UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS YECONÓMICAS

ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

ENTORNO EDUCATIVO

ASIGNATURA:
TALENTO HUMANO

DOCENTE:
AB. BORISSE BELLO SABANDO

PERÍODO ACADÉMICO
MAYO 2023 – SEPTIEMBRE 2023
Índice
Tabla de contenido
Unidad 4: Subsistema de Organización de Recursos Humanos ......................... 3
Tema 1: Socialización Organizacional .................................................................... 3
Tema 2: Diseño de puestos .................................................................................... 4

Tema 3: Descripción y análisis de puestos ............................................................. 6

Tema 4: Evaluación de desempeño........................................................................ 8

Bibliografía .......................................................................................................... 13

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 Unidad 4: Subsistema de Organización de Recursos Humanos

Resultado de aprendizaje de la unidad:

Construir diseños de puestos de trabajo aplicando técnicas y mecanismos que
contribuyan a fortalecer la nómina de las organizaciones y la satisfacción laboral para
alcanzar mejores resultados.

Resultado de aprendizaje de la asignatura:

El objetivo de la asignatura es desarrollar una visión más humana y estratégica de la

administración de recursos humanos en las organizaciones con las principales
herramientas administrativas que se utilizan para la planificación estratégica y ejecución
de procesos.

Tema 1. Socialización Organizacional

La socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad u organización

condiciona el comportamiento de sus miembros, y hablando en el ámbito organizacional
es el proceso por el cual las personas van adquiriendo progresivamente aspectos de
actitud, comportamiento y valores que son comprendidos y aceptados por el nuevo
empleado. Al aceptar la persona las normas de la organización se consiguen:

1. Asegurar el pronóstico y la prevención

2. Incrementar el nivel de las realizaciones y de satisfacción
3. Reducir el nivel de ansiedad de los nuevos empleados.

Para lograr la socialización en las organizaciones hay un proceso el cual esta formado
por tres etapas:

• Etapa uno: Socialización anticipada.

• Etapa dos: Encuentro.
• Etapa tres: Cambio y adquisición.

El proceso de socialización está terminado cuando el nuevo miembro se siente a gusto

con la organización y su puesto, cuando se ha aceptado las normas y valores de la

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organización. Para ayudar en la socialización se encuentran varios conceptos inmersos
los cuales facilitan que este proceso se lleve a cabo en forma óptima, los cuales son:

• Inducción.
• Orientación.
• Mantención.

Tema 2: Diseño de puestos.

El diseño de puestos de trabajo se refiere a todos aquellos

procedimientos llevados a cabo con el fin de elaborar un
ambiente de trabajo agradable con todos los instrumentos que
el trabajador necesita para que realice sus actividades
cómodamente y de la mejor manera.

Es importante crear un entorno adecuado para cada uno de

los trabajadores, teniendo en cuenta la profesión que ejercen, de forma que se puedan
evitar a toda costa las enfermedades que pueden ser causadas por un sitio de trabajo
mal diseñado, este procedimiento debe seguir diferentes fases, todo para la comodidad
y el correcto funcionamiento de la oficina o local donde se debe trabajar.

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¿Analizar un diseño de puesto de trabajo?

Esta puede ser una tarea complicada, sin embargo, los factores que se deben tener en
cuenta para hacer un correcto análisis del diseño de un puesto de trabajo son los
siguientes:

• Formación realizada por el trabajador

Realmente es necesario conocer cuáles han sido los estudios realizados por los
trabajadores, de esta forma serán integrados al puesto de trabajo que esté diseñado
para sus actividades. Se deben tener en cuenta las responsabilidades y los objetivos
que debe cumplir para realizar sus tareas, de esta manera se le otorgan las
herramientas necesarias para ese fin.

• Recursos necesarios

Si una persona labora en el área de transporte de una empresa, es sumamente lógico

pensar que necesita de un vehículo para trasladar los recursos humanos o materiales
por los cuales realiza su trabajo. Se refiere entonces a poner a disposición del trabajador
todos los recursos que necesite en pro del desarrollo eficiente de su labor.

• Entorno

Entre los factores del entorno, se debe prestar suma atención a los riesgos que tiene el
trabajador de ejercer su labor en un lugar no apto, o si el puesto de trabajo ya está
diseñado, considerar los riesgos y accidentes que pueden surgir del mismo. El propósito
de analizar el entorno es básicamente evitar daños de salud y emocionales al trabajador
que evidentemente con un diseño de puesto de trabajo adecuado pueden ser
corregidos.

Tema 3: Descripción y análisis de puestos

Se trata de investigar el trabajo que se va a ofertar.

El objetivo es conocer las habilidades necesarias
para un buen desempeño de dicho puesto y
establecer todos los criterios necesarios para
seleccionar al profesional adecuado.

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Evidentemente, el análisis de puestos de trabajo es el punto base de todos los Recursos
Humanos. Al describir el puesto se puede hacer una oferta laboral. Pero también la
empresa puede realizar unos planes de carrera y un organigrama completo. Además,
permite conocer las carencias de un trabajador y los requisitos de su formación. En
definitiva, el análisis de puestos de trabajo es el todo para los Recursos Humanos de
una empresa.

Analizar el puesto que necesita nuestra empresa es fundamental para redactar una
oferta de trabajo que realmente capte talento diferencial. Las habilidades, competencias
y criterios que busca la organización se pueden emplear en la criba curricular que
permite nuestro ATS de Bizneo HR y con las killer questions y los filtros específicos
asegurar que llegan a la última fase los candidatos ideales para nuestra empresa.

Tipos de análisis de puestos de trabajo

Existen varios tipos de análisis de puestos de trabajo casi tantos como tipos de
entrevistas. En realidad, no se tiene por qué elegir entre un tipo u otro, más bien se
complementan entre ellos. Aunque muchas veces no es posible para una empresa
realizarlos todos y no tiene sentido que para determinados empleos se gaste tanto
esfuerzo.

El análisis de puestos basado en las tareas es el más antiguo de todos. Este modelo
busca definir y establecer las tareas, deberes y responsabilidades asociadas al puesto.
Posteriormente se desarrollará cómo realizar este análisis.

El segundo tipo de análisis de puestos es el basado en competencias. Se centra en las

habilidades necesarias para desempeñar el trabajo, sobre todo en lo que respecta a los
comportamientos (competencias) que el trabajador necesita para ese trabajo.

Dentro del análisis de puestos también comienza a usarse el modelo basado en

fortalezas. Este modelo está asociado a todo un espectro de nuevas técnicas de los
Recursos Humanos. Se trataría de buscar comportamientos, pero aquellas acciones
que más disfrutan ejecutando los empleados, haciendo especial hincapié en las
motivaciones del puesto.

Por último, hablar del análisis de puestos basados en la personalidad. Se trataría de

buscar qué rasgos definen a una personalidad como la ideal para un puesto. Por
ejemplo, ser extrovertido para ser empleado de ventas.

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Dónde extraer información para el análisis de puestos de trabajo
Como todo método científico el análisis de puestos de trabajo tiene sus fuentes de
información y sus técnicas. Los datos se extraen del trabajo en sí, lo que realiza el
empleado, cómo lo realiza o los comportamientos que ejecuta. Pero más allá de eso
existen varias técnicas para poder extraer toda la información necesaria.
Técnicas
De entre las más importantes se pueden señalar:

• Entrevistas y grupos de discusión.

• Cuestionarios.
• Observación o auto observación.
• Análisis por medio de la documentación, en especial la evaluación del
desempeño y las antiguas ofertas laborales.
• La metodología de incidentes críticos: observando acciones concretas
que han llevado al éxito en la realización de una tarea.

Tema 4: Evaluacion de desempeño

Definimos la evaluación del desempeño como el

sistema que mide de forma objetiva e integral la
conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo
es la persona, qué hace y qué logra.
La evaluación de desempeño servía en el pasado
para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos
a nivel individual.
Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir
aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad
y cualquier variable relacionada con el desempeño.

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Tipos de evaluación de desempeño

Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y
desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el encargado
de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores de tu compañía.
Primero, a modo de mención, indicamos que estas evaluaciones pueden realizarse tanto
a modo individual como por equipos o departamentos.

Modelos según quién realiza la evaluación

❖ Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos.
Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe
lo más objetivo y realista posible.
Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más
dedicados a la compañía.

❖ Modelo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial
para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo
profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y
debilidades.

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Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

❖ Modelo de evaluación de desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en
un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por
cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el
trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no
se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y
cómo trabaja una persona.

❖ Modelo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con
compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No
sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué
acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y
respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los
objetivos marcados.

❖ Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para
valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la
percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

❖ Assessment Center
La plantilla es evaluada por observadores externos especializados y formados para ello.

Modelos según el tipo de evaluación de desempeño

❖ Modelo de evaluación de desempeño por objetivos

Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos
comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se ha
comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.

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 ❖ Modelo de evaluación del desempeño por competencias
Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es
medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las
competencias requeridas por el cargo que ocupa.
Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su
trabajo.

❖ Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del

trabajador
Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de
su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un
trabajador más útil y productivo.

❖ Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos

Este método se basa en la idea de que en el comportamiento humano existen
ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos.
Por tanto, este modelo se basa en observar cuando la conducta de un empleado origina
un éxito o un fracaso en algún área de su trabajo.

❖ Modelo de evaluación de desempeño por costes

Según este modelo cada trabajador tendrá que ser observado sobre el prisma coste-
beneficio que hace para la compañía.

❖ Reuniones one to one

Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado, ambos plantean los
problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación para superar
esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre buscan el
progreso.

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 Bibliografía

Bizneo. (14 de Mayo de 2021). Obtenido de https://www.bizneo.com

Socializacion Organizacional. (14 de Mayo de 2021). Obtenido de

https://sites.google.com

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