TEMA 1

Administración de Personal I – Cátedra Florez Stutz - 1er Cuatrimestre 2022 - Examen Parcial

Nombre y Apellido: ______________________________________________________________

Comisión (1 a 6): ________________________________________________________________

Profesores: ____________________________________________________________________

DNI: ____________________________

Consigna: Las preguntas deben responderse en un máximo de 10 renglones. No se considerará válida

una respuesta que no conteste estrictamente lo que se pregunta.

Respuestas
1. Explique el Modelo de Organigrama “Funcional” para Recursos Humanos (Paradigma,
Metáfora, Foco, Proceso, etc.)

Tipo de Estructura Modelo Funcional

Paradigma Servicios y Apoyo

Metáfora Línea y Staff

Proceso La línea tiene su proceso de Negocio y RRHH como staff su propio

proceso

Foco del Proceso de RRHH Disponibilizar Productos de Recursos Humanos

Clave Operación de RRHH

Posición de RRHH Lejos del Negocio

Medición Costo de operación de RRHH

Organización interna de RRHH Sub-áreas por Especialidad

Posiciones típicas en RRHH Especialistas / Analistas de RRHH especializados

2. Enuncie y describa brevemente las Competencias que debe tener el Entrevistador

Las Competencias que debe tener el Entrevistador es uno de los aspectos que más impactarán en la
entrevista y en este sentido se destacan:
• Distancia emocional, debe estar siempre consciente de las emociones que siente durante la entrevista
(atracción o rechazo a determinado tipo de personas) para tratar de controlarlas y que interfieran en el
objetivo buscado.
• Empatía, siendo observador y advirtiendo las reacciones del entrevistado para no perder en ningún
momento su confianza. Si bien la entrevista se hace para utilidad de la empresa, en ella se ponen de
manifiesto aspectos muy importantes del entrevistado que pueden afectar su equilibrio psíquico y
bienestar.
• Manejo de la técnica de la entrevista.
• Habilidad para generar un buen clima. El entrevistador debe tratar a cada candidato con respeto y
cordialmente.
• Habilidad para preguntar, saber formular las preguntas en la forma apropiada es clave para conocer el
candidato. También tener una clara distinción para el manejo de la privacidad, límites entre lo público y
lo íntimo.
• Capacidad de Escucha, es mucho más que oír, tiene que ver con percibir y escuchar lo que el candidato
dice y no dice.
• Conocimiento del puesto y de la organización.
• Seguridad en sí mismo, el Entrevistador es quien conduce en todo momento la situación.
• Habilidad para tomar notas, sin distraerse ni incomodar al entrevistado. "

3. Explique el método ORCE

"O.R.C.E. (Observar, Registrar, Clasificar y Evaluar).

OBSERVAR: mirar y escuchar al candidato atentamente, pero de modo que no lo haga sentir incómodo.
Normalmente se coordina previamente que observador observa a cuáles candidatos. Esta etapa ocurre
durante la actividad.

REGISTRAR: anotar los comportamientos que el observador ve u oye durante las dinámicas, para
elaborar un registro confiable del comportamiento de los candidatos (no una interpretación). Es
recomendable entregar un formulario para el registro de conductas. Esta etapa también ocurre durante
el Assessment Center

CLASIFICAR: tomar los comportamientos registrados y agruparlos según la lista específica de

competencias a evaluar. Esta acción ya ocurre cuando termina el Assessment Center, excepto sea viable
ir registrando las conductas en categorías en un formulario diseñado ad-hoc.

EVALUAR: ponderar los comportamientos reflejados para llegar a una decisión acerca de si un candidato
presenta o no cada una de las competencias requeridas. Es altamente valorable que esta evaluación la
realicen en conjunto los observadores del Assessment Center, recordando que un individuo posee una
competencia cuando en su comportamiento la conducta se presenta consistentemente"

4. ¿Cuáles son los principales aspectos que debe considerar un programa de Inducción?

Los principales aspectos a incluir en un programa de Inducción, deberán están relacionados a tres
puntos fundamentales:

⮚ Asuntos organizacionales. Contar la Misión, Visión, Valores y Objetivos estratégicos de la organización.

Aclarar las dimensiones de la organización, es decir, la cantidad de empleados con que cuenta. La
historia de la organización. Su posicionamiento en el mercado. Las principales políticas, procedimientos
y código de ética. Organigrama. Los productos y/o servicios ofrecidos. Una recorrida por las
instalaciones.

⮚ Principales políticas de personal. Presentar las políticas relacionadas con Capacitación; Evaluación de
Desempeño; Disciplina; Comunicación; Higiene & Seguridad; Horarios de trabajo, descanso y refrigerio;
Días de pago del salario, anticipos; Ausencias, Licencias y Feriados; Beneficios; Código de vestimenta.

⮚ Establecimiento de relaciones. Cuando el nuevo empleado es recibido en su puesto de trabajo, debe

ser informado acerca de condiciones específicas del puesto y el sector (Políticas del Sector, usos y
costumbres, reglas específicas, etc.). Ampliar la información acerca de sus principales responsabilidades,
tareas y objetivos en su posición

5. ¿Cuáles son las tres preguntas que busca responder el Estudio de Competencias de Recursos
Humanos que se realiza periódicamente bajo la dirección del Profesor Dave Ulrich?

A fin de ayudar a los profesionales de RRHH para que puedan responder a las exigencias de las áreas
funcionales de negocio, el Estudio de Competencias de Recursos Humanos (HRCS) busca  responder tres
preguntas:

∙ ¿Qué competencias necesita el profesional de RRHH para agregar valor a las personas, a todas las
partes interesadas (stakeholders *) y al negocio?

∙ ¿Cuáles son las características que necesitan los departamentos de RRHH para ser efectivos?

∙ ¿Cuáles son las capacidades de organizacionales que los profesionales de RRHH deben ayudar a crear
para alcanzar los resultados esperados?
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una respuesta que no conteste estrictamente lo que se pregunta.

RESPUESTAS

1. Explique la diferencia entre Políticas y Procedimientos.

Las políticas son declaraciones o ideas generales que representan la posición de la empresa y tienen el
objetivo de dirigir los comportamientos de las personas en la organización, pueden no estar escritas. Se
consideran que son guías para la acción y sirven para indicar como la organización espera que sus
integrantes se comporten. Expresan la ideología, filosofía y cultura de la organización y determinan
como se gestionará la organización.

En cambio, los procedimientos son los pasos o secuencias cronológicas que se deben seguir para
cumplimentar determinadas acciones que se deben desprender del marco de las políticas respectivas.
También podemos definir a los procedimientos como el método concreto para implementar las
políticas, son la parte Instrumental, es el “cómo” deben llevarse a cabo las políticas. A diferencia de las
políticas, que pueden estar escritas o no; los procedimientos una vez definidos, deberían estar escritos y
accesibles para consulta de los integrantes de la organización.

2. Enuncie y explique brevemente cada una de las etapas de una entrevista de selección.

A. Pre-entrevista / Planificación: El Entrevistador debe planificar y estructurar la entrevista con sumo

cuidado. Las entrevistas planificadas son las más eficaces y contribuyen a un mejor aprovechamiento del
tiempo, así como a conseguir la sistematización de la información que aporte el candidato. Revisar
acabadamente el curriculum del candidato y preparar preguntas que satisfagan dudas surgidas a partir
del análisis del mismo. Planificar una entrevista, también permite al Entrevistador, prepararse
psicológicamente.

En esta etapa también debemos ocuparnos de temas logísticos que ayudarán el desarrollo de la
entrevista, dentro de los cuales destacamos:

 Agendar el tiempo requerido en el momento oportuno para evitar que el entrevistado este
nervioso o apurado.
 Disponer de un espacio tranquilo, libre de interrupciones.
 Elegir una sala apropiada para el propósito de la entrevista, idealmente con mesa redonda con
sillas y sin decoraciones u otras condiciones que puedan generar distracción
B. Entrevista propiamente dicha, es la etapa en donde se entra en relación directa con el entrevistado.
Es posible reconocer 3 momentos:

1. Caldeamiento
2. Desarrollo
3. Cierre y comentarios

C. Conclusión y cierre, la etapa final de cierre podrá ser afrontada si la precedente fue fructífera, es
decir, si el entrevistador logró obtener una buena cantidad de material para resolver las dudas y
formarse una opinión acerca de las características personales del candidato, en relación con el motivo
de la entrevista y fundamentalmente con el perfil buscado. El Entrevistador retoma su rol activo y brinda
información, satisfaciendo la curiosidad del postulante dentro de los límites de reserva, acordados con
el puesto y la empresa. Es el momento en que se le ofrece al candidato la posibilidad de hacerle
preguntas al Entrevistador

D. Post-entrevista/Análisis: en esta etapa, nuevamente el entrevistador se encuentra solo. Es una etapa

de reflexión. La información recogida durante la entrevista, servirá para la toma de decisión. Es
conveniente al término de la entrevista (luego que el candidato se haya retirado) revisar las notas e
incluirse algunas conclusiones en el que se puedan dejar registrados los aspectos más importantes del
candidato y el juicio que merece del Entrevistador.

3. Mencione las diferencias entre Capacitación y Desarrollo y la importancia de ambas dentro de la

organización.

Cuando hablamos de Desarrollo tenemos que pensar que está más orientado hacia la
ampliación de las habilidades de una persona para responsabilidades futuras. La diferencia se
centra en que la capacitación se centra en el hoy y el desarrollo en el futuro. Amabas necesarias
para que la organización cumpla sus objetivos.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se
desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad,
proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organización.
En cambio, el Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento
profesional. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
La capacitación es para el puesto actual y el desarrollo es para los puestos futuros. La
capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, ya que ambas son actividades
educativas.
La importancia radica en que la Capacitación busca asegurar que el personal cuente con las
competencias requeridas para poder alcanzar sus objetivos de desempeño mediante la
adquisición y mejora de dichas  competencias (hoy) y el Desarrollo: asegurar que la organización
cuente en el futuro con los recursos humanos  competentes para el logro de sus planes
estratégicos de negocio (mañana).

4. Liste las características que debe tener un buen Sistema de Información de Recursos Humanos.
  Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser completo
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe estar integrado
 Un buen sistema de Recursos Humanos ofrece múltiples reportes y análisis de la
información
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe estar basado en los últimos avances
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser “amigable” (entendible y fácil de usar) para
los usuarios

5. Mencione las herramientas que se utilizan en la etapa de análisis de la necesidad en un proceso de

selección. Explique cada una brevemente.

Para poder tener definida específicamente esta necesidad, necesitaremos utilizar algunas
herramientas:
 Conocimiento de la Empresa: Conocer bien la empresa en la que se busca cubrir un puesto,
es importante por muchas razones. El tipo de empresa, su magnitud, ubicación,
perspectivas, es algo que naturalmente interesa a los candidatos al puesto y en muchos
casos es más importante para ellos que el puesto mismo. Por otra parte, para poder buscar
y seleccionar a los candidatos adecuados para la organización debemos entender
claramente sus características
 Análisis del Puesto: el procedimiento de recolección u obtención de información, evaluación
y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado. El Análisis del
Puesto de Trabajo se documenta en una Descripción de Puesto. Es el procedimiento de
obtención de información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y
condiciones que le rodean. Este Análisis nos permitirá conocer qué se hace, cómo se hace,
por qué se hace, en qué condiciones y qué exige en un puesto de trabajo determinado.
 Descripción del Puesto: la Descripción del Puesto como la exposición detallada,
estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado del resultado del Análisis del
Puesto.
 Perfil del Puesto: El perfil de puesto es, a grandes rasgos, un documento que incluye las
habilidades, actitudes, formación, experiencia, etc. con los que deben cumplir la persona a
ingresar, para cubrir exitosamente una posición dentro de la empresa. Es un método de
recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento
satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios,
experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las
aptitudes y características de personalidad requeridas.
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una respuesta que no conteste estrictamente lo que se pregunta.

RESPUESTAS
1. Explique en qué consiste una política de Relaciones Laborales Participativa.

Considera al Sindicato y los trabajadores, por un lado; y a la Organización, sus dirigentes y

supervisores, por el otro. Esta propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación. Las
soluciones se negocian y discuten. Requiere buenas relaciones con los trabajadores y un
clima organizacional sano. Se tiene en cuenta al empleado desde lo social, político y económico (no
sólo productivo). Especialistas de RRLL tratan los temas específicos. Esta política, basada en el
consenso entre las partes, es preventiva y no correctiva, ya que se anticipa a los problemas o los
trata, cuando aún son controlables. La autoridad de la gerencia y la supervisión se legitiman,
mientras que el Sindicato adquiere prestigio al privilegiar la negociación para llegar a un acuerdo. 

2. Explique diferencias entre aspectos transformacionales y transaccionales de la Gestión de RRHH

Cada uno de los procesos de recursos humanos deben ser gestionados a nivel operativo y a
nivel estratégico, los cuales podemos identificar con labores transaccionales y
transformacionales respectivamente.
Los aspectos transformacionales tienen que ver con la capacidad organizacional, a nivel del área de
Recursos Humanos, que necesita desarrollarse para diagnosticar, interpretar y resolver situaciones,
influenciar y conducir, diseñar programas, planificar, gestionar el cambio, tomar decisiones y
asesorar asegurándose que estamos agregando valor a la organización.
Los aspectos transaccionales son a la vez indispensables para la gestión exitosa del área de recursos
humanos y en este sentido necesita desarrollarse la capacidad de administrar, implementar,
controlar, monitorear, evaluar eficiente y eficazmente asegurándose asimismo que no se crean
riesgos legales para la organización. Cuando el departamento de Recursos Humanos no gestiona los
procesos transaccionales eficaz y eficientemente, sus clientes internos (empleados) se quedan
preocupados e insatisfechos, interfiriendo con el clima organizacional negativamente.

3. ¿En qué se basa la técnica STAR? Responda y explique el proceso de obtención de información
utilizando dicha técnica.
 Ésta técnica es muy útil para la obtención de datos durante una entrevista. El proceso STAR parte de
la idea de que experiencias pasadas proveen datos confiables para predecir comportamientos
futuros. Es por ello, que, para predecir ese comportamiento futuro, debemos obtener del candidato
la siguiente información:

⮚ La SITUACIÓN o contexto en la que se encontraba el candidato

⮚ La TAREA o rol que formalmente le correspondía realizar

⮚ La ACCIÓN o conductas que adoptó el candidato, respecto a la Situación-Tarea. En otras palabras

“¿Qué hizo?”.

⮚ El RESULTADO que obtuvo

4. ¿Cuáles son los medios de comunicación más utilizados por las empresas? Mencione y describa
brevemente  al menos 5.   
Los medios (vehículos) más utilizados por el mercado son gráficos, digitales y audiovisuales, en ese
orden.  Aunque en los últimos dos años, los medios digitales han crecido considerablemente, en
proporción al resto.
Dentro de los vehículos gráficos más utilizados se encuentran los afiches, carteleras y la Revista
Interna (House Organ), aunque los vehículos digitales como e-letters, Intranet o Newsletters
digitales están avanzando notoriamente y han tomado casi la misma importancia que los gráficos,
no sólo por el avance de la tecnología, sino porque además permiten una importante optimización
de recursos. Si bien los mensajes digitales son más efímeros que los gráficos, poseen la ventaja de
ahorrar recursos económicos y superar ampliamente la velocidad de llegada de los mensajes. 
El House Organ se considera el medio de alcance masivo por excelencia, ya que llega a todos los
niveles de la Compañía.
Los manuales suelen utilizarse como forma de información específica sobre algún tipo de producto,
estrategias comerciales, planificaciones anuales, resúmenes estadísticos, memorias y balances,
programas internos, nuevas tecnologías, etc.
En cuanto a los Videos, debemos tener en cuenta que el impacto de un audiovisual es difícilmente
superado por otros medios.
El e-mail es una vía rápida de comunicación de noticias urgentes, con altas posibilidades de
segmentación generando listas de envío de correo, ya sea por ubicación geográfica (casa central,
sucursales, plantas), áreas de negocio (corporate, retail) o escala jerárquica. Incluso, en una
depuración mayor, es posible cruzar estas variables.
La folletería, cartas y mailing suelen considerarse como `medios de apoyo o soporte´ a
comunicaciones desarrolladas en conjunto con otros canales.
En el caso de afiches, gigantografías y carteleras, es común que las grandes empresas con gran
cantidad de oficinas y dependencias suelen contar con una Red de Carteleras exclusivas para
Comunicación Interna
La Intranet nos permite la disponibilidad al instante, conexión inmediata, búsquedas temáticas,
disminución de papelería interna, acceso a material compartido, links a consultores y sitios externos,
altas de proveedores, consultas de nóminas de empleados, promociones de temas importantes a
través de e-Spots, banners y pop ups.
5. Defina y explique qué es una Competencia.

Según Boyartzis, la competencia se define como “una característica subyacente en una persona, que
está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”.
Según Spencer y Spencer competencia “es una característica subyacente de un individuo que está
causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo
o situación”.
La cátedra la define como conjunto de características personales causalmente ligada a resultados
superiores que se demuestra a través de conductas.
Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y
que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el
desempeño.
Estándar de efectividad refiere a que la competencia predice quien hará algo bien y quien, de
manera pobre, en relación con un criterio específico o un estándar definido con anterioridad.
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una respuesta que no conteste estrictamente lo que se pregunta.

RESPUESTAS

1. ¿En qué consiste y para qué tipo de procesos de RRHH se podría considera la forma organizacional
“Outsourcing” (tercerización)?

Outsourcing (tercerización), evitando que los profesionales de RR.HH. se concentren en actividades en la

que como empresa no somos expertos ni eficientes, ya que nuestro negocio es otro. Por ejemplo, la
tercerización de la liquidación de sueldos, la administración de los beneficios, la administración de
personal (legajos físicos, formularios y gestión de la documentación), Higiene y Seguridad, Medicina
Laboral, Relaciones Laborales, etc.

2. Liste las ventajas y desventajas del reclutamiento Externo

"Reclutamiento Externo: opera con candidatos que no pertenecen a la organización

Ventajas del reclutamiento externo
✔ Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Se incorporan nuevas ideas y enfoques
acerca de los problemas internos, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los
asuntos dentro de la empresa. La organización se actualiza.
✔ Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Especialmente cuando la política es
recibir a personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.
✔ Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por las otras empresas
o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer este tipo de inversiones.
Desventajas del reclutamiento externo
✔ Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Pues se invierte más tiempo en la selección e
implementación de las técnicas más adecuadas, en el contacto con las fuentes de reclutamiento, en la
atracción y presentación de candidatos, etc. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, mayor es ese
período. La empresa debe prever y elaborar la solicitud de empleado con más anticipación para que
Reclutamiento no esté presionado por los factores tiempo y urgencia.
✔ Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de agencias
de reclutamiento, gastos operacionales: artículos de oficina, formularios, etc.
✔ En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. Ya que los candidatos externos son
desconocidos y la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud sus orígenes y trayectorias
profesionales.
✔ Cuando el reclutamiento externo monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la
empresa, puede frustrar al personal, ya que se perciben barreras imprevistas en su desarrollo
profesional. Se puede percibir al reclutamiento externo como una política desleal.

3. Mencione los criterios a considerar para preguntar eficazmente durante una entrevista de
selección.

Las preguntas que se le formulan deben evitar pedir información de la que ya disponemos por otros
medios (CV, pruebas, cuestionarios, etc.), por razones de eficacia y de tiempo.

1) No hacer preguntas que tengan respuestas obvias y/o preguntas que condicionan o sugieren la
respuesta

2) No hacer preguntas teóricas, difícilmente algún candidato no te responda según la teoría o el deber
ser, pero no nos aportará ninguna información valiosa para nuestro propósito de conocer las conductas,
valores o aptitudes del entrevistado.

3) No hacer preguntas cerradas, aquellas que se pueden responder con pocas palabras, incluso la
mayoría de las veces la respuesta no va más allá de un Sí o No y por ende no proporcionan mucha
información, excepto sean para confirmar un dato.

4) No hacer preguntas múltiples, aquellas que en una misma oración formulan varias consultas. Muy
probablemente un entrevistado hábil o distraído puede contestar una sola de ellas sin que el
entrevistador lo note. Por ejemplo, no preguntar ¿Cuál fue la operación más grande que te tocó
manejar, cuál era tu rol esperado y cómo lo encaraste?

5) Utilizar mayormente preguntas abiertas, aquellas que para responder se requieren bastantes palabras
y nos permiten obtener mayor cantidad de información. Son las preguntas que más debemos utilizar
durante una entrevista. Normalmente empiezan con las palabras: Qué, Cuál, Cómo, Dónde, Cuándo, Con
quién y Por qué.

6) También son útiles preguntas de Indagación, aquellas que permiten profundizar suficientemente, y
clarificar datos. Como, por ejemplo: ¿Cuántas facturas al mes? ¿Cuántas veces…? ¿Cuántas personas te
reportan? ¿Cuál es el nivel de autonomía que manejas para…?

7) Las preguntas STAR, son una cadena de preguntas que son muy útiles para obtener información
confiable sobre el candidato. Y las vamos a desarrollar a continuación.

4. Mencione y describa brevemente las características personales subyacentes que pueden constituir
una competencia.

Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y que
puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Se pueden identificar cinco tipos de características subyacentes:

* Las motivaciones: constituyen los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones “conducen, dirigen y seleccionan” el comportamiento hacia determinadas acciones o
metas y lo aleja de otras.

* Los rasgos: son características físicas y respuestas consistentes frente a determinadas situaciones o
información.

* El concepto de sí mismo: se trata de las actitudes, valores o imagen que una persona tiene de sí
misma.

* Los conocimientos: constituyen la información que una persona tiene sobre contenidos de áreas
específicas.

* Las habilidades: conforman la destreza de desempeñar una cierta tarea física o mental. Ejemplo: la
habilidad física de un odontólogo es trabajar la pieza dental sin dañar el nervio

5. Desde el punto de vista de las políticas de compensaciones ¿Qué se entiende por Equidad Interna? 
Para que un sistema de Compensaciones sea equitativo debe reconocer el valor agregado que cada puesto aporta
a la Organización. En este sentido, para garantizar esa de equidad, a igual valor agregado debería compensarse en
el mismo rango salarial. Sin embargo, se debe distinguir valor del puesto y el desempeño del ocupante, ya que el
mejor desempeño del trabajador podría justificar una diferencia salarial, pero a igual desempeño de ocupantes
de puestos de la misma valuación corresponde igual compensación. 
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una respuesta que no conteste estrictamente lo que se pregunta

RESPUESTAS

1. ¿Qué son los Test de Aptitudes o Habilidades? Mencione al menos 3 ejemplos.

Los test de aptitudes evalúan capacidades en los cuales hay que elegir la respuesta correcta
entre varias opciones previamente fijadas.
Respecto a su formulación los test de aptitudes se pueden subdividir en dos grandes grupos: los
que miden las aptitudes intelectuales y los que evalúan las aptitudes prácticas y operativas.
a. Intelectuales
- Aptitud numérica
- Aptitud verbal
- Aptitud lógica (abstracta y concreta)
- Aptitudes complejas, como, por ejemplo, las necesarias para la utilización de sistemas
automáticos.
b. Prácticas y Operativas
- Velocidad y precisión
- Agilidad y destreza manual
- Coordinación psicomotriz

2. Explique cuál es el objetivo del proceso (área o función) de Administración de Personal.

Asegurar que la empresa cuente, desde que una persona ingresa a la organización hasta que
cesa la prestación del servicio en ella, con la información y la documentación necesaria para el
cumplimiento de requerimientos legales e internos de la propia empresa y facilitar la toma
decisiones.

3. Liste los módulos típicos de un Sistema de Información de Recursos Humanos.

 Módulo de Administración de Recursos Humanos
 Módulo de Liquidación de Sueldos o Liquidación de Haberes o Nómina
 Módulo de Gestión de tiempos
  Módulo de Compensaciones
 Módulos de Gestión del Desempeño y de desarrollo
 Módulo de Selección
 Módulo de Capacitación
 Módulo de Beneficios

4. Explique en qué consiste la Selección como un proceso de decisión y defina la responsabilidad de

cada una de las áreas involucradas.

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos,
puede ocurrir que varios de los candidatos, cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que
el área solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
El Área de Selección no puede imponer al Área solicitante que acepte los candidatos aprobados durante
el proceso de comparación, sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas
de selección y recomendar a aquellos que juzgue más idóneos. La decisión final de aceptar o rechazar
candidatos, es siempre responsabilidad de la Línea.

5. Según el último estudio del Prof. Dave Ulrich, mencione cuáles son las 5 (cinco) competencias que
necesita el profesional de Recursos Humanos para agregar valor según HRCS 2021

 Dominio 1: Acelera el Negocio

 Dominio 2: Mejora la Capacidad Humana
 Dominio 3: Moviliza la Información
 Dominio 4: Fomenta la Colaboración
 Dominio 5: Simplifica la Complejidad