LADP U1 Contenido

Administración de personal
Unidad 1. Integración de equipos de trabajo
División de Ciencias Exactas, Ingeniería y Tecnología
Ingeniería en Logística y Transporte
6º Semestre
Asignatura:
Clave
13143636
Universidad Abierta y a Distancia de México
Ciencias Exactas, Ingenierías y Tecnología | Logística y Transporte 1

ÍNDICE
Presentación de la unidad .................................................................................... 3
Competencia específica ....................................................................................... 4
1.1. Equipo de trabajo .......................................................................................... 5
1.1.1. Reseña histórica ................................................................................................ 5
1.1.2. ¿Qué es un equipo de trabajo? ........................................................................ 7
1.1.3. Características del equipo de trabajo .............................................................. 7
1.2. Selección de personal ................................................................................. 11
1.2.1. El análisis de puestos ..................................................................................... 11
1.2.2. El proceso de Reclutamiento y selección ..................................................... 16
1.2.3. La normatividad y la selección de personal .................................................. 20
1.3. La entrevista en la selección de personal ................................................... 21
1.3.1. Tipos de entrevista .......................................................................................... 21
1.3.2 Proceso para realizar la entrevista de trabajo ............................................... 24
1.3.3. Elementos a considerar en la entrevista de trabajo ..................................... 26
Cierre de la unidad ............................................................................................. 27
Para saber más .................................................................................................. 27
Fuentes de consulta ........................................................................................... 28

Unidad 1. Integración de equipos

de trabajo
Presentación de la unidad
¡Te damos la bienvenida a esta primera unidad de aprendizaje de la asignatura Administración de

personal!
Es casi seguro que en algún momento de tu vida has trabajado en equipo. Ya sea en la escuela,
para realizar alguna tarea o preparar una exposición, o bien en tu familia, incluso en tu comunidad,
has tenido la oportunidad de interactuar con otras personas con la intención de alcanzar un
objetivo. La convivencia con los demás es natural para las personas y esto se extiende a la vida
profesional.
En las organizaciones de todo tipo se requiere integrar equipos de trabajo, pues los objetivos
muchas veces requieren la intervención de diferentes personas con habilidades complementarias.
Es por ello que en las empresas se cuenta con diversos departamentos encargados de desarrollar
una parte del trabajo. Estas áreas están compuestas, a su vez, por personas con actividades
propias que contribuyen a alcanzar los objetivos del departamento y de la organización, con base
en la división de tareas y la coordinación en la realización de las mismas.
En el área de la logística y el transporte es fundamental contar con un equipo de trabajo eficiente,

pues los procesos que realiza un colaborador frecuentemente dependen de las actividades de
otros y afectan al resto del equipo.
Por lo anterior, en esta unidad revisarás ¿Qué es un equipo de trabajo?, sus elementos y la
forma en que se integran. Dentro del sector logístico, te será de utilidad para poder llevar a cabo
actividades donde tengas que trabajar en colaboración con otras personas, reconociendo los
componentes que favorecen un equipo de alto desempeño.
Revisarás el proceso de reclutamiento y selección de personal, así como la forma en que

podrías participar en él, con la finalidad que tengas las herramientas necesarias para desarrollar
la habilidad de toma de decisiones identificando los elementos que se deben considerar en una
entrevista de selección.

Por medio de estos instrumentos, se pueden obtener datos valiosos sobre la experiencia
profesional de una persona, su formación académica, sus intereses e incluso sus valores y
personalidad. Al momento de integrar a un colaborador en el equipo de trabajo, es necesario
verificar que cuente con las habilidades mínimas que garanticen su buen desempeño, así como
las características personales que le permitan adaptarse más fácilmente a la organización.
Competencia específica
Elaborar un guion de entrevista de selección para comprender la integración de los elementos de

la selección de personal estructurando los puntos a abordar de acuerdo a las especificaciones
del puesto.
Logros
Identificar los conceptos de equipo de trabajo y sus elementos
Explicar el procedimiento de la selección de personal
Analizar los artículos de la LFT relacionados con el proceso de selección de personal
Elaborar un guion de entrevista de selección

1.1. Equipo de trabajo
En el comienzo de la humanidad, surgió la necesidad de formar pequeños grupos en los que la

participación activa de cada miembro en diferentes tareas, aseguraba el desarrollo y la
supervivencia de sí mismo y de los demás. Así es como surgieron las familias, las comunidades,
las culturas, las civilizaciones y la sociedad moderna.
Desde que el ser humano existe, se ha encontrado con la necesidad de colaborar para alcanzar
sus objetivos. Primero, la razón fue la supervivencia; pero cuando ésta se aseguró, los objetivos
de los grupos se fueron modificando. Sin embargo, actualmente la participación en la comunidad
sigue siendo parte importante de las personas en nuestra sociedad.
Encontramos equipos en el ámbito laboral, social, académico, e incluso deportivo. Es decir, nos
asociamos en diferentes contextos con objetivos específicos para cada uno de ellos. En este tema
nos enfocaremos al equipo en el ámbito laboral, es decir, el equipo de trabajo.
1.1.1. Reseña histórica
Durante miles de años, los seres humanos han desempeñado diferentes labores. En la prehistoria,
cuando los grupos humanos eran nómadas, se dedicaban a la recolección, la caza y la pesca para
sobrevivir.
En el neolítico, las comunidades se volvieron sedentarias, la asignación de roles se hizo más

evidente. En muchas sociedades los hombres salían del espacio físico que habitaban para cazar
y obtener recursos que no encontraban en su territorio. Mientras tanto, las mujeres permanecían
en el espacio donde vivían y se dedicaban a la agricultura, la preparación de alimentos y el cuidado
de los descendientes, entre otras actividades.
Durante muchos años, los grupos humanos se dedicaron a las mismas tareas: caza, pesca,
agricultura y cuidado de la familia. Estas actividades se fueron refinando, perfeccionando y se
agregaron algunas más, por ejemplo, las dedicadas a la educación, la confección de prendas y las
relacionadas con los servicios como el comercio.
Desde el punto de vista laboral, el cambio de vida de nómada a sedentaria y el desarrollo de la

agricultura, fueron el primer cambio trascendente que marcó el desarrollo de las sociedades. Un
segundo momento de gran importancia, es la Revolución Industrial, pues este movimiento
demandó una nueva distribución de actividades, el traslado de los individuos a las grandes
ciudades, el principio de la cadena de producción y, por supuesto, la modificación en la estructura
de las familias.
Con el auge del desarrollo de las diferentes industrias, se generó la necesidad de contar con un
grupo de personas especializadas que emplearan sus conocimientos y habilidades para ser
productivos. Cuando los encargados de las industrias se dieron cuenta de la importancia de las

personas que colaboraban en ellas, surgió el interés por el personal, también conocido como
capital humano.
A pesar de que el capital humano es fundamental para las organizaciones, no siempre se le ha

dado la importancia debida. La forma en que se concibe a los trabajadores ha evolucionado, desde
considerar a las personas como un instrumento de producción, hasta considerar sus necesidades
humanas y la forma de satisfacerlas a través del trabajo.
A finales del siglo XIX la concepción del trabajador se explicaba por la “Organización científica del
trabajo” propuesta por Frederick Taylor. (Rodríguez, 2004;). De acuerdo con este paradigma, se
consideraba al trabajador como un individuo cuya única motivación era de tipo económica, es
decir, que trabajaba sólo para ganar dinero. Desde este punto de vista, la producción se podía
incrementar con base en el aumento de sueldo. Esta idea prevaleció durante casi tres décadas,
aproximadamente de 1910 a mediados de 1930.
Durante la Gran Depresión en Estados Unidos, se generó un gran interés por conocer los factores
que influían en la productividad de los empleados. En este contexto se desarrollaron los famosos
estudios en la industria Hawthorne (Werhwe y Davies, 2008).
Entre 1924 y 1932, en Estados Unidos, Elton Mayo y sus colaboradores querían saber cómo
influían en las empleadas de una empresa, los cambios físicos del ambiente. Iniciaron modificando
condiciones como la iluminación del lugar de trabajo. Estos investigadores estaban interesados en
conocer cómo estas variaciones incrementaban o disminuían la productividad de los empleados,
por lo tanto, sometieron a un grupo experimental a cambios de luz, mientras que el grupo control
permanecía con una iluminación constante. Sin importar si la luz variaba o permanecía constante,
ambos grupos aumentaron su producción. Mayo estudió otro tipo de incentivos: días y periodos
de descanso, así como sueldos individuales. Los resultados de esta investigación, les permitieron
inferir que las personas están interesadas en ser tomadas en cuenta, que no sólo buscan satisfacer
necesidades económicas, sino también sociales, en las que el grupo de trabajo juega un papel
determinante.
Esta exploración fue el comienzo de lo que se conoce como “Escuela de relaciones humanas” y
se considera el principio del desarrollo de los Recursos humanos en las empresas, al dejar de
considerar a los empleados como instrumentos de producción y reconocer la importancia de las
relacionas que se crean entre ellos.
Desde mediados del siglo XX hasta la década de 1980, con base en la influencia de la Escuela de
relaciones humanas, los empleadores se concentraron en desarrollar el sentido de pertenencia a
la empresa, los vínculos personales entre los grupos y con la organización, como una forma de
mantener a sus colaboradores motivados (Werther, 2008).
Aunque muchos de los postulados de la “Dirección científica del trabajo” y de la “Escuela de

relaciones humanas” siguen vigentes hasta nuestros días, aún se investigan los factores

relacionados con la motivación en el trabajo y la importancia de los seres humanos y las relaciones
que establecen en él para satisfacer sus necesidades.
1.1.2. ¿Qué es un equipo de trabajo?
Partiendo de la reseña histórica de las relaciones humanas, que revisaste en el subtema anterior
es importante que reconozcas que el grupo de trabajo ejerce una significativa influencia en el
individuo ya que, además de trabajar en conjunto para obtener los resultados del departamento o
del área de la organización, le permiten satisfacer necesidades de relación humana. Pero ¿Qué
es un equipo de trabajo?
De acuerdo con Rodríguez (2004), el equipo de trabajo se puede definir como “un grupo pequeño
de personas que mantienen contacto permanente entre sí, realizan una acción coordinada y están
altamente comprometidas con dicho proyecto”.
Katzenbach (2008) define equipo como “una sociedad de desempeño que integra las habilidades
complementarias de sus miembros, las compromete con un propósito común, provocando con
esto, que se genere una responsabilidad compartida”.
En esta asignatura podemos definir un equipo de trabajo como un grupo de personas que tienen
un objetivo común, que es claro para cada uno de los integrantes y que todos comparten. Las
personas que participan en estos equipos desarrollan un fuerte compromiso con la meta y aportan
sus conocimientos, habilidades y actitudes particulares con la finalidad de alcanzarla. Existe
interacción entre los participantes, esto genera una dinámica de interdependencia, colaboración y
responsabilidad compartida, que se manifiesta a través de asignación de roles y establecimiento
de normas dentro del equipo, lo que permite definir tareas para cada participante, ámbitos de
competencia, autoridad y canales de comunicación.
1.1.3. Características del equipo de trabajo
El equipo de trabajo es fundamental para llevar a cabo eficientemente las actividades logísticas
en determinada área o departamento, pues permite a los miembros aprovechar sus conocimientos,
habilidades y características personales, para alcanzar un objetivo. Es importante la relación entre
los miembros de la organización; pero el hecho de trabajar físicamente juntos y compartir el
objetivo de la empresa no significa que los colaboradores trabajen en equipo. En una organización
pueden convivir una gran cantidad de personas y todas pueden tener clara la misión y la visión de
la institución; pero ello no significa que trabajen en equipo, la mayoría de las veces se les puede
considerar sólo un grupo.
Un grupo es un conjunto de personas que se encuentran físicamente en un mismo espacio y que

pueden o no compartir un objetivo. Por ejemplo, las personas que acuden a solicitar un empleo.
Pueden encontrase al mismo tiempo en el mismo lugar, todos ellos con la intención de obtener el
puesto. En ese momento todos ellos conforman un grupo, aquí por diferenciar los conceptos surge

la interrogante ¿Por qué no se les considera como un equipo? La respuesta es porque no cumplen
las características de interacción, convivencia, compromiso, trabajo integral, roles y normas.
De acuerdo con Newstrom (2007), podemos encontrar dos tipos de grupos dentro de las
organizaciones:
Grupos formales Grupos informales

Son los que se establecen con base en el Se crean “extraoficialmente” considerando los
organigrama de la organización. intereses de los empleados, cuando los
Constituyen los departamentos, las áreas y las colaboradores buscan afinidad entre ellos.
oficinas.
Por otra parte, un ejemplo de equipo de trabajo es un equipo de futbol, en donde también hay
un conjunto de personas, que tienen un objetivo particular: meter gol al equipo contrario, evitar
recibir goles, y en suma, ganar el partido. Dentro de un equipo de fútbol cada individuo tiene una
tarea asignada con base en sus características personales, debe existir comunicación entre ellos
y cierto grado de interdependencia y responsabilidad compartida. Aunado a lo anterior, existe una
persona que los dirige: el capitán del equipo. Por supuesto, existen normas establecidas que le
permiten a cada jugador saber qué está permitido y qué no.
Si analizas el concepto de Equipo de trabajo (Katzenbach, 2008; Rodríguez, 2004) encontrarás

que cuenta con los siguientes elementos:
• El objetivo común. Es una condición necesaria, para que exista el equipo. Se requiere
que las personas compartan una meta, que estén enteradas de la misma y comprometidas
con su responsabilidad.
• Los integrantes del equipo. Puede parecer obvio; pero no está por demás decir que los
equipos de trabajo están constituidos por personas. La cantidad de integrantes dependerá
de la tarea y de las actividades; pero se debe procurar que el tamaño sea adecuado para
alcanzar la meta y favorecer las interacciones.
• La interdependencia. Se refiere a la dependencia recíproca entre los miembros del

equipo. Es decir, debido a las características y a la interacción entre los miembros, cada
uno de ellos depende de las actividades de los demás, en mayor o en menor medida. La
interdependencia lleva a la responsabilidad compartida, debido a que todos los
integrantes del equipo son responsables del desempeño de sus compañeros.
Seguramente en algún momento de tu vida has trabajado en equipo, y te habrás dado
cuenta de que el trabajo de los demás es tan importante como el tuyo, y que en ocasiones
si uno de los integrantes no realiza su parte, el resto del equipo se atrasa. Incluso se pudo
poner en riesgo el logro del objetivo.

• Las interacciones son fundamentales y requieren comunicación entre los integrantes.

La comunicación está presente en cada momento, desde la creación del equipo, al notificar
a las personas sobre su inclusión en el mismo, hasta la determinación de las metas, debido
a que es necesario compartirlas con cada miembro, para que todos las tengan claras.
• Los integrantes del equipo deben de comprender el enfoque con el que enfrentarán la
tarea, es decir, los lineamientos que regirán sus acciones. Con base en el consenso de los
participantes, se establece el nivel de compromiso que adquirirá cada uno de ellos.
Posteriormente y como resultado del consenso, se asignarán roles y normas específicas
dentro del grupo.
Observa el siguiente esquema en donde se muestra un ejemplo de las características de un equipo

de trabajo.
Características de un equipo de fútbol

Ahora puedes observar un esquema se muestra un ejemplo de las características de equipos de

trabajo, en un ambiente logístico.
Características de un equipo logístico
El papel que asumirá cada integrante dependerá de sus características personales, con base en
ellas, se asignarán tareas y actividades, especificando su alcance y autoridad. Al mismo tiempo el
equipo deberá establecer normas, que puedan dirigir el trabajo hacia el alcance del objetivo
planteado con las mejores prácticas previstas.

1.2. Selección de personal
Para integrar un equipo de trabajo eficiente, es necesario contar con el capital humano que cubra
los requisitos para incorporarse a él. En la mayoría de las empresas existe un departamento de
Recursos Humanos que se encarga de atraer al talento y mantenerlo. Esta área por lo general se
encarga de diferentes actividades, como el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del
personal, así como de todo lo relacionado con los sueldos y compensaciones.
La selección de personal se refiere a elegir a la persona apropiada, para el puesto adecuado.

Es decir, partiendo de un perfil para un puesto determinado, elegir a la persona que lo cubra de
mejor forma.
Para la incorporación de personal al equipo de trabajo existe un proceso, es probable que tú

participes en éste a través de la entrevista de selección, cuando haya varios candidatos viables y
tengas que elegir a quien o quienes trabajarán en tu equipo. Por lo tanto, es necesario que
conozcas las actividades implicadas en la incorporación del personal y la forma en que puedes
hacer una mejor selección.
1.2.1. El análisis de puestos
Cada uno de los individuos que colabora en una organización, se integra a ella a través de un
puesto de trabajo, es decir, para cumplir una serie de tareas definidas y que son relevantes para
alcanzar la meta de la organización. Los puestos son independientes de la persona que los ocupa,
es decir, son una unidad conceptual para entender las tareas que se realizan, enmarcadas en un
organigrama que representa la empresa.
Un análisis de puestos es el procedimiento que se realiza para determinar las tareas,

responsabilidades y alcances de cada puesto, así como las características personales de los
individuos que los cubran (Dessler y Varela, 2011).
Dicho análisis, por lo general, se realiza a través del Departamento de Recursos Humanos, con
la participación de diferentes personas de la organización: los titulares del puesto, los
colaboradores, supervisores y los gerentes.
Para hacer un análisis de puestos, primero se tiene que identificar el mismo, posteriormente, se
deben recabar los datos de las actividades que realiza la persona encargada de dicho cargo y que
se relacionan directamente con él así como con los objetivos de la organización, para finalmente
elaborar los productos: la descripción y las especificaciones del puesto.
Existen diferentes métodos para obtener estos datos, Dessler y Varela (2011;) mencionan los
siguientes:

✓La observación: es un procedimiento que requiere una gran inversión de tiempo y que es
conveniente para los puestos que implican actividades físicas y observables, por ejemplo,
puestos operativos. En este método, el encargado del análisis de puestos acompaña a la
persona titular del puesto durante un periodo determinado, para identificar y registrar cada
una de las acciones que realiza durante su jornada laboral. Esta es una excelente forma para
obtener información; pero no es recomendable cuando las actividades implican más procesos
cognitivos, como toma de decisiones, además de que, se corre el riesgo de que la persona
modifique su desempeño al saber que es observada.
✓Las entrevistas. En ellas se pregunta al titular del puesto cuáles son sus principales
actividades, cómo las realiza, qué necesita para hacerlas y cuáles son las condiciones físicas
en las que labora. Con base en sus respuestas, el responsable de realizar el análisis, puede
determinar las actividades del puesto, la experiencia y los conocimientos académicos que se
requieren para realizarlas eficientemente y las características personales que afectan el
desempeño de las tareas. De Cenzo (2006), también identifica las entrevistas grupales en las
que el responsable cuestiona a varios titulares del puesto, a la vez, con la intención de obtener
la mayor información y claridad sobre las actividades que realizan.
Tú podrías participar en las entrevistas de análisis de puestos como titular, explicando tus
funciones en la organización, si se lleva a cabo en campo o en oficina, los riesgos a los que
implican las labores cotidianas, como trabajar con materiales peligrosos, estar expuesto a
accidentes viales, etcétera. Por otra parte, si tuvieras personal bajo tu cargo, en la entrevista
también podrías aportar datos sobre sus actividades y los requisitos personales de la persona
que pudiera cubrirlo.
✓La entrevista a supervisores o gerentes. Se hace una entrevista similar a la anterior; pero
la responde el supervisor o el gerente del área en donde se encuentra el puesto que se está
analizando. La persona que responde la entrevista debe conocer las actividades, la forma en
que se realizan, los requisitos personales y materiales para llevar a cabo las tareas, así como
las condiciones laborales. Un beneficio adicional de realizar la entrevista al supervisor o
gerente, es que éste cuenta con una visión global de la integración del equipo de trabajo y
puede identificar aquellos componentes que pueden favorecer la interdependencia. Sin
embargo, es probable que, al tener otras actividades en mente, el supervisor o gerente pierda
de vista información relevante para el análisis del puesto.
✓Cuestionarios: una forma similar a la entrevista es el llenado de cuestionarios. En este caso,

se entrega al titular del puesto un cuestionario impreso, en el que debe responder a las
mismas preguntas: ¿Cuáles son las actividades?, ¿Cómo las realiza?, ¿Qué necesita para
hacerlas? y ¿Cuáles son las condiciones en las que se llevan a cabo las tareas?

✓Bitácora y registros. Se solicita al titular del puesto que lleve un registro detallado de cada
una de las actividades que realiza durante su jornada laboral, desde que llega hasta que sale
y durante un tiempo determinado.
Cuando una empresa es de reciente creación o está pasando por un proceso de reingeniería, se
puede hacer el análisis de puestos a través de consultorías, o bien, con el apoyo de las cámaras
y sociedades en las que participa la organización.
En análisis de puestos se puede realizar empleando uno o varios de los métodos descritos, para
obtener más precisión en la descripción del puesto. Por ejemplo, se puede observar el desempeño
del trabajador y realizar una entrevista con él para aclarar dudas o precisar información.
El análisis de puestos da como resultado dos productos:
1. Descripción del puesto: Se detallan las actividades y responsabilidades del puesto (por
ejemplo: mantener comunicación constante con los operadores, entregar equipo de
seguridad industrial), cómo se realizan las tareas (trabajo bajo presión) y en qué
condiciones (como trabajo en oficina, trabajo de campo con riegos mínimos, trabajo de
campo con riesgos de accidente por maquinaria, entre otros).
2. Especificaciones del puesto: En este documento de definen las características de la

persona que deberá cubrir el puesto, como la escolaridad (por ejemplo, secundaria o
bachillerato), los conocimientos o habilidades técnicos (como manejar montacargas, usar
un programa de cómputo), hasta las características personales (disposición para viajar,
excelente trato al cliente).
A continuación te mostramos un esquema del análisis de puestos y sus productos:

Análisis de puestos:
Procedimiento para conocer las
actividades, responsabilidades y
características individuales
necesarias para cubrir un puesto.
Descripción del puesto: Especificación del puesto:

Describe las tareas, actividades, Describe las características
responsabilidades, cómo se individuales de la persona que
realizan y en qué condiciones. cubrirá el puesto, sus
conocimientos o habilidades,
con base en las actividades.
El análisis de puestos es la base para muchas de las actividades del departamento de Recursos
Humanos, guía a la persona encargada del reclutamiento, para publicar las vacantes de acuerdo
con las características que debe tener el candidato. En el proceso de selección, ayuda a
estructurar las entrevistas y a determinar los factores relevantes para considerar una posible
contratación. De igual forma, la capacitación del titular del puesto se basará en la descripción del
mismo, pues debe permitirle desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para
desempeñar satisfactoriamente sus actividades dentro de la empresa.
El análisis de puestos también permite que el departamento de Recursos Humanos calcule el

salario del puesto tomando en cuenta sus tareas, responsabilidades y el impacto que tiene en la
organización. A esto se le denomina valuación de puestos (De Cenzo, 2006).
Lee atentamente los siguientes ejemplos de descripción y especificaciones de puesto.

Logística y Trasporte. Ingenieros asociados.

Departamento de Recepción de materiales
Descripción del puesto: Supervisor de recepción de materiales
Misión del puesto: el supervisor verifica que el ingreso de Fecha de revisión: 03 de

material al centro de distribución se realice de acuerdo con abril de 2013
el procedimiento establecido en las reglas de operación de
la organización.
Reporta a: Gerente de Recepción.
Supervisa a: operadores de su área.
Colabora con: Secretaria, personal de capacitación,

personal de sistemas computacionales, auxiliares
generales.
Tiene trato con personal externo: No aplica
Actividades:
❖ Supervisa y coordina a los operadores a su cargo para el ingreso de material al

Centro de distribución
❖ Verifica la entrega de formatos debidamente llenados
❖ Gestiona y proporciona los recursos materiales que permitan que los operadores
realicen sus actividades.
❖ Negocia y soluciona los problemas que puedan surgir entre sus colaboradores.
Condiciones de trabajo: en Centro de distribución.

Riesgos propios del área de trabajo: accidentes con maquinaria.

Logística y Trasporte. Ingenieros asociados

Departamento de Recepción de materiales
Especificaciones del puesto: Supervisor de recepción de materiales
Actividades del puesto: Fecha:

❖ Supervisar y coordinar a los operadores a su cargo para el 03 de abril de
ingreso de material al Centro de Distribución 2013
❖ Verificar la entrega de formatos debidamente llenados
❖ Gestionar y proporcionar los recursos materiales que permitan
que los operadores realicen sus actividades.
❖ Negociar y solucionar los problemas que puedan surgir entre sus
colaboradores.
Experiencia deseable: mínimo un año en un puesto similar.

Escolaridad: Bachillerato terminado o Licenciatura trunca.
Conocimientos específicos: paquetería básica de cómputo (editor de texto, hoja de
cálculo, programa para hacer presentaciones).
Características personales: proactivo, con disponibilidad de horario. Competencias:
Solución de conflictos. Negociación.
Como puedes observar, la descripción del puesto se orienta a las tareas y su importancia en la
organización, mientras que el perfil del puesto se refiere a la persona que lo cubrirá.
1.2.2. El proceso de Reclutamiento y selección
El proceso de Reclutamiento y selección tiene como propósito que la organización atraiga y

contrate a las personas adecuadas para cubrir un puesto, considerando las características del
mismo.
Este proceso, como su nombre lo indica, se divide en dos partes:
1. El Reclutamiento. Éste inicia cuando hay una vacante que se debe cubrir. La necesidad
puede ser por varias razones: porque es un puesto de nueva creación, es decir que no
existía previamente en la organización, o bien por reposición, esto significa que el titular no
puede ocupar el puesto por más tiempo debido a que fue ascendido, promovido o
despedido.

2. Una vez que se ha identificado la necesidad de contratar a una persona, se llena un formato
llamado requisición de personal, en el que la persona que será jefe del candidato que se
contrate, especificará, con base en el análisis de puestos, las características, habilidades
y requisitos del candidato, las razones por las que solicita la contratación y datos
adicionales como sueldo y horario. A continuación, se presenta un ejemplo de formato de
requisición de personal:
Logística y Transporte. Ingenieros Asociados

Requisición de personal
Departamento solicitante: Inventarios

Persona solicitante: Ing. Mauricio González
Nombre del puesto: Auxiliar administrativo para inventarios Nombre del jefe inmediato del
puesto: Ing. Mauricio González Origen de la vacante:
Puesto de nueva creación Promoción o ascenso

X
Despido Incapacidad
Otro: ________________
Nombre del empleado que remplaza (en caso de que aplique): Armando Vargas
Características del puesto:

Horario: Lunes a viernes de 7:00 a 15:00 horas
Sueldo: $4, 200
Tipo de contrato: permanente
Prestaciones: de Ley
Actividades:
• Realizar inventarios del material disponible en la bodega A
• Registrar los datos obtenidos en el inventario
• Elaborar el reporte mensual de entrada y salida de material de la bodega A

Requisitos:
Escolaridad: Bachillerato concluido
Conocimientos específicos: Alto nivel de manejo de Hoja de cálculo, conocimientos básicos en
programas para elaborar presentaciones. Dominio de actividades relacionadas con inventarios.
Experiencia laboral: de 6 meses a 1 año en puesto similar.
Idioma: No aplica
Paquetería de cómputo: Hoja de cálculo, programa para elaborar presentaciones.
Disponibilidad para viajar: No aplica
Disponibilidad para cambiar de residencia: No aplica
Tipo de reclutamiento:
Interno Externo Indistinto
Otros requisitos: Excelente ortografía, buena presentación, trabajo bajo presión.
Fecha de contratación propuesta: 15 de abril de 2013

Autoriza:
________________________ ______________________ ____________________
Lic. Vicente Landeros Ing. Hugo Ortiz Ing. Mauricio González

Director de Recursos Humanos Gerente de operaciones Dpto. de inventarios
Los candidatos para cubrir un puesto pueden ser internos o externos (Dessler, 2009). En el primer
caso, se trata de empleados que laboran en la empresa y que están interesados en ocupar la
vacante porque es más afín a su perfil profesional o porque implica un ascenso o promoción.
Algunas empresas tienen la política de cubrir una vacante prioritariamente con su personal.
Administrativamente, existe una diferencia entre ascenso y promoción que se relaciona con el tipo
de puesto que se cubrirá. En ambos casos el empleado adquiere mayores responsabilidades y
mejor remuneración, así como la oportunidad de continuar creciendo en el organigrama vertical,
es decir hacia puestos donde tienen mayor poder de decisión, personal a su cargo, etcétera. La
promoción se caracteriza porque se centra principalmente en puestos de confianza, como
gerencias y direcciones de departamentos.
Cuando la empresa contrata personas ajenas a ella, se habla del reclutamiento externo. En este
caso, los candidatos no laboran en la organización y pueden llegar a ella a través de diferentes
medios o fuentes.

Generalmente existe un departamento de Reclutamiento que se encarga de ofrecer las vacantes

en los medios más convenientes, por ejemplo: periódicos, mantas, volantes, bolsas de trabajo en
Internet. También pueden buscar a los candidatos en diferentes lugares, algunos ejemplos de
estas fuentes son: bolsas de trabajo de las escuelas, servicios de empleo de las comunidades,
etcétera.
El proceso de reclutamiento inicia con la detección de la vacante y termina cuando se tiene un

grupo de candidatos que se evaluarán para determinar quién obtendrá el puesto.
La selección es el proceso complementario. Implica una serie de acciones que permiten elegir al
candidato adecuado para una vacante determinada. En este proceso, lo más importante es
verificar que las características del aspirante correspondan con las necesidades del puesto. Para
determinar si una persona cubre con los requerimientos de la vacante, se realiza una serie de
pasos, que pueden variar en orden, pero que culminan en la decisión de elegir a uno o varios de
ellos (Werther y Davies, 2008). Los pasos que se siguen en la selección de personal se enlistan a
continuación:
1. Entrevista preliminar. En ella se verifican, a grandes rasgos, los datos personales del
solicitante, su experiencia, escolaridad, el interés en el puesto y si cubre con los requisitos
generales del mismo.
2. Evaluaciones. Éstas varían dependiendo del puesto. Por ejemplo, se pueden hacer pruebas
psicométricas para puestos que requieren trato con clientes o para supervisores y gerentes.
Las evaluaciones técnicas se aplican a los candidatos que están interesados en ocupar una
vacante que requiera conocimientos específicos, como un programa de cómputo o el manejo
de una herramienta determinada.
3. Evaluaciones médicas. Sólo se realizan en ciertas ocasiones. Es fundamental que el

examen médico se encuentre justificado por los requisitos del puesto, es decir que, en caso
de que un candidato sea aceptado, las actividades que implica el puesto, no representen un
problema de salud para ellos. Existen organizaciones que cuentan con el personal para
realizar el examen médico; pero hay otras en las que el candidato debe llevar su certificado
médico, expedido por un médico particular o del sector público.
4. Entrevistas profundas o de selección. Habitualmente las realiza el jefe inmediato de la

persona que se contrate. En ésta entrevista se profundiza en las habilidades específicas del
candidato y su interés por incorporarse a la organización. Se parte de que los solicitantes han
pasado por una serie de filtros y, por lo tanto, todos ellos son una buena opción para la
contratación. Entonces, la intención de realizar esta entrevista es que el jefe directo identifique
al mejor aspirante con base en las necesidades y características de su equipo, por ejemplo,
la dinámica del grupo, los valores de su departamento, su misión y visión.
5. Verificación de referencias. Muchas veces, se hace un estudio socioeconómico completo,

en el que se confirma que la información que el candidato presentó es correcta, esto incluye

las referencias laborales, personales, los antecedentes académicos y el domicilio que reporta.
Este paso es de vital importancia cuando los colaboradores tienen acceso a bienes como
electrodomésticos, muebles, equipo médico, equipo industrial especializado, etcétera, pues,
en caso de que no se realice, se corre el riesgo de que el empleado cometa un fraude o un
robo.
6. Decisión de contratación. Una vez que se han evaluado a los candidatos y se han
descartado aquellos que no cubren las características del puesto vacante, se puede
determinar quién o quiénes son los adecuados para cubrirlo. Con base en ello, se procede a
la contratación.
En algunas empresas se lleva a cabo un proceso de inducción previo a la contratación. En dicha

inducción se explican las características de la empresa, la misión, visión y objetivos de la misma y
del departamento en el que laborará y las actividades que realizará. Si el candidato muestra interés
y capacidad es contratado. En caso contrario, se continúa con el proceso de selección.
El proceso de reclutamiento y selección es largo y requiere una gran inversión de tiempo, dinero,
recursos materiales y humanos por parte de la organización; pero, cuando se lleva a cabo de forma
adecuada, da resultados positivos al asegurar que la persona contratada posee las características
que se requieren para realizar el trabajo de forma adecuada.
1.2.3. La normatividad y la selección de personal
Desde el punto de vista del Derecho, en México existen diferentes documentos legales que rigen
las relaciones laborales y el trabajo. Es indispensable que conozcas lo que establecen estos
documentos, pues te será de utilidad en la administración del personal con el que colabores.
En la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, el artículo 123 es el que contiene los
lineamientos generales del trabajo. En la Ley Federal del Trabajo encontrarás un análisis
específico de los diferentes componentes de las relaciones laborales.
Recuerda que el trabajo digno es un Derecho Humano. La Constitución Política de los Estados
Unidos Mexicanos establece, que todos los mexicanos tienen derecho a tener un trabajo digno
que satisfaga sus necesidades. Tanto en nuestra Carta Magna como en la Ley Federal del trabajo,
se establecen los derechos, las obligaciones de los patrones y de los empleados, en materia de
selección de personal, capacitación, seguridad, relaciones laborales, sueldos, compensaciones,
prestaciones y todos los tópicos relacionados con las actividades laborales.
En el ámbito de la selección de personal, es importante que cuides evitar cualquier tipo de

discriminación, no sólo porque es una cuestión poco ética, también debido a que puede tener
implicaciones legales para ti y para tu empresa.
En el caso del procedimiento y selección, en el artículo 2º del Título primero de la Ley Federal del
Trabajo, se estipula que queda prohibido discriminar por motivos de raza, sexo, condición social o
cualquier otra característica personal. Sin embargo, considerando que el proceso de selección
implica identificar el candidato que cubra con las características que requiere el puesto, de acuerdo
con el Artículo 3º de la citada Ley, se pueden realizar algunas actividades, como el examen
médico, para determinar que el puesto de trabajo no es un riesgo para su salud.
En el caso específico de los exámenes médicos, éstos sólo se deben realizar en los procesos de
contratación que requieran que una persona cumpla con ciertas características físicas como
estatura, complexión, agudeza visual, entre otros. Por ejemplo un estibador que se dedica a
acomodar mercancía en un Centro de Distribución, debe tener una estatura que le permita
alcanzar las áreas en las que trabaja, una complexión física que le facilite cargar objetos pesados
o de gran volumen, de igual forma es conveniente asegurarse de que no tenga algún padecimiento
en la espalda, pues aunque se le brinden todas las herramientas para realizar las actividades,
éstas afectarían negativamente su salud. Como puedes observar, en este ejemplo está justificado
que el candidato se someta a un examen médico previo a su contratación.
En las entrevistas de trabajo sucede algo similar. Las preguntas que se pueden realizar deben
concentrarse en las características del puesto de trabajo y tener un respaldo real, sustentado, por
ejemplo, con el análisis de puestos. De esta manera, se establecen sanciones en caso de
preguntar a una mujer si está embarazada o a cualquier candidato sobre sus preferencias
sexuales. Sin embargo, también es necesario saber si una mujer se encuentra embarazada para
asignarla a un puesto que no represente un riesgo para ella y su hijo.
1.3. La entrevista en la selección de personal
La entrevista juega un papel fundamental en la selección de personal. Es un factor más junto con
las evaluaciones psicométricas, técnicas, médicas y, como en estos casos, si la realizamos de
forma adecuada, puede brindarnos información valiosa para tomar una mejor decisión.
En el proceso de selección de personal, es muy probable que, en algún momento realices una
entrevista. Por tal razón, es importante que estés preparado para realizarla de la mejor forma,
considerando las características de tu equipo de trabajo, los requisitos del puesto y los elementos
relacionados con la Ley Federal del Trabajo.
En las siguientes secciones se describirán los tipos de entrevista que existen en el ámbito de
selección de personal, el procedimiento para su realización y los temas que se recomienda abordar
en las mismas.
1.3.1. Tipos de entrevista
Seguramente en algún momento de tu vida has visto una entrevista o has participado en una, ya
sea como entrevistador o como entrevistado. Si lo has hecho te habrás dado cuenta que en ella
se encuentran dos o más personas tratando de intercambiar información con un objetivo particular.
En el caso del tema que nos ocupa, se trata del trabajo.

Ahora revisemos las definiciones que proponen algunos autores respecto a la entrevista de
selección de personal.
De acuerdo con Dressler y Varela (2011) la entrevista de selección es “Un procedimiento de

selección diseñado para predecir el desempeño futuro en un trabajo, de acuerdo con las
respuestas orales del solicitante.”
Según Werther y Davies, (2008) es “Una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad
del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas
generales ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras
personas que lo han solicitado?”
Existen varios tipos de entrevista, los cuales se clasifican de acuerdo con sus características, Una
de ellas es de acuerdo al número de participantes (Werther y Davies, 2008) las entrevistas se
pueden dividir en:
Individuales Colectivas
En las que hay un entrevistador y el candidato. En las que intervienen más de un candidato y
En ellas, el primero pregunta sobre los temas un entrevistador. Por ejemplo: • Un
relevantes para el puesto y el entrevistado entrevistador y dos o más candidatos: este tipo
aporta la información relacionada con ellos. de entrevista permite conocer las respuestas de
varios candidatos al mismo tiempo.
• Varios entrevistadores y un candidato: en este
tipo de entrevistas generalmente participa el
jefe directo del puesto vacante, el gerente del
área, el reclutador y las personas que se
considere pertinente que conozcan a los
candidatos para tomar la decisión. • Varios
entrevistadores y varios candidatos: en estas
entrevistas el grupo representante de la
empresa entrevista a diferentes candidatos al
mismo tiempo con el fin de determinar quién es
el más adecuado para cubrir la vacante.

Por su aplicación las entrevistas se dividen en:
Cara a cara Telefónica
Cuando la entrevista es presencial. El En algunos casos existe la probabilidad de

entrevistador y el entrevistado se encuentran tener este tipo de contacto. Aunque se pueden
en el mismo espacio físico y la interacción es perder algunos detalles como el lenguaje no
directa. verbal, se puede obtener información valiosa,
pues, por lo general, tanto el entrevistado como
el entrevistador se sienten más relajados en
estas situaciones
Fuente: (Dessler y Varela, 2011)
Por su estructura se dividen en:
Tipo Descripción
Estructuradas
Tienen preguntas previamente planteadas que tienen por objetivo
obtener toda la información relevante para el puesto.
No estructuradas
En ellas, el entrevistador no tiene un guion de los temas o aspectos a
tratar. Elabora las preguntas en el momento, con base en lo que le
parezca más interesante o importante para el puesto. En algunas
ocasiones este tipo de entrevista puede ser ineficiente, sobre todo si se
pierde de vista el objetivo de la misma o las características que se deben
abordar.
Existen preguntas previamente planteadas, relacionadas con el puesto;

Mixta o
pero si el entrevistador tiene una duda o hay información que considera
semiestructurada
relevante, puede profundizar a partir de ella.
Fuente: Werther y Davies (2008); Dessler y Varela (2011)

Las entrevistas también se pueden clasificar por el tipo de preguntas (Werther y Davies, 2008).
Entre ellas las más comunes son:
Situacionales Conductuales
En las que el entrevistador le pregunta al Son muy parecidas a las situacionales; pero en
candidato cómo respondería ante una situación estas se pregunta cómo ha reaccionado
hipotética, relevante para el puesto. previamente ante una situación determinada.
Siguiendo con el ejemplo, se considera que la
Por ejemplo, si el puesto requiere tener persona ha tenido experiencia en un puesto
contacto telefónico con clientes molestos, se le similar, se le preguntaría:
puede preguntar ¿Qué haría usted si recibe la Platíqueme de alguna vez en que haya recibido
llamada de un cliente molesto porque su una llamada de un cliente molesto porque su
mercancía no llegó a tiempo? mercancía no llegó a tiempo ¿Qué hizo?
¿Cómo lo atendió? ¿Qué solución le brindó?
El tipo de entrevista se determinará con base en el puesto y se puede combinar varios tipos de
entrevista, por ejemplo una entrevista semiestructurada realizada por varios entrevistadores a un
candidato.
Es importante señalar que las entrevistas estructuradas son una mejor opción, pues, al hacer las
mismas preguntas a todos los candidatos, el entrevistador está en una mejor posición para tomar
una decisión.
1.3.2 Proceso para realizar la entrevista de trabajo
Independientemente del tipo de entrevista que se realice, el procedimiento para llevarla a cabo
implica varios pasos que incluyen momentos antes y después del intercambio de información
(Dessler y Varela, 2011).
Paso 1. Preparación para la entrevista. En este momento, se revisa la solicitud de empleo o el

currículum vitae del candidato, con el fin de identificar los aspectos más relevantes de su formación
y experiencia en relación con el puesto de trabajo. El entrevistador empieza a plantear las
preguntas que considera relevantes y aquéllas que le permitan clarificar información.
Paso 2. Recepción del candidato. Es el primer encuentro entre los participantes de la entrevista.
El aspirante llega a la organización con la intención de expresar su interés en integrarse a la misma
y demostrar todos sus conocimientos; pero al mismo tiempo puede sentirse nervioso debido a que
lo están evaluando y no tiene el control de la situación. En este momento se recomienda que el
entrevistador genere confianza, debido a que esto determinará, hasta cierto punto, la dinámica de

la entrevista. En conveniente generar un clima cordial y de confianza, para propiciar que el

candidato sea honesto en sus respuestas; pero también para que tenga una impresión agradable
de la empresa. Se recomienda iniciar con preguntas como el trayecto a la entrevista, el clima o
algún evento de interés que no sea polémico.
Paso 3. Intercambio de información. En este momento de la entrevista se tocan los puntos más
importantes para determinar la viabilidad del candidato: su experiencia laboral, sus conocimientos,
sus antecedentes académicos y, en suma, todo lo relacionado con el puesto. Durante este paso,
el entrevistador puede hacer algunas notas discretas de las respuestas más relevantes.
Paso 4. Cierre de la entrevista. Durante éste, es conveniente que el entrevistador responda a las
dudas que tenga el candidato y le puede comentar cuál es el siguiente paso del proceso.
Posteriormente, se procede a agradecer al candidato su presencia y a despedirse de él. Es
importante mantener un tono cordial, independientemente de los resultados de la entrevista.
Paso 5. Elaboración del reporte de la entrevista. En este momento, el entrevistador cuenta con
un panorama más amplio de la experiencia y características del candidato y está en condiciones
de determinar si es viable para contratación o si no cubre algún requisito. En el reporte se debe
explicar la información más importante que se obtuvo a través de la entrevista y el tipo de
seguimiento que se debe dar, desde descartarlo porque no corresponde al perfil del puesto, hasta
la contratación.
Procedimiento de entrevista laboral.

1. Preparación de
la entrevista
2. Recepción del
candidato
3. Intercambio de
información
4. Cierre de la
entrevista
5. Elaboración de
reporte

1.3.3. Elementos a considerar en la entrevista de trabajo
Para realizar una entrevista se tiene que partir de los productos del análisis del puesto: la
descripción y especificación del mismo. Además, se debe establecer el tipo de entrevista que se
realizará: individual, cara a cara, conductual, entre otras. Sin embargo, también es necesario
identificar cuáles son los elementos que se deben abordar en la entrevista.
El entrevistador se puede guiar por la solicitud de empleo de su empresa o por el curriculum vitae
del candidato para determinar la información que revisará durante el encuentro.
Considerando lo anterior, Grados y Sánchez, (2007) comentan que en la entrevista se pueden

abordar los siguientes aspectos:
 Datos personales: sirven para conocer la información más general de la persona, por ejemplo
su nombre, dónde vive, cuánto le toma el trayecto de su casa al centro de trabajo. Este tipo de
preguntas también pueden permitir que el candidato se sienta más cómodo al hablar de situaciones
o hechos comunes para él, por lo que se recomienda iniciar con este tema.
 Antecedentes académicos: en la mayoría de los puestos se requiere un determinado grado

escolar, dependiendo de las actividades y los conocimientos que requieran. En este apartado se
profundiza sobre el tema. El nivel de estudios para cada puesto es diferente y dependerá de sus
alcances y responsabilidades; por lo general, entre más alto sea el puesto, en el organigrama de
la institución, se requerirá un nivel más avanzado de estudios.
 Antecedentes laborales: este tema es muy útil, sobre todo en los casos en los que se
requiere experiencia previa, pues permite que el entrevistador haga preguntas relacionadas con
las actividades, las responsabilidades y los logros que alcanzó el candidato en sus trabajos
previos. Es importante conocer la experiencia para ver que corresponda con las actividades del
puesto y también permite identificar la estabilidad laboral. La información sobre los antecedentes
laborales también permite conocer el rango de salario que pretende y ver si se ajusta al del puesto
que se le está ofreciendo.
 Conocimientos específicos: la intención de profundizar en este rubro es saber si el candidato

cuenta con preparación adicional, como cursos, diplomados, capacitaciones en el manejo de
maquinaria o programas de cómputo, o cualquier tipo de formación que le permita desempeñar
eficientemente el trabajo para el cuál es contratado.
También se pueden retomar los antecedentes de salud, aunque es probable que ya se le haya
realizado el examen médico y es un tema que hay que tratar con mucho cuidado, pues puede
considerarse discriminatorio. Recuerda que el examen médico sólo se justifica cuando es relevante
para el puesto.

Cierre de la unidad
En esta primera unidad aprendiste qué es un equipo de trabajo y sus características, también
revisaste el procedimiento de Reclutamiento y selección en una organización y de qué forma
podrías participas en el mismo. Con seguridad lo aplicarás cuando te incorpores a un puesto que
requiera supervisión de personal.
Revisaste la definición, los tipos y el procedimiento de las entrevistas en el ámbito laboral, así
como los aspectos legales implicados en este proceso. Con base en estos conocimientos, puedes
elaborar guiones de entrevista que te permitan obtener la información relevante al momento de
seleccionar a un candidato. Todos los temas que revisaste han contribuido a tu preparación para
integrar el equipo de trabajo.
Recuerda que el reclutamiento y la selección son el principio del proceso, mientras que la decisión
de contratar a una persona es el último paso en la selección de personal; pero ¿Qué pasa
después? ¿Cómo se contrata a alguien? ¿Qué derechos y obligaciones adquiere el patrón y el
trabajador? Te invitamos a encontrar las respuestas a estas preguntas y mucho más en la unidad
dos de esta asignatura.
Para saber más
Con la finalidad de ampliar tus conocimientos sobre los temas abordados en esta primera unidad
te recomendamos los siguientes materiales relacionados con la asignatura:
• Vaquerano, Salvador (2008) Desarrollo del trabajo en equipo [archivo de video] Disponible en:
http://www.youtube.com/watch?v=EF-DJlRtJdM
En este video podrás aprender conceptos relacionados con el desarrollo del trabajo en equipo
y su papel como un miembro valioso en la empresa, a fin de proveer un servicio al cliente de
manera eficaz, también observarás un ejemplo de trabajo en equipo, en donde se resuelve
una problemática.
• Covey, Franklin (2009) Equipos de trabajo exitosos [archivo de video] Disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=QnJhVO7WMjw
En este video se enfatiza la importancia de tener un objetivo claro, comunicación, tareas y
normas definidas, compromiso y responsabilidad compartida al trabajar en equipo. Se puede
observar que cuando los integrantes de un equipo no conocen las metas o no están
comprometidos con ellas, no se pueden alcanzar los objetivos y que una manera de enfrentar
esta situación es por medio de la comunicación.
• s.f. (2011) Experimentos de Hawthorne. [Archivo de video] Disponible en:

http://www.youtube.com/watch?v=PrtDFal1-vU

En este video podrás conocer más sobre los estudios Hawthorne y las conclusiones de Elton
Mayo y sus colaboradores. Este es una de las investigaciones más importantes en el campo
de la administración de personal pues con base en los resultados de dicho estudio, se analizó
la importancia e influencia de los grupos formales e informales en el trabajo.
Fuentes de consulta
Básica
• De Cenzo, D.; Robbins, S. (2006). Administración de Recursos Humanos. México: Limusa
Wiley.
• Dessler, G. (2009); Administración de Recursos Humanos (Trad. de Leticia Esther
Pineda Ayala y Víctor Campos Olguín) 11ª ed. México: Pearson
• Dessler, G.; Varela, R (2011). Administración de Recursos Humanos. Enfoque
latinoamericano. 5ª ed. México: Pearson.
• Dolan, S.; et al (2010) La gestión de los Recursos Humanos-UNED Mc Graw Hill, México
• Grados, J., Sánchez, E. (2007) La entrevista en las organizaciones. México: Manual
Moderno
• Ivancevich, J. (2005) Administración de Recursos Humanos. 9ª ed. México: Mc Graw Hill
• Katzenbach, J. (2008) El trabajo en equipo Argentina: Ed. Granica
• Newstrom, J. (2007). Dirección. Gestión para lograr resultados 9ª ed. México: Mc Graw Hill
Interamericana
• Rodríguez, A; et al. (2004). Psicología de las Organizaciones. Barcelona: Editorial UOC
• Sarries, L.; Casares, E. (2008) Buenas prácticas de Recursos Humanos. Madrid: ESIC
Editorial
• Ley Federal del Trabajo (2013) México: Secretaría del Trabajo y Previsión Social
• Werther, W.; Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos. El capital humano
de las empresas. (Trad. Joaquín Mejía Gómez) 6ª ed. México: Mc. Graw Hill,
Complementaria
• Cruz, F.; et al (2001) Sociología. Claves para un acercamiento a la realidad. España:

pirámide
• Nicholson, T. (1994); Cómo mejorar su equipo de trabajo. 52 claves para ser un jefe ideal.
Colombia: Ediciones Macchi
• Villanueva, A. (2010) De los Recursos humanos al capital humano. México: Trillas
Wilson, G. (2007) Grupos en contexto. Liderazgo y participación en grupos pequeños.
India: Mc Graw Hill

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Aunque muchos de los postulados de la “Dirección científica del trabajo” y de la “Escuela de

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1.1.2. ¿Qué es un equipo de trabajo?

1.1.3. Características del equipo de trabajo

Un grupo es un conjunto de personas que se encuentran físicamente en un mismo espacio y que

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Grupos formales Grupos informales

Si analizas el concepto de Equipo de trabajo (Katzenbach, 2008; Rodríguez, 2004) encontrarás

• La interdependencia. Se refiere a la dependencia recíproca entre los miembros del

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• Las interacciones son fundamentales y requieren comunicación entre los integrantes.

Observa el siguiente esquema en donde se muestra un ejemplo de las características de un equipo

Características de un equipo de fútbol

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Ahora puedes observar un esquema se muestra un ejemplo de las características de equipos de

Características de un equipo logístico

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1.2. Selección de personal

La selección de personal se refiere a elegir a la persona apropiada, para el puesto adecuado.

Para la incorporación de personal al equipo de trabajo existe un proceso, es probable que tú

1.2.1. El análisis de puestos

Un análisis de puestos es el procedimiento que se realiza para determinar las tareas,

Ciencias Exactas, Ingenierías y Tecnología | Logística y Transporte 11

✓Cuestionarios: una forma similar a la entrevista es el llenado de cuestionarios. En este caso,

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El análisis de puestos da como resultado dos productos:

2. Especificaciones del puesto: En este documento de definen las características de la

A continuación te mostramos un esquema del análisis de puestos y sus productos:

Ciencias Exactas, Ingenierías y Tecnología | Logística y Transporte 13

Descripción del puesto: Especificación del puesto:

El análisis de puestos también permite que el departamento de Recursos Humanos calcule el

Lee atentamente los siguientes ejemplos de descripción y especificaciones de puesto.

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Logística y Trasporte. Ingenieros asociados.

Misión del puesto: el supervisor verifica que el ingreso de Fecha de revisión: 03 de

Reporta a: Gerente de Recepción.

Supervisa a: operadores de su área.

Colabora con: Secretaria, personal de capacitación,

Tiene trato con personal externo: No aplica

❖ Supervisa y coordina a los operadores a su cargo para el ingreso de material al

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