Sschvarstein Leopold - Trabajo y subjetividad. Introducción y capítulo 1.
Desde ya que las respuestas requieren tener presente, en primer
INTRODUCCION.
1. Los cambios en la organización del trabajo a los que asistimos
en las últimas décadas del siglo pasado han afectado regresivamente
las condiciones laborales, generando nuevas causales para el
sufrimiento de los trabajadores. La recesión económica imperante
en nuestra región a fines de los noventa, obligó a muchos a aceptar
peores condiciones laborales: aumento de carga de trabajo, amplia
flexibilidad horaria, asignaciones temporarias y contratos precarios,
salarios ínfimos y pérdida de beneficios sociales. A ello se suma la
aparición y la proliferación de empresas unipersonales y de
prestaciones de servicio a distancia, muchas veces asimilables a las
viejas formas del trabajo a destajo. Todo esto, sumado a la situación
de violencia creciente, ha propiciado y reproducido el desarrollo de
relaciones laborales cada vez más disgregantes.
Frente a esta situación, nos preguntamos, en primer lugar, ¿qué
contenidos tiene que incluir el trabajo? y, en segundo lugar, ¿cómo
dotarlo de sentido en procura de un trabajo más humano, recordando
el histórico llamamiento que hizo en su informe anual Francis
Blanchard,1 -director de la OIT en 1976- cuando planteaba los
objetivos para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente
de trabajo?
1. Blanchard, Francis (1976): Por un trabajo más humano: el trabajo, condiciones y
medio ambiente, Ginebra, OIT.
lugar, la Declaración de la Conferencia Internacional del Trabajo,
enunciada en Filadelfia (Estados Unidos) en 1944, y donde se
redefinieron los fines, objetivos y principios de la OIT;
• El trabajo no es una mercancía.
• La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso
constante.
• La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la
prosperidad de todos.
• Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen
derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en
condiciones de libertad, de dignidad y de seguridad económica y en
igualdad de oportunidades.
Más de sesenta años después, los modelos hegemónicos del
trabajo han ido perfilándose en forma cada vez más antagónica con
aquellos principios, lo cual nos plantea una tercera pregunta: ¿Es
posible modificar este estado de cosas?
Y con la convicción de que sí es posible, una cuarta: ¿Cómo
hacerlo sin transitar por las variadas formas del asistencialismo que
sólo mitigan el problema en el mejor de los casos, cuando no lo
convalidan?
Proponemos comenzar a trabajar estos interrogantes a partir del
análisis de las nuevas formas de organización del trabajo y su
impacto sobre la subjetividad de los trabajadores.
A la primera pregunta respondemos que los contenidos
necesarios del trabajo humano deben favorecer la posibilidad de
relación entre las personas y la creación de formas asociativas entre
ellas que permitan aprovechar su capacidad de transformación
social. Esta es, a nuestro juicio, la concepción necesaria, ya que no
existente, para referirnos a la capacidad humana de trabajar.
En segundo lugar, entendemos que la asignación de sentido
viene dada por la identificación del sujeto con el producto de su
trabajo. Esta necesaria, pero cada día menos existente, identificación
requiere una red de relaciones significativas
entre las personas, que permitan que ellas se conozcan y reconozcan
como sujetos con capacidad para transformar la realidad.
Para contestar la tercera pregunta, señalamos que la principal
tarea emancipadora relacionada con el trabajo consiste en la
posibilidad del ejercicio de poder, que en todos los casos es una
experiencia local y cercana. Dicho esto, entendemos que las
prácticas asistencialistas proliferan en espacios sociales donde está
vedada la capacidad transformadora de los seres humanos, donde
no existe espacio para la razón crítica ni para la discusión de las
verdades absolutas instituidas por los modelos hegemónicos. Más
aún, el asistencialismo necesita acallar las contradicciones con
intervenciones adap tativas y paralizantes.
Ahora bien, la actual presentación de los postulados neoliberales
de la economía y de la administración impone el pensamiento único
y produce deliberadamente la fragmentación del entramado social,
entorpeciendo la visión integrado- ra de la organización del trabajo
y destruyendo la capacidad de resistencia de los sujetos así
devenidos en objetos del capital globalizado. Concomitantemente,
los modelos hegemónicos, disfrazados de dispositivos singulares
que procuran disimular su hegemonía, están orientados a legitimar
una absoluta funcionalidad que garantice la reproducción de
asimetrías en la distribución de la riqueza y del poder.
Es preciso asumir esta situación como condición necesaria para
formular estrategias que permitan desmontar estas li- nealidades.
Dicho de otro modo, el asistencialismo suele ser la respuesta común
de las buenas intenciones, que procura construir paliativos que
oculten la capacidad que ha desarrollado el capitalismo mundial
integrado para inhibir y destruir los movimientos orientados a
construir una sociedad emanci- patoria. Paradójicamente, este
asistencialismo refuerza inexorablemente el estado de cosas
imperante. A todas luces, es ingenuo pretender detener leones con
telarañas.
1. El sufrimiento actual nos convoca a problematizar la relación
que los seres humanos tienen con el trabajo a co
mienzos del siglo XXI, y a preguntarnos si es posible diseñar e
instalar nuevas formas de organización del trabajo. Por ende,
también, nuevas formas de relación y de configuraciones sociales. La
fragmentación a la cual nos referimos anteriormente se materializa
en diversas formas de organizar -¿o agonizar en?- el trabajo. Entre
ellas, creemos necesario detenernos en la empresa unipersonal y el
trabajo a distancia, o teletrabajo, en tanto aparecen como las formas
de mayor impacto en las nuevas subjetividades promovidas.
Lo dicho no desconoce la existencia de casos particularmente
gratificantes para algunos sujetos que valoran el contar con mayor
autonomía. Sin embargo, es claro también que se trata de situaciones
excepcionales en relación con las experiencias existentes. En efecto,
estas nuevas formas de organizar el trabajo constituyen tendencias
predominantes, caracterizadas por atentar contra el lugar del sujeto
en la organización, transformar su trabajo en un no lugar, y volver a
instalar la lógica del trabajo a destajo.
En relación con la empresa unipersonal, señalamos la existencia
de tres movimientos ya concluidos que han facilitado la
consolidación de esta propuesta: la reducción de las organizaciones
a empresas, la reducción de la empresa a la empresa unipersonal y la
llamada en este libro empresarización de la vida. Entendemos que lo
que está en juego aquí es la instalación a nivel subjetivo de una
propuesta de autogestión. En este enfoque, la autovaloración se
constituye en un aspecto definitorio de las relaciones que los sujetos
establecen en el mundo del trabajo. Se impone entonces un trabajo
de gestión de la autoestima como forma de administración y mercadeo
de los recursos afectivos de los trabajadores. Esta modalidad de
gestión no tiene otro derrotero posible que la expansión ilimitada
del trabajo a cada espacio y a cada tiempo disponibles para los
sujetos. Por lo mismo, conlleva la fagocitación de la vida cotidiana,
e inevitablemente, más tarde o más temprano, el sufrimiento de
quienes se encuentran sometidos a esta situación.
A partir de lo expuesto, ya no es pertinente la división tradicional
en las esferas del trabajo, el tiempo libre y la vida familiar
ni descriptiva ni analíticamente. La salida entonces parece ser la
resignificación del trabajo.
El concepto de teletrabajo, por otra parte, plantea un quiebre en
el manejo del tiempo y el espacio. En efecto, en un planeta
impactado por migraciones masivas, el teletrabajo aparece como una
forma de inserción laboral que promueve la ilusión de acortar las
distancias a costa de inevitables quiebres identitarios. Como
mencionamos anteriormente y siguiendo la concepción que plantea
Marc Augé2 un lugar puede definirse como un lugar de identidad,
relacional e histórico. Por tanto, un espacio como el que genera el
teletrabajo, que no puede definirse como espacio de identidad,
define un no lugar. Asimismo, resulta inevitable que el contrato
propio del teletrabajo implique un compromiso de la totalidad del
sujeto como nunca antes existió, generándose una indiscriminación
entre tiempo de jornada laboral y tiempo libre de jornada laboral.
2. Para este estado de cosas ha sido funcional el llamado modelo
médico hegemónico, el que consideramos una forma de
intervención, de comprensión del proceso salud-enfermedad, y que
remite al interior de los individuos y colectivos las posibilidades y
responsabilidades para cambiar situaciones y condiciones de vida
respecto al mencionado proceso. 3
El desarrollo instrumental de dicho modelo está íntimamente
ligado a la instalación del liberalismo, que entendido como una
concepción filosófica, económica y política, se consolida y desarrolla
a partir del siglo XVI europeo, implicando pautas de organización
en lo social, en particular del modo de producción.
2. Augé, Marc (1993): Los no-lugares. Espacios del anonimato, Barcelona, Ge- disa.
3. Véase J. C. Zanelli (1994): O psicólogo ñas organizares de trabalho. Formando e
atividades proftssionais, Florianópolis, Paralelo 27.
La alianza entre la Iglesia y los señores feudales se apoyó en la
imposibilidad del control cuerpo a cuerpo de las masas feudales.
¿Cómo podían asegurarse de que un siervo de la Normandía
trabajara todo el día? La única manera devino en un dictado interno
y esto exigía una relación con un Dios externo pero que a la vez
pudiera ser virtuosamente introyecta- do. Así, la Iglesia se proclamó
como la institución para llevar a cabo la mediación entre Dios y todo
siervo, consumando por tanto una alianza que procuraba cerrar un
círculo de control permanente sobre las masas: Dios, el rey, varones
feudales, iglesia y siervos.4
Avanzada la reforma protestante, ésta tiende a individualizar las
posibilidades de salvación a través del trabajo. De esta manera se
conforma la ideología del “Dios trabajo” como eje de la ideología
del contrato social, lo que el capitalismo en los comienzos del siglo
XXI llevará hasta sus últimas consecuencias. Por todo esto, el
trabajo no es salud. Puede ser saludable, pero ése es otro tema.
Las propuestas y concepciones de salud-enfermedad he-
gemónicas se encuentran en la fundación de la actual cultura del
emprendimiento. Cultura que ha sido reducida, por así decirlo, a uno
de sus componentes, esto es, el despliegue del polo lucrativo. Como
se desprende de lo planteado, esto ha implicado modos de
subjetividad específicos, que conformaron sus presentaciones
propias. Una característica sobresaliente de estas modalidades ha
sido la búsqueda permanente de la alegría de los participantes, en
planes que en realidad poco tienen de proyectos vitales y, por lo
tanto, poco propician precisamente el jubileo en el trabajo. En
realidad, todo esto recuerda la pregunta spinoziana de por qué
hacemos lo que nos hace mal si sabemos lo que nos hace bien. Tras
la alegría congelada, inevitablemente, esta particular resolución
produce, en el extremo de la contradicción, sufrimiento.
4. Lenk, K. (1971): El concepto de ideología, Buenos Aires, Amorrortu.
 En función de lo expuesto y para entender los alcances de estas
situaciones, es necesario prestar atención a los procesos de
morbilidad de los sujetos en la organización del trabajo cotidiano.
¿Es posible modificar este estado de situación? ¿Es posible
intervenir y combatir estos estados de morbilidad?
Las respuestas han significado, las más de las veces, declinar ante
este estado de cosas. Una de las formas que el propio constructo
social ha utilizado supuestamente con estos propósitos es buscar
nuevas formas de articulación entre la formación y el empleo y, más
aún, entre la formación y el trabajo. Los desarrollos en este sentido
han sido muchas veces una variante adaptacionista por la cual los
sujetos, a lo largo y ancho de las organizaciones, deben agregarse o
quitarse características personales, en una construcción estrictamente
de ocultamiento de los rasgos singulares e identitarios. Lo que sucede
es que la propuesta parte fundamentalmente del supuesto de que la
solución posible a las dificultades de empleo está en los cambios que
cada uno realice sobre sí mismo. Y ello, sin duda, constituye una
falacia, porque de otro modo sería incomprensible la existencia de
tantos profesionales calificados y desempleados. 4
Entonces, ¿cómo podríamos delinear alternativas de
intervención? Para comenzar a responder esto, no está de más
recordar que las contradicciones y el conflicto son inherentes a las
relaciones entre los seres humanos. Por lo mismo, toda posibilidad
promisoria de intervención debe estar dispuesta a asentarse en los
“entre” de estas contradicciones, las que no es posible ni necesario
resolver. Tal posicionamiento, entonces, requiere de una modalidad
de intervención que promueva
4. Ahora bien, ¿qué se dice sobre el trabajo en este libro? Afirmamos que el
trabajo sigue teniendo un papel central como organizador y articulador del sentido
en los espacios de la vida cotidiana. Brinda una identidad, un lugar social. Es
constructor de un espacio de pertenencia, real o simbólico.
un espacio que permita desplegar abiertamente la potencia humana.
Por nuestra parte, partimos del convencimiento profesional,
político y ético, de que es necesario y posible diseñar y ejecutar
alternativas al actual sistema de relaciones de producción. Para ello,
es necesario el descentramiento de la organización económica-
acumulativa hacia la organización económica y social. La unidad
básica de este propósito es el trabajo. Trabajo resume todos los
planteos centrales que recorren este libro. Trabajo amado y trabajo
odiado. Trabajo existente y trabajo necesario.
Necesitamos organizamos -para producir, para brindar
servicios, para divertirnos, para estudiar, para transformar el estado
de cosas- de un modo que esté pautado por una comunicación
abierta. Entendemos por comunicación abierta, los espacios
generados a partir de la confianza y el respeto de la libertad de
expresión y la valoración de la diferencia, en contraposición a una
tolerancia pasiva de la misma. Lejos de ser una propuesta marcada
por la ingenuidad, la consideramos cercana de aquella que trabaja
por y para la utopía.
La principal dificultad que enfrentamos es la limitación para
concebir alternativas al modo en que unos pocos organizan el
trabajo y el empleo que realiza la enorme mayoría de la población,
apropiándose en el mismo movimiento de una porción sustancial de
la riqueza producida. Las perspectivas de esta organización de
organizaciones que es el planeta Tierra a comienzos del siglo XXI
indican, sin ningún lugar a dudas, que la autodestrucción de este
sistema social es inevitable. Sin ningún lugar a dudas, si continúa esta
forma de relaciones laborales instituidas.
Sin embargo, el desafío que nos hemos planteado y proponemos
en este libro consiste en pensar, diseñar, inventar otras formas de
relaciones, con los riesgos asumidos por el cuerpo que está pegado
a estas situaciones.
El camino que va de lo existente a lo necesario nos invita a
transitar por los diferentes estadios del cambio. Ubicamos
una primera aproximación hacia el mismo en la necesidad de que las CAPITULO 1
organizaciones produzcan sentido, sean significativas en sí mismas,
Dialéctica del contrato psicológico del
sentidas y no solo padecidas: un primer paso para rescatar la
sujeto con su organización
dimensión de lo humano. Pensamos que esto es posible a partir del
desplazamiento desde la producción de la mega-acumulación hacia
la producción de sentido. Para esto, necesitamos sujetos
comprometidos, capaces de asumir ya no sólo el pragmatismo Leonardo Schvarstein
económico, sino fundamentalmente su papel histórico y fundante
de lo político y social.

Muere lentamente quien no voltea la mesa cuando

está hifetiz en el trabajo, quien no arriesga lo cieno
por lo incierto para ir detrás de un sueño, quien no
se permite por lo menos una vez en la vida, huir de
los consejos sensatos.
PABLO NERUDA

Tal vez sea en vano esperarlo, pero yo solicito un

desenlace especial para nosotros, a la medida de
nuestras almas. JUAN JOSÉ ARREOLA

El trabajo que sigue se propone indagar acerca de la relación

dialéctica entre el individuo y su organización, utilizando para ello
el concepto de contrato psicológico, conjunto de expectativas
recíprocas en cuanto a derechos y obligaciones, en gran parte de
naturaleza inconsciente, de carácter informal, dinámico, y
fuertemente relacionado con el reconocimiento recíproco que
necesitan tanto la persona como la organización (Levinson, 1976).
La indagación se centra básicamente en las organizaciones de
empleo, aquellas en las que el individuo trabaja a cambio de una
remuneración monetaria. A lo largo del texto, los vocablos
“empleo” y “trabajo” se utilizan como sinónimos sin establecer una
distinción entre ambos porque ello queda fuera de los alcances
propuestos. El trabajo del sujeto fuera de
las organizaciones de empleo (por ejemplo, el voluntariado en
organizaciones de la sociedad civil) plantea una perspectiva
enteramente distinta de la que aquí se presenta; además, los
parámetros que rigen los contratos psicológicos en dichas
organizaciones pueden ser significativamente diferentes.
Siendo éste un libro de psicología, el objeto de este trabajo es la
salud psíquica de las personas que integran la organización. También
escapan al alcance de este libro las distinciones entre salud psíquica
y mental, así como el análisis de los diferentes marcos conceptuales
desde los que se ha caracterizado el psiquismo.
La pertinencia del contrato psicológico para el análisis de la
salud del sujeto está dada por el hecho de que dicho conmato
constituye una expresión de su pertenencia a la organización,
pertenencia que le provee una interacción social regular y lo inscribe
en el orden histórico específicamente humano de las relaciones de
producción.
Salud del sujeto y eficacia de la organización.
Actores y personajes
En una obra anterior propuse concebir el análisis organi-
zacional como el dominio de las intervenciones en las
organizaciones sociales que realizan el análisis sistemático de sus
contradicciones, con el propósito de favorecer el logro de la eficacia
(Schvarstein, 1998). Señalé entonces que, poniendo el foco de dicho
análisis en la organización, la inclusión de la cuestión acerca de la
salud de las personas que la componen pertenece al marco
axiológico del operador. Si sus valores no incluyen tal preocupación,
la cuestión queda fuera de análisis. Si la salud de los miembros de la
organización es objeto de preocupación, de indagación y de
satisfacción para el operador -como lo es efectivamente para todos
los autores de este libro-, resulta insoslayable hacerse cargo aquí de
dicha (dichosa) salud, tematizarla, problematizarla, analizarla en el
marco de una concepción dialéctica de la relación entre el individuo
y la organización.
Nos referiremos en este trabajo a la salud psíquica, y tomaremos
dos definiciones de salud para comenzar: como adaptación activa a
la realidad (Pichón Riviére, 1975) y como movimiento de apropiación
del acto (Mendel, 1992). Para la primera, el sujeto es modificado por
la realidad y es capaz de modificar la realidad -la organización- en la
que actúa; según la segunda, puede y quiere apropiarse del acto
voluntario y consciente que allí realiza. Para nosotros y en este libro,
ese acto es acción, actuación de trabajo, en el trabajo, en las
organizaciones en las que el sujeto trabaja, y en las resonancias,
consonancias y disonancias que experimenta cuando actúa fuera de
ellas.
Se trata de una concepción de la salud psíquica que remite a la
unidad del pensar y del sentir en el hacer: hacer como acto, como
acción, como actuación. Hacer que, a veces, pone de manifiesto la
existencia de un actor que trasciende la dimensión del personaje que
interpreta en situación de trabajo, y que otras veces lo oculta. Actuar
que genera -y es generado por- una distancia de rol (Goffman, 1959)
que aliena cuando es muy grande y también cuando es muy pequeña.
Distancia de rol que se expresa como grito mudo en una página
recogida en el transcurso de alguna de nuestras operaciones, escrita
originalmente en letra tan grande como su significado:
Los hombres, de acuerdo al nivel de maduración que han alcanzado en el
proceso de su mismidad, privilegian dos tipos de vinculaciones con sus
instituciones; o bien se destaca sobre toda otra motivación la pertenencia
institucional como un andamiaje a su precaria identidad, o bien, por haber
alcanzado un buen nivel en este desarrollo, tienden a privilegiar desde su
autoestima y su autonomía el carácter instrumental de la organización más que
la dependencia institucional. Los hombres fácilmente pueden volverse adictos
a sus organizaciones cuando éstas dejan de ser principalmente los instrumentos
materializados con que acuerdan sus relaciones. Esta adicción se encubre como
pertenencia y posiblemente, como ocurre con todo vínculo perverso, resulta
ser un encubrimiento de una pérdida previa: la de la identidad no lograda. 1
1. Cita recogida en el transcurso de una intervención institucional, sin referencia
de autor. Pido disculpas por mi ignorancia acerca de la fuente y por no resignar la cita
a pesar de ello.
 La organización aparece entonces como instrumento o como
dependencia institucional. En el primer caso, el actor es el sujeto de
sus actos; en el segundo, se disfraza de personaje para encubrir una
identidad no lograda más allá de esa cáscara. De donde se deriva que,
entre una posición y otra, la distancia de rol resulta ser una función
de la dialéctica entre autonomía y dependencia.
En salud, tal distancia está siempre en cuestión, siempre bajo
análisis, siempre dinámica en relación con un contexto externo -el
de la situación de trabajo- e interno -el de la in- ternalización de esa
situación—. Las relaciones entre el actor y el personaje, y la distancia
de rol que entre ellos se establece, dan cuenta de la dialéctica entre
internalización del mundo externo y externalización del mundo
interno. Dialéctica que es fundante de la subjetividad del sujeto en
situación de trabajo.
Me refiero a la subjetividad del sujeto sujetado, de la persona en
situación de sujeción, porque en toda situación de trabajo la
organización aparece siempre en posición de restricción (soy uno más
del conjunto al que me debo). Aludo también al sujeto que se sujeta
cuando no encuentra el espacio para expresar su dimensión humana
en la organización. Pero incluyo sobre todo la subjetividad del sujeto
productor, del actor que impulsa al personaje a salirse de los límites
que le imponen los guiones organizacionales para manifestarse en
plenitud y más allá de ellos, del actor que reflexiona acerca de las
características de su personaje y lo mejora porque no le escatima su
dimensión humana, enriqueciendo de esta manera a su organización
(soy uno que hace que todos juntos seamos más).
La dependencia conduce a la ausencia de un proyecto personal
y a una falta de libido puesta en la organización, expresiones ambas
de un sujeto en retirada. La autonomía conlleva la vigencia de un
proyecto organizacional articulado con el propio desarrollo de un
sujeto puesto en ligazón con la función creadora de la organización.
La subjetividad del sujeto, tensada entre un extremo y otro,
puede entenderse como el resultado de un proceso de subjetivación
en la relación individuo-organización, en la
dinámica entre lo interno y lo externo, en el escenario de la
organización hecha espacio vital (Lewin, 1947), representación en el
sujeto de un lugar de sueños, de esperanzas y de temores. El
personaje deviene plenamente actor cuando esta vitalidad interior
encuentra un espacio externo para crecer y realizarse.
Tal subjetividad emerge entonces del contrato entre el actor y el
personaje, y expresa el juego cruzado con la relación dialéctica
necesidad-satisfacción que da como resultado cuatro escenas en el
escenario de la organización:
a. El trabajo que me disfraza, para ganarme la vida y nada más En esta
escena, el personaje aparece como una necesidad del actor,
solamente en tanto medio para hacer lo que le place fuera de la
organización. Es el caso de una adscripción burocrática, tal como
surge del diálogo imaginado por Michel Crozier para esta
situación, entablado por el sujeto con los demás (y consigo
mismo):
Ustedes nos han convertido en meros ejecutores que obedecemos sin
pedir explicaciones; a cambio exigimos ser libres, y no involucrarnos
psicológicamente en ninguno de vuestros proyectos (Crozier, 1965).
Teniendo en cuenta los distintos tipos de poder que caracterizan
a las organizaciones y las distintas formas de consentimiento que
generan (Etzioni, 1961), al poder remunerativo, que en este
escenario ejerce la organización de
 empleo, el sujeto “le presta” un consentimiento calculativo
(trabajo mientras me paguen lo suficiente por desempeñar mi personaje,
para luego hacer lo que me place en mi vida como actor; atando la paga
no es suficiente, si puedo, me voy a otra pane).
Consentimiento
actores antes que como personajes. Cuando además son
compensados económicamente por su dedicación, aparece en
escena también el poder remunerativo.
Aquí el diálogo “interno” es el siguiente:
Porque nosotros compartimos un proyecto común, nos
comprometemos a trabajar conjuntamente, y sin reservas, en pos de su
realización.

Alienado Calculativo Moral

c. El trabajo que me encubre
Coercitivo (d) _ _ Al modo de Pirandello,2 en esta escena el personaje ha buscado,
Poder Remunerativo (d) (a) y (b) (b) y (c) y encontrado, a su actor; este último está meramente para
Normativo (d) — (c)
satisfacción del personaje, absurdo que, como ya fue dicho,
encubre (y descubre cuando colapsa) la cáscara vacía de una
identidad precaria. En esta escena, el poder que se ejerce puede
a. El trabajo que me gusta ser cualquiera, y el consentimiento será inevitablemente
Aquí el papel del personaje le genera satisfacción al actor, porque alienado (el sujeto enajenado de sí mismo), aunque en lo
es parte de su vocación. El diálogo imaginario sería en este caso: manifiesto tal poder aparezca como remunerativo o, más
frecuentemente, moral.
Ustedes me han otorgado la posibilidad de hacer lo que me gusta; les
Nos encontramos aquí en el campo de la enfermedad psíquica,
ofrezco a cambio mi compromiso de aplicar toda mi capacidad y poner
toda mi energía en el desempeño del rol que me han adjudicado.
y no hay diálogo “interno” porque cualquier capacidad reflexiva
ya significaría un atisbo de salud. En efecto, decir, por ejemplo,
El poder sigue siendo remunerativo y el consentimiento puede “Ustedes me han dado un personaje que hace de mí un actor" ya da
oscilar entre calculativo y moral -en este último caso el sujeto se para pensar, que es lo que precisamente el alienado no puede ni
siente “moralmente obligado” por la oportunidad que le otorga quiere hacer a causa de su enfermedad.
la organización-.
La dinámica del sujeto en y entre las escenas precedentes, sus
diálogos “vinculares internos” con otros y consigo mismo en el
escenario de la organización, todo esto constituye una manifestación
de su subjetividad en el trabajo (producto) y del proceso de
subjetivación que la genera. En este contexto y para nuestros fines,
b. El trabajo que me compromete moralmente la subjetividad en el trabajo es un emergente sintético de la dialéctica
En esta escena se requiere el compromiso íntegro del actor como entre el actor y el personaje, entre el individuo y la organización.
una necesidad para desempeñar el papel del personaje. Escenario Esta dinámica es en sí misma una manifestación de subjetividad.
típico de las organizaciones religiosas, políticas o de la sociedad
civil, ocurre cuando el poder que se ejerce se basa en la
institución de un marco axiológico al cual los miembros prestan
un consentimiento como 2. Me refiero a la obra teatral Seis personajes en busca de su autor.
El contrato como “trato con”
Desde otra perspectiva, estas dialécticas están signadas por un
contrato, que especifica el trato del sujeto con otros y consigo mismo.
El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa, como
ya vimos, entre la autonomía impulsada por su autoestima y la
sumisión originada en su dependencia. La autonomía conduce a la
validez -tanto como la dependencia, a la caducidad- de los derechos
que podemos y debemos otorgarnos para seguir siendo actores más
allá de nuestros personajes: derecho a pensar por nosotros mismos,
a decir que no, a vacilar, a reflexionar, a expresar los propios
sentimientos, a tomarnos tiempo, a romper una relación, a
ocuparnos de nosotros mismos (Muller, 1987).
Derechos que son básicos pero que, sin embargo, suena fuerte
plantearlos en este momento histórico de prevalencia y primacía del
capital sobre el trabajo, en el que las aspiraciones se reducen a
conservar el empleo primero, y a tener la oportunidad de desarrollar
el propio potencial después. A disponer, si es posible y no complica,
de los recursos para obtener los resultados exigidos al personaje que
a uno le ha tocado en suerte (o en desgracia) representar. Y a ser
reconocidos, moralmente por supuesto, por el empeño puesto en la
obra. Porque está instituido que el reconocimiento económico
nunca es posible en la magnitud que uno cree merecer. Y sólo queda
la aspiración a ser tratados con equidad en la distribución de la
magra recompensa.
Siendo el sujeto un emergente social e históricamente
determinado que se configura en un sistema vincular a partir del
interjuego con el contexto (Pichón Riviére, 1975), los derechos y
aspiraciones que expresa el contrato al que estamos aludiendo
surgen a partir del trato con otros. Trato con otros forjado en las
formas jurídicas de la institución del empleo, que remite a un
contrato cuya sustancia histórica reside en la pretensión de validez
universal de sus modelos hegemónicos; modelos que instituyen, sin
temor a ser redundante, la primacía de la organización sobre el
sujeto.
Pero el destino de esta pretensión hegemónica, como el de todas
las universales, consiste en ser negada por la particularidad del trato
con otros en cada organización, el trato con otros que representan
a esta organización, el trato del sujeto con esa organización, y de ella
con él. En suma, el trato con los pares, con los jefes y colaboradores.
El trato con aquellos otros muchas veces desconocidos, que
comparten el mismo espacio pero no necesariamente los mismos
anhelos. El trato con todos esos otros sujetos de un mismo contrato
psicológico, que, sin embargo, es tan propio y particular de cada uno
de ellos. Dialéctica, una vez más, entre el contrato universal (nunca
formalmente expresado) y los contratos particulares
(internalización, y por lo tanto negación del contrato universal),
cuyo producto emergente es el contrato singular de la pertenencia a
la organización.
Tensiones del contrato psicológico y del proceso de
subjetivación en el trabajo
El contrato singular de pertenencia a la organización no es
estático. Su diseño dinámico (Schvarstein, 1998) es emergente de la
resolución dialéctica de una serie de tensiones implícitas asociadas a
los parámetros presentados no taxativamente en el cuadro de la
página siguiente.
Estos contratos han sido denominados patriarcal y
emprendedor respectivamente, reflejando acertadamente a mi juicio
las posiciones que el sujeto asume en ellos, y que el análisis
transaccional ha caracterizado como las del “niño” y del “adulto”
(Block, 1987).
En el paradigma dependiente, el sujeto busca —y la organización
le provee- seguridad en el empleo. Está en posición de afirmación
con respecto a los propósitos del colectivo, tiende a integrarlos en
una finalidad común y coopera con otros para su realización. El
contrato es de adhesión, unilateral, similar a los de “letra chica” que
el lector debe de haber firmado alguna vez, sintiendo que no hay
lugar para ninguna aclaración y mucho menos, para una corrección.
Por este precio, el
PARÁMETRO PERFIL 3 relación con una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto
Valores
adquiere una responsabilidad exigible.5
Seguridad Riesgo La descripción de este paradigma dependiente pone de
Afirmación Crítica manifiesto, a mi entender, la prevalencia del “campo” sobre el
Integración Diferenciación “habitus” del sujeto, en los términos en que los ha definido Pierre
Cooperación Competencia Bourdieu. En efecto, entendido el campo como un conjunto de
Relación sujeto- Adhesión Adscripción
relaciones objetivas entre posiciones históricamente definidas,
organización estructuradas en torno a la distribución de un capital específico, las
Posición del sujeto Incorporado Externalizado
relaciones “externas” (económicas, sociales, culturales) instituidas
por los modelos hegemónicos del empleo tienden a moldear el
Requerimiento Compromiso Involucramiento “proceso por el cual lo social se interioriza en los sujetos y logra que
las estructuras subjetivas concuerden con las objetivas” (Bourdieu,
Nociones Autoridad Poder
estructurantes Responsabilidad 1982).
Responsabilidad
exigible
Esto ocurre porque tal capital específico, en el caso de la
institución del empleo, es el económico, que hoy día sanciona el
Corto predominio de los empleadores en relación con los empleados.
Horizonte temporal Largo plazo
y mediano plazo Según esta interpretación sociológica e “ideológica” del paradigma
dependiente, en el proceso de subjetivación, la internalización de las
Prevalencia Campo Habitus
relaciones “objetivas” del mundo externo se impone por sobre la
Paradigma externalización del mundo interno, y éste queda reducido a un
Dependiente Autónomo
(patriarcal) (emprendedor) modelo que se le impone y que, al naturalizarse, deviene en cierta
forma inconsciente.
El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma
beneficio (¿beneficio?) suele ser la incorporación a la organización autónomo, parte de la concepción de un sujeto capaz de asumir
de empleo, el “cuerpo en” ella y en “relación de dependencia”, riesgos como actor, antes que como personaje, y de adoptar una
supuestamente a largo plazo. Aquí no basta con el involucramiento, postura crítica con respecto a los propósitos de su organización, a
sino que se exige el compromiso 4 en los modos en que los gestiona y, por lo tanto, a los modelos
hegemónicos de empleo. En este sentido, el sujeto autónomo puede
3. La columna de perfil se incluye para señalar el modo en que se resuelven las
establecer diferencias entre tales propósitos y tales modos, y su
tensiones identificadas, aunque aquí tales resoluciones no se muestren. En ella, las marcas postura crítica frente a ellos lo lleva, en algunos casos, a argumentar
ubicadas hacia la izquierda indicarían una resolución correspondiente al paradigma y a competir con otros para imponer su criterio y la consecuente
dependiente, y las más cercanas a los extremos derechos señalarían la primacía del paradigma necesidad de cambio.
autónomo. La resolución del perfil es situa- cional y dinámica. También es particular de cada
contrato sujeto-organización, y podría decirse que los comunes denominadores de todos
estos contratos configuran el contrato singular entre la organización y todos sus miembros.

4. Resulta útil aludir a la metáfora de la diferencia entre la gallina y el chancho en un 5. Accountability en inglés, a diferencia del vocablo responsibility que alude más a
plato de huevos revueltos con jamón: la gallina está “involucrada”, mientras que el chancho la responsabilidad interna -y reflexiva- del sujeto frente a alguien o a algo. “Soy
está “comprometido”. responsable ante” es diferente de “me siento responsable por”.
 Este sujeto se siente con poder como para establecer con las
PARÁMETRO PERFIL
autoridades de la organización un contrato de acuerdo mutuo y
recíproco, voluntario en la medida en que pretende que sea Inclusión Exclusión
expresión tanto de su voluntad como de la de los representantes de Posición del individuo
(interno) (externo)
la organización autorizados para establecerlo. Desde esta posición
se asume como “externo” a la organización, involucrándose como Temporalidad Largo plazo Corto plazo
actor sin que esta postura excluya necesariamente el compromiso
Compensación Fija Variable
con su personaje. La adopción de un horizonte temporal de corto o
mediano plazo indica, en este caso, que la organización representa Recompensas por
Demoradas Inmediatas
para él tanto un medio como un fin. Un medio en la medida en que contribuciones
sólo a través de su accionar conjunto con los otros miembros de la
Especificación del Baja Alta
organización puede obtener un “producto” de cuya “venta” recibe desempeño (ambigüedad) (especificación)
una remuneración. Un fin porque, aunque no necesite compartir
visiones, aspiraciones e intenciones con todos ellos, sin un sustrato Control Implícito Explícito
básico de fines comunes resulta imposible mantener la estructura Características
Rigidez Flexibilidad
colectiva (Allport, 1962).
Informalidad Formalidad
El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una
cuestión de diseño, y en tal sentido, pueden enunciarse algunas de Espacio físico de
Próximo Remoto
las tensiones que rigen dos tipos de contrato paradigmáticos de la interacción
institución del empleo, el relacional y el transaccional (Rousseau,
1995). Estos dos tipos se corresponden en forma biunívoca con los Tiempos de trabajo Rígidos Flexibles
paradigmas dependiente y autónomo respectivamente, por lo que
en el diseño se repiten muchos de sus parámetros. La diferencia Tipo de contrato Relacional Transaccional
consiste aquí en el nivel de formalización.
El contrato relacional generalmente es informal, en el sentido de
que no se firma cuando el empleado ingresa a la organización, y
rígido en la prescripción de sus términos porque suele encuadrarse caso de inasistencia por enfermedad, compensación por accidentes
dentro de convenios colectivos de trabajo que lo exceden. Coloca al de trabajo, entre otros.
individuo en relación de dependencia, originando lo que en las Este contrato no especifica plazos, pero se supone que tiene
culturas latinas se denomina “cargas sociales”, cargas para el vigencia en tanto el empleado desempeñe satisfactoriamente su
empleador, compartidas también por el empleado beneficiario, papel. Otorga una remuneración fija establecida en relación con la
siendo los beneficios generalmente un sueldo anual complejidad del rol adjudicado, y cada vez con mayor frecuencia
complementario, adicionales por antigüedad y familia numerosa, establece una compensación variable en función del desempeño,
cobertura médica y derecho a seguir percibiendo su remuneración orientándose, desde esta perspectiva, en dirección al contrato
en transaccional.
Estas compensaciones variables suelen establecerse con una
frecuencia anual y muchas veces son fuente de insatisfacción por el
bajo grado de especificación del desempeño re
querido para obtenerlas. La implantación de sistemas formales de
evaluación del desempeño, instituidos muchas veces como
verdaderos panópticos de control, es otra señal de la tendencia a
transformar a los contratos relaciónales en tran- saccionales.
El lugar de la organización es la base de trabajo, y el horario de
trabajo es fijo, reconociéndose cuando se excede la cantidad
convenida el pago de horas extras -cada vez menos- para las
categorías de trabajadores comprendidas en el convenio colectivo.
En los tipos paradigmáticos de contratos transaccionales, el
contratado aparece como un “tercero” en la relación entre la
organización y sus empleados dependientes. Esta terceriza- ción trae
aparejada una modificación en las relaciones de poder, a favor de los
empleadores, porque la categoría de los “contratados” representa
una amenaza para los empleados, que pueden ser desplazados por
estos trabajadores menos costosos en términos de cargas sociales,
inocuos en cuestiones gremiales y más flexibles para responder a las
demandas laborales.
Constituyen una locación de obra o de servicio en la que los
plazos de ejecución están pautados, y el horario de trabajo es flexible
en relación con la tarea. Como la compensación se establece
enteramente en función de la entrega de productos o de servicios
formalmente especificados y controlados, el contratado suele
exceder largamente la jornada laboral de ocho horas para optimizar
su productividad, configurándose una situación similar a la del
“trabajo a destajo”. Si hay recompensas, se otorgan de inmediato
para que actúen como incentivo lo más rápidamente posible, vistos
los cortos plazos del contrato. Se trabaja muchas veces a distancia,
y ello incluye la modalidad del teletrabajo en el domicilio del
contratado como una forma de ahorrar costos de operación para el
contratante.
Los contratos dependientes y los autónomos, así como los
relacionales y los transaccionales, son figuras paradigmáticas,
diseños ideales que resultan de optar por uno u otro polo de las
tensiones dialécticas que los conforman. En tanto dialécticas, la
resolución de estas tensiones varía dinámicamente en
función de situaciones internas y externas a la organización y a los
sujetos. Desde esta perspectiva, puede afirmarse que tal dinámica es
un indicador de eficacia de la una y de salud de los otros, mientras
que la estereotipia señala respectivamente una situación de ineficacia
y de enfermedad.
Las descripciones de estos contratos paradigmáticos no
pretenden establecer una preferencia por alguno de ellos en
detrimento del otro. Puestos en relación con el grado de salud
psíquica y física del sujeto particular, pueden ser beneficiosos o
perjudiciales. Las personas más autónomas se sentirán ciertamente
más limitadas por un contrato relacional, mientras que las más
dependientes preferirán no correr el riesgo que entraña uno
transaccional.
Lo que sí cabe criticar es la tendencia cada vez mayor de los
empleadores a imponer contratos “precarios” a sus empleados,
modalidad que remite a aquellos contratos relacionales que se
establecen en términos transaccionales. En esta figura, el contrato
temporario se prolonga indefinidamente como una forma de eludir
la configuración de la relación de dependencia y la consecuente
imposición de las cargas sociales. Son una expresión más de la ya
comentada primacía del capital sobre el trabajo, del empleador sobre
el empleado, y de la imposición de obligaciones sin los
correspondientes derechos.
Esta eliminación de derechos se enmascara con la exaltación de
la libertad individual, en una sociedad paradójicamente cada vez más
controladora. Como muestra burda de ello, cito las invocaciones de
una (auto)denominada “declaración de independencia"6:
• Unete (a ti mismo) y conquista.
• Cuando nadie tiene seguridad (en el empleo), todos
merecen la libertad.
• El poder de elegir es el poder de decir no.
• El miedo no tiene lugar en la Nación de Agentes Libres.
• La diversión en el trabajo es la razón por la cual trabajar.
• Estamos por cuenta propia, pero no estamos solos. 6
6. Fuente: Fast Company, Estados Unidos, diciembre-enero, 1998.
 Considerada aquí y ahora, ¡cuánta mentira y cuánto
ocultamiento!
Niego su pretensión de verdad: el miedo tiene cada vez más lugar
en el país de donde la declaración proviene, y los agentes de esa
nación son cada vez menos libres.
Niego la rectitud de sus intenciones: es una declaración al servicio
del poder hegemónico de las grandes corporaciones transnacionales
y de los intereses de los mercados financieros globales.
Niego la confianza que pretende establecer en las relaciones entre
agentes libres: el “no estamos solos” del final no se condice con el
“únete a ti mismo y conquista” del principio.
Niego su inteligibilidad: ¿conquista qué, o a quién? ¿Qué quiere
decir que todos merecen la libertad cuando nadie tiene seguridad?
¿La libertad no es un derecho merecido en cualquier circunstancia?
¿Nos están pidiendo que entreguemos libertad por seguridad? ¿A
mayor seguridad, menor libertad?
La declaración instituye una situación de comunicación
sistemáticamente distorsionada (Habermas, 1968, 1987), porque
subordina las normas universales de la situación discursiva ideal -
verdad de los contenidos propositivos, rectitud de las intenciones,
confianza en la otra parte e inteligibilidad de los enunciados- a los
intereses privilegiados de los poderes corporativos hegemónicos.
Esta falsa exaltación de la libertad recuperada tiene como fin
enmascarar y justificar un nuevo cautiverio, semejante al que regía
para los trabajadores sojuzgados de los inicios de la Revolución
Industrial. Este mismo hecho se comprueba al analizar algunos de
los requisitos establecidos por las “nuevas” normas de
responsabilidad social, tales como la prohibición del trabajo infantil
y de los trabajos forzados.7
La precarización de los contratos instituida por los modelos
hegemónicos de empleo tiende a cristalizar la relación individuo-
organización, y a colocar al sujeto en posición de sometimiento
pasivo frente a estas condiciones. Argumentar
7. Dos de los nueve requisitos establecidos por la norma SA 8000, sobre la
base de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, y de las normas
emitidas por la Organización Internacional del Trabajo.
críticamente a este respecto significa ir en la dirección de la salud. El
desarrollo de una conciencia crítica favorece el logro de los intereses
emancipatorios del sujeto (Habermas, 1972).
Una perspectiva ingenua y utópica de la salud psíquica en
las organizaciones
La adaptación activa a la realidad y el movimiento de apropiación
del acto son las manifestaciones de un sujeto psíquicamente sano.
Pero, ¿qué significan las palabras “activa” y “apropiación” en este
contexto? Un sujeto que se obliga a jornadas de trabajo prolongadas
sin compensación acorde, porque tiene una esposa y tres hijos que
alimentar, ¿se adapta activa o pasivamente? ¿Es posible que pueda
apropiarse de sus acciones un operador de sistemas de información
que ocupa la mayor parte del día procesando transacciones frente a
la pantalla de una computadora?
A mi juicio, la respuesta a estas preguntas debe ser situa- cional,
y debe ponerse en relación con las características de la persona. No
podemos responder que se trata en ambos casos, lisa y llanamente,
de personas “enfermas”, porque enferma estaría entonces una
porción sustancial de los empleados y trabajadores en todas partes
del mundo. Lo que sí podemos hacer es analizar sus reflexiones
acerca de la situación, dónde y con quiénes comparten esta reflexión,
cómo intentan modificar o enriquecer su trabajo, o qué hacen para
conseguir otro mejor. Importa mucho saber qué otra cosa hacen,
además de estar empleados, si tienen alguna actividad gremial, si
militan en algún partido político o si realizan algún tipo de actividad
comunitaria a través de la cual puedan satisfacer las necesidades
prácticas y emancipa- torias que su empleo les niega.
Desde la perspectiva de la teoría crítica, una forma de discernir
acerca de la salud psíquica de estos sujetos estaría dada por el análisis
de su “discurso” acerca de la situación, sus argumentaciones acerca
de la pretensión de validez (Haber- mas, 1987) de las condiciones en
que trabajan.
 El sujeto sano es capaz de hablar con sus jefes y con sus
compañeros para mejorar y enriquecer su trabajo, negando explícita
o implícitamente la pretensión de verdad de los modelos de empleo
actualmente instituidos.
El sujeto sano es capaz de argumentar en torno a la rectitud de
las intenciones de sus empleadores, y puede buscar otros
interlocutores, dentro y fuera de la organización, cuando no confía
en aquellos con los que interactúa cotidianamente en su trabajo.
El sujeto sano es capaz de detenerse y preguntar si no entiende,
cuando, por ejemplo, la enunciación muchas veces grandilocuente de
la misión o de la visión de su empresa le resulta ininteligible frente a
la estrechez y las limitaciones concretas de su trabajo.
Si la salud psíquica reside en la capacidad para unir el pensar con
el sentir en el hacer, es necesario también indagar acerca de lo que
piensan los sujetos de la situación.
La adaptación pasiva lleva a que estas condiciones de trabajo
sean incuestionables, inimaginables otras alternativas, e inexplicables
sus potenciales beneficios. La pérdida de sentido torna
incomprensibles las causas e incalculables los costos de permanecer
en esa situación. Su tolerancia al sufrimiento se incrementa con cada
nueva frustración, pero tal mortificación no se transforma en
búsqueda proactiva de una solución. Sus quejas, si se manifiestan,
resultan inaudibles. Los problemas devienen insolubles y el resultado
es un sujeto irreflexivo e inhabilitado para el ejercicio pleno de sus
derechos.
El sujeto sano cuestiona, imagina, explica, comprende, calcula,
es reflexivo y capaz de desarrollar una conciencia crítica. Soporta,
sufre, tolera; es sensible a su sufrimiento y al de los demás, y está
abierto al necesario encuentro con otros. Se hace escuchar de manera
audible y se siente habilitado para mejorar su situación. Es racional y
previsible en la búsqueda de la satisfacción de sus necesidades y las
de quienes de él dependen. El sujeto sano se apropia de esta manera
de sus actos en su organización y en su contexto.
La retórica de los extremos utilizada en las descripciones que
anteceden en relación con la salud y la enfermedad de los
sujetos en situación de trabajo puede hacer que la distinción parezca
simple, tanto como utópica su evolución en pos de la salud. Pero es
simple con la simplicidad de las cosas claras, previsible como salida
del malestar en la organización, utópica en el mejor de los sentidos
del término: en la capacidad de imaginar que es posible unir lo que
pensamos y lo que sentimos en lo que hacemos, dentro y fuera de
nuestras organizaciones, para modificarlas y modificarnos, para
enriquecerlas y enriquecernos, para desarrollarlas y desarrollarnos,
en la medida de nuestras posibilidades.
Lo hemos hecho y lo seguiremos haciendo. Porque somos
capaces de operar en nuestras organizaciones y sobre nuestros
contextos sin resignar ninguna de las dos operaciones. Y porque la
negación de esta capacidad no es sino una manifestación más del
pensamiento hegemónico al servicio de intereses que no son los
nuestros.
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