UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

LICENCIATURA EN QUÍMICA CLÍNICA

Equipo #3

Tema 2: Integración
del
personal
DOCENTE: MCM. LETICIA REYES VALENCIA
 Integrantes
01. Acosta Gonzalez Fatima Elizabeth
07. Cruz Cortes Xochitl Rubi
11. George Morales Miroslava
18. Olvera Pérez Marco Antonio
25. Romero Romero Lidyce Sarahi
Tema 2: Integración de Personal

2.1 Definición, y descripción de puestos,

2.2 Deberes y responsabilidades
2.3 Requisitos y diseño del puesto
2.4 Reclutamiento
2.5 Descripción del puesto
2.6 Técnicas y formatos de entrevista
2.7 Evaluación, Inducción y socialización
 INTEGRACIÓN DE PERSONAL
Es un proceso que permite a las organizaciones incorporar a los
empleados al medio de trabajo. Tiene su fundamento en la asignación
y conservación de talento necesario en una estructura
organizacional. Este proceso permite conocer el funcionamiento, las
normas y políticas de la empresa.
2.1 Definición y
descripción de
puestos
 DESCRIPCION DE PUESTOS
Es una herramienta que consiste en enlistar y definir las funciones de
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales
incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la
misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la
compañía. De igual manera se incluyen en esta descripción los
conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las
personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.
 Lo tiene que llevar una Descripcion de Puesto
Objetivos del puesto: el papel que se desempeñará el profesional y el objetivo que
tiene la organización al abrir este espacio laboral.
Sobre la empresa: Una descripción de puestos adecuada debe de mostrar alguna
información de tu empresa, para que tu posible nuevo trabajador vaya conociendo que
realizas. También puedes colocar ‘misión, visión y valores
Requisitos: Requisitos que deben de cumplir los candidatos para postularse, como
preparación académica, experiencia laboral, experiencia con alguna herramienta,
habilidades,
Riesgos: En algunas ocasiones, cuando el puesto de trabajo requiere algunas actividades
físicas. Se colocan todos los riesgos implícitos dentro de la descripción de puestos.
Jornada laboral: Sin duda lo más importante. Hay que ser claro en colocar los horarios (y
si rotan), si se trabaja en fines de semana y días festivos.
Rango salarial: Colocar un rango salarial. Si no estás muy seguro, puedes colocar ‘a
negociar por experiencia’, pero es importante contar con todos los datos
 2.2 Deberes
y
Responsabilidades
 Un deber proviene del latín

Deberes
debere, debitum, "deuda",
"débito")

Los deberes son reglas, leyes y

normas que regulan nuestra
Compromiso convivencia en la sociedad.

Acciones

Ética Proseional

Moralidad
 Director
Responsabilidades
valor del ser humano, que
se caracteriza por la Subdirector
capacidad del individuo de
actuar de la manera
correcta. Patológo
Clínico
Anilistas
Químico clínico
Técnicos de
laboratorio
Contador
 2.3
Requisitos y Diseños
del Puesto.
 REQUISITOS
Al identificar los requisitos del puesto, las empresas deben contestar preguntas como: ¿que debe
hacerse en este puesto?,¿ como se hace?, ¿que antecedentes de conocimientos, actitudes y
habilidades se requieren?.

Para lograr una descripción de puesto detallada,

se pueden utilizar diversas herramientas como
entrevistas, observaciones, cuestionarios y
análisis de sistemas. Esta descripción se basa
en un análisis del puesto y generalmente
enumera las responsabilidades, deberes y
relaciones con otras posiciones importantes.
 Diseños del puesto
antonio olvera

El diseño de puestos de trabajo es el proceso de determinar las tareas y

responsabilidades que se asignan a una posición en el organigrama empresarial, así
como los requisitos de habilidades laborales y conocimientos necesarios para
realizarlas.
factores a considerar
OBJETIVOS: Habilidades y
conocimientos necesarios
Su objetivo es crear puestos de
Supervisión necesaria
trabajo que sean eficientes,
efectivos y que vayan acorde a Libertad y autonomía
las expectativas profesionales Importancia del trabajo
de los colaboradores.
 2.4
Reclutamiento
 RECLUTAMIENTO
Es un proceso de atraer candidatos a un puesto vacante.Es obtener un grupo de
candidatos cualificados y adecuados para el puesto. Los métodos de reclutamiento
pueden variar según la organización y el puesto en cuestión. Algunas formas
comunes de reclutamiento incluyen anuncios de empleo en periódicos, sitios web de
empleo, redes sociales y ferias de empleo.
 Tipos de Reclutamiento

RECLUTAMIENTO INTERNO
Se aplica a los candidatos que trabajan en la organización , es decir a los empleados
para promoverlos o transferirlos a otras actividades mas complejas o mas motivadoras
PRO.- Aprovechar mejor el potencial humano de la organización. Motivar el desarrollo
profesional de los actuales empleados
CONTRA.- Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas

RECLUTAMIENTO EXTERNO :
Se dirige a los candidatos que están afuera de la organzacion , para someterlos al
proceso de selección de personal .Se busca candidatos externos para atraer
experiencias y habilidades que no existen actualmente en la organización
 LOS PRO Y CONTRA DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
PRO.- Introduce ideas nuevas a la organización: talento, habilidades y expectativas
CONTRA.- Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización.
Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno

SELECCIÓN DE PERSONAL.- Consiste en separar, usando un procedimiento adecuado, a los que

son aptos para un trabajo de los que no lo son. La selección empieza con pruebas, las cuales
determinan si cumple con los requisitos para el puesto.

CONTRATACIÓN.- Se trata de la formalización de la futura relación de trabajo, con apego a la ley,

para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa:

Es una aplicación de cuestionarios con preguntas específicas para el tipo de trabajo

específico que se desea contratar. EXPEDIENTE -Este expediente de ingreso se integra por:
Solicitud de empleo ,Pruebas de admisión y resultados.
Curriculum vitae ,Ciertas referencias ,Resultados de entrevista ,Observaciones del periodo de
prueba
 2.5
Descripción del
puesto
 Responsable sanitario

Jefe de Contador
laboratorio
 Médico

Químico Clínico
Responsables de
limpieza
2.6 Técnicas y
formatos de
entrevista
 Técnicas de entrevista
Técnica Conjunto de procedimientos, materiales o intelectuales,
aplicado en una tarea específica, con base en el
conocimiento de una ciencia o arte, para obtener un
resultado determinado.

Se refiere a gestionar los

procedimientos y el recurso humano
que tiene una empresa a través de la
aplicación de técnicas
organizacionales y el uso de
herramientas digitales para obtener
un ambiente administrativo adecuado
 Entrevista
La entrevista de trabajo es un proceso de
selección donde se analiza a profundidad
al entrevistado para garantizar su
idoneidad para un puesto de trabajo.

Las características de la entrevista de

trabajo consisten en preguntas para
abordar las competencias, constatación
del curriculum vitae, y valoración de las
perspectivas a futuro.
 4 tipos de entrevistas

1.Entrevistas por dinámica. 2. Entrevistas por número de

candidatos.
Entrevista presencial Entrevista uno a uno
Entrevista a distancia Entrevista grupal
Panel de entrevistas
Entrevistas en cadena

3. Entrevistas por tipo de preguntas. 4. Entrevistas por estructura.

Entrevista conductual Entrevista estructurada
Entrevista por competencias Entrevista no estructurada
Entrevistas de estrés Entrevista mixta
Entrevista de caso
 Formato de entrevista
La entrevista comenzará con la información al
candidato de las características
y condiciones del puesto de trabajo.
1. Inicio de la Seguidamente se comprobarán sus datos
entrevista: personales (edad, domicilio,
contacto, etc.)y en ocasiones, se le pregunta
como contacto con la empresa en
cuestión.
 Formato de entrevista
Preguntas Personales:
1-Hábleme de usted.
2. Cuestionario: 2-Cómo cree que le ven los demás.
3-Cómo se relaciona con los demás.
4-Cómo se enfrenta Ud. A los problemas.
5-Le gusta trabajar en equipo o sólo .
6-Cree que tienes dotes de mando / capacidad
de liderazgo.
7-Que espera Ud. de la vida.

Preguntas sobre Formación:

1-Por qué decidió estudiar...
2-Cree que su decisión fue acertada.
3-Que fue lo que más le gustaba y lo que menos.
4-Considera que su nivel de cualificación fue el
adecuado.
5-Le pareció provechoso los conocimientos del
curso que hizo...
 Formato de entrevista
Preguntas sobre Experiencia Laboral:
1-Que funciones realizaba en la empresa...
2-Hábleme de sus jefes y compañeros anteriores.
3-Qué opinión tiene del ambiente de trabajo de la misma.
4-Por qué se marchó de la empresa...

Preguntas sobre el Puesto de Trabajo:

1-Qué conoce de nuestra empresa.
2-Por qué quiere trabajar con nosotros.
3-Confía en su capacidad para desempeñar éste puesto.
4-Qué es lo que más le interesa y lo que menos del
puesto de trabajo.
5-Qué espera del puesto.
6-En qué se diferencia de los demás candidatos.
7-Qué salario quiere percibir.
8-Cuáles son sus expectativas de futuro.
9-Qué es para Ud. Lo más importante en un empleo.
 Formato de entrevista

3.Fin de la Fase en la que el entrevistador preguntará al

candidato si tiene alguna pregunta o aclaración
Entrevista que hacer.
Formato de
entrevista
Formato de entrevista
2.7 Evaluación,
Inducción
y

Socialización
 Evaluación del personal
Es la calificación adecuada para el personal que ocupara los cargos dentro del
laboratorio. Esta debe incluir requisitos de educación, habilidades, conocimientos, y
experiencia; también se evalúa el grado de contribución del empleado a los objetivos
propuestos o el trabajo requerido, así como el potencial que se debe desarrollar.

¿Cómo se hace una evaluación de personal?:

Marcar objetivos Evaluación de Preparación de la Compartir

desempeño evaluación autocriticas
 TIPOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Evaluación 90° Evaluación por

Evaluación 180°
competencias

Evaluación por objetivos Evaluación 1 por 1 Autoevaluación


Son iniciales o periódicas
Impartir formación
especifica al empleado
Aplicación de conocimientos y
habilidades
Observación
Evaluación de
desempeño
La evaluación de desempeño es un sistema para
medir y documentar la competencia del personal con
el objetivo de identificar problemas de rendimiento y
corregirlos.
 ¿Quién realiza la evaluación
Es importante que el director o técnico del laboratorio evalúe al personal cualificado
para asegurar la calidad del laboratorio; No hacerlo puede generar problemas en el
futuro.

Funciones del director de laboratorio

Contratar un número adecuado de empleados para cubrir la carga de trabajo.
Verificar que los aspectos de la solicitud de empleo son correctos
Elaborar descripciones del puesto de trabajo exhaustivas y completas para cada empleado.
Formar a los empleados en sus tareas especificas
Orientar a los nuevos empleados, verificando que tienen la formación adecuada.
Realiza y registra evaluaciones de la competencia de todo el personal.
Introducir a los empleados a obtener nuevas técnicas y actualizaciones de cursos de
formación continua.
 Inducción
La inducción es el proceso que ayuda a los nuevos empleados a integrarse y tener un
comienzo productivo en la empresa. Consiste en actividades que orientan e integran a
los empleados en el ambiente de trabajo en el puesto.

Puntos que contiene un programa de inducción:

Bienvenida del laboratorio
Recorrido por el laboratorio
Hablarle del laboratorio
Políticas generales del laboratorio
Presentaciones
Ubicación del empleado en su puesto de trabajo
 Partes de la inducción
La información que contiene un
programa de inducción es muy amplia y,
en general, proporciona la información
suficiente para preparar a los nuevos
empleados para adaptarse fácilmente a
su puesto y desempeñarlo
eficientemente, a la vez que promueve
el desarrollo del personal y su
compromiso con la empresa.
La implementación de un programa de
inducción en una empresa puede
proporcionar varios beneficios, como:
una menor rotación
aumento de la productividad
reducción de la angustia y
desconcierto
clarificación de expectativas del
trabajador
facilitación del aprendizaje y
evitar errores costosos debido a la
falta de información.
 Partes de la inducción
La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el contrato y otra en el primer día
de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente manera:

INDUCCIÓN GENÉRICA - Administración de Recursos Humanos

1. Bienvenida
2. Recorrido
3. Platica acerca de la empresa
4. Políticas generales del laboratorio
INDUCCIÓN ESPECÍFICA - jefe de laboratorio
Primer día de trabajo:
1. Presentaciones
2. Ubicación del empleado en el puesto.
 Socialización
Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y convicciones que se postulan dentro del laboratorio.

Al ingresar a una empresa, un nuevo trabajador, experimenta:

Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio
Expectativas poco realistas de lo que se hace dentro del
laboratorio y de lo que se espera de él como trabajador.
Angustia por las sorpresas con que se enfrenta en su
encuentro inicial.
Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos
compañeros de trabajo.
 Referencias bibliográficas
Aprobado, R., Valero, V. P., & Pérez, V. (s/f). RESPOSANBILIDADES DE LOS PROFESIONALES UNIDAD GESTION DE
LABORATORIO. Hospitalregionaldemalaga.es. Recuperado el 1 de octubre de 2023, de
http://www.hospitalregionaldemalaga.es/LinkClick.aspx?
fileticket=dF2t8iUEA_M%3D&tabid=162#:~:text=Responsable%20de%3A%201)%20Planificar%2C,formaci%C3%B3n%20n
ecesarios%20(asegurarse%20que%20cad
Bandrés, F. (s/f). Responsabilidad Profesional y Laboratorio Clínico. Aefa.es. Recuperado el 1 de octubre de 2023, de
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Manual de Gestión de la Calidad OMS - Bing. (s. f.). Bing. https://www.bing.com/search?
q=manual+de+gestion+de+la+calidad+oms&cvid=4e513b61ae1b4c319ea67b55296de43b&gs_lcrp=EgZjaHJvbWUyBggAEEU
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