Luis D.

Estrada Arellano |
Ing. Delice Campos Rocha|

EXAMEN FINAL
Oruro - Bolivia
GESTIN DEL TALENTO
HIMANO - IND3136

EXAMEN FINAL IND 3136 GESTIN DEL TALENTO HUMANO

1. Localice una empresa y establezca si existe en ella un
departamento, unidad o seccin de personal.
Para el presente trabajo se realiz una visita a la Empresa
Constructora ARPE Ltda., realizando una breve entrevista al
Gerente General de dicha institucin el seor: Ing. Roberto
Arellano Vergara (archivo no disponible en versin digital).
Esta empresa presta sus servicios en el rubro de la construccin,
sin embargo no cuenta con un departamento especfico de RR.
HH., puesto que la empresa no cuenta con una cantidad muy
extensa de trabajadores en todas sus reas.
2. Contacte la persona que lidere dicho departamento, realice
una entrevista para conocer sobre la gestin de personal.
Se realiz la entrevista con el Ing. Roberto Arellano Vergara
Gerente General, quien muy amablemente acepto brindar la
informacin requerida en la entrevista siempre y cuando sea de
manera verbal.
La gestin de personal se realiza mediante las tecnologas de
informacin y comunicacin, se la lleva a cabo quincenalmente
con los obreros y trimestralmente con trabajadores de categora
ms alta, se revisa la cantidad de personal en cada rea, se
revisan los atrasos y bonos que obtienen, los avances y volmenes
que procesan, se pagan los sueldos cada quincena a los obreros y
contratistas y hasta el 8 de cada mes a los dems mediante un
mtodo de dinero en efectivo y en funcin a una planilla de
conformidad de pago donde revisaran sus horas extra, descuentos
por atrasos o llamadas de atencin.
3. Analice los aspectos relacionados en el tema sobre las
competencias requeridas para los cargos que tiene
establecida la organizacin.
La empresa considera que mientras ms capacitado est el
candidato tendr mayores opciones de ser contratado.
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Las competencias ms apreciadas son:

1. Pensamiento crtico: en el mbito laboral esta competencia
debe facilitar ser capaz de identificar problemas y detectar
oportunidades de mejora, utilizando el razonamiento, la lgica y
evaluando todas las opciones abriendo la mente.
2. Resolver problemas complejos en poco tiempo y con pocos
elementos de juicio. Las empresas buscan profesionales capaces
de resolver problemas de forma rpida. Son especialmente
valoradas las personas que toman decisiones aunque tengan poco
margen de maniobra y en situaciones crticas.

3. Tomar decisiones acertadas: en relacin con el punto

anterior, de nada sirve tener a un profesional que toma decisiones
rpidamente si no es capaz de analizar y evaluar los pros y contras
para la organizacin. Ser decidido es muy til, pero tambin es
necesario ser reflexivo y ser capaz de apreciar las decisiones
apropiadas y beneficiosas, que contribuyen a mejorar la
productividad de la empresa.
4. Escucha activa: Esta competencia debera aplicarse ms all
del mbito laboral. Se trata de favorecer que la comunicacin sea
eficaz entre los trabajadores y entre empleados y clientes, no slo
teniendo en cuenta las propias opiniones. Para lograrlo, adems de
tener en cuenta las opiniones de los dems, los expertos
consideran necesario efectuar las preguntas adecuadas y
empatizar con el interlocutor.
5. Dominio de las TIC: Un buen manejo de la tecnologa es
bsico para cualquier puesto de trabajo. La mayora de habilidades
requeridas van desde saber navegar por Internet hasta programas
ms complejos y manejo de las redes sociales, pasando por
programas bsicos de oficina (por ejemplo Microsoft Office). En
puestos de trabajo relacionados con el sector tecnolgico puede
ser necesario profundizar en el conocimiento de los sistemas de
informacin, informticos y software. En este aspecto tambin se
valora muy positivamente la capacidad de aprender y el inters
por reciclarse profesionalmente.
6. Matemticas: Las empresas suelen requerir a sus empleados
amplios conocimientos de aritmtica, lgebra, geometra, clculo,
estadstica y su aplicacin, aunque no tengan una formacin
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tcnica especializada. Si no eres ingeniero, puedes acceder a
cursos y seminarios relacionados con el tema y mejorar tus
competencias.
7. Operaciones y anlisis de sistemas: En este sentido, se
busca a personas capaces de resolver problemas relacionados con
el control de sistemas u organizaciones, determinando los
objetivos, teniendo en cuenta la estructura y el funcionamiento de
la empresa y buscando la mejor forma para lograr las metas. El
punto clave es ser capaz de determinar las consecuencias de las
acciones y cmo estas pueden afectar a los resultados de cada
rea.
8. Seguimiento: Las organizaciones buscan a personas que
puedan evaluar su propio trabajo y sean capaces de mantener un
seguimiento de su desempeo y del de los dems. Esta habilidad
sirve para mejorar el rendimiento y ayudar a implementar
acciones de mejora.
9. Programacin: De nuevo, las tecnologas tienen un peso
destacado en las competencias ms demandadas en 2014. En esta
ocasin, se valora positivamente el conocimiento de la existencia
de los lenguajes y sus posibilidades, aunque se trata de una
competencia imprescindible para los profesionales del sector TIC.
10. Capacidad de trabajo en equipo: Esta competencia implica
la capacidad de cooperar, incluso de forma annima, en los
objetivos comunes, subordinando los propios intereses a los
intereses comunes y considerando como ms relevante el objetivo
de todos que las circunstancias personales que se han de sacrificar
o posponer.
Supone una habilidad para la relacin interpersonal y para
comprender la repercusin de las propias acciones sobre el xito
de las acciones de los dems.

4. Realice el diseo, descripcin y anlisis de 3 cargos segn

la informacin suministrada por la empresa.
Se analizaron tres tipos de cargo dentro de la empresa empezando
por uno de bajo nivel y por ultimo una de un alto nivel dentro de la
empresa.
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Cargos
Bsico: Personal de Mantenimiento
Tareas que realizan: son encargados del aseo de todo el hotel a su
vez tambin se encargan del armado de las reas para eventos
mediante la orden respectiva
Como realizan sus tareas: Estas son realizadas en sus respectivos
turnos de trabajo con la indumentaria y herramientas adecuadas
para cada tarea, cada rea tiene designado su propio personal de
aseo.
Estos brindas sus respectivos informes de trabajo al gerente de
mantenimiento que es el encargado del control de todo el
personal.
No es necesario un alto grado de instruccin solo necesitan
muchas ganas de trabajar; estos son liderados por un ingeniero a
cargo del personal de mantenimiento.
Intermedio: Personal de Almacenes
Tareas que realizan: son los encargados del ingreso y contadura
de los productos para el almacn que tienen un control conjunto
con el del supermercado del hotel.
Como realizan sus tareas: Debe tener conocimientos bsicos del
uso de paquetes y mediante una capacitacin respectiva para el
manejo del sistema de control, ya estarn preparados para
elaborar el respectivo control de almacenes en sus respectivos
turnos de trabajos.
Estos brindan sus respectivos informes de trabajo al gerente de
administracin que es el encargado de las cuentas y controles de
productos que ingresan al hotel y al supermercado del mismo.
Alto: Gerente Financiero
Tareas que realiza: Encargado de realizar todos los pagos de
salarios y las cuentas del hotel, tambin se dedica a recibir los
ingresos de todas las reas con sus respectivas facturaciones.

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Como realiza sus tareas: todas las tareas que realizan son
mediante sistemas computarizados, conjuntamente con el
contador del hotel.
El Gerente Financiero da informe de las actividades que realiza al
directorio del hotel.
Tiene que tener un juicio recto y deber ser de confianza con un
trabajo conjunto del contador, su grado de instruccin deber ser
amplio en las reas de contadura y finanzas.
5. Mediante el trabajo por grupos simule los pasos que se requieren
en el proceso de seleccin y detalle la experiencia.

Pasos para la seleccin del personal: En el hotel Edn no se sigue

una metodologa de reclutamiento mediante anuncios externos ya
que en ocasiones anteriores no dio buenos resultados, esto por no
encontrar la persona idnea para el puesto o por falta de
postulantes, comnmente los nuevos empleados son por
recomendacin de los que ya trabajan en el hotel, los cuales son
entrevistados.
Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos
candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el anlisis
de currculum y su objetivo es reducir el nmero de candidatos a
un tamao manejable.
Entrevista de seleccin propiamente dicha: Pretende determinar el
valor de cada candidato en relacin con el puesto a cubrir. Si no ha
habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el
currculum y despus se profundiza en la motivacin, habilidades,
competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.
Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En
ella se habla de temas ms profesionales, se negocian las
condiciones de incorporacin y salario.
La experiencia obtenida en la simulacin es: que la gente muchas
veces por falta de experiencia o miedo no pueden tener un buen
desenvolvimiento en la entrevista y algunas veces tambin se
puede ver que la informacin otorgada en sus respectivos
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currculums no son del todo fidedignos, otros factores que
podemos observar son los errores que los entrevistadores pueden
cometer al no tener la experiencia apropiada para la seleccin del
personal adecuado.
6. Elabore un cuestionario para entrevistar a una persona que aspira
a ocupar un puesto de trabajo, siga las recomendaciones sobre el
procedimiento para realizar la entrevista y presente de forma
escrita.
El cuestionario se encuentra en el anexo 1
7. Elabore una entrevista guiada para entrevistar a una persona que
trabaje en la empresa seleccionada y mediante la misma indague
a profundidad sobre la remuneracin, beneficios sociales, factores
de higiene, salud y seguridad sobre los trabajadores. Describa de
forma breve la experiencia adquirida, los resultados y las
recomendaciones correspondientes.
La entrevista se realiz al gerente administrativo del hotel Edn,
Pietro Bilbao.
La remuneracin y beneficios sociales. Se cumplen con todas las
normas de la ley se cancelan las indemnizaciones esto para no
tener cargas sociales elevadas esto a mediados de ao, en cuanto
a beneficios sociales estn la caja de salud y sus aportes es por
parte de cada uno de los trabajadores.
Higiene salud y seguridad: Esto se puede decir que lo realizan
instituciones externas a la empresa dedicadas exclusivamente a
estos controles como ser el ministerio de trabajo, SEDEGES, y
otros. Quienes revisan todo lo referente a la salud y seguridad
mediante las normas respectivas.
Incentivos: Antes si se realizaba el incentivo de nombrar a
empleado del ao, pero esto se retir por no dar buenos resultados
ya que el que era nominado a ese puesto no brindaba los mismos
resultados el siguiente ao.
La experiencia obtenida con la entrevista es que existen leyes y
normas que nos pueden ser de mucha ayuda a la hora de
implementar los que seran los temas de remuneraciones,
beneficios sociales, factores de higiene, salud y seguridad para los
trabajadores al mismo tiempo se debe considerar los aportes que
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podran hacer los trabajadores antiguos, ya que es de suma
importancia tener una buena comunicacin con el personal.
8. Presente una propuesta de capacitacin para el personal de una
empresa, teniendo en cuenta los aspectos desarrollados en el
tema.
Capacitaciones: Son realizadas constantemente pero este se
detuvo durante el tiempo que se est implementando una
reingeniera del sistema y del proceso administrativo, para la
implementacin de la norma ISO 9001, y al concluir la reingeniera
se seguir con las capacitaciones todo esto para el proceso de
mejora continua.
Para la propuesta de capacitacin ver anexos.
9. Realice una entrevista a un jefe de rea y a un empleado
subordinado que han realizado el proceso de evaluacin de
desempeo: identifique el mtodo utilizado, los aspectos
evaluados y las conclusiones del mismo.
Mtodo de incidentes crticos
Este mtodo es ms prctico y se basa en hechos con respecto al
desempeo de los subordinados (aspectos muy positivos o
aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar. Los
positivos deben darse a conocer y ponerse en prctica y las
negativas corregirse o eliminarse. Se trata de una tcnica en que
el jefe o gerente de rea inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeo de sus subordinados.
Ventajas. Se dan a conocer los hechos buenos y sirven de ejemplo.
Es un mtodo rpido de aplicar y fcil
Desventajas. Causa conflictos entre empleados.
Ocasiona frustracin entre empleados.
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No existe privacidad.
Conclusiones del mtodo.
Este mtodo es de rpida aplicacin y resultados rpidos pero es
importante prevenir conflictos entre empleados al momento de
interpretar los resultados.

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ANEXO 1: ENTREVISTA PARA EL PERSONAL A ASPIRAR UN

PUESTO EN LA EMPRESA
Nombre del entrevistado:

Puesto al que se postula:

.
Primera parte de la entrevista
Sobre el motivo de la solicitud:
El candidato busca el puesto por unas razones determinadas y el
entrevistador intentar averiguar si dichas razones son las ms
adecuadas:
Por qu le gustara obtener precisamente este empleo y no otro?

Qu cree usted que nos puede aportar si no tiene experiencia

profesional?

Cmo puede usted demostrar que est perfectamente capacitado para

el puesto?

Segunda parte de la entrevista

Sobre la formacin:
Qu estudios realiz y por qu los eligi?

Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?

Est dispuesto a completar su formacin en lo que precise?

Qu idiomas conoce y a qu nivel?

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Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?

Tercera parte de la entrevista

Sobre el empleo:
Qu sabe acerca de nuestra empresa?

Cmo se enter de la existencia de este puesto?

Con qu tipo de jefe le gustara trabajar?

Por qu cree que deberamos contratarle?

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