La práctica del coaching Marco de referencia
y el rol del psicólogo laboral
Claudio Alonzo
Introducción
En el trabajo sobre roles y prácticas del psicólogo del trabajo,
puntualizaba que el ejercicio del coaching representa el
despliegue de un rol, en el que
“El coach ayuda a los responsables de conducir la
estrategia organizacional a focalizar su atención y
energía, priorizar acciones y confirmar (o reformular)
las acciones implementa- das. El rol de coach incluye
prácticas guiadas de asesoramiento, orientación y guía.
Estas ‘transitan por el delgado hilo’ entre la
responsabilidad por ‘conducir y hacer1 de aquellos que
tienen la responsabilidad de conducir, con los proyectos
y motivaciones personales de quien toma decisiones y
dirige”.
A pesar de los grados de formalización a los que está llegando,
la práctica de coaching como una intervención profesional de un
psicólogo laboral constituye la materialización de un rol, dado que
es un comportamiento esperado y asumido, casi siempre por fuera
del encuadre formal de la organización.
La referencia al coaching como rol se relaciona con constituir
un tipo de intervención profesional que aún, salvo contadas
excepciones, no tiene anclaje formal en las estructuras de las
instituciones, aunque forma parte de un modelo de operación
técnica cada vez más frecuente en el mundo de las organizaciones
laborales. Y será al mismo tiempo caracterizado como una
práctica, ya que su aplicación requiere de un conjunto de
conocimientos y habilidades de tipo técnico, sumado al profundo
sentido humano implicado en su implementación.
En el presente trabajo desarrollaré un enfoque de coaching
como rol y como práctica, implementado en ámbitos
organizacionales, procesos conducidos por psicólogos del trabajo
expertos en su dominio profesional, pertenecientes a la
organización o contratados como consultores externos para
intervenir en proyectos específicos. Es importante refrendar que
reservamos para los graduados en psicología la pertinencia de la
práctica de coaching, frente a la necesidad de trabajar con
procesos mentales complejos, modelos de comportamiento
individual y grupal, y sistemas emocionales, variables que tienen
un fuerte peso específico en el rendimiento humano dentro de un
entorno organizacional
Al mismo tiempo, expreso mi preocupación sobre el ejercicio
del coaching cuando se presenta dirigido por personas sin la
formación e idoneidad profesional que les permitan afrontar las
responsabilidades que entraña guiar u orientar el desempeño
humano, teniendo en cuenta la innumerable cantidad de aspectos
conductuales y subjetivos intervinientes.
Por ultimo, reservaré una parte del trabajo a plantear un
aspecto del rol y de la práctica de coaching vinculado a la
formación y el desarrollo de habilidades específicas en niveles de
responsabilidad gerencial, orientado al desarrollo de personas.
Origen del término coach
La palabra coach es de origen húngaro. Su significado se
relacionaba originalmente con “un vehículo tirado por animales
para transportar personas de un lugar a otro”. La historia apunta
hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular
la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de
Budapest (entre Viena y Pest), convertida en parada obligada para
todos los viajes entre las dos capitales. En esta ciudad de Kocs
empezó a hacerse muy común el uso de un carruaje caracterizado
por ser el único provisto de un sistema de suspensión. Además, este
vehículo destacaba por su comodidad frente a los carruajes
tradicionales. En
este punto empezó a hablarse de kocsi szekér. O sea el carruaje de
Kocs, símbolo de la excelencia. De esta forma el término kocsi pasó
al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y al español como
coche. En serbocroata se dice kocsikázik para designar la acción
de dar un paso en coche.1
El coaching como práctica refiere precisamente a un
“traslado” de un nivel de conciencia hacia otro superior pero, desde
mi enfoque, relacionado con la mejora de un rendimiento
determinado en un ámbito laboral.
Principales conceptos
Es de uso extendido considerar al coaching como una
práctica que proviene del ambiente deportivo, toda vez que la
palabra coach designa la existencia de un profesional experto en
la orientación de la competitividad de deportistas de alto
rendimiento, sobre todo en prácticas individuales. Esta práctica
sería luego transferida —junto a los recursos y procesos asociados-
a ámbitos educativos, organizacionales y empresariales.
Tim Gallwey es un especialista en literatura inglesa de la
Universidad de Harvard, jugador de tenis y funcionario de la
Armada de los Estados Unidos de América. Él produjo a mediados
de la década del 70 una serie de trabajos que luego dieron lugar a
la creación de un conjunto de metodologías para el desarrollo de la
“excelencia personal y profesional” en el campo del deporte. Esta
obra, The inner game of tennis, fue presentada como
“un enfoque revolucionario que permitía superar la
duda personal, el nerviosismo y las pérdidas de
concentración que pueden impedir ganar al jugador”.2
Se hizo muy popular en este sentido una frase de Gallwey que
sintetizaba la idea general que él postulaba:
1. Fuente: www.esespasa.com
2. Ravier, Leonardo. Arte y ciencia del coaching. Su historia> filosofía y esencia.
(Buenos Aires, Dunken, 2005.)
“Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qué
esté sucediendo en el juego exterior. Cuán consciente seas de
este juego podrá marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso
en el juego exterior”.
Si bien el origen en experiencias deportivas es una fuente
de referencia en esta práctica, plantearé un enfoque cuyo
marco de referencia es históricamente más “antiguo”,
reconociendo una base de sustentación filosófica y psicológica
que la constituye en una práctica rigurosa asociada a
procedimientos técnicos, que tiene como fundamento el
aprendizaje y que se orienta al desarrollo de personas, grupos
y organizaciones.
Para comprender la naturaleza del coaching como práctica
utilizaremos algunas definiciones como referencia:
“Coaching es un proceso dinámico e interactivo que consiste en
asistir a otros en el logro de sus metas, colaborando en el
desarrollo de su propio potencial. El coach colabora con las
personas, equipos, empresas, para que acorten brechas con
respecto a objetivos, tanto personales como organizacionales.
Su papel es capacitar a otros, a través de múltiples
herramientas, para que se conviertan en mejores observadores
de sí mismos y de su mundo de relaciones, para que puedan
obtener el máximo de rendimiento de sus competencias y
habilidades, Asumir responsabilidad y poder, transformar el
observador y diseñar e implementar nuevas acciones son los
fines de un coaching exitoso”.3
“El coaching es un proceso continuo de aprendizaje que tiene
por objeto mejorar la efectividad de una persona en su rol,
optimizando la capacidad aplicada en las tareas asignadas.
Para ello, se propone desarrollar habilidades y confianza en las
personas a través de la experiencia práctica guiada y la
retroalimentación (feedback) continua. La capacidad que una
persona logra aplicar en su rol es una función de la capacidad
potencial que posee actualmente, las habilidades y
conocimientos adquiridos, la valoración de la tarea a realizar y
la ausencia de factores temperamentales negativos que
afecten su desempeño. El proceso de coaching busca
incrementar la capacidad
3. Wolk, Leonardo. El arte de soplar las brasas. (Buenos Aires: Gran aldea
editores, 2007.)
 aplicada actuando sobre los conocimientos y habilidades
y sobre la valoración de la tarea. Poco puede hacer un
jefe sobre los aspectos temperamentales negativos más
que señalarlos y recomendar algún curso de acción si le
es solicitado, y nada puede hacer para modificar la
capacidad potencial de sus colaboradores”.4
Las definiciones explicitadas me permiten fundamentar al
coaching como una práctica:
a. Asociada a contextos organizacionales: encuadre en la
organización (sujeto contextuado).
b. Vinculada a procesos de trabajo orientados resultados: trabaja
sobre la relación productividad organizacional / rendimiento
humano
c. Inserta en la dimensión política de la organización (redes de
influencia 360°). Revisa la administración del poder
d. Comprometida con la mejora del desempeño laboral de una
persona.
e. Pertinente para operar sobre procesos de desarrollo individual
y organizacional,
f. Adecuada para utilizar en procesos de desarrollo de potencial,
talento y capital humano.
g. Relacionada con iniciativas de cambio organizacional.
h. Que trabaja sobre el impacto en el desempeño del rol.
i. Que requiere de información sobre los grados de repercusión
de las acciones generadas por una persona en un ámbito
laboral, sobre su contexto más próximo.
j. Que recurre a instancias de indagación basadas en
instrumentos de feedback múltiple.
k. Que funciona como una disciplina de revisión crítica del rol
laboral.
4. Karpf, Luis. Coaching: consideraciones sobre su implementación como práctica
de gestión (Buenos Aires: EPSO, 1991.)
Orígenes de la disciplina
Muchos autores reconocen el enfoque filosófico de Sócrates
(470-399 a. C.) como hito fundacional del coaching. El método
socrático, difundido por Platón, consistía en el uso de una serie de
técnicas para adquirir conocimiento por medio de la conversación.
Representa una forma de dialéctica orientada a procurar la
verdad, cuestionando los conceptos formados, transferidos o
adquiridos.
El método dialéctico incluye dos fases:
a. La ironía: mediante el uso de este recurso, Sócrates lograba que
su interlocutor reconociese su ignorancia; a partir de ello
estaría preparado para la búsqueda de la verdad
b. La mayéutica: herramienta para la búsqueda de la verdad.
Dicha búsqueda consiste en un progreso en la exactitud de las
definiciones elaboradas. Mientras más correcta es la definición,
mayor aproximación a “la verdad” existe.
Esta técnica supone comportamientos de provocación y
desafío, dirigidos a generar una confrontación de la persona con
sus propios pensamientos. Desde este enfoque, el coach se sitúa
como el espejo de su cliente, haciendo que éste confronte consigo
mismo, para facilitar grados crecientes de conciencia reflexiva y
crear condiciones para cambios comportamentales. En este
sentido, el coaching se concibe como un proceso, una metodología
específica que hace de detonante de la capacidad potencial del
cliente a través de su propio conocimiento.
Los aportes de la psicología. El enfoque de Carl Rogers (1902-
1987)
Rogers, un psicólogo de origen norteamericano, desarrolló un
enfoque terapéutico basado en la no directividad. La configuración
del tratamiento debía ser plena responsabilidad del paciente,
siendo misión del terapeuta reflejar los sentimientos por aquél, sin
incluir interpretaciones u otro tipo de participación directiva.
 Este modelo de trabajo —que, en distintos momentos
históricos, fue bautizado por Rogers alternativamente como
psicoterapia no directiva y psicoterapia centrada en el cliente- era
concebido como un proceso que reconocía una serie de etapas hoy
asimilables a las que pueden identificarse en un proceso de
coaching.
1. Rapport: Establecimiento de un clima de confianza, empatía y
cooperación.
2. Catarsis; Libre expresión de los sentimientos negativos y
positivos.
3. Insight: Captación intuitiva de elementos internos.
4. Comportamientos autoiniciados: Acciones positivas.
5. Reeducación de la fase final: Enfrentamiento de los problemas
de forma constructiva, con autonomía y creatividad, sin que
necesariamente deba alcanzarse una solución concreta para
cada uno de ellos.
6. Plan de acción: Reorientación de los pensamientos y
sentimientos involucrados en el rol, y traducidos a un conjunto
de acciones de transformación comportamental y mejora en el
rendimiento del mismo.
Carl Rogers, en El proceso de convertirse en persona ,
establece una serie de principios en relación con los procesos de
aprendizaje, que resultan útiles para establecerlos como marco de
referencia en un proceso de coaching (modelo adaptado por
Leonardo Ravier).
a. El coaching no enseña, sino que el cliente aprende de forma
vivencial (sobre todo a través de lo que en coaching llamamos
«plan de acción», donde éste vive sus reflexiones y conclusiones
de la sesión en el terreno de la realidad).
b. Para el coaching, todo conocimiento que no transforme
conductas es un conocimiento sin sentido (siempre dentro del
marco propio de sus funciones). En estos términos, una
extraordinaria sesión de coaching en la que se ha reflexionado
sobre el asunto en cuestión pero que luego no se lleva a la
práctica, no tiene valor en la relación de
coaching. En resumen, “reflexión sin acción” es inmutabilidad
(no cambia el estado de las cosas).
c. En toda relación de coaching, buscamos el autodescubrimiento
de nuestros clientes y su auto asimilación. Es decir, ellos
descubren por sí mismos el qué, cómo y cuándo, de la manera
en que mejor puedan autoasimilar la experiencia o aprendizaje
d. En el coaching, somos conscientes de que un mismo objetivo en
dos personas diferentes no funciona de la misma manera. Lo
que podríamos aprender y transferir de un cliente a otro no
tiene cabida en esta práctica. Bajo los axiomas y principios de
coaching que estamos comentando, existe una imposibilidad
de transferencia de conocimiento.
Es necesario puntualizar que "el sujeto del coaching" que
propone Rogers es un sujeto capaz de ampliar su campo de
conciencia, y a partir de allí ejercer un proceso de revisión crítica
sobre el rol desempeñado; un sujeto que puede apropiarse de sus
actos y ser responsable de los efectos que genera sobre su entorno
más próximo, para luego generar acciones de cambio, superadoras
del estándar actual de su rendimiento.
El enfoque construccionista.
Este enfoque plantea la inexistencia de un modelo de abordaje
de la realidad que se sostenga en la
“captación objetiva de los estímulos del entorno”.
Constituye un modelo teórico sobre procesos educativos
desarrollado por Symour Papert, del Instituto de
Tecnología de Massachussets, cuyo origen se reconoce en
la obra de Jean Piaget. El psicólogo suizo sostenía que
«las personas construyen el conocimiento de forma
activa, es decir, en sistemas de creencias robustos, a
partir de sus experiencias con el mundo”.
Éste es, justamente, el aporte más significativo del
construccionismo aplicado a los procesos de trabajo y a la práctica
de coaching en particular: cómo los vínculos laborales se dan en
contextos comunicacionales interpretativos, determinados
 d. What, When, Whom, Will (Qué se va a hacer, cuándo, con
por los modelos mentales de las personas que interactúan y que quién y con qué grado de convicción y voluntad) Esta etapa
los disponen a construir particulares maneras de abordar la requiere de preguntas fundamentales que operan como ‘llaves”
realidad. El coaching opera sobre los sistemas de creencias que terminan de materializar el plan de acción: ¿Qué hará
individuales y grupales, y cómo éstos definen comportamientos de usted ahora frente a esta situación? ¿Cuándo lo realizará?
orden inconsciente, que tienen una fuerte influencia sobre cómo ¿Cree que esta acción que propone lo llevará a la meta? ¿Qué
se definen las conductas laborales. El coaching como práctica obstáculos podrá encontrar en el camino? ¿Qué apoyos necesita
profesional actúa sobre la indagación de los supuestos básicos de y de quién? ¿Cómo cree usted que podrá conseguirlos? ¿Qué
las personas, para la comprensión del papel autolimitante que temores le generan las acciones que va a emprender?
tienen y cómo dificultan la modificación de un comportamiento. Sin el afán de “burocratizar” la sesión de coachings estas
preguntas «van abriendo» la conciencia del cliente y dirigen la
El enfoque GROW sesión hacia la consolidación del plan de acción. Las preguntas
que se formulen al cliente deben ser específicas, concretas y
descriptivas; para el enfoque GROW, cuanto más claras sean las
El modelo GROW es definido por algunos círculos académicos preguntas realizadas, más efectivo resultará el proceso de
como “modelo de coaching anglosajón”. Este, enfoque -que coaching.
reconoce varios autores: John Whitmore, Graham Alexander y
Max Lansberg— postula una secuencia de acciones destinadas a
construir sesiones de coaching focalizadas y productivas. Estas
etapas -reflejadas en el acrónimo GROW- proponen un proceso
que se define a través de una secuencia de acciones
a. Goal (Meta). Objetivo de la sesión de coaching, en
dimensiones de corto, mediano y largo plazo. Aquí se plantea
un encuadre contractual donde coach y cliente pactan las
condiciones de trabajo, chequean expectativas mutuas y
generan grados de compromiso que aseguren la efectividad del
proceso
b. Reality (Realidad). Exploración de la situación presente. Se
realiza un proceso de indagación de la realidad en el cual se
puedan identificar oportunidades de mejora, dificultades y
obstáculos para desarrollar un rol laboral.
c. Options (Opciones). Una vez diagnosticada la realidad, se
contemplan opciones y estrategias, o cursos de acción
alternativos. Se trata del diseño y la implementación de un
plan de acción que refleje cuáles serán los propósitos de cambio
y mejora.