Introducción al liderazgo

Cinco fuerzas están alterando el tradicional modelo de liderazgo industrial

1. Facultamiento de empleados. Consiste en que la toma de decisiones se ha bajado a los niveles más
bajos de la corporación.
2. Reestructuración cultural de la organización. Aunque rara vez las organizaciones tienen que
experimentar con un cambio tan radical, el bajar el nivel de la toma de decisiones es un asunto mayor,
porque requiere de un cambio en la cultura de la empresa, se necesita de una preparación profunda de
todas las personas involucradas en la misma.
3. La explosión de la información. Gracias a la tecnología, la generación de información es ilimitada, y las
comunicaciones son cada vez más rápidas
4. Globalización. Para el siglo XXI, los líderes de las corporaciones tendrán que actuar globalmente, no
sólo para tomar ventaja en las nuevas oportunidades de mercado, sino para hacer frente a los nuevos
retos.
5. El paso al cambio. Los líderes de las corporaciones siempre han tenido que confrontar el cambio, sin
embargo la rápida aceleración de la información, globalización y otras tendencias de los últimos
tiempos, requieren que los ejecutivos planeen y actúen más rápido, haciendo de su organización una
estructura dinámica y flexible
6. El liderazgo está cambiando. Para que los líderes sean exitosos tendrán que ser menos arbitrarios, y
estar más envueltos en lo que está sucediendo en el "piso", más abiertos a los empleados y más
orientados a la acción que en el pasado. El papel de un líder moderno es crear un sistema de toma de
decisiones y enfocarse a guiarlo... la visión debe de venir de la gente
Liderazgo

• Actualmente el liderazgo está más basado en la autoridad moral que en el poder formal, más
sensible al peso de los sentimientos en el entorno laboral y de mayor reconocimiento a la dignidad
personal-profesional de los colaboradores: podríamos hablar de liderazgo personal, en buena
medida ajeno al grado de poder que se administra.
• Diferencia entre poder y autoridad.
• Tal como la establecía Max Weber: el poder es la capacidad de forzar a alguien para que haga tu
voluntad, mientras que la autoridad es la habilidad de conseguir que alguien haga voluntariamente
lo que tú quieres.
• Un liderazgo exclusivamente apoyado en el ejercicio del poder podría contar con buen número de
aparentes seguidores, pero no tendría mucho que ver con el liderazgo y el seguimiento que se
postulan en la organización inteligente del siglo XXI.
• Hoy las empresas precisan tanto del capital intelectual como del emocional de sus personas, este
liderazgo intelecto-emocional.
• Sin duda, otro enfoque interesante de este nuevo concepto de liderazgo, es el expuesto en el libro
“La Paradoja”, de James C. Hunter, el autor desarrolla con habilidad narrativa, la idea de “Liderazgo
de Servicio”. el servicio o atención a las necesidades profesionales de los colaboradores constituye,
sin duda y entre otras, una fuente de autoridad en la que el liderazgo se sustenta muy sólidamente.

• Los líderes al servicio de las necesidades profesionales (no se habla de los “deseos” sino de las
“necesidades”) de unos trabajadores comprometidos y responsables. Para la consecución de sus
objetivos asignados, los trabajadores han de contar con el activo apoyo de sus líderes, en cuyo perfil
el trabajador desea encontrar -tal como sostiene Hunter- paciencia, afabilidad, humildad, respeto,
generosidad, indulgencia, integridad, compromiso… y esto incluye tanto la inteligencia cognitiva y
emocional, como otros valores personales.
• Hablamos del tipo de liderazgo en que no hay sitio para el egoísmo, la arrogancia, la incapacidad de
reconocer errores, la persecución de objetivos desmesurados, el recurso al castigo psicológico o la
creencia de ser infalibles. Líderes que seguirían siendo líderes aunque se les despojara de su poder
formal. Hablamos de líderes con quienes los trabajadores se sienten a gusto trabajando; a quienes
caracteriza el autoconocimiento, la la confianza en sí mismos, el autocontrol, la proactividad, la
flexibilidad, el afán de logro, la responsabilidad, la confiabilidad, la integridad, la generosidad, la
compasión, el deseo de mejora continua, la comprensión de los demás, el interés por el desarrollo
de sus colaboradores, la conciencia política, la autoridad moral, la orientación al servicio… etc.
• Además, los líderes emocionalmente inteligentes y de comportamiento ético contribuyen a la
inteligencia, salud y virtud de la organización.
•
Diríamos que una organización inteligente se distingue porque:
Ž
• Esta consciente de sus fortalezas y debilidades.
• Actúa con eficacia incluso en circunstancias difíciles.
• Genera satisfacción en los grupos de interés (Clientes, Empleados, Proveedores, Accionistas,
Sociedad).
• Cuenta con una estructura cultural sólida.
• Se administra a través de un enfoque sistémico.
• Aprende de su propia andadura y de sus errores.
• Aprende de la evolución de su mercado.
• Aprovecha plenamente el capital humano disponible.
• Persigue metas compartidas.
• Comparte conocimiento.
• Busca nuevas oportunidades.
• Comprende bien los cambios de su entorno funcional.
• Posee una estructura flexible.
• Disfruta una buena comunicación interna y externa.
• Distribuye el poder de modo que las decisiones se tomen en el nivel más idóneo.
• Es realmente sensible a las expectativas de los clientes.
• Persigue la mejora continua y la innovación.
• Presenta un clima de confianza y sinérgica colaboración.
• Es realmente sensible al desarrollo del Personal.
• Apuesta por un buen balance trabajo-vida personal.

Son muchos los líderes dotados de una buena dosis de inteligencia cognitiva y emocional, y de ello
se benefician sus empresas y sus colaboradores. Pero quizá no nos hemos parado a pensar en el
costo de la incompetencia emocional de algunos otros “líderes” o en su caso, en el costo de las
conductas éticamente discutibles. El liderazgo persigue la obtención del mejor desempeño de los
colaboradores, buscando y consiguiendo a la vez su satisfacción profesional; el líder debe
subordinar sus intereses individuales a los colectivos y guiar al futuro desead
•
Liderazgo Tradicional

• Los jefes se pueden pasar la vida trabajando y tomando decisiones sin haber
desarrollado sus habilidades de mando.
• El éxito en el mando, no es necesariamente la consecuencia de un título, además, los
jefes y los jefes en potencia pueden saber bastante acerca del liderazgo, para darse
cuenta de que si alguna vez lo encuentran tendrá que ser dentro de ellos mismos.
• Por años se creyó que el mejor estilo de liderazgo era el “participativo”, el cual
prescribía escuchar a los colaboradores e involucrarlos en la toma de decisiones.
• El liderazgo autocrático en el que el jefe toma el control y ordena a los empleados qué
hacer, era considerado inapropiado.
• Pero el hacer participar en el proceso de decisión a miembros del equipo no
experimentados, equivaldría a correr un gran riesgo, algunos miembros de equipo
requieren claramente un liderazgo directivo hasta que madure su conocimiento y
experiencia.
• Así pues, ¿cuál es el mejor estilo de liderazgo?, sin duda es aquél que acierta en las
necesidades de crecimiento de la persona con la que trabaja.
Cómo se Comporta un Jefe Tradicional
• El jefe tradicional no se caracteriza por el buen uso de sus habilidades para el manejo de personal, y
muchas veces se encuentra arriba en la escalera de poder por conocimientos y no por habilidades,
comportándose en general de manera autocrática girando instrucciones a diestra y siniestra,
controlando excesivamente los procesos.
•
• El concepto tradicional y más generalizado del papel que debe desempeñar un jefe, está compuesto por
los siguientes elementos:

• 1. Decidir lo que debe hacerse.

• 2. Distribuir el trabajo.
• 3. Controlar las acciones.
• 4. Corregir las desviaciones.
• 5. Castigar al que falle.
• 6. Premiar al que logra.
• 7. Cuidar la imagen personal.
• 8. Vigilar la disciplina.
• 9. Administrar los recursos.
Cómo se Forman los Jefes en la Práctica
• En la práctica, la autoridad proviene de la cima de la pirámide jerárquica y es delegada hacia
abajo.
• El jefe proviene entonces de un nombramiento dado por los altos mandos de una empresa
cualquiera, donde se decide desde arriba de la pirámide quién es el elegido para entrar a un
nuevo nivel jerárquico, y tomar su posición ahora dirigiendo a los demás.
• Las ideas respecto a cómo administrar y conducirse como jefe, las hemos importado de muchas
culturas:
• 1. Copiamos a los buenos jefes.
• 2. Interpretamos lo que los buenos jefes hacen.
• 3. Creamos nuestra propia interpretación.
• 4. Nos guía el sentido común.
• 5. No estudiamos cómo ser jefes.
• 6. Mantenemos una forma constante de jefatura.
Dimensiones del Poder

• El Papel del jefe se sustenta en una estructura piramidal que establece y refuerza la distribución del
poder.
• La forma en que se traducen las bases del poder en acciones específicas se les llama tácticas de
poder. Estas tácticas de poder se pueden consolidar en siete dimensiones:

1. El jefe tiene poder.

2. Todos trabajan para el jefe.
3. Defendemos el “papel” del jefe.
4. El mejor juicio es el del jefe.
5. La gente es una herramienta más.
6. Nos importa la gente que obedece.
7. Progresa quien cumple las órdenes
Evolución del Líder

• Si bien el administrador en ocasiones es el líder, y el líder en ocasiones se comporta como

administrador. En los tiempos actuales, la administración ha cambiado rápida y radicalmente y se
encuentra en una evolución constante.
•
• El jefe es ahora un líder.
• Liderazgo es un concepto evolutivo.
• Liderazgo es el cambio más profundo.
• El líder atrae, no empuja.
• El líder trabaja con seres humanos.
• El líder conduce, sin requerir lineamientos.
• El Líder hace coincidir procesos espontáneos.
• El líder se involucra más que nadie
Rasgos, Hábitos, Habilidades, Conocimientos y Competencias del Liderazgo
• Ser líder es asumir la responsabilidad y plantearse estrategias que llevarán a desarrollar a la empresa,
logrando que el equipo de trabajo pueda encaminarse a lograr los resultados planteados y diferenciar
así, nuestros productos o servicios en este entorno de alta competitividad.

• Talentos y Habilidades Personales

• 1. Alto Dominio Personal: Una persona con un alto dominio personal, es capaz de alcanzar
coherentemente los resultados que le importan, tomando la vida como un artista tomaría una obra de
arte. Concentrar los esfuerzos, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.
• 2. Integridad: Su integridad se deriva del conocimiento de sí mismo, franqueza y madurez. Conoce sus
fuerzas y sus debilidades, actúa de acuerdo con sus principios y valores. Es serio, honesto, tolerante,
confiable, cuidadoso, abierto, leal, disciplinado y comprometido.
• 3. Visión: Tiene una idea clara sobre lo que quiere - profesional y personalmente – y la fuerza para
persistir en caso de contratiempo, e incluso de fracasos. Mantiene su vista firme en el horizonte lejano,
incluso cuando camina hacia él.
• 4. Continuo crecimiento personal: Es un aprendiz de por vida que está comprometido a promover el
aprendizaje organizado. Tiene una gran curiosidad por lo importante y se cuestiona todo. Enfrenta sus
debilidades y está en continuo perfeccionamiento. Las cualidades intelectuales son cada vez más
importantes, a medida que el proceso tecnológico elimina las tareas simples y hace más arduas las
demás.
• 5. Pone las cosas importantes en primer lugar: Se centra en aquellas actividades de gran importancia
aunque no necesariamente urgentes, como por ejemplo, “construir relaciones, escribir objetivos
personales, planes a largo plazo, hacer ejercicio, prepararse – todo ese tipo de cosas que sabemos que
tenemos que hacer, pero que de alguna manera no las hacemos porque no son urgentes” Dice “no” a
cosas que parecen urgentes pero no son importantes.
• 6. Creatividad e Innovación: Crea, mejora, innova, desarrolla, construye, promueve la creatividad y la
participación de otros, es un emblema del cambio, esta preparado para enfrentar constructivamente
los retos, los reveses y hasta el fracaso.
• 7. Pasión: Tiene una pasión fundamental por las promesas de la vida, combinada con una devoción
muy particular a una vocación, profesión o acción. Ama lo que hace.
• 8. Confianza: En sí mismo y se ha ganado la confianza de los demás. Refleja los valores y aspiraciones a
sus seguidores. Acepta el liderazgo como una responsabilidad, no como un privilegio. Sirve a los
demás.
• 9. Proactivo: Demuestra tener iniciativa y la habilidad para hacer que las cosas sucedan. Es una
responsable de su propio comportamiento. No culpa a las circunstancias, ni a sus condiciones por su
conducta. Elige su repuesta para cada situación y cada persona.
• 10. Dominio de los cambios: Regula la velocidad, la dirección y el ritmo del cambio en la organización,
de forma que su crecimiento y evolución concuerdan con ellos.
• 11. Diseño de la organización: Es un constructor en la institución cuyo legado es una organización
capaz de triunfar al cumplir sus predicciones deseadas
• 12. Habilidad para resolver problemas: Debe ser capaz de resolver problemas rápida y
eficazmente con datos a veces imprecisos o ambiguos. Tiene la habilidad para prever el resultado
probable de una situación, en lo que juega un papel fundamental su capacidad intelectual.
• 13. Conciencia: Se mantiene despierto en función de lo que sucede a su alrededor.
• 14. Osadía: Tiene la capacidad de asumir grandes retos que superen la realidad diaria. Está
deseando experimentar y probar cosas nuevas. Es un emprendedor.
• 15. Autonomía: Es independiente, piensa por si mismo, decide y actúa sin la constante ayuda de
superiores, no delega “hacia arriba”, asume responsabilidades individuales.
• 16. Complejidad cognitiva: Tiene facilidad para el aprendizaje, establece asociaciones y modelos
mentales, trata con información difícil y compleja, maneja contradicciones, incrementa las
alternativas para la toma de decisiones y tiene un excelente pensamiento sistémico.
Talentos y Habilidades de Relación
• 1. Alta capacidad de influencia: Tiene la habilidad de persuadir a otros sin recurrir al Poder o
ejercer el mando.
• 2. Inteligencia Emocional: Tiene la capacidad para discernir y responder apropiadamente a los
estados de ánimo, temperamentos, motivaciones y deseos de las demás personas. Posee
empatía para comprender lo que los demás quieren y sabe poner remedio a los daños que sufren
los demás.
• 3. Capacidad de empuje: Lograr resultados mediante la conducción del esfuerzo de los demás,
manejando de manera eficaz los recursos humanos y materiales.
• 4. Capacidad para la formación de equipos: Tiene la capacidad para organizar a la gente en
equipos altamente competentes. Actualmente todas las decisiones importantes se toman en
equipo. Con el trabajo en equipo, los nuevos conceptos se llevan a la práctica más rápido, las
nuevas aptitudes se pueden comunicar a otros sujetos y a otros equipos.
• 5. Dominio de la interdependencia: Inspira a otros atener ideas y confiar entre ellos, a
comunicarse bien y frecuentemente, así como a buscar soluciones colaboradoras a los problemas.
Pone a prueba las ideas, explora todas las posibles consecuencias y transmite toda la gama de
opiniones. Identifica al grupo con los objetivos de la organización en la solución de los problemas.
Acepta ideas y propuestas.
• 6. Capacidad para instruir: Tiene aptitudes para ayudar y desarrollar a los demás, de modo que
aprendan rápida y eficientemente las técnicas y prácticas nuevas.
•
• 7. Respeto por los seguidores: Es un líder de líderes. Es pragmático en lo esencial pero cree
apasionadamente en lo que dice y hace. Los seguidores creen en él y en sus valores.
• 8. Pensamiento ganar – ganar: Tiene una mentalidad “abundante”. Cree que hay mucho para
todo el mundo. No cree en que, para que una persona triunfe, otra tiene que fracasar. Busca
soluciones sinérgicas a los problemas. Intenta encontrar soluciones con las que se beneficien
todas las partes.
• 9. Intentar primero entender y luego ser entendido: Escucha con la fuerte intención de entender
total y profundamente a la otra persona, tanto emocional como intelectualmente. Diagnostica
antes de aconsejar.
• 10. Sinergia: Cree que el todo es más importante que la suma de las partes. Tiene en cuenta las
diferencias entre las personas e intenta construir con base en esas diferencias. Cuando se le
presenta dos alternativas conflictivas, busca una tercera, más creativa.
• 11. Crecimiento: El líder confía en el valor de las personas y se compromete a desarrollarlas.
• 12. Comunicador por excelencia: La comunicación es la vía para unir y dirigir al grupo. Él es el
encargado de transmitir la visión al resto de los miembros de la organización, imprimiendo en
esto optimismo y estimulándolos para vencer los obstáculos, para lo cual deberá dominar varias
formas y técnicas de comunicarse. Influye, convence, es sociable, sabe negociar. Tiene claridad
expositiva, sabe dialogar abiertamente.
• 13. Motivador: Estimula el acuerdo a resultados, sabe reconocer por el trabajo, tiene en cuenta
las necesidades de otros, estimula el desarrollo.
• Por otro lado, también existen factores que han destruido la forma de concebir el liderazgo y el
trabajo en equipo. Estos factores son:

• 1. El estimulo de la competencia individual antes que la cooperación.

• 2. Pensar más en los objetivos individuales que en los objetivos comunes.
• 3. Vivir más en el ejercicio del poder que en la capacidad de influir.
• 4. Educados más en lado técnico que en el lado humano.
• 5. Formados más en la arrogancia que en la humildad.
• 6. Centrados más en actitudes egocéntricas que en el pluralismo.
• 7. Instruidos en el aquí y ahora, más que en el largo plazo y la dirección de nuestras vidas.
• 8. Educados más en valores externos que en principios universales.
• 9. Educados más en el modelo autocrático que en el modelo sinérgico.
El Modelo de Liderazgo – Liderazgo Situacional
• 1. Las Dos Conductas Básicas del Liderazgo: Dirección y Apoyo
Descripción de los Cuatro Estilos de Liderazgo . De acuerdo con el Liderazgo no existe la “mejor manera” de
influir sobre las personas. El Estilo de Dirección que debe de utilizar un líder con individuos o grupos
depende del nivel de madurez de las personas sobre las que pretende influir. A continuación se describen
los cuatro estilos de liderazgo y sus respectivas modalidades.
Qué Hacen los Líderes cuando Utilizan diferentes Estilos

• Cuando un líder utiliza el estilo de liderazgo Dirigir:

• Reconoce el entusiasmo del colaborador.
• Reconoce las habilidades transferibles del colaborador y su progreso hasta la fecha.
• Identifica los resultados, objetivos y plazos deseados.
• Define qué es un buen trabajo y cómo se registrará y controlará el desempeño.
• Desarrolla un plan para que el colaborador aprenda nuevas habilidades.
• Dirige la planificación de acciones.
• Toma la mayoría de las decisiones relacionadas con qué hacer, cuándo y con quién.
• Proporciona directrices e instrucciones específicas.
• Dirige la solución de problemas.
• Hace seguimiento y proporciona retroalimentación frecuentemente.
• Cuando un líder utiliza el estilo de liderazgo Asesorar:

• Involucra al colaborador en la identificación de problemas y en la fijación de metas.

• Proporciona apoyo, seguridad y elogio.
• Escucha: Brinda al colaborador una oportunidad para discutir preocupaciones y
compartir ideas.
• Involucra al colaborador en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
• Toma las decisiones finales relativas a los planes de acción luego de escuchar las ideas y
los sentimientos del colaborador.
• Proporciona dirección y adiestramiento para continuar desarrollando y perfeccionando
las habilidades.
• Explica la razón para tomar un enfoque particular.
• Proporciona una visión realista sobre cuánto deben durar las cosas y da
retroalimentación sobre qué tan bien encaminados están el desarrollo y el desempeño.
• Define qué es un trabajo bien hecho y cómo el desempeño será controlado con el
colaborador.
• Continúa haciendo seguimiento y proporcionando retroalimentación frecuentemente.
• Cuando un líder utiliza el estilo de liderazgo Participar:

• Comparte con el colaborador la responsabilidad por la identificación de problemas y fijación

de metas.
• Solicita al colaborador tomar la iniciativa en la planificación de acciones y solución de
problemas.
• Sirve como elemento de reflexión, estimulando al colaborador a discutir sus preocupaciones
e ideas.
• Escucha y estimula al colaborador a resolver problemas y tomar decisiones autónomamente.
• Proporciona seguridad, apoyo, estímulo y elogio al colaborador.
• Explica maneras para hacer la meta o tarea más interesante y desafiante, cuando la
motivación es baja.
• Proporciona ayuda en la solución de problemas compartiendo ideas, cuando se la solicitan.
• Trabaja con el colaborador en la evaluación de su trabajo.
• Cuando un líder utiliza el estilo de liderazgo Delegar:
• Permite al colaborador hacerse cargo.
• Define con el colaborador los problemas y los resultados deseados.
• Espera que el colaborador tome la iniciativa en la fijación de metas, planificación de acciones y
toma de decisiones.
• Estimula al colaborador a evaluar su propio trabajo.
• Proporciona oportunidades para que el colaborador comparta y celebre éxitos y prepare a otros.
• Reconoce, valora y premia las contribuciones del colaborador a la organización.
• Desafía al colaborador a alcanzar niveles de desempeño aún más altos.
Las Variables que Definen el Comportamiento Esperado de una Persona ante una Tarea

• Se define a la “madurez” como: “La habilidad y disposición de las personas para aceptar la
responsabilidad de dirigir su propio comportamiento”. Paul Hersey

•
•
Factores de la Capacidad
•
• Habilidades Técnicas
• Educación
• Entrenamiento
• Experiencia.
• Son importantes, pero no suficientes.

• Habilidades Interpersonales
• Habilidades para tratar con personas que dependen de su liderazgo.
• Habilidades para tratar con líderes de los que ellos dependen.
• Habilidades para establecer relaciones efectivas con sus compañeros de equipo, clientes y otros
involucrados., conforme más responsabilidad se tiene.
• Más importantes son estas habilidades.
•
•
• Conocimiento del Trabajo
• No basta con tener habilidades técnicas y personales, si no sabemos con claridad qué tenemos
que hacer.
• Tampoco actuaremos correctamente si no conocemos los requerimientos de nuestros clientes.

• Poder Organizacional
• El poder para obtener resultados puede depender del manejo de los canales informales de la
organización.
• Muchas veces requerimos de una red de gente que nos ayude a burlar la burocracia.
• Necesitamos gente que pueda penetrar y salir de nuestra organización y de la de nuestros
clientes.
 Motivación
• Nada puede ser realizado si no existe el impulso personal que nace de la
motivación.
• La motivación nace del por qué queremos hacer algo.
• Los seres humanos no son máquinas, la única energía que los mueve es la motivación.
• La motivación puede ser intrínseca o extrínseca.
• La motivación más fuerte es el miedo pero es pasajera.
• La motivación intrínseca perdura y se realimenta.
• Los objetivos nobles generan motivación intrínseca.
• La motivación nace naturalmente cuando hacemos algo que sentimos nuestro.
•
•
Factores de la Motivación
• Interés
• El estar interesados en lo que hacemos hace que tengamos entusiasmo.
• El interés nace de que creamos en lo que vamos a hacer y en el fin que se persigue.
• Confianza
• La confianza de que tenemos las habilidades requeridas.
• La confianza de que somos capaces de aplicar correctamente nuestras habilidades actuales.
• Voluntad
• Las habilidades, el interés y la confianza pueden ser determinantes de la voluntad.
• Sin embargo la voluntad se define en la decisión final para hacer lo que somos capaces.
• Alineación
• Los objetivos de las personas deben ser coincidentes con los de la organización.
• Existen personas que están motivadas por razones equivocadas.
• Si las personas no están alineadas, la participación puede hacer más mal que bien.
• Para que exista alineación debe haber visión y objetivos explícitos.
• Si las personas no saben a dónde van y qué se espera de ellos, la motivación se obstaculiza.
• Si las personas no se comprometen, se requiere un gran esfuerzo para verificar que se mantienen en el
rumbo fijado.