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Prologo
El psicólogo del trabajo debe situarse en el punto de articulación del vinculo del
trabajador con su organización y su función principal será: ser el asesor de
ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía, con vistas a obtener
satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para
la organización
Para poder pensar en lo que nos pasa, debemos partir del reconocimiento del
hecho de que las respuestas pasadas se han vuelto inaplicables y que las
instituciones de las que se esperaba que instauraran un orden se han
convertido en agentes de desorden, ineficacia, injusticia y parálisis.
El lugar que antes ocupaban las instituciones fue reemplazado por las
estrategias de las grandes organizaciones financieras, técnicas y mediáticas.
La elección que hay que hacer no pasa por la defensa del orden pasado ni de
la aceptación del desorden presente: debemos concebir y construir nuevas
formas de vida colectiva y personal de las que se desprenderan, como una
consecuencia natural, nuevas formas de organización del trabajo.
Introducción
Un paradigma es un modo básico que justifica el hacer algo, o determina una
particular forma de pensar acerca de algo. Es una toma de posición táctica.
Preocupaciones previas:
Selección
La organización es un plan de actividades humanas que no empieza a
funcionar hasta que no se hayan elegido las personas que van a desempeñar
los diversos roles o a realizar las actividades previstas. El primer y mayor
problema entonces es como reclutar empleados.
Capacitacion
Comunicación
Proceso social con formas de interacción grupal. Ahí se presentan los malos
entendidos
El descubrimiento del papel crucial que ella ejrece llevo a defender la idea de
una mayor información como solucion de muchos problemas organizacionales.
Otro componente es la codificación: esta en relación directa con el
entendimiento. Se trata de una serie limitada de categorias en las que se
asimila la información que se recibe. El sistema impone omisiones,
refinamientos, desarrollo, distorsion y transformacion de las comunicaciones
que se van recibiendo.
Poder
Cuando nos comunicamos tomamos posición. Es una accion mutua que tiene
como objeto convencer y conpartir el argumento propio con el interlocutor. Es
un intento de ejercicio del poder (variable independiente de decisiones
racionales) que es diferente de autoridad (asignada o atribuida por alguna parte
de la organización).
Participación
Toma de decisiones
Decisión: elección de un curso de accion determinado entre varios cursos de
accion posibles. Es necesario que exista previamente la identificación de un
problema y de un objetivo.
Desde el sujeto:
Motivación
De ambos lados:
Trabajo en equipo
Desde lo macro:
Cultura
1. Organización
2. Participación
3. Formación
4. Imagen
Conclusiones
Motivación
A este por qué el sujeto hace tal o cual cosa lo consideramos como la
dimension estrictamente individual en la vida organizacional, el misterio, lo que
hay que descubrir.
El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que
quiere hacer, lo que desea, es la energía, el impulso que lo dirige hacia.
Liderazgo
Poder
Conjunto de los recursos que alguna instancia humana posee y puede articular
con vistas a influir sobre el otro, de modo tal de lograr su objetivo.
Somos los protagonistas de este cambio inexorable que nos toca vivir y por lo
tanto nos toca concebir nuevas formas de vida, de cultura, y de organización
del trabajo, que apunten a lograr un mayor bienestar.
De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen por un lado
redes globales de producción, consumo y comunicación y por el otro crece un
retorno a la comunidad.
# Desde la física:
# Desde la organización:
Los estimulos provenientes del medio laboral tendrán diferentes efectos sobre
el sujeto de acuerdo con la manera en que cada uno filtre y procese estos
nuevos estimulos originados en el mundo de la virtualidad.
El psicologo laboral deberá articular este nuevo contrato y tendrá entonces que
colaborar en la generacion de confianza desde la organización al sujeto, y el
desarrollo desde el trabajador del nuevo concepto de pertenencia a un
intangible.
Los bloques básicos de los edificios del mundo físico de Newton eran átomos
impenetrables y aislados que rotaban por el espacio y chocaban unos con
otros, atrayéndose y repeliéndose.
1. Principio de complementariedad.
2. Principio de incertidumbre
3. Contextualismo
Algunas precauciones:
1. El dialogistico:
Los sistemas más vivos son aquellos que han logrado equiparar modos de
gestión rigurosos de funcionamiento cotidiano y un derecho permanente de
desobediencia, de cuestionamiento de esos mismos modos de gestión.
2. La recursión:
3. El principio hologramático:
La empresa, el management.
Hace falta que todos los miembros conozcan íntimamente las finalidades y los
valores de la empresa. Provista de este conocimiento del todo, cada parte
puede reaccionar de una forma adaptada frente a lo imprevisto sin que sea
necesario multiplicar las órdenes, las intimaciones y las notas de servicio.
Es necesario que las finalidades del todo tengan para cada una de las partes
una significación. De allí la importancia del diálogo permanente que permite
ese ajuste dinámico y nunca terminado entre las finalidades de la organización
y las de cada una de las partes que allí participan.
El proyecto constituye algo que nos contiene, algo que nos une y algo que nos
impulsa.
Cuanto más variado es un sistema más debe serlo también el sistema que lo
conduce.
Se dividen en:
Tambièn existen otro tipo de aptitudes que son las especiales: aptitud
mecànica, aptitud administrativa, aptitud artística, aptitud musical.
Una de las funciones principales del mando debera ser conocer las aptitudes
de sus subordinados para tratar de adaptarlos a los trabajos màs acordes con
sus aptitudes.
A la vez las opiniones estan precedidas e influidas por hechos y actitudes. Las
opiniones reflejan las actitudes, èstas se podran detectar por las opiniones
expresadas. Una opinion desfavorable refleja una actitud desfavorable frente a
algo.
No solo se pueden medir las actitudes sino tambien que las actitudes estan
influidas por una diversidad de condiciones. El metodo de la entrevista presenta
inconvenientes.
Una forma es cambiando los hechos o aspectos de ellos que han sido
considerados como desfavorables. Este es un poder que tiene el mando
modificando las situaciones laborales.
Por ultimo utilizar las discusiones del grupo relacionado con el saber escuchar.
Las discusiones conducidas adecuadamente crean la oportunidad de que el
grupo exponga sus sentimientos y opiniones. Las discusiones del grupo sirven,
además, para aportar valores al mismo, uniendo a las personas y
contribuyendo a formar equipos de personas que posiblemente esten
desligadas entre si.
WECHLER: INTELIGENCIA
Se conoce la inteligencia por lo que nos permite hacer y las habilidades son
esos productos mentales que nos permiten conocerla a traves de la evaluacion
cuanti y cualitativa de las habilidades.
Hay una equivalencia funcional de los elementos de los tests que resulta
necesaria para la validacion de la aritmetica empleada al llegar a una medida
general de la inteligencia.
Los grupos culturales pequeños tienen las mismas características que los
grandes.
Los temas culturales fuertes pueden ser pueden ser productivos o destructivos.
1. Sesgo hacia la acción: más que hacia pasar tiempo en una planificación
y análisis excesivos, intentar distintas tácticas para resolver los
problemas. La naturaleza adaptativa emergente de la vida y de la
innovación apoyan este sesgo de acción.
2. Están cerca del cliente: recolectan información relevante acerca de las
operaciones de la organización de representantes claves de su entorno.
Los clientes proporcionan ciclos de comunicación potencialmente ricos
3. Hacen énfasis en la autonomía y el empresariado: alientan a los
miembros a asumir responsabilidad de las actividades de la
organización, tomar decisiones de organización y el riesgo de iniciar
innovaciones
4. Hacen énfasis en la productividad por medio de las personas: apoyen la
capacitación de sus empleados. Los miembros a menudo sienten que la
organización es su familia ampliada. Integra las metas de la
organización con las metas de los miembros.
5. Hacen énfasis en las actividades de organización de transmisión,
dirigidas por valores: los mejores líderes son aquellos que tienen mayor
contacto y que están más implicados con las actividades de la
organización
6. Se apegan a su trabajo: los líderes determinan lo que la organización
hace mejor y las actividades que son consistentes con sus valores
culturales y se enfocan a cumplir estas actividades. Sabe cuál es el
énfasis de su producto principal y se adhiere a él.
7. Hacen énfasis en la forma simple y el personal escaso: de modo que los
líderes puedan comunicarse de manera más directa con los trabajadores
y viceversa. Intentan obtener lo más posible de la menor cantidad de
individuos.
8. Demuestran propiedades simultáneas, holgadas y firmes: las cualidades
holgadas incluyen la habilidad para innovar como respuesta a
restricciones diferentes, al tiempo que las propiedades firmes indican la
unanimidad en el espíritu y la acción entre los miembros de la
organización.
Cada organización tiene una cultura. Los temas culturales que desarrolla una
organización tienen influencias poderosas, tanto en las interpretaciones que
hacen los miembros de la organización acerca de la realidad, como en las
actividades en las que se comprometen. Algunos temas culturales pueden
ayudar a promover el crecimiento y el desarrollo de la organización y otros
pueden trabajar en detrimento de la organización. La comunicación es el canal
primario utilizado para promover el desarrollo y el mantenimiento de la cultura
de organización. Existe una fuerte relación entre comunicación y cultura.
KAUFMANN: LIDERAZGO
MASLOW
Hay múltiples motivaciones icc. No hay relacion directa con el anhelo cc. El fin
es icc.
Motivación:
CONCLUSIÓN:
# Los seres humanos tienen tendencia innata a moverse hasta los niveles
superiores de salud, creatividad y autosatisfacción
KREPS: COMUNICACIÓN
1. un encuadre
2. una herramienta diagnóstica confiable: las técnicas proyectivas
3. un sujeto con las defensas altas por la situación de evaluación
4. Los núcleos “sanos” de su personalidad (contacto con la realidad)
que le permitan soportar el desafío y la angustia de la prueba, la
competencia y la espera.
Además del riesgo real hay que mencionar el riesgo presumido. Es el mas
conocido en sus detalles y solo se sospecha que ocurra. Este riesgo es de una
ansiedad específica que está enteramente a cargo del trabajador. Contra la
ansiedad los obreros elaboran defensas particulares. El riesgo presumido
advierte una situación, así se montan defensas que pueden ser eficaces o no.
1)Teoría Clásica de la Organización: Surge a fines del Siglo IX, principios del
XX y fue uno de los primeros intentos de explicar la naturaleza del
comportamiento de las organizaciones. Se concentra en identificar los métodos
más eficientes y ordenados para el cumplimiento de las tareas de la
organización. Esta teoría subraya los canales formales y jerárquicos de la
organización para proporcionar instrucciones y direcciones de trabajo a los
miembros. (Weber, Fayol, Taylor).
Estas cinco teorías se pueden aplicar como modelos diagnósticos para evaluar
los fenómenos de organización y normas para establecer directrices para la
práctica de organización. Las cinco han influido en el estudio de la
comunicación en las organizaciones.
1- Estudio de la Burocracia
Características:
20 principios de Fayol:
Principios:
Pero, los seres humanos son la esencia misma de la organización social. Ellos
se comprometen en comportamientos de organización. Los miembros de la
organización deciden qué roles de organización desempeñar y cómo hacerlo.
Comienza en la década del '30 con Elton Mayo. La visión mecanicista de las
organizaciones era insensible a las necesidades sociales individuales.
La hipótesis entonces fue que los incrementos se debían al hecho de que los
trabajadores estudiados reaccionaban al hecho de ser observados por los
investigadores. Así, sintieron que eran especiales, debido a que se les eligió.
La conclusión fue que los factores sociales tienen una influencia importante
sobre la productividad del trabajador.
Las personas generalmente prefieren ser tratadas con respeto y confianza, que
como irresponsables
La selección es una actividad, una función, una tarea, que se ubica en una
zona límite entre la realidad interna de la empresa y la realidad externa, el
mercado o el contexto social. Requiere de la comprensión y conocimiento
de ambas realidades y una conducta flexible por parte del sector, que
debe conjugar ambos sistemas. Entonces la tarea de selección se ubica
en una zona limítrofe entre la realidad interna a la organización solicitante
y el contexto social del que forma parte. La función de selección de
personal articula ambos sistemas.
El rol es una extensión de sí mismo, que opera como puente entre la persona y
el medio social. Un enfoque psicosocial del concepto de rol integra expectativas
personales con las sociales, contemplando la acción. El rol es el engarce entre
el individuo y la sociedad, relacionado con las características del individuo y
con la función social que cumple, por tanto lo consideramos una herramienta
operativa de enlace.
La estructura de la personalidad, llamada aquí núcleo del yo, constituye un
sello muy específico de cada individuo, que encuentra su forma de expresión a
través del desarrollo de los distintos roles.
A partir de las características del núcleo del yo y del contacto con la sociedad,
en función de ciertas necesidades que se tienen que satisfacer, se desarrollan
los roles. En el rol encontramos tanto características del individuo como de la
función social que cumple y la necesidad individual que satisface.
Cuando una persona puede sentir, pensar y actuar frente a las demandas
de su rol, aún en situación de peligro, ha logrado un buen nivel de
madurez profesional.
Las culturas organizacionales en las que se puede crecer son aquellas en las
que se admite el error y lo aceptan porque lo consideran como parte del
aprendizaje, como un amoldarse con la personalidad de uno.
El rol se constituye trabajando con las expectativas propias y las de los otros,
conjugando ambas.
Son tan clientes los que solicitan personal como quien se presenta para el
puesto requerido. Una tarea correcta es satisfacer a ambos, son dos puntas
que deben confluir en un encuentro.
Este autor hace una diferenciación entre el trabajo profesional calificado al que
denomina oficio, y al trabajo en masa descalificado.
Las profesiones necesitan una larga formación, esfuerzo, dedicación y
elección; y esto se relaciona con el deseo. El deseo es el fundamento mismo
de la actividad laboral.
SUBLIMACIÓN:
ECONOMÍA PSICOSOMÁTICA:
Tiene que ver con el lugar que ocupa el cuerpo en el trabajo y como se regula
dicha economía dependerá de la utilización del cuerpo frente a la tarea. Se
trata ante todo de descompensaciones psicosomáticas provocadas por las
rupturas de la actividad del trabajo.
HISTORIA INFANTIL
El trabajo ofrece satisfacciones sustitutivas de los deseos tales como las que
fueron forjadas por la historia infantil. A veces el sujeto para conciliarse con su
pasado opta por oponerle una desmentida. La actividad del trabajo aparece
entonces como separada del pasado y destinada a mantener esa separación
que protege al sujeto de un resurgimiento de su historia infantil. En este caso el
trabajo es defensivo.