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Psicología del Trabajo Cátedrall

2º Cuatrimestre Año 2006

Ficha de Trabajos prácticos

Clase práctica tema: El Psicólogo Laboral y las nuevas formas de trabajo

El Equipo: ¿Tiene dos caras?


El Equipo: ¿Tiene dos caras? 1

Si bien es cierto que las palabras "grupo" y "equipo" tienen inmediata


resonancia cultural con !a idea de conjuntos humanos, no es menos cierto
que ambos conceptos no pueden considerarse sinónimos.
En las organizaciones, precisar de qué se trata suele condicionar los
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procesos de cambio.

Expresiones tales como Trabajo en Equipo, Equipos de Mejora y otras similares,


han aparecido en los últimos años como un nuevo "buzz word", termino que
denota las modas "manageriales" iniciadas en la década del 80' con el libro "En
busca de la excelencia" 3. Se puede afirmar que existe la necesidad de comprender
la potencia real y simbólica que poseen los grupos humanos para modelar el
comportamiento individual y producir resultados superiores, que no se explica
adecuadamente con la bibliografía que las revistas de gestión nos acercan todos
los días.

M Á S A L L Á D E L A M O D A
La descripción y análisis del fenómeno grupal surge de la convergencia de
diferentes disciplinas: la sociología de Durkheim y sus conceptos de Comunidad
Mecánica y Orgánica, la sociometría de Moreno, la aplicación de la teoría de la
Gestalt al campo social realizada por Kurt Lewin, los aportes de S. Freud a la
comprensión de los fenómenos de masa y sus seguidores del Tavistock lnstitute
(E. Jacques, Bion y otros), las reflexiones de J. P. Sartre sobre la serie, masa y
grupo, así como todo el campo de investigaciones aplicadas al estudio de
las organizaciones bajo el nombre genérico de Escuela de las Relaciones
Humanas. Localmente se deben destacar los aportes de E. Pichon Riviere, quien
basado en los autores arriba mencionados funda la Psicología Social, con una
metodología de abordaje denominada Técnica de Grupos Operativos. Otros
desarrollos en este campo surgen de los programas de Calidad Total y toda la
corriente de estudio que, en los Estados Unidos ha trabajado la aplicación de
mejora de desempeño (performance) a través de enfoques grupales 4 .
Este es el campo dentro del cual se expondrá una concepción sostenida a
través de tareas realizadas en capacitación y desarrollo de equipos de trabajo,
especialmente en el abordaje de procesos de celularización en empresas.

L A S DISTINCIONES

1 Publicado originalmente en la Revista DyC (Desarrollo y Capacitación) N° 49.


Asociación de desarrollo y capacitación Argentina. Marzo Abril 99.
2 Agradezco los aprendizajes realizados con Luis Karpf, entre los años 1992 y 1998, en
su empresa: ~Recursos Humanos y Organización".
3 Peters, Tom, Waterman, R. En Busca de la excelencia. Editorial: Norma (Colombia).
1985. En la publicación Fast Company Nº 53 Noviembre 2001, se establece este libro
como el inicio de esta moda de best sellers de gestión empresaria.
4 Si se desea saber más de esta escuela llamada de performance (desempeño) se
puede visitar el sitio http://www.ispi.org

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La operación de proyectos con equipos de trabajo requiere la comprensión de
distinciones conceptuales que iluminan prácticas sociales complejas, en las que
los fenómenos del comportamiento individual y grupal se entrelazan creando
crecientes niveles de lectura y por lo tanto de operación.
Estas distinciones son 5 :
a. El Agrupamiento
b. El Grupo
c. El Equipo
d. La Organización / Empresa
a. Agrupamiento: es un nivel social que ocupa un lugar lógico en la secuencia
comprensiva del comportamiento humano en sistemas, fenómenos que Sartre
describia como una Serie y en los que una persona se halla yuxtapuesta a la otra
sin tener interacciones significativas entre ambos y sin generar sentido de (man)
comunidad. Estos son los casos que van, desde la fila que espera un colectivo o
que incómodamente cruzan miradas furtivas mientras se distribuyen en un
ascensor, a los fenómenos como la masa, una hinchada etc. Este nivel es social,
ya que en éste se pueden producir fenómenos de sugestión colectiva que
determinan que por un tiempo se desarrollen fenómenos de alta intensidad
emocional. Sin embargo esta emocionalidad intensificada no necesariamente
desemboca en la cristalización de sistemas como el grupo.
b. Grupo: Se trata de fenómenos estables de interacción humana que incluyen
ya una dimensión emocional que siempre interesó a los observadores del
comportamiento. Su modelo paradigmático lo constituye la familia.
c. Equipo: cuando un grupo se halla orientado y estructurado por el logro de
resultados determinados.
d. Organización/Empresa: el nivel más complejo de interacción. Supera la
noción de equipo en la medida que se producen estructuras y agregados más
complejos, donde la noción de interacción se halla inserta en los fenómenos
estructurales, culturales y políticos.

LAS DOS CARAS DEL EQUIPO


No se trata de una novela de amor: "/as dos caras del equipo" hace referencia
al problema de la comprensión conceptual y operativa que tiene este término tan
multívoco. En este sentido, la propuesta en este texto es operar en base a
definiciones, cuestión justificada cuando se recorre la bibliografía y notar que no
está clara la distinción elemental en este terreno: ¿Grupo es igual a Equipo? ¿y
si no?, ¿cuál es la diferencia? 6
Para ello, se han tomado dos definiciones que si bien provienen de campos
teóricos diferentes, suman en la dirección planteada:

5 La base de estas distinciones se ha!1a expuesta en la obra de Enrique P1chon


Riviere. Se puede encontrar mucho en "El Proceso Grupal". Ed. Nueva Visión. 1985,

6 Un esfuerzo sistemático de definir estos dos términos se puede hallar en ;'Trabajo


en Equipo" - Hóctor Fainstein. Ed. Dos Santos
Definición de grupo'
Grupo es un conjunto restringido de personas ligados entre sí por una constante
de tiempo y espacio articulados por su mutua representación interna, que se
proponen en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad y que
interactúan a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de
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roles .
Un conjunto habla de la mirada estructural al fenómeno: no se trata de un
incidental amontonamiento de personas en una aglomeración humana (serie,
agrupamiento), sino de una gesta\! que tiene un sentido a los ojos del observador
y sobre todo a los del protagonista, que reconoce allí una realidad viva.
Restringido de personas: la cantidad define en este caso la calidad. No es
una serie, ni una masa, ni una agrupación.
Ligados entre sí por una constante de tiempo y espacio: hay un encuadre
en el que este conjunto se mueve. Estas variables de tiempo y espacio, permiten
identificar que no es una agrupación transitoria, como puede ser las de personas
que esperan en la parada del colectivo o del banco.
Articulados por su mutua representación interna: existe un proceso de
internalización de los otros a través de la interacción sostenida en el tiempo. Esta
interacción determina la creación y sostenimiento de intereses en común. Se
crean redes de identificación, de afiliación. Esta mutua representación interna
permite anticipar las reacciones del otro, y el pasaje del yo al nosotros.
Que se proponen en forma explícita: Realizar un deporte, tocar juntos en una
banda, salir a tomar café, etcétera.
O implícita: En realidad, cuesta reconocerlo pero las personas se agrupan en
la búsqueda de continencia recíproca y de sostenimiento emocional. Quieren ser
reconocidas, saber que pertenecen a un grupo y referenciarse a él.
Una tarea que constituye su finalidad: tanto para la tarea explícita como la
implícita, se puede reconocer la existencia de las necesidades humanas como
motor.
Y que interactúan a través de complejos mecanismos de asunción y
adjudicación de roles: siempre existe un cruce de las historias individuales con la
historia del grupo.
Toda persona que se incluye en un grupo humano comienza a comportarse
según el papel o rol que surge de ese cruce de historias. Un índice de salud grupal
es la capacidad de permitirle a sus miembros jugar diferentes roles de acuerdo al
momento y a la tarea de que se trate. Cuando esto no ocurre se asiste a la
estereotipia de roles, nociva para la dinámica y el crecimiento del conjunto.
Definición de Equipo 9
Un equipo consiste en un número reducido de personas con habilidades
complementarias que se ha!fan comprometidas con un propósito, objetivos de

7 Enrique Pichon Riviere. Se puede encontrar mucho en "El Proceso Grupal". Ed.
Nueva Visión. 1985.

9 Katzenbach y Smith. The Wisdom of teams. (En español Editorial Dos Santos: La
Sabiduría de los Equipos. 1996).

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desempeño y un enfoque común de trabajo para lo cual se hallan mutuamente
disponibles.
Un número reducido de personas: al igual que en el grupo, el equipo debe
tener entre 5 y 9 personas para tener posibilidades de lograr alto desempeño.
Habilidades complementarias: hay tres tipos de habilidades que deben estar
presentes en el equipo a través de sus integrantes (y que sino se deberán
desarrollar).
• Habilidades técnicas: será saber jugar al fútbol, manejar un equipamiento, o
dominar una disciplina o metodología necesaria para el logro de resultados.
• Habilidades interpersonales: que permiten la conexión positiva entre las
personas.
• Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones: necesarias para
transformar el saber y la energía disponible en acciones orientadas a
resultados.
Con un propósito: es la existencia clara de la visión compartida, la mirada a
largo plazo de un propósito superior que se desea alcanzar.
Objetivos de desempeño: es la operacionalización concreta del propósito y los
indicadores que habrán de darle al equipo una noción de su avance o retroceso.
Y un enfoque común de trabajo: son los procedimientos que aseguran el
modo en que se llevarán a cabo las tareas y se alcanzarán los resultados.
Para lo cual se hallan mutuamente disponibles: la mutua disponibilidad es la
creación de una esfera de accountability en la que los resultados individuales son
subsumidos en los grupales. Se trata de las "accountabilities" creadas corno
equipo. 10

¿PORQUE ENTONCES E L
EQUIPO TIENE DOS C A R A S ?
El Equipo es la estructura operativa que produce resultados, pero no los podría
lograr sin el Grupo que constituye su infraestructura emocionaln A su vez, el
equipo no tendría sentido sin la existencia de la organización 1 empresa que
mediante sus objetivos, principios, reglas, recursos, sistemas de autoridad e
influencia, moldea la acción del mismo, inhibiendo o catalizando sus resultados. El
equipo sólo aparece en la intersección de ambas realidades: el grupo y la
empresa.
Quizá se pueda ver más claro a través de un ejemplo cotidiano: Un grupo de
amigos se reúne semanalmente a jugar al fútbol. Este rito no es más que un
encuadre espacio temporal en el que se juegan tareas implícitas y explícitas. No

10 Respecto del término accountability, se puede decir que resume la idea de


imputabilidad y de dar cuenta por. Este término se utiliza en las traducciones de la obra
de Elliot Jaques. Para un análisis sobre el uso de este término: Osear Oszlak
¿Responsabilización o respondibilidad?: el sujeto y el objeto de un estado responsable"
Ponencia presentada en el Panel "¿Es posible !a responsabilización en el Estado:
aspectos teóricos y epistemológicos" en el marco del Vlll Congreso Internacional del
CLAD sobre la Reforn1a del Estado y de la Adn1inistración Publica. Ciudad de Panama,
Panama, 28 - 31 de octubre de 2003.

11 La noción de infraestructura por oposición al equipo con10 superestructura, puede


tener consecuencias 1nuy poderosas para quien utilice esta concepción (nota de! autor).

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importa el resultado, lo que importa es jugar, eventualmente enojarse y salir a
cenar todos juntos. El fútbol es una excusa (como tarea explícita) para la
satisfacción de las necesidades de sus miembros (tarea implícita). ¿Y cuándo este
grupo se transforma en un equipo? En el momento que se incluye la dimensión
organizacional: el torneo, campeonato o desafío; la búsqueda de resultados. La
aparición de la camiseta es el símbolo de esta transformación invisible.

DISTINCIONES E N ACCION
Al enfrentar procesos de cambio, en los que se intentan pasar de culturas de
gestión basadas solamente en la contribución individual, a otras en las que el
aporte del equipo ocupe un lugar central, las distinciones anteriores adquieren
pleno sentido.
Para que un equipo se transforme en un Equipo de Alto Desempeño, se
requiere la existencia previa de un grupo articulado emocionalmente, con una
noción de «Nosotros» que supere al Yo de cada miembro, en el que se de la
necesaria base de confianza y credibilidad recíproca. Sin esa base, el Equipo no
emerge y no deja de ser un pseudo equipo o, a lo sumo, un grupo que realiza
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algunos trabajos en forma eficiente .
Pero sólo aquella base no es suficiente. Se requiere también de una
organización que aliente la existencia de equipos con dos elementos clave en esta
dimensión: el Modelo de Gestión y los Principios / Políticas. En el modelo de
gestión encuadramos todo aquello que hace al gerenciamiento / liderazgo para
asegurar en forma viva el proceso de cambio y la instalación del nuevo modelo
basado en equipos, sobre todo en lo que hace al logro del empowerment
necesario para el éxito. Aquí es clave el desarrollo de un liderazgo apto para
enfrentar este proceso. Los Principios y Políticas son los que actúan en la
consolidación de las "accountabilities" grupales, que deben diferenciarse de las
individuales y ser debidamente compensadas en forma material y simbólica.
De esta manera, se pueden superar aquellos enfoques orientados sólo hacia la
dimensión emocional del equipo (orientación clásica de los modelos de Relaciones
Humanas), en un extremo, y los orientados en forma exclusiva hacia la dimensión
estructural de la empresa (orientación clásica de los modelos de Calidad Total).
Se entiende que ambos enfoques obvian alguna de las dos caras del equipo; un
olvido que puede pagarse muy caro, en algún momento del proceso de cambio.
En la práctica, la combinación de ambas orientaciones produce resultados de

12 La idea de etapas en la formación de equipos de alto desempeño y los


posibles retrocesos o estancamientos está presente en más de un texto. Por
ejemplo Scholtes P.R. The team Handbook: How to use teams to improve quality.
Madison, Wl:Joiner Associates, 1988; distingue cuatro etapas Formación,
Convulsión, Normatización y Desempeño. Katzenbach y Smith (ya citado) las
atapas son: Grupo de trabajo, Pseudo-Equipo, Equipo potencial, Equipo real y
Equipo de alto desempeño

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mayor impacto, porque se puede incidir en el desempeño por medio de una
intervención que atraviesa todas las dimensiones en juego. 13

Lectura recomendada: Swanson R. Analysis for improving performance, Berretl - Koehler


Publishers, San Francisco, 1996.

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13 Para pensar en forma crítica sobre !a transformación de culturas individualistas a


culturas de equipo, puede ser muy enriqucedora la lectura de Schein E. "Organizational
Learning as Cognitive Re-definition: Coercive Persuasion Revisited" MIT Sloan School of
Management (en http:// 1NVV't-1.soionline.orq/res/\'VD/i Oüi O.htn1l

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