Ingeniería Industrial y Sistemas

Psicologia Industrial
Mario Alberto González Paredes
Lic. Blanca Lozoya

Análisis de puesto

Un meticuloso análisis de puesto es la base para casi todas las actividades de

recursos humanos. Un detallado análisis de puesto proporciona las necesidades
del puesto lo cual permite seleccionar al mejor idóneo para el trabajo.
Selección del empleado
Es difícil seleccionar un empleado adecuadamente sino sabemos para que lo
queremos, al saber esto podemos hacer las preguntas correctas para saber si el
aspirante posee el conocimiento, habilidades y las capacidades necesarias para el
puesto
Capaciatación
Los análisis de puesto produven listas de actividades laborles que se pueden usar
de manera sistemática para crear programas de capacotacion.
Valoración del desempeño
Los trabajadores a menudo son evaluado con formularios que usan categorías
poco claras como “confiabilidad”, “conocimiento” e “iniciativa”. Pueden servir como
una fuente excelente de capacitación y orienteacion para el empleado.
Clasificación del puesto
Es útil para determinar niveles de pago, transferencias y ascensos.
Diseño del puesto
Al analizar un puesto, los movimientos inseguros e innecesarios pueden
eliminarse , lo cual resultaría en una alta productividad y un numero reducido de
lesiones en le trabajo.
Descripcion del puesto
Es un resumen relativamente breve y debe de ser de 2 a 5 paginas, debe contener
las 8 secciones siguientes: titulo del puesto, resumen breve, actividades del
trabajo, herramientas y equipo autorizado, contexto del trabajo, estándares de
desempeño, información de compensación y requisitos personales.
Titulo del puesto

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Un titulo preciso describe la naturaleza del puesto, también ayuda a la en la

selección y reclutamiento del empleado. Si el titulo indica la verdadera naturaleza
del puesto, los solicitantes potenciales para una vacante podrán determinar mejor
si sus habilidades y experiencia concuerdan con lo que se requiere.
Desempeño en el trabajo
La descripción del puesto debe resumir los estándares de desempeño asi se
puede evaluar al empleado y que estándares se esperan de su parte.
Información de compensación
Debe contener información sobre el grado del salario si el puesto esta excento.
Competencias del puesto
Estas son el conocimiento, las habilidades, las capacidades y otras características
como el interés, la personalidad y la capacitación, necesarias para tener éxito en
el puesto.
Breve resumen
Necesita ser de un párrafo de extensión, pero debe describir brevemente la
naturaleza y el propósito del puesto.
Actividades de trabajo
Enlista las tareas y actividades en las cuales un trabajador esta involucrado.
Herramientas y equipo utilizados.
La información obtenida de aquí hace mas fácil la selección y capacitación .
Contexto del puesto.
Esta sección debe describir el ambiente en que el empleado trabaja y mencionar
el nivel de estrés, horario de trabajo, demandas físicas, nivel de responsabilidad,
temperatura, numero de colaboradores, grado de peligro y cualquier otra
información relevante.
Desempeño en el trabajo.
Esta parte contiene una semblanza relativamente breve de como se evalua el
desempeño de un empleado o el grado del salario.

Quien realizara el análisis?

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Este se lleva a cabo por un individuo de recursos humanos capacitado, pero

también lo pueden hacer titulares del puesto, supervisores o consultores externos.
Llevar a cabo un análisis de puesto.
1: identificar las tareas realizadas, el primer paso en la conducción de un análisis
de puesto es identificar las dimensiones principales del mismo, las tareas propias
de cada dimensión, las herramientas y equipos utilizados. Esta información se
reúne generalmente al obtener datos previos sobre el puesto, entrevistar a los
titulares, observar su desempeño, hacer practicas del puesto mismo.
Reunir inforacion existente. Antes de entrevistar a los titulares, es buena idea
juntar informacion que ya se haya reunido, por ejemplo reunir diferentes
descripciones existentes del puesto, inventarios de tareas y manuales de
capacitación.
Entrevistar a expertos en la materia. El metodo mas común es entrevistar a
expertos en la meteria, estos son aquellos que tienen conocimientos sobre el
puesto desde supervisores hasta gerentes de nivel superior. Las entrevistas de
análisis de puesto difieren las entrevistas de empleo ya que su proposito es
obtener información sobre el trabajo y no de la persona que lo desempeñara,
estas entrevistas de analisis de puesto se manejan de forma individual ( una solo
empleado) o grupal (varios empleados al mismo tiempo).
Si aun cuando se usen las indviduales o las gurpales deben seguir ciertos
linemamientos para que la entrevista se desarrolle con suavidad.
1 Prepararse para la entrevista anunciando el análisis de puesto a los empleados
por adelantado y seleccionando un lugar tranquilo y privado.

2 Abrir la entrevista estableciendo una relación de comunicación, relajando al

trabajador y explicándole el propósito del encuentro.

3 Realizar la entrevista haciendo preguntas abiertas y utilizando un vocabulario

fácil de entender, además de brindar tiempo suficiente para que el empleado hable
y responda a las preguntas. Evite ser condescendiente y estar en desacuerdo con
el titular.

La mayoria de los trabajadores se sienten orgullosos de su trabajo es por ello que

despues de superar los nervios al inicio todo sale bien y terminan hablando a
detalle de sus puestos.
Una excelente técnica de entrevista de análisis de puesto fue desarrollada por
Ammerman (1965) y reportada por Robinson (1981). Los pasos básicos para la

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técnica Ammerman son:

1 Convocar a un panel de expertos que incluya representantes de todos los

niveles de la organización.

2 Pedir al panel que identifique los objetivos y los estándares que se tienen que
cumplir por el titular ideal.

3 Indicar al panel que enliste los comportamientos necesarios para cada objetivo o
el estándar que se tiene que lograr.

4 Solicitar al panel identificar cuáles de los comportamientos del paso  son

“críticos” para alcanzar el objetivo.

5 Pedir al panel que ordene los objetivos por categorías con base en su
importancia.

Estos procedimientos arrojaran un conjunto de objetivos importantes y los

comportamientos necesarios que deben cumplirse.
Observar a los titulares de los puestos

Las obvservaciones son métodos de análisis de puesto útiles. Una de ellas es ver
al empleado desempañar sus puestos en el lugar de trabajo, la ventaja de esto es
que permite que el analista pueda ver en realidad al empleado hacer su trabajo
inclusive obtener informacion que dicho empleado haya olvidado en la entrevista.
Ya que a muchas personas se les dificulta decribir con exactitud las actividades
que realizan, por ello es mejor analizarlos en la practica, la desventaja de esto es
cuando observas a alguien sin su conocimiento.
Participación del puesto.
Esta técnica, resulta efectiva ya que es mas facil entender cada aspecto del
puesto una vez que se ha realizado.
Paso 2: Escribir tareas.
Una vez que se han identificado las tareas, el siguiente paso es escribir las que se
usarán en el inventario de tareas y se incluirán en la descripción del puesto. Se
deberá escribir detalladamente las caracteristicas de cada tarea.
Paso 3. Clasificar las tareas.

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Una vez que las tareas se han escrito (alrededor de 200), el siguiente paso es
hacer un análisis de tarea con un grupo de SME para clasificar cada una en la
frecuencia, importancia o urgencia en que se está realizando.
Paso 4: Determinar las KSA0 básicas.
Una vez que se completó el análisis de tareas y un analista de puesto tiene una
lista de tareas que son esenciales para el desempeño adecuado, el siguiente paso
es identificar las KSAO necesarias para realizarlas.

Un conocimiento es un cuerpo de información necesaria para efectuar la tarea.

Una habilidad es la competencia para llevar a cabo una tarea aprendida.

Una capacidad es un talento básico para realizar un amplio rango de tareas,

adquirir un conocimiento o desarrollar una habilidad.

Otras característicasi ncluyenfactorespersonalescomopersonalidad, voluntad,

interés y motivación, y factores tangibles como licencias, grados y años de
experiencia.

Actualmente, las KSAO son comúnmente referidas como competencias (Schipp

mann et al., 2000).

Paso 5: Seleccionar las purebas para designar las KSA0.

Una vez que se han identificado las KSAO importantes, el siguiente paso es
determinar los mejores métodos para designar las que serán primordiales en el
momento de contratar.

Estos métodos se usarán para seleccionar nuevos empleados e incluirán algunos

como entrevistas, muestras de trabajo, pruebas de capacidad, pruebas de per-
sonalidad, verificaciones de referencias, pruebas de identidad, biodata y centros
de evaluación.

Usar otros métodos de análisis de puesto

Para ahorrar tiempo, están disponibles otros como aumentar la estructura o

complementar la información obtenida de entrevistas, observaciones y análisis de
tarea, los cuales tienden a proporcionar información en uno de los cuatro factores
específicos que son comúnmente incluidos en una descripción del puesto:
actividades del trabajador, herramientas y equipo utilizado, ambiente de trabajo y
competencias.

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Métodos que proporcionan información general sobre las actividades del

trabajador
La estrategia mencionada previamente arroja informacion especifica sobre las
tareas y actividades realizadas por un titular en un empleo particular, aunque esta
inforamacion detallara es ideal, obtenerla es costosa, Como alternativa se han
desarrollado cuestonarios para analizar puestos en un nivel general, estos
cuestionarios ahorran tiempo y dinero, asi mismo faciitan la comparación de los
puestos, en caso que se usen las entrevistas, observaciones, participación del
puesto o análisis de tareas.
Cuestionario de análisis de puestos (PAQ). Contiene 194 reactivos organizados en
seis dimensiones principales: entrada de información, procesos mentales,
resutlados del trabajo, relaciones con otras personas, contexto de puesto y otras
variables relacionadas con el puesto.
Perfil de estructura del puesto (JSP) En una vesrión revisada del PAQ se incluyen
reactivos de contenido y estilo, para incrementar el poder discriminatorio en las
dimensiones intelectual y de toma de decisions y un énfasis relativo a pedir a un
analista de puesto que use el JSP en lugar de un titular.
Inventario de elementos del puesto (JEI). Este es otro instrumento diseñado como
alternativa del PAQ y cuenta con 153 reactivos y tiene un nivel de confiabilidad
aporpiado para un empleado que cuenta sólo con educación de preparatoria.
Análisis de uesto funcional (FJA). Diseñado como un método rápido que podría
ser usado por el gobierno federal para analizar y comparar miles de puestos.
Métodos que porporcionan información sobre las herramientas y el equipo
Inventario de componentes del puesto (JCI). EN 1983 desarrollaron el JCI para
usarlo en Inglaterra, y consiste en más de 400 preguntas que cubren cinco
categorías principales: herramientas y equipo, requisitos perceptuales y físicos,
matemáticos, de comunicación, toma de decisiones y responsabilidad. Está
parece ser una técnica prometedora.
Métodos que porporcionan información sobre el ambiente de trabajo
Las técnicas discutidas hasta aquí proporcionan información sobre las actividades
que se realizan y el equipo que se usa para para ello. El analista de puesto aún
necesita información sobre las condiciones en que las actividades se llevan a
cabo. Para obtener información sobre el ambiente de trabajo, un analista de
puesto podría usar el AET, esté es un cuestionario estandarizado de 216 reactivos
que analiza un puesto.

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Métodos que proporcionan información sobre competencias

La Red de información ocupacional (O*NET). Es un sistema nacional de análisis

de puesto creado por el gobierno federal de Estados Unidos para reemplazar al
Diccionario de títulos ocupacionales. Es un avance importante para entender la
naturaleza del trabajo, en gran parte porque sus desarrolladores entendieron que
los puestos pueden ser vistos en cuatro niveles: económico, organizacional.

Técnica de incidente critic (CIT). Se ocupa en descubrir la incidencia actual del

comportamiento del puesto que hace la diferencia entre el éxito o el fracaso del
desempeño en el mismo.

Inventario de los componentes de puesto.

Además de la información sobre las herramientas y equipo utilizados en el puesto,

los cuales fueron discutidos antes, el JCI proporciona información sobre las
habilidades perceptuales, físicas, de comunicación, de toma de decisiones y de
responsabilidad necesarias para desempeñar el puesto.

Análisis de rasgos.

Un enfoque similar al del JCI lo tiene el Análisis de rasgos (TTA). Este método
está disponible sólo al contratar una compañía de consultoría pero su sistema
único lo hace digno de mencionar. Los  reactivos del cuestionario de TTA
identifican los rasgos necesarios para el desempeño exitoso de un puesto. Estos
reactivos cubren cinco categorías de rasgos: físicos, mentales, aprendidos,
motivacionales y sociales.

Encuesta de análisis de puesto de Fleishman.

Con base en más de 30 años de investigación la Encuesta de análisis de puesto

de Fleishman (F-JAS) requiere titulares o analistas para ver una serie de
habilidades y clasificar el nivel de habilidad necesario para desempeñar un
determinado puesto.

Inventario de adaptabilidad al puesto. (JAI) es una herramienta de 32 pasos el cual

designa el grado en que un titular del puesto necesita adaptarse a las situaciones
del mismo. El JAI tiene ocho dimensiones:

1 Manejo de emergencias o situaciones de crisis.

2 Manejo de estrés en el trabajo.

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3 Solución de problemas de manera creative.

4 Tratar con situaciones de trabajo inciertas o no predecibles.

5 Aprender tareas de trabajo, tecnologías y procedimientos.

6 Demostrar la adaptabilidad interpersonal.

7 Demostrar la adaptabilidad cultural.

8 Demostrar la adaptabilidad orientada físicamente.

Aunque es relativamente nuevo, tiene una confiabilidad excelente y ha mostrado

que facilita la distinción entre los puestos.

Forma de requisitos de puestos relacionados con la personalidad. (PPRF) Fue

desarrollada a fin de identificar los tipos de personalidad necesarios para realizar
tareas relacionadas con el puesto. Consiste en 107 reactivos que tocan 12
dimensiones de la personalidad, los cuales caen en las dimensiones de la
personalidad (abierto a experimentar, consciente, extrovertido, agradable y con
estabilidad emocional). Aunque se necesita más investigación, la PPRF es
confiable y se muestra promisoria como un instrumento de análisis de puesto útil
en la identificación de los rasgos de personalidad necesarios para desempeñar un
puesto.

Evaluación de métodos

Todos los métodos de análisis de puesto vistos anteriormente tienen usos

pontenciales. cuál es el mejor?”, desafortunadamente no hay una respuesta clara
a esta pregunta en el análisis de puesto. El mejor para usarse en el análisis de un
puesto parece estar relacionado con el uso final de la información que proporcione
tal análisis.Cada uno se utiliza para determinados usos por ejemplo os métodos
orientados al traba- jador, como la CIT, el JCI y TTA son los mejores para la
selección de empleados y la valoración del desempeño. Los métodos orientados al
puesto, como análisis de tarea, son los más adecuados para el diseño del trabajo
y las descripciones del puesto. Para obtener el análisis de puesto más lejano se
deben usar varias técnicas a fin de que se pueda recabar la información de cada
descripción de puesto.

En una investigación de encuesta se ha encontrado lo siguiente:

1 El PAQ es visto como la técnica más estandarizada y la CIT como la menos.

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2 La CIT toma la menor cantidad de capacitación del analista de puesto y el mayor

análisis de tarea.

3 EL PAQ es el método menos costoso y la CIT el más costoso.

4 El PAQ toma menos cantidad de tiempo para completar y el análisis de tarea el

mayor tiempo.

5 El análisis de tarea tiene los resultados con mayor calidad y el TTA con menor.

6 Los reportes de análisis de tarea son los más largos y los de elementos de
puesto los más cortos.

7 La CIT ha sido clasificada como la más útil y el PAQ como el menos.

8 El análisis de tarea da la mejor imagen del puesto general y el PAQ el peor.

Sin embargo, tenga en mente que estos hallazgos estuvieron basados en las opi-
niones de los usuarios más que en la comparación empírica real.

Evaluación de puesto

Una vez que se ha completado el análisis de puesto y una exhaustiva descripción

escrita del mismo, es importante determinar cuánto se debe pagar a los
empleados en un puesto. Este proceso para determinar el valor de puesto se
llama evaluación de puesto. Una evaluación de puesto se lleva a cabo por lo
general en dos etapas: deter- minar las equidades de pago interna y externa.

Esta equidad de pago involucra la comparación de puestos dentro de una

organización para asegurar que las personas que los desempeñan valoren el
dinero pagado en con- secuencia. Por supuesto, la dificultad en este proceso es
determinar el valor de cada puesto.

Paso 2: Determinar los niveles para cada factor compensable

Una vez que se han seleccionado los factores compensables, el siguiente paso es
determinar los niveles para cada factor. Para un factor como la formación, los
niveles son fáciles de determinar (p. e., certificado de secundaria, título asociado,
título de licenciatura). Para factores como responsabilidad se puede requerir una
cantidad considerable de tiempo y discusión para determinar los niveles.

Paso 3. Determinar el peso de los factores

Debido a que algunos factores son más importantes que otros, se deben asignar

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los pesos para cada uno y para cada nivel dentro de un factor. Aquí se muestra el
procedimiento para hacerlo:

1 Un comité de evaluación de puestos determina el número total de puntos que

serán distribuidos entre los factores. El número es con frecuencia algún múltiplo
de 10 (por ejemplo, 50, 500 y 1000) y se basa en la cantidad de factores
compensables. A mayor número de factores, mayor número de puntos.

2 Cada factor es ponderado por la asignación de un número de puntos. Mientras

más importante sea el factor, más puntos se asignarán.

3 El número de puntos asignados a un factor se divide luego entre cada uno de los
niveles. Si 100 puntos se han asignado al factor educación, entonces se asignarán
20 puntos (100 puntos/5 niveles) a cada nivel. El comité de evaluación toma las
descripciones para cada puesto y asigna puntos con base en los factores y grados
creados en los pasos anteriores.

4 El número total de puntos para un puesto es comparado con el salario que

actualmente se paga por éste. Así se puede ver en base a los puntos los trabajos
que se consideran mal pagados y están inmediatamente asignados a los nivelesde
salarios más altos. Así como los puestos que se perciben como bien pagados y el
nivel de salario se reduce una vez que los trabajadores actuales se van.

Determinación de la equidad de pago externa

Con la equidad externa, el valor de un puesto es determinado al compararlo con el

mercado externo (otras organizaciones). La equidad externa es importante si una
organización atrae y retiene empleados. En otras palabras, debe ser competitiva
ante los planes de compensación de otras organizaciones.

Para determinar la equidad externa, las organizaciones utilizan encuestas de

salario. Enviadas a otras empresas, estas encuestas preguntan cuánto pagan a
sus empleados en diferentes puestos. Una organización puede construir y enviar
sus propias encuestas o usar los resultados de otras, aplicadas por grupos de
comercio.

Una de las causas de rotación de personal es el salario, es por ello que en

ocasiones la cantidad de dinero que vale un puesto (compensación directa) se
otorga a los empleados de diferentes maneras como el pago del tiempo no
trabajado (días festivos, vacaciones, días de enfermedad), ingreso diferido (p. e.,
seguro social, planes de pensión y protección de la salud como seguro médico y
dental, e incentivos extras como coche de la compañía.

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Determinación de la equidad de raza y sexo

Además de los análisis de la equidad interna y externa, deben realizarse también

auditorías de pago para asegurarse de que a los empleados no se les paga de
manera diferente con base en el género o la raza. Para las organizaciones con 50
o más empleados y contratos federales superiores, los análisis de compensación
son obligatorios cada año. La Oficina de Programas de Cumplimiento de Contrato
(OFCCP) monitorea estos análisis para asegurarse de que se efectúan y de que
los contratistas no están discriminando con base en el pago. Se deben realizar dos
tipos de auditorías: una que observe las tasas de pago de los empleados dentro
de las posiciones con responsabilidades idénticas (pago igual por trabajo igual) y
otra que las observe en puestos de responsabilidad y valor similar (valor com-
parable).

Este segundo tipo de análisis se realiza normalmente al comparar los puestos con
valor similar (grado de salario) y responsabilidad (familia de puestos). La OFCCP
llama a tales grupos agrupaciones de empleado situados de manera similar
(SSEG).

El valor comparable es un tema mucho más relacionado con la discusión de la

evaluación de un puesto. El valor comparable se encuentra a menudo en las
noticias debido a que algunos grupos reclaman que a las mujeres se les paga
menos que a los hombres. Esta percepción de inequidad de pago proviene de
estadísticas.

Realizar un estudio de equidad de sexo y raza

El primer paso para realizar un análisis de equidad de salario para una

organización es colocar los puestos en el SSEG mencionado previamente. Esta
tarea toma el tiempo que uno necesita para usar grados de salario y determinar la
similitud del valor, y utiliza las descripciones de puesto para determinar la similitud
de las obligaciones y responsabilidades.

Resumen del capítulo

En este capítulo usted aprendió que:

Un análisis de puesto proporciona las bases para tareas como valoración del
desempeño, selección de empleados, capacitación y diseño del puesto.

Una descripción de puesto escrita adecuadamente contiene un título del puesto,

un breve resumen, una lista extensa de actividades de trabajo, otra de

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herramientas y equipo, información sobre el contexto de trabajo, información de

compensación, estándares de desempeño y requisitos del personal.

Antes de iniciar un análisis de puesto, se deben tomar decisiones sobre el tipo de

información que se obtendrá, quién realizaráel análisis de puesto y quien
participará en él.

El típico análisis de puesto involucra entrevistas y expertos en la materia (SME)

para determinar las tareas a efectuar, las condiciones en las cuales se realizan en
esos momentos, las herramientas y equipo utilizados y los conocimientos,
habilidades, capacidadesy otras características (KSAO) necesarias para
efectuarlos.

Aunque ningún método de análisis de puesto es siempre mejor que otro, cada uno
es el mejor para ciertos propósitos. Por ejemplo, el cuestionario de análisis de
posiciones (PAQ) es un método excelente para usos de compensación y la técnica
de incidente crítico (CIT) es excelente para la valoración del desempeño.

La evaluación del puesto es el proceso de asignación de un valor monetario al

puesto referido.

Equidad interna, equidad externa y valor comparable son importantes temas de

pago que se deben manejar durante cualquier evaluación del puesto.

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