DIPLOMADO EN GERENCIA Y LIDERAZGO PARA EL SIGLO XXI

Anacary Berrios de M.

Coaching

Al revisar algunas conceptualizaciones sobre el término coaching, se

evidencia que el mismo tienen diferentes acepciones según su autor, y es por ello
que se encuentra definiciones orientadas a: ayuda, acompañar, herramientas,
proceso técnico, entrenamiento, proceso de aprendizaje, proceso histórico,
disciplina, profesión, entre otras, coincidiendo dichas definiciones en el enfoque, el
cual se centra hacia el talento humano, la persona, el individuo e incluso al ser
social, trabajándose aspectos como lo emocional, afectivo, organizacional, familiar
e inculcando una visión inspiradora, motivadora hacia el ganar, hacia la conversión
de la mejor visión de sí mismos, permitiendo transcender y transformarse, lo que
conlleva a verse como un pilar fundamental al momento de asumir retos, proyectos,
tomar decisiones, lo cual se reflejaría tanto en el cumplimiento de los objetivos
personales como los organizacionales.

El coaching es una alternativa factible y adaptable no solo en los aspectos de

la vida personal, sino en la vida empresarial, tal y como lo señala Lozano (citado por
Muñoz y Díaz, 2014): “como herramienta es capaz de desarrollar y potenciar
capacidades de los empresarios, líderes y colaboradores como contribución al
cumplimiento de los objetivos organizacionales y el incremento de la
competitividad”.

El coaching inició vinculándose al mundo del deporte para incrementar el

rendimiento individual de los atletas; sin embargo, con el recorrer del tiempo se
percataron de que no solo se debía entrenar la parte física, sino también la parte
interior (García, 2020), lo que ha caracterizado que este proceso, herramienta,
metodología, arte o disciplina, vaya evolucionando al ritmo de las personas e incluso
de las organizaciones.

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Ahora bien, en este mundo relacionado con el coaching se encuentran

aspectos o términos, tales como: zona de confort, distinción, visualización o ancla,
preguntas potenciadoras y creencias limitantes, aspectos que sin duda alguna se
aplica en las diversas áreas de nuestras vidas y muchas veces sin percatarnos lo
hacemos y de forma inconsciente, por ello, una de las principales características
que debe perseguir el procesos del coaching se orienta hacia el cambio de las
personas.

En este sentido, y como tal es la intención del presente ensayo, se definirá de

manera propia y a partir del conocimiento previo y percepción los términos
mencionados anteriormente:

1- Zona de confort: estado de comodidad que asume una persona al realizar las
actividades personales, familiares y/o laborales, debido a diversas razones
que le hace sentir bien. Algunos ejemplos aplicados a mi vida laboral sería:
a- El espacio donde estoy ubicada: la oficina es un espacio que me ofrece
tranquilidad, comodidad y sobre todo el silencio que se siente lo cual
aprovecho para avanzar en la elaboración de las actividades que me
corresponden.
b- La satisfacción de tener dominio conceptual, procedimental e incluso
actitudinal para mediar entre los compañeros de la Gerencia para aclarar
las inquietudes y lograr los objetivos planteados, en mi caso, en materia
de Desarrollo y Diseño Educativo.

2- Distinción: propiedad que distingue un elemento de otro e incluso de una

persona a otra. Ejemplos:
a- El título que obtuve como magíster en educación, mención currículo,
permite la distinción entre mi persona y algunos compañeros de la
Gerencia.

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b- Aunque suele ser subjetivo, otras características que me distinguen en el

área laboral es la responsabilidad y el compromiso al asumir las
actividades encomendadas.
3- Visualización o Ancla: con relación a la visualización la podría relacionar con
mirada hacia adelante, hacia el futuro, proyectar; mientras que ancla la defino
como aquella situación que se fija o se arraiga a algo, a una persona, a un
trabajo, aun país, entre otros. Ejemplos:
a- Sentir seguridad económica en mi relación laboral. (ancla)
b- Seguir potenciando y fortaleciendo mis conocimientos, habilidades y
destrezas en el área de mis competencias para asumir nuevos retos en
la gerencia. (visualización)
4- Preguntas Potenciadoras: interrogantes que conlleva a un proceso reflexivo
por parte de la persona o grupo de personas provocando en el individuo
posibilidades de interés sobre el asunto o aprendizaje en cuestión. Ejemplos:
a- ¿Qué me motivaría aceptar el cargo de líder en la Gerencia?
b- ¿Cómo puedo aprender de la nueva realidad?
5- Creencias limitantes: se podría definir como las diversas circunstancias –
pensamientos, ideas, percepción- asumidas como si fuese verdad. Ejemplo:
a- Será que haré bien el trabajo como líder.
b- Tendré las competencias para supervisar a mis compañeros.

Una vez al pensar y plasmar las definiciones de cada término, corresponde

dar respuesta a si ¿hay o podría existir una relación entre los conceptos? que
anteriormente fueron descritos.

Sin duda alguna hay una estrecha relación y está direccionado al

comportamiento del ser humano. En algún momento o circunstancia de nuestras
vidas nos hemos enfrentado a cada uno de estos elementos y como lo indique en
párrafos anteriores, el ser humano puede vivirlo, experimentarlo de manera
consciente o inconsciente. Por lo general, cuando se cree que se está en la zona

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de confort, y no hay visualización de nuevos proyectos – retos a asumir – allí juega

un papel preponderante las creencias limitantes, por lo general estas creencias nos
arraigan y no nos permiten experimentar el crecimiento en otras áreas. En cambio,
la visualización tiene como punto de partida las preguntas potenciadoras, ya que
para hallar respuestas a las mismas dependerá de tomar acciones y esas nuevas
acciones es lo que permite ir labrando nuevos caminos y salir de la zona de confort
y salir del cerco de las creencias limitantes.

En conclusión, aunque todavía no hay una definición clave donde los autores
concuerden en lo qué es el Coaching tal como se indicó en los primeros párrafos de
este ensayo, concuerdo con la definición establecida por el Centro de Estudio del
Coaching “es el arte de asistir a las personas para que logren sus objetivos,
superando limitaciones y potenciando sus fortalezas”; definitivamente todo
profesional que toma la decisión de guiar, orientar, caminar junto a otra persona
debe ser como el alfarero y tener conciencia que son obras delicadas, con sus
propias realidades, con sueños, con temores, miedos, pero sobre todos seres
especiales y esto se debe reflejar también en una organización cuyo gerentes,
líderes, supervisores tengan la capacidad de liderar y gestionar con respecto al
talento humano para ello, se hace necesario contar con herramientas y habilidades
para dar respuesta y “saber hacer” en las diferentes situaciones concretas que se
les presente.

Referencias bibliográficas
Centro de Estudios del Coaching (2019). Aprendizaje Práctico, profundo y
personalizado para personas y empresas. [Documento en línea] Disponible
en: https://centrodelcoaching.es/
García, L. (2020) ¿Qué puedo buscar en el coaching? [Documento en línea]
Disponible en: https://coachingconlaura.com. Consultado el 6 de noviembre
de 2021.
Muñoz, C y Díaz, O. (2014). El Coaching y la transformación organizacional: una
oportunidad para las Empresas y los Coaches. Revista Elsevier. [Documento
en línea] Disponible en: htpp://www.elsevier.es. Vol. 5. N° 11. Noviembre,
2014.