y HOMOGÉNEOS
EL CONOCIMIENTO SOBRE LOS EMPLEADOS
REDUCE EL RIESGO DE LA TOMA DE
DECISIONES POR PARTE DE LA DIRECCIÓN

SATISFACCIÓN
EL ANÁLISIS CONTINUADO DE LAS ENCUESTAS
DESCIENDE LA ROTACIÓN LABORAL. LOS APORTA DATOS SOBRE LA EVOLUCIÓN DE LA
TALENTOS, SE QUEDAN EMPRESA
3.
Cuándo implantar una
encuesta de clima laboral
Cualquier momento es bueno para desarrollar
un programa de encuestas internas, aunque hay
momentos en que se hacen más necesarias: por
ejemplo, cuando se ha detectado un periodo de
baja productividad. Las respuestas obtenidas
ayudarán a detectar las posibles causas. Sin
embargo, puede que sea demasiado tarde.
4.
Por qué es importante realizar
una encuesta de clima laboral
Las acciones de una empresa influyen de
forma constante en la moral y el rendimiento
de los trabajadores. A través de las encuestas,
es posible conocer la percepción de los
empleados sobre el ambiente organizacional.
Una vez recopilados y estudiados, los nuevos
datos sentarán las bases para tomar decisiones
sobre cómo mejorarlo.
Teletrabajo: la transformación del modelo laboral.
Un software de encuestas sobre el clima
laboral avanzado alertará de los problemas que
afronta el personal antes de que repercutan en
los resultados de la empresa. Y, en el mercado
actual, tan cambiante y lleno de imprevistos, es
mejor ser previsores para anticiparse a los
contratiempos. 5
Además, saber cómo piensa nuestro equipo
de trabajo hará que sea más fácil incorporar
cambios en cualquier área de la compañía.
Servirá como orientación para sacar lo mejor
de cada individuo, reforzar los vínculos
trabajador-empresa y, en definitiva, hacer de la
organización una gran familia con la misma
filosofía corporativa para lograr cumplir con la
misión y visión de la entidad.
 5.
Teletrabajo: la transformación del modelo laboral.

Cómo elaborar una

encuesta de clima laboral
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Cómo diseñar una encuesta de clima laboral es la cuestión más importante. Y es que los datos obtenidos
dependerán directamente de su concepción inicial. Para lograr unos resultados óptimos y que la
opinión de la plantilla resulte útil deberemos tener en cuenta:

6 Es vital que, antes de desarrollar un plan, cuenten
con el compromiso de los altos ejecutivos.
Esto permitirá que se logren realizar los planes
de acción definidos según los resultados.
Definan el objetivo final de la encuesta. Podemos
realizar una encuesta sobre una circunstancia
o decisión específica, por ejemplo, la nueva
decoración de las oficinas. Quizá nuestro objetivo
sea más ambicioso y queramos saber qué
sienten los empleados al pertenecer a nuestra
organización. Sea cual sea, la finalidad debe ser
clara y estar bien acotada.
Las preguntas que realicen deben ser sobre
aspectos que se está dispuesto a mejorar
o cambiar. ¿Por qué? Resulta que, solo con
realizar una encuesta sobre determinado
tema, estamos generando expectativa en los
empleados. Por ejemplo: si efectúa la pregunta
“¿Se siente satisfecho con su salario?”, está
dando el mensaje de que podría haber cambios
en las retribuciones. En caso de no ser así, es
mejor no lanzarla.
Personalicen sus preguntas según las
particularidades de su organización: cultura,
valores, objetivos… con un estilo de comunicación
propio de su compañía.
Elaboren una encuesta clara, breve, concreta
y con términos sencillos. Es recomendable
aplicarla primero a una pequeña muestra del
personal para observar si será comprensible y
adecuada para todos los empleados.
Realicen preguntas tanto cuantitativas
como cualitativas. Estas últimas brindan la
oportunidad de que los empleados comenten
y expliquen en sus respuestas. La información
obtenida será mucho más completa.
Establezcan categorías de preguntas. Así
será posible determinar qué categoría es la
más importante para poder tomar acciones
más tarde. Ejemplo: management, beneficios
sociales, crecimiento profesional, etc.
Decididan para qué grupo de empleados
estará destinada la encuesta. Porque, si es un
grupo reducido, tal vez se podrían generar
preguntas propias y muy específicas para ese
grupo o departamento.
Determinen las escalas de respuesta. Por
ejemplo: En Desacuerdo/ De acuerdo/ Muy de
Acuerdo/ Totalmente de acuerdo, o del 1 al 10.

LOS TELETRABAJADORES
SUFREN MENOS ESTRÉS Y
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ESTÁN MÁS SATISFECHOS,

VENTAJAS QUE LOS HACEN
MÁS PRODUCTIVOS
6.

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Consideraciones antes de
elaborar la encuesta
Para contar con datos válidos, la encuesta de clima laboral se debe elaborar y aplicar adecuadamente.
Solo así será posible elaborar planes de acción enfocados. Para lograrlo, podemos considerar los
siguientes puntos:

Antes de su realización, estudien atentamente la fecha en la que se hará. Tengan cuidado de 7

que ciertas variables indeseadas no influyan en los resultados: realizar la encuesta tras repartir
bonificaciones, después de una fiesta o tras un recorte de personal. Un error como este podría llevar
resultados sesgados.

Elaboren un plan de comunicación interno, explicando a los empleados el porqué de la encuesta.

Hágales saber su importancia, que comprendan la finalidad de la misma y que así se sientan parte
del objetivo final. Una aplicación sin la correcta comunicación podría generar desconfianza entre los
empleados, influyendo negativamente en la calidad de los resultados.

Es necesario que determinen con cautela el medio por el cual será realizada. De ser uno digital,
brinde formación o comparta un tutorial sobre cómo acceder a la herramienta y completar la encuesta.

Los actuales software de encuestas de RR.HH. ayudan a medir el impacto de las acciones, desarrollar
una cultura de opinión y de mejora continua, informar y evaluar de forma digital y centralizada,
además de agilizar los tiempos de captura de información relevante.

La decisión de si será una encuesta anónima o nominal debe sopesarse cuidadosamente. Una
encuesta anónima ayuda a que el empleado sea más abierto en sus respuestas. En ciertos casos, solo
de este modo se logrará extraer la información que se busca.

No olviden qué datos personales quiere solicitar al empleado: edad, género, departamento,
localización, país, modalidad de contrato, etc.

Fijen el periodo habilitado para completar la encuesta. Si la plantilla es muy grande y hay diferentes
turnos, se deberá disponer un tiempo mayor.

Procuren que cada empleado tenga los medios para poder responder a la encuesta; ya sea que
distribuyan la plantilla con las preguntas a responder, o que pongan a disposición de todos los
medios digitales para completarla.
 7.
Teletrabajo: la transformación del modelo laboral.

Cómo
establecer
parámetros
para medir los
8
resultados En este punto, es importante saber ajustarse al
modelo de encuesta que hemos implementado.

Las encuestas aportarán datos según se hayan

realizado por departamentos, localización, país,
género o edad de los empleados. Las respuestas
agruparán la opinión de las personas por cada
ítem anterior.

Si se segmentan las preguntas por categoría,

se podrá obtener un valor total para cada
categoría. Además, podrán segmentar esa
categoría según el departamento, la localización,
el país, el género o la edad

Si se implementan las mismas encuestas con

regularidad, será posible hacer una comparativa
de los resultados (meses anteriores, quarters
anteriores, años anteriores).

Por cada pregunta, se podrá visualizar cuál es

la respuesta que tiene más puntuación, es
decir, qué opción es la que más se eligió en una
pregunta (En Desacuerdo/ En Acuerdo/ Muy de
Acuerdo/ Totalmente de acuerdo).

Averiguarán qué departamento obtuvo la

mejor puntuación, y podrán comparar al resto
de los departamentos.

Será posible tener un resultado medio de la

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compañía y analizar qué departamentos están

por debajo de esa media.
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QUÉ HACER CON
LOS RESULTADOS

Una vez se ha realizado la encuesta de clima laboral, el trabajo no ha concluído. Se tienen que comunicar
los resultados, establecer planes de acción de acuerdo con ellos y realizar un seguimiento. Todo ello
fomentará que los empleados sientan la importancia de realizar la encuesta e incremente su compromiso
con la misma.

Parametrice los resultados, si cuentas con una herramienta digital facilitará este punto ya que
puedes obtener los mismos en tiempo real.

Comparta los resultados con el CEO, directivos y jefes. Es una buena manera de involucrar a todos
en el objetivo final de la encuesta. Podrán mostrar un resultado general y por área, para que se
determinen planes de acción generales y específicos.

Comparta los resultados con toda la organización, sin dejar que pase mucho tiempo entre la aplicación
y entrega de resultados. Los empleados podrían perder interés o cambiar de opinión respecto a los
temas por los que se les preguntó.

Sobre los resultados, se deben de establecer planes de acción en los que hay que involucrar a todos
los niveles de colaboradores de la organización.

Prioriza los planes de acción, para ello te recomendamos que detecten los puntos donde el margen de
mejora es mayor. De ellos, analicen en cuáles realmente se puede trabajar para progresar.

La encuesta, por sí sola, no representa la satisfacción de los empleados. Para profundizar sobre los
mismos, se pueden implementar focus groups, entrevistas personales o encuestas de salidas.
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Cómo armar un
plan de acción
Una vez se ha aplicado la encuesta de clima laboral, se han parametrizado los resultados y se han
comunicado a jefaturas y empleados; deben organizarse para determinar quiénes intervendrán en las
propuestas de acciones y ejecución de este plan.

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El equipo designado a trabajar con el plan de acción, debe estar integrado, por jefes, personal de
Recursos Humanos, delegados y por los propios empleados.

Se deben concluir las directrices y objetivos a lograr con este plan de acción.

Los asistentes deberían contar con el tiempo de trabajo correspondiente para poder asistir a estas
reuniones.

Hace falta indicar en qué plazos debería estar completo el plan de acción, cuándo se presentaría a
la dirección general y cuándo sería aprobado.

Si existiese, se debe informar al grupo de trabajo sobre cuál es el presupuesto asignado para estas
acciones.

El siguiente cuadro, nos ayudará a plantear acciones concretas para este plan de acción:

PLAN DE ACCIÓN SMART

Incluya acciones que describan actividades o

SPECIFIC comportamientos específicos que se llevarán a cabo.

Seleccione objetivos alcanzables que sean directamente

MEDIBLE observables y medibles

Asegúrese de que sus objetivos sean realistas y estén bajo su

ALCANZABLE control o influencia, que no dependa de factores externos.
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Los objetivos deben tener un propósito claro y estimulante

RELEVANTE para mejorar
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Indique un periodo de tiempo que sea específico, con fecha

TIEMPO LIMITADO de inicio y fecha de finalización.
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CUADRO EJEMPLO DE
UN PLAN DE ACCIÓN:

CATEGORIA A ANALIZAR: RECONOCIMIENTO

NOMBRE DEL GRUPO: FECHA: 10/11/2019

PREGUNTA A ACCIÓN A PERIODO DE RECURSOS INDICADORES

MEJORAR IMPLEMENTAR TIEMPO NECESARIOS DE ÉXITO
Y SOPORTE 11
Cuando hay una Desarrollar Debe estar Apoyo de RRHH Que al menos
vacante, primero un programa implementado, para desarrollar un 10% de las
se busca dentro de Promoción el 1 de Agosto el mismo, y vacantes totales
de la misma Interna del 2020 de MKT para que se producen
organización al comunicarlo en la compañía,
posible candidato sean cubiertos de
forma interna.*

*Que al menos un 10% de las vacantes totales que se producen en la compañía, sean cubiertas de forma interna

CLAVES PARA UN PLAN

DE ACCIÓN EXITOSO

Deben centrarse en trabajar sobre los puntos Tenga en cuenta que es posible NO aplicar
que generan mayor compromiso en los acciones, sino planes de comunicación o
empleados. Incidiendo sobre estos puntos, el replantear las prioridades.
retorno de la inversión será mayor.
Hagan que las acciones sean acordes con la
Deben asegurarse de que el equipo esté estrategia y los valores de la compañía.
comprometido en el desarrollo del plan y
su ejecución. El involucramiento de todas las Documenten las acciones y realicen
partes es fundamental. seguimiento de las mismas.

Planteen acciones donde sea posible tener
éxito y pueda concretarlos. Realismo.
No traten de realizar grandes planes de acción
que se escapen del control de la compañía o
de su presupuesto.
Detallen quiénes son los responsables
de concretar cada acción y soliciten
actualizaciones del estado de las mismas a
quien corresponda. La cadena de mando y la
comunicación será clave para que los planes
tengan éxito.
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