Diplomado

Desarrollo de Habilidades
Gerenciales
Módulo 7
Coaching personal y ejecutivo

Instructor: Ma. del Carmen Pereda Barrios

Objetivo del módulo:

Desarrollar en los participantes sus

habilidades de coaching para potenciar las
fortalezas de sus equipos de trabajo,
mejorando los resultados individuales y los
de la empresa
 PRESENTACIÓN DEL MÓDULO

Temario:

7.1 Metodología de coaching ontológico.

7.2 Desarrollo de Habilidades de coaching en el gerente.
7.3 Cómo estructurar una sesión de Coaching personal.
7.4 Cómo estructurar una sesión de Coaching ejecutivo.
7.5 Herramientas complementarias para hacer más efectivas las sesiones de coaching.
7.6 Prácticas de coaching supervisadas.
 “Cuando deseamos convertirnos en personas de éxito
lo primero que tenemos que hacer es actuar como si ya lo fuéramos…”

Gaby Vargas

“No hay secretos para el éxito: es el resultado de la preparación,

el trabajo duro y el aprendizaje obtenido de los fracasos…”

Colin Powell

5
7.1. Metodología de coaching
¿CUÁL ES EL ORIGEN DE LA
PALABRA COACHING?

7
La palabra surge a mediados del siglo XV en el
pequeño pueblo húngaro de Kocs, al oeste de
Budapest, en el cual se desarrolló la
incipiente industria del transporte al fabricar
carruajes sofisticados, ligeros y veloces.

8
El término kocsi pasó al alemán como kutsche, al
italiano como cocchio, al inglés como coach y al
español como coche, la función básica de este es
poder “ir de un punto a otro de la forma
más rápida y eficaz”…

De este vocablo surgen las palabras; coaching,

coachee y propiamente el término coach

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 ¿CUÁL ES LA SEMEJANZA O
ANALOGÍA DE ESTE ORIGEN DEL
TÉRMINO CON EL PROCESO DE
COACHING?

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ANTECEDENTES

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 Usaba el diálogo como forma de llegar al
conocimiento, y decía que la verdad se descubre
través de la Mayéutica (1) .

(1) Es una técnica o método de construcción de conceptos y conocimiento en el que la persona descubre la verdad por
si sola a través de preguntas y cuestionamientos, consiste en saber interrogar y a cada respuesta contraponerle una
nueva pregunta.
➢Diálogos platónicos: sesiones de coaching primitivos.

➢Importancia de las preguntas como herramientas de

adquisición de conocimiento.
EN LA ACTUALIDAD…
El coaching empieza a conocerse en el mundo deportivo gracias a
Tim Gallwey quien lanzó un libro titulado ‘The Inner Game of
Tennis’ (70s)

El “pone la primera piedra” para el nacimiento del

coaching moderno estableciendo que: “el coaching
consiste en liberar el potencial de una persona para
incrementar al máximo su desempeño”.
 Timothy Gallwey
“The Inner Game”

“Siempre hay un “juego interior” en tu mente,

no importa qué este sucediendo en el “juego
exterior.”

El manejo de este “juego interior” marcará la

diferencia entre el éxito y el fracaso en el “juego
exterior…”
John Withmore y Thomas Leonard apoyan y dan seguimiento las teorías
de T. Gallwey.
En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard
sobre la experiencia de Don Shula, quien fuera coach
de los Delfines de Miami durante 22 años y la
experiencia de cómo el equipo llegó invicto al Super
Bowl en la temporada 1972-73 (“The perfect season”)
quedando campeones en este superbowl (1973) frente
a los Washington Redskins.
 Todos ellos conciben al coaching como un proceso de aprendizaje, el cual logra:

▪ La mejora del desempeño y la productividad.

▪ El desarrollo integral de las personas.
▪ La mejora de la calidad de vida en el trabajo.
▪ El desarrollo y potenciación de habilidades y recursos propios.
▪ Mayor flexibilidad y adaptabilidad al cambio.
VIDEO:
COLLEGE FOOTBALL - BIGGEST HITS AND BEST PLAY`S
(PART 1)

20
 ACTIVIDAD:
REFLEXIÓN GRUPAL ACERCA
DEL VIDEO
¿Qué es el coaching?
Es una metodología conversacional que genera estados
emocionales y mentales óptimos para mejorar el
desempeño de la persona y el logro de sus metas.
✓ Conjunto integrado de acciones orientadas a lograr que una persona
desarrolle y aproveche su potencial.

✓ Es un meta-aprendizaje acelerado, basado en el diálogo entre coach y

coachee , que propicia la toma de consciencia, motivación y
responsabilidad de éste respecto a sus objetivos vitales.

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“ Es un método que consiste en ayudar a alguien a pensar por
sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí
su potencial, su camino al éxito…sea en los negocios, en las
relaciones personales, en el arte, el deporte, el trabajo,
asegurando que “ el coaching es más fácil practicarlo que
explicarlo”…

John Withmore considerado el padre del Coaching Moderno

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El coaching es:

Un método de desarrollo personal…facilitado por una persona: el coach,

que provoca un proceso de reflexión en el coachee…generando
creencias potenciadoras, que lo conduzcan a la acción, generando un
cambio en la forma de pensar y actuar de la persona…

Al sentirse capaz de alcanzar la excelencia = ser más feliz

SER LA MEJOR VERSIÓN DE SI MISMO

Características del coaching
➢ Es un proceso sistémico de aprendizaje

➢ Focalizado en el estado presente y futuro

➢ Orientado al cambio y a una meta en específico

➢ Dirigido a facilitar procesos, herramientas y recursos personales

➢ Busca la mejora en el desempeño en las áreas que la persona desea

➢ Una de sus principales herramientas es el lenguaje

➢ Desarrolla “conversaciones” (espacio, tiempo y propósito)

➢ Se enfoca principalmente en las fortalezas

➢ Da “feedback” sobre áreas de mejora

➢ Es un proceso activo que propone resultados en corto plazo

Premisas del coaching
✓Es un proceso que contribuye a lograr un crecimiento humano en un periodo
breve y a ser más efectivo en los resultados personales, profesionales, laborales y
de negocio.

✓Busca desarrollar y/o mejorar competencias tales como: comunicación asertiva,

resolución de problemas, trabajo en equipo, liderazgo, orientación a resultados,
entre otras…
 El coach o líder-coach, a través de “preguntas poderosas”, lleva al
coachee-colaborador a un replanteamiento de su vida en los aspectos
personales y laborales, para que a través de una consciencia personal
pueda descubrir, reconocer y potenciar sus fortalezas para el logro de
metas específicas.
¿CUÁNDO OTORGAR COACHING?
✓Cuando un colaborador/a necesita
reorientar sus esfuerzos.

✓Cuando un colaborador/a merece ser

reconocido y/o potenciado.

✓Cuando un colaborador/a quiere un

cambio y/o necesita mejorar.
VIDEO:
DESAFIANDO GIGANTES HD – MOTIVACIÓN

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 ACTIVIDAD:
REFLEXIÓN GRUPAL ACERCA
DEL VIDEO
Tipos de coaching
 Tipos de Coaching

Individual o de la
persona

De equipo
 Individual o de la
Persona

Tipología de Coaching Contexto de Relación Subcategorías

Coaching Personal, de 1. Uno a uno Coaching para todo tipo
vida, ontológico 2. Objetivo personal de publico.
3. Vida diaria
Coaching Ejecutivo 1. Uno a uno Coaching para
2. Objetivo profesional emprendedores,
y personal autónomos, para
aspectos de vida
profesional, para
mandos medios.
 De Equipo

Tipología de Coaching Contexto de Relación Subcategorías

Coaching Grupal, de 1. Uno a varias Equipos de ventas u
equipos 2. Objetivo común otros
3. Vida personal y
profesional
Coaching 1. Uno o varios Cambio de cultura
Organizacional 2. Objetivo Reestructuras
corporativo Aumento de la
3. Vida profesional y productividad
personal
❑ Deportivo
❑ Ejecutivo
❑ Empresarial
❑ Ontológico
❑ De vida
❑ Personal
❑ Sistémico
❑ De equipos
DIFERENCIA ENTRE COACHING Y MENTORING
 MENTORING
COACHING
Son metodologías de aprendizaje, tanto para las personas como para las
organizaciones.

Comparten la misión de potenciar el desarrollo personal y profesional.

Comparten una filosofía de aprendizaje y requieren de habilidades

interpersonales para desarrollarse.

El coach no necesita ser un experto en el El mentor (a) debe ser una figura de
área de trabajo del coachee. experiencia en la empresa o en el ámbito
profesional del mentee. Son figuras de
El coach puede ser interno o externo, en reconocido prestigio dentro de la
el caso de este último debe tener una compañía valorados por su experiencia,
preparación más sistemática y contar capacidad y madurez personal.
con una certificación.
 ASPECTOS COACHING
Método El coach no aconseja, ni
recomienda, ayuda a que la
persona encuentre sus propias
respuestas
Duración Se desarrolla a lo largo de un
periodo de tiempo (# de sesiones)
establecido, generalmente corto
Quién lo otorga/dirige Un coach certificado o el líder-
coach si se tiene esta metodología
Reuniones o encuentros Estructurados con una meta y
tiempo definido
Proceso El coach pregunta
El coachee responde
MENTORING
El mentor da consejos y
recomendaciones a la persona bajo
la perspectiva de su experiencia
Puede durar indefinidamente
Una persona experta, puede ser un
ejecutivo senior capaz de transmitir
conocimientos y compartir su
experiencia en el ramo
Más informales y cuando la
persona requiera de un consejo,
guía o soporte
El mentorado pregunta
El mentor responde
BENEFICIOS DEL COACHING

ACTIVIDAD: Reflexión por equipos

Importancia del lenguaje en el
proceso de coaching
 Rafael Echeverría en su libro “Ontología del lenguaje”,
establece que:

✓ Los seres humano somos seres eminentemente

(predominantemente) lingüísticos…

✓ El lenguaje genera…el lenguaje es acción…y la acción

genera el ser.

✓ Los seres humanos nos creamos a nosotros mismos

en el lenguaje y a través del lenguaje…lenguaje es
realidad.
 Al hablar los seres humanos:

✓ Hacemos declaraciones
✓ Afirmaciones, negaciones
✓ Juicios
✓ Promesas
✓ Pedimos, solicitamos
✓ Ofrecemos
✓ Abrimos o cerramos posibilidades
✓ Modelamos el futuro…
Por lo que en un proceso de coaching se debe establecer un lenguaje:

Positivo
Propositivo
Que explore soluciones
Que resalte fortalezas
Que “empodere”
Que no emita juicios
Que no “etiquete ni califique”
Que dignifique…
 CAMBIO DE PARADIGMAS A TRAVÉS DEL
LENGUAJE
Paradigma tradicional Nuevo paradigma

Visión del líder “ Ser campeones al lograr la cuota “Ser campeones en todos lo
de ventas”. ámbitos”
Metas Cumplir las metas impuestas por la Lograr las metas empresariales y
empresa. personales generando valor…,
“ganar todos los partidos”.
Estilo de dirección La base es el poder. La base es el ejemplo.

Disciplina Normas y órdenes. Mediante valores y autoconciencia.

Escenario de trabajo La empresa, el área, el proyecto, la “ El Terreno de juego”

oficina.
Sistemas de trabajo Individualizado. Sinergia de equipo.
CAMBIO DE PARADIGMAS A TRAVÉS DEL
LENGUAJE

ACTIVIDAD. 1
Proceso de coaching
 Observar

Reforzamiento
y Indagar
mantenimiento

Generar
autoconciencia
Medición y
a través de
corrección
“preguntas
poderosas”

Seguimiento de
objetivos, Determinar
logros, acciones objetivos y
tareas y plan de acción
compromisos
En el proceso de coaching se logra:

✓ Definir aquello que realmente se quiere…

✓ Analizar si está “cerca o lejos” de conseguirlo…
✓ Descubrir que impide lograr nuestras metas: qué estamos
haciendo, qué debemos cambiar y qué debemos hacer que
podría llevarnos hasta nuestro objetivo…
✓ Establecer un PLAN DE ACCIÓN (realista, ambicioso, congruente
con nuestros valores y ecológico) para conseguirlo.

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ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL
PROCESO DE COACHING

55
✓ MOTIVACIÓN. Qué quiere realmente la persona: qué es lo que la impulsa,
qué la mueve a la acción con más determinación y entusiasmo. Cuáles son
sus valores esenciales

✓ CREENCIAS. Patrones de pensamiento, consecuencias prácticas de

aquellos dogmas y supuestos básicos desde los que la persona le da
significado a su realidad, a los demás y a él mismo. Como influyen estas
creencias –positiva o negativamente- en su vida

✓ OBJETIVOS. Qué metas se fija y cuáles le permitirían satisfacer más

profundamente sus valores esenciales

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✓ FALTA DE ARMONIA E INCONGRUENCIA ENTRE: Valores, creencias, objetivos y
acciones. Cuáles de ellas, le han impedido conquistar sus metas.

✓ PLAN DE ACCIÓN. Concepción e implementación secuenciada de aquellas

estrategias, actitudes y conductas que le permitirán conseguir sus objetivos,
para lo cual debe tomar sus propias decisiones reuniendo la información
pertinente sobre si mismo, los retos que afrontará y las oportunidades que
deberá crear, para ello no perder de vista tres instancias:

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a. Consciencia: “Darse cuenta de”, conocer sus potencialidades,
sus valores esenciales, diferenciar lo que hace de lo que debe y
quiere hacer, autoconocimiento y contacto con la realidad.

b. Merecimiento: Posibilidad, capacidad, “merezco lograr…”

c. Responsabilidad: Dar respuesta frente a las decisiones,

elecciones y acciones.

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 Un proceso de coaching efectivo
debe ser:

Un proceso con
Concreto Interactivo responsabilidad
compartida

Serio y tener Un proceso

una estructura cuya base sea
específica el respeto
 Requisitos de un coaching efectivo:

Generar confianza y confidencialidad

Debe conducir a la reflexión

Debe desarrollar habilidades de comunicación y

de interacción

Dar retroalimentación

Apoyar al cambio personal

 Requisitos de un coaching efectivo

Debe ser un proceso personalizado.

Apoyar la percepción adecuada de la

realidad.

Debe generar una perspectiva amplia de las

situaciones.

Debe fomentar el autoconocimiento y la

autoconfianza.
7.2. Desarrollo de Habilidades de
coaching en el gerente
 Competencias a desarrollar por el coach:
1. Rapport Crear sintonía con el lenguaje verbal y no verbal.

2. Escucha activa Participativa, atenta, profunda.

3. Establecimiento de Metas ¿Qué quieres lograr?, reto, recursos, indicadores,

merecimiento.

4. Preguntar de manera poderosa Preguntas inteligentes, profundas, reflexivas

5. Descubrir creencias Potenciadoras y limitantes

6. Dar y recibir feedback Relevante en función del objetivo. Dar información, motivar,
animar.
7. Plan de acción Establecer acciones concretas, medibles y alcanzables que
guíen hacia el logro de los objetivos.

8. Generar aprendizaje ¿Qué descubres?, fuentes de motivación: necesidades,

impulsos
RAPPORT
Es la primera fase a tener en cuenta antes de empezar a
hacer una sesión de coaching.

Consiste en generar un escenario donde la persona se

sienta cómoda y confiada estableciendo una “sintonía”
entre ella y el coach.

Se trata de captar el lenguaje verbal (palabras) y no

verbal (lenguaje corporal y tono de voz) de una persona
para hacerla sentir “a gusto” y comunicar mejor
entrando en “sintonía” con ella.
Para crear esta sintonía, el coach “iguala” con el coachee,
su lenguaje corporal (respiración, posición, movimientos,
etc) y tono de voz, de forma sensible y respetuosa y sin
imitarlo.

La finalidad del rapport es: ”conectar con la persona”

ESCUCHA ACTIVA
 El coach Leal Millán dice: “Escuchar es más cansado que hablar: exige un esfuerzo
intelectual y requiere concentración absoluta. Hay que tener en cuenta que una persona
promedio habla a una velocidad de 150 palabras por minuto, en tanto que tenemos la
capacidad de escuchar a una velocidad de 1.000 palabras por minuto; la diferencia deja
tiempo libre para el cerebro y crea oportunidades para que la mente divague”.

Escuchar es más que oír: implica

pensar con nuestro propio coachee,
“acompañarle” en su escucha.
La escucha activa implica, mantener la
mente abierta y flexible…
▪ no anticiparse a las ideas…
▪ dejar que el coachee manifieste sus
opiniones, juicios, creencias…
▪ no llegar a conclusiones hasta que no
haya analizado todos los puntos de
vista…
▪ escuchar ideas, no datos…
▪ eliminar cualquier idea
preconcebida…
 TÉCNICAS DE LA ESCUCHA ACTIVA

Técnicas Objetivos Procedimiento Ejemplos

Comunicar interés No estar en acuerdo ni en "¿Puedes contarme más sobre
Favorecer que el otro desacuerdo. esto?"
Mostrar interés hable. "Utilizar palabras
neutrales".
Aclarar lo dicho. Preguntar "¿Y tú, qué hiciste en ese
Obtener más información. Pedir que aclaren algo que momento?"
Clarificar Ayudar a ver otros puntos no has entendido "¿Desde cuándo están en
de vista. conflicto?"

Demostrar que estamos Repetir las ideas y hechos "Entonces, para ti el problema
comprendiendo lo que básicos. es una tontería".
Parafrasear pasa. "Entonces, lo que me estas
Verificar el significado diciendo es…"
 Técnicas Objetivos Procedimiento Ejemplos
Mostrar que se entienden Reflejar los sentimientos "Te frustra que siempre te acuse de ser
los sentimientos. del que habla. el que llega tarde siempre“
Ayudar a que la otra
Reflejar
persona sea más "Te duele que no reconozca tus logros"
consciente de lo que
siente.
Revisar el progreso que Repetir los hechos y las "Entonces, si te entendí, Juan ignoró a
ha habido ideas principales Leo y a ti te ha molestado que te vean
como el causante del conflicto"
Resumir
"Has hablado de tu jefe y de ti, pero no
entiendo qué tiene que ver su asistente
en todo esto"
ESTABLECIMIENTO Y
ESPECIFICACIÓN DE
LA META
 Establecer: ¿Qué quieres lograr?

Especificar:

¿Tu meta/objetivo es retador?

¿De quién depende?
¿ Con qué recursos cuentas?
¿Cómo te vas a dar cuenta que lo has logrado? Indicadores
¿Qué tanto mereces lograr lo que te propones? Merecimiento.
 “Cuando lo deseo, tengo un mejor desempeño que
cuando sé que es una obligación. El deseo es mío, el
deber es con los otros. La automotivación es una
cuestión de elección”.

John Whitmore.
Es muy importante enunciar las metas en un modo positivo.

Si se enuncian de manera negativa centramos la atención en lo negativo. Por

ejemplo, en vez de decir “No debo descuidar a mis clientes” es mejor afirmar:
“Quiero darle la mejor atención a mis clientes”.

Es esencial tener en cuenta que solemos conseguir aquello en lo cual nos

concentramos.

Por ejemplo, si enfocamos nuestra atención en el miedo al fracaso, eso mismo es

lo que conseguiremos. Hay que centrarse en:

“lo que queremos” y no en “lo que no queremos”.

 PREGUNTAR DE
MANERA PODEROSA
Son preguntas con intención, con dirección, enfocadas a “abrir” el
punto de vista del coachee.

Son preguntas desafiantes, que necesitan de tiempo para

pensarse, preguntas que no te habías hecho antes y que te hacen
salir de tu “zona cómoda”.

Pueden ser preguntas que nos hacen pensar en cosas que

normalmente ocultamos, consciente o inconscientemente.
 TIPOS DE PREGUNTAS

• Preguntas de enfoque sólo para indagar : dicotómicas,

cerradas SI o NO
• Preguntas para precisar: ¿Qué?...
• Preguntas para descubrir creencias o especificar la meta ¿Por
qué?...
• Preguntas para definir el propósito y/o la intención: ¿Para
qué?...
• Preguntas poderosas generan:

Autorreflexión
Autoconciencia
Autoevaluación
Autoconcepto
Autoaceptación
LAS PREGUNTAS PODEROSAS:

Obligan a revisar Llevan a “Iluminan áreas Permiten ampliar la

la experiencia. considerar lo desconocidas” información, que
mismo de un sustenta mis
modo diferente interpretaciones y
mis acciones
ESTRUCTURA DE UNA PREGUNTA PODEROSA
Dirige hacia el
objetivo/meta

Contiene supuestos Está enfocada al

positivos futuro

Enfatiza el “TU”,
“USTED” Mueve a la acción

CONVERTING YOUR BUSINESS FROM GOOD TO GREAT. 81

Ejemplos:

¿Qué propones hacer?

¿Qué podrías cambiar para ser más efectivo?
¿Qué tarea puedo hacer para apoyarte?
¿Qué quieres hacer para comunicarte mejor?
¿Cómo puedes mejorar tu trabajo?
¿Qué aprendiste hoy?
CAMBIO DE PARADIGMAS A TRAVÉS DE LAS
PREGUNTAS PODEROSAS

ACTIVIDAD. 2
CAMBIO DE PARADIGMA A TRAVÉS
DE LAS PREGUNTAS PODEROSAS:

SITUACIÓN PREGUNTA PODEROSA

“Llegas tarde”…

“No has cumplido con mi encargo”...

“Necesitas mejorar tu actitud frente al

trabajo”…

“Por favor trabaja de manera

colaborativa”

“Tienes que vender más”…

“No veo que hagas el esfuerzo”…

“Debes mejorar tu rendimiento”

PREGUNTAS PODEROSAS PARA DIFERENTES
FINES

ACTIVIDAD. 2
CREENCIAS
Las creencias son patrones de pensamiento, opiniones y puntos de
vista personales que se tienen sobre cada una de las facetas de la vida, y
que conforman nuestra manera de entender el mundo.

Nuestros valores influyen en nuestro pensar, sentir y actuar; en la

manera en que se forman las ideas; se crean los sentimientos para
reflejar nuestros distintos estados de ánimo; y finalmente, en cómo se
ejecutan las acciones más coherentes de entre las muchas alternativas
por las que podemos optar.
Creencia limitante es aquél pensamiento negativo que
consideramos como cierto, sin que realmente lo sea y que
nos condiciona y nos influye en nuestro día.

Creencia potenciadora es aquella que nos invita a avanzar, a

progresar hacia lo que nosotros consideramos como bueno,
aquella que hace que saquemos nuestra mejor versión tanto
con nosotros mismos como en nuestra relación con los
demás.
Ejemplos de creencias:

• La gente consigue cosas por suerte…

• No sirvo para nada, me merezco lo peor…
• Hay cosas que simplemente no pueden ser…
• Debo pensar en los demás primero, después estoy yo…
• Hay que despedir a las personas que cometen errores…
• Mis necesidades son importantes, si yo estoy bien, podré
ayudar mejor a los demás…
• El éxito lo consigo con una gran dosis de trabajo y entrega
personal…
• Sé cuando es momento de “dejar ir” y lo hago…
• Aprendo de mis errores, “no tiro la toalla”…
• Mostrar los sentimientos es de valientes…
Refranes y dichos populares

ACTIVIDAD 4
COMPLETA LA FRASE….
FEEDBACK
Es una acción fundamental y depende de la capacidad del coach para
comunicar las acciones correctas (incluidas nuevas formas o modos de hacer
que agreguen valor) y las acciones incorrectas (errores o ideas mal
orientadas) con el fin de establecer un plan, patrón, pauta, u otras líneas de
acción que debe seguir el coachee para su mejora y crecimiento.

Consiste en el seguimiento y mejoramiento del desempeño y del nivel de

cumplimiento de los objetivos.

Debe ser relevante, otorgar información valiosa, motivar y animar.

FEEDFORWARD
PLAN DE ACCIÓN
Establecer acciones concretas, medibles y
alcanzables que guíen hacia el logro de los
objetivos.
 GENERAR
APRENDIZAJE
El coaching, gestiona y genera
aprendizajes no
conocimientos…

¿Qué descubres?
• A ti mismo
• tus fuentes de motivación
• tus necesidades,
• tus impulsos…
7.3 Cómo estructurar una sesión de
coaching personal.
7.4 Cómo estructurar una sesión de
coaching ejecutivo.
¿CÓMO DISEÑARÍAS UNA SESIÓN DE
COACHING?
 EL MODELO DE TRABAJO DE COACHING

Situación ACTUAL del

desempeño del Situación META
colaborador
COACHING INDICADORES META O
DESEADOS

INDICADORES
ACTUALES DE
DESEMPEÑO
 ENTREVISTA PARA GENERAR CONVERSACIONES
VALIOSAS: COACHING

2
1 3

1. Rapport. “romper el hielo”, crear sintonía, concordancia, crear un ambiente de confianza. 3 a 5 min.

2. Cima/desarrollo. Etapa en la que se obtiene la información requerida (META-RETOS, ESCUCHA ACTIVA, PREGUNTAS
PODEROSAS, FEEDBACK, PLAN DE ACCIÓN, APRENDIZAJE) se genera el diálogo, la reflexión y la autoconciencia.
30 a 40 min.

3. Cierre. Se concluye la entrevista FEEDBACK, resumen de COMPROMISOS y ACUERDOS. 3 a 5 min.

1. RAPPORT:

Establecimiento de confianza que

comprende aspectos afectivos y de
comunicación.

Objetivo: aumentar confianza, disminuir

ansiedad, crear un clima positivo, de
espontaneidad donde se busca que el
coachee se comporte de forma natural.
2. CIMA O DESARROLLO
Etapa central de la entrevista de
coaching, se realizan preguntas
directas, pero no “amenazantes” y el
coachee es el que tiene mayor
participación.

Objetivo:
Obtener la mayor cantidad de
información significativa de acuerdo al
proceso.
3. CIERRE

Indicar que está por terminar la sesión,

resumir y comunicar lo que sucederá
en el futuro. Agradecer el tiempo, el
diálogo y la confianza.

Objetivo:
Terminar la sesión de manera cordial
para “dejar el terreno preparado” con
acuerdos y compromisos según sea el
caso.
Imagina tu sesión de coaching…

¿Cómo la voy a planear?

¿Qué preguntas elaboraré para establecer el RAPPORT?

¿Qué preguntas voy a aplicar en el desarrollo de la entrevista-CIMA?

¿Con qué preguntas haré el CIERRE?

ACTIVIDAD. 5
7.5. Herramientas complementarias
para hacer más efectivas las
sesiones de coaching.
7.6. Prácticas de coaching
supervisadas.
¡Gracias por su atención y
participación!