TEMA: RECURSOS HUMANOS

Nombres y Apellidos:

Carrera Profesional:

1
Ciclo:

Docente:

Asignatura:

Perú

2021

INDICE

INTRODUCCION............................................................................................................................4
1. ¿QUÉ SON LOS RECURSOS HUMANOS?.........................................................................5
2. ORÍGENES DE LOS RECURSOS HUMANOS...................................................................5
2.1. LOS PRINCIPALES HITOS DE LOS RECURSOS HUMANOS A LO LARGO DE
LA HISTORIA.................................................................................................................................6
a) LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL........................................................................................6
b) PRINCIPIOS DEL SIGLO XX...............................................................................................6
c) LOS 70’S Y 80’S.......................................................................................................................7
d) DEL AÑO 2000 EN ADELANTE...........................................................................................7
e) LOS RECURSOS HUMANOS EN TIEMPOS DE LA REVOLUCIÓN DIGITAL...........8
3. RESPONSABILIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH..........................................9
4. IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS......................10
5. GESTIÓN DE NÓMINAS.....................................................................................................11
6. GESTIÓN DE LAS PRESTACIONES DE TRABAJO.......................................................11
7. INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD............................................................................12
8. GESTIÓN DE CALIDAD EN LOS RECURSOS HUMANOS...........................................12
8.1 ALTA ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD..............................................................12
8.2. PARTICIPACIÓN.............................................................................................................13

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8.3. COMPETENCIA, CAPACIDAD......................................................................................13
8.4. DINAMISMO, ENERGÍA.................................................................................................13
8.5. EMPOWERMENT............................................................................................................13
8.6. FRANQUEZA, FIABILIDAD, TOTALIDAD.................................................................14
8.7. DESTREZA ANALÍTICA.................................................................................................14
8.8. IDEA, SOBERANÍA, SENCILLEZ..................................................................................14
8.9. LIDERAZGO.....................................................................................................................15
8.10. POSIBILIDADES DE CONTACTO.............................................................................15
8.11. GRADO DE COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL, PRODUCTIVIDAD....16
8.12. ORIENTACIÓN AL COMPRADOR INTERNO Y EXTERNO................................16
9. EJEMPLOS DE RECURSOS HUMANOS..........................................................................16
10. PLANIFICACIÓN DE PERSONAL................................................................................17
10.1. FINALIDAD...................................................................................................................18
11. SELECCIÓN DE PERSONAL.........................................................................................19
12. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN..............................................................................20
12.1. INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES..........................................21
12.2. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.......................................................21
12.3. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O
SERVICIO......................................................................................................................................21
12.4. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS.............................................22
12.5. MODELO DE GRAFICA DE REEMPLAZO.............................................................22
12.6. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL...............................................22
12.7. MODELO DE PLANIFICACION INTEGRADO.......................................................22
12.8. INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO......................................................23
12.9. PROCESO DE RECLUTAMIENTO...........................................................................23
12.10. FUENTES DE RECLUTAMIENTO............................................................................25
13. CONCLUSIONES..............................................................................................................25
14. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………..…………….26

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4
 INTRODUCCION

El administrar Recursos Humanos se basa en la idealización, organización, desarrollo y

coordinación, así como además control de técnicas, capaces de fomentar el manejo eficiente

del personal, a la vez que la organización representa el medio que posibilita a los individuos

que colaboran en ella conseguir las metas personales involucrados directa o de forma

indirecta con el trabajo.

Significa conquistar y conservar a todos los individuos en la organización, haciendo un

trabajo y dando el más alto de sí, con una reacción positiva y conveniente, los recursos

humanos, en simples palabras se refieren al factor humano o capital humano, este es el

objetivo de todas las páginas que se siguen la administración de recursos humanos, que solo

tienen un fin el cual es la administración de personas.

En esta época la técnica de selección del personal tiene que ser más subjetivas, más

afinadas, así como más rigurosas, para ir determinando los requerimientos de los recursos

humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos

idóneos, evaluando la potencialidad física y de la mente de los solicitantes, así como su

capacidad para el trabajo, usando para eso una secuencia de técnicas, como la entrevista, las

pruebas psicosométricas y los análisis doctores.

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1. ¿QUÉ SON LOS RECURSOS HUMANOS?

Los recursos humanos son un departamento en las organizaciones en el cual se gestiona

todo lo referente con los individuos que trabajan en ella. Esto integraría a partir del

reclutamiento, selección, contratación, onboarding o bienvenida, formación, promoción,

nóminas y despidos. En resumidas cuentas, el departamento de recursos humanos

debería laborar para toda la gente que son parte del equipo humano de la organización.

Los recursos humanos son importantes para cualquier compañía que requiera crecer y

contratar a los superiores trabajadores. Así sea para cada puesto o contribuir a los

individuos que se desarrollan en la compañía para continuar formándose y creciendo.

Comúnmente tenemos la posibilidad de ver cómo se abrevia el término de recursos

humanos utilizando RR.HH. o inclusive HR (este es el concepto en inglés). En los

últimos años muchos de los profesionales que se dedican a los recursos humanos han

propuesto nuevas formas de denominar al departamento.

2. ORÍGENES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los Recursos Humanos poseen alrededor de 2 siglos de historia. Con fundamento del

Día Mundial de los Recursos Humanos, que se festeja cada 20 de mayo, hacemos un

breve recorrido por los hitos más relevantes de esta profesión, que ha ido evolucionando

y adaptándose a el caso de todo el mundo. Hasta llegar al instante de hoy en plena

Revolución Tecnológica.

Para encontrar las semillas que dieron lugar al origen del área actual de los Recursos

Humanos, debemos remontarnos al periodo con el mayor número de transformaciones

de la historia de la humanidad conocida nunca.

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2.1. LOS PRINCIPALES HITOS DE LOS RECURSOS HUMANOS A LO

LARGO DE LA HISTORIA

a) LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Los principios de los RRHH podemos ubicarlo a mediados del siglo XIX, a

lo largo de la Revolución Industrial que aconteció primordialmente en USA

y Europa. La mecanización y la producción en cadena generó insatisfacción

entre los trabajadores de las organizaciones y fábricas. Esto hizo

elementales las primeras medidas para intentar de resolver inconvenientes

asociados a la casa, la salud y los horarios del personal.

El tamaño de mayor relevancia ha sido la construcción de los llamados

«Departamentos de Bienestar» en varias empresas. El economista John R.

Commons es el primero en usar el concepto de Recursos Humanos en su

libro “Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.

b) PRINCIPIOS DEL SIGLO XX

Pero no sería hasta el 1910 y 1920 una vez que el concepto de RRHH se

popularizó y las organizaciones iniciaron a ver a sus trabajadores como

activos del capital dentro del comercio. Aparecieron las primeras oficinas

orientadas a la administración de empleados.

Sin embargo, estas solamente se centraban en ocupaciones disciplinarias y,

algunas veces, en sistemas de retribución. Con el paso del tiempo y

progresivamente, estas oficinas comenzaron a hacer foco en otros espacios,

como son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y la

investigación de la productividad y el rendimiento.

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 Podríamos enmarcar el auge de los apartamentos de Recursos Humanos

entre el desenlace de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la

Gran Depresión (1939 – 1938), lapso en el cual aparecieron novedosas

leyes que obligaban a las organizaciones a consumar determinadas

funcionalidades sociales y en el cual el departamento comenzó a crecer y a

asemejarse a eso que es hoy, en la actualidad, los causantes continuaban

teniendo un marcado carácter autoritario, vinculados a la dirección de las

compañías.

c) LOS 70’S Y 80’S

El enfoque disciplinario de la fase anterior es reemplazado por otro en el

cual se poseen presente los componentes psicológicos y sociológicos en el

rendimiento gremial. Los dirigentes del área otorgan los primeros pasos

para mejorar la habituación del personal a la compañía y, a la vez, ganan

más libertad dentro los mapas corporativos. Además, se profundiza en la

administración del personal y se comienza a dialogar de manera abierta de

un criterio hasta el momento difuso: el clima laboral.

d) DEL AÑO 2000 EN ADELANTE

Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las novedosas

tecnologías, los modelos de compañía proporcionan un giro rotundo. El

personal de las compañías, que ahora está muchísimo más cualificado para

ejercer sus tareas, reclama cada vez más espacios de colaboración, relación

y elección en las organizaciones. La administración del ingenio se convierte

en una prioridad.

8
 Los Recursos Humanos amplían su núcleo de operaciones: además de la

contratación y el despido, ahora además se ocupan de la formación, la

capacitación, la conciliación horaria y, en último término, de todo lo cual

guarde interacción con la paz de sus trabajadores. Los procesos son

muchísimo más dinámicos, ágiles y permanecen incluidos con las metas en

general de la compañía.

e) LOS RECURSOS HUMANOS EN TIEMPOS DE LA REVOLUCIÓN

DIGITAL

Llegamos a la Revolución tecnológica, lapso en el cual estamos. Esta

revolución está construyendo nuevos espacios económicos, aportando

creaciones hasta ahora inesperadas y ocasionando cambios en la conducta

del consumidor, estamos frente a la Economía de la Vivencia.

Las novedosas tecnologías hacen que el comprador se encuentre cada vez

más comunicado, más conectado y que su exigencia crezca

exponencialmente la economía mundial sustentada en los cambios en la

conducta del comprador, además perjudica al empleado y a su forma de

actuar: el empleado cada vez se preocupa más por su situación, sus

pretensiones, su satisfacción y su felicidad gremial.

Llegamos a un punto de inflexión en las organizaciones, donde estas cada

vez son más conscientes de que el ingenio humano se convirtió en una clara

virtud competitiva. Los individuos, (no solo la tecnología) son la pieza de

más grande relevancia de esta transformación digital.

9
 En este nuevo ámbito económico y tecnológico, lleno de «influencers»,

«followers» y «likes», debemos orientar nuestros propios fines en pro de

generar instantes impresionantes que conviertan al comprador en el mayor

fan de nuestra marca.

3. RESPONSABILIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

Las primordiales funcionalidades y responsabilidades del departamento de recursos

humanos engloban los procesos de reclutar a nuevos miembros para los accesorios,

gestionar a empleados y tramitar despidos o bajas en los equipamientos. Además de esto,

además se ocupa de:

 Redactar la oferta de trabajo.

 Búsqueda de candidatos.

 Moderación de candidatos.

 Reclutamiento y selección de personal.

 Onboarding de nuevos trabajadores.

 Gestión de fichaje y control horario.

 Gestión de vacaciones y ausencias.

 Desarrollo profesional.

 Desarrollo del proyecto de indemnización.

 Plan de ayuda al empleado.

 Recolocación.

 Gestión de las nóminas (e incidencias).

 Administración de la retribución flexible.

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  Gestión de los cambiantes.

 Creación de informes.

 Gestión documental.

 Recopilación de datos de los empleados.

 Aspectos legales.

 Mediación entre empleados.

 Despidos y bajas.

 Entre otros.

4. IMPORTANCIA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

La gestión o administración de recursos humanos es demasiado fundamental en una

organización u organización pues administra el recurso humano, por consiguiente, el

recurso menos predecible y dinámico. Una buena administración de los recursos

humanos produce, como un proceso en cadena, los próximos beneficios y ventajas:

 Mejora y aprovecha las habilidades y capacidades de los trabajadores

 Se incrementa el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como

de la compañía.

 La buena interacción interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen

clima.

 La buena interacción interpersonal entre los trabajadores y RRHH provoca que

todos se sientan escuchados y valorados

 La renovación de los puestos de trabajo o la construcción de nuevos puestos de

trabajos son implementados de manera armoniosa para todos.

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  Los puestos de trabajos son ocupados por personas competentes para ése puesto de

trabajo y compatible con los equipamientos de trabajo.

Esta clase de recursos son los que ofrecen una identidad a la organización, debido a que

son los que conforman la cultura de la compañía por medio de componentes como el

tipo de comunicación y la motivación existentes.

5. GESTIÓN DE NÓMINAS

El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del trabajador

sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la cotización social

ha generado periódicamente la orden de pago.

Permite también generar datos y estadísticas para el conjunto del personal relativo a

estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer transacciones de cuentas por pagar,

de la deducción de empleado o producir cheques.

El módulo de nómina envía la información al libro de contabilidad general. Al igual se

puede seguir un esquema de nóminas vía destajo el cual hace que los rendimientos del

personal aumenten.

6. GESTIÓN DE LAS PRESTACIONES DE TRABAJO

El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información de

tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos permite una mejor distribución

de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave para establecer capacidades de

contabilidad analítica de los costes de organización positivos y evaluativos El módulo de

gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos

administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro

enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios.

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7. INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las

actividades que generan resultados positivos dentro de la organización. Esto se vuelve

muy complicado, sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes

intangibles. En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los

empleados, separar las actividades "Productivas" (Aquellas que están directamente

relacionadas con la empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación

directa con la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas

hombre) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores, así como las herramientas

que utilizan para alcanzar los objetivos.

8. GESTIÓN DE CALIDAD EN LOS RECURSOS HUMANOS

La administración de calidad involucra la aplicación transversal de los próximos

conceptos con el objetivo de transformar las políticas de administración de calidad en

cultura organizacional.

8.1 ALTA ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD

Se refiere a la función de cambiar nuestra conducta para conseguir determinados

fines una vez que emergen problemas, nuevos datos o cambios en el medio. Se

asocia a la versatilidad del comportamiento para ajustarse a diversos entornos,

situaciones, medios e individuos en forma instantánea e idónea.

La flexibilidad está más vinculada a la versatilidad cognitiva, a la capacidad para

modificar creencias y maneras de interpretar la verdad; está asociada estrechamente

a la capacidad para la perspectiva crítica.

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8.2. PARTICIPACIÓN

Capacidad para laborar colaborando con equipos multidisciplinarios con colegas

bastante diversos: expectativas positivas respecto de los otros, comprensión

interpersonal.

8.3. COMPETENCIA, CAPACIDAD

Involucra tener amplios conocimientos en los temas del área bajo su

responsabilidad. Entender la esencia de los puntos complicados. Poder laborar a

grado Inter e intra funcional. Tener buena capacidad de discernimiento (capacidad

de juicio). Compartir su entendimiento profesional y experto. Fundamentarse en los

hechos y en el motivo (equilibrio). Enseñar una y otra vez interés en aprender.

8.4. DINAMISMO, ENERGÍA

Hablamos de la capacidad para laborar duro, en diferentes situaciones variables o

alternativas, con interlocutores bastante varios que cambian en cortos períodos, en

jornadas de trabajo prolongadas y realizarlo de manera tal que el grado de

actividad no se vea perjudicado.

8.5. EMPOWERMENT

Fijar precisamente fines de performance con las responsabilidades individuales

que corresponden. Proporcionar dirección y conceptualizar responsabilidades.

Aprovechar evidentemente la variedad (heterogeneidad) de los miembros del

equipo para poder hacer un costo añadido preeminente en el comercio, combinar

correctamente situación, persona y tiempo.

Idónea adhesión al equipo de trabajo. Compartir las secuelas de los resultados con

todos los relacionados, emprender actividades eficaces para mejorar el ingenio y

las habilidades de los otros.

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8.6. FRANQUEZA, FIABILIDAD, TOTALIDAD

Ser realista y franco. Implantar interacciones fundamentadas en el respeto

recíproco y confianza en el trato con otros.

Que sus actividades y conductas sean consecuentes con sus palabras. Aceptar la

responsabilidad de sus propios errores. Estar comprometido con la honestidad y la

confianza en cada faceta de su conducta.

8.7. DESTREZA ANALÍTICA

Trata sobre el tipo y alcance del argumento, y la manera en que cognitivamente

una persona organiza el trabajo. Es la capacidad general que muestra alguien para

hacer un estudio lógico. La función de detectar inconvenientes, reconocer

información significativa, buscar y coordinar datos importantes. Se puede integrar

aquí la destreza para examinar, acomodar y exponer datos financieros o

estadísticos, estableciendo conexiones importantes entre datos numéricos.

8.8. IDEA, SOBERANÍA, SENCILLEZ

Ejecutividad inmediata frente a las pequeñas problemas o inconvenientes que

emergen en el día a día de la actividad. Implica contestar de forma proactiva frente

a las desviaciones o problemas, sin aguardar a realizar cada una de las consultas a

la línea jerárquica, evitando de esta forma el agravamiento de inconvenientes de

trascendencia menor.

Involucra además la función de plantear mejoras, sin que haya un problema

concreto a resolver. Hablamos de capacidad para dictaminar, dirigida a la acción,

usando idea y velocidad como virtud competitiva. Contestar con velocidad

asegurando una positiva utilización, de manera clara y sencilla.

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 Capacidad de ser flexible y visualizar los cambios como oportunidades. Enseñar

un comportamiento decididamente orientado a la asunción de peligros. Crear

nuevos y superiores senderos para hacer las cosas evitando la burocracia.

8.9. LIDERAZGO

Acotando el término a liderazgo de conjuntos, podría definirse como la capacidad

para orientar la acción de conjuntos de individuos en una dirección definida,

inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de

aquel conjunto humano. La capacidad para fijar fines, el seguimiento de éstos y la

función de ofrecer feedback, integrando las opiniones de los demás, son

fundamentales en esta competencia conductual. Entablar evidentemente órdenes,

fijar fines y prioridades y comunicarlas.

Tener energía y energizar a otros. Motivar e inspirar confianza. Tener coraje para

proteger o realizar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para

garantizar competitividad y efectividad a extenso plazo. Proponer abiertamente los

conflictos para optimizar la calidad de las elecciones y la efectividad de la

organización. Dar coaching y feedback para el desarrollo de los ayudantes.

8.10. POSIBILIDADES DE CONTACTO

Es la función de mostrar una sólida capacidad de comunicación y garantiza una

comunicación clara. Alienta a otros a compartir información, habla por todos y

valora las contribuciones de los otros.

En un criterio extendido, comunicarse incluye saber oír y posibilitar a otros una

entrada simple a la información que se posea.

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 8.11. GRADO DE COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL, PRODUCTIVIDAD

Auxiliar e llevar a cabo elecciones comprometido por completo con el logro de

fines usuales. Ser justo y compasivo aun en la toma de elecciones en situaciones

difíciles.

Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de las metas del

comercio, mantener el control de la utilización de las actividades acordadas.

Consumar con sus compromisos. Tener destreza de auto establecerse fines de

desempeños más elevados que el promedio, y de alcanzarlos con éxito.

8.12. ORIENTACIÓN AL COMPRADOR INTERNO Y EXTERNO

Enseñar sensibilidad hacia las necesidades o solicitudes que un grupo de

consumidores potenciales, externos o internos, tienen la posibilidad de solicitar en

el presente o el futuro.

No se trata tanto de un comportamiento concreta ante un comprador real sino de

una reacción persistente de disponer de las necesidades del comprador para

integrar este entendimiento a la manera específica de proponer la actividad. Se

diferencia de "atención al comprador", que tiene más que ver con la relación con

un comprador real y concreto. Darle la más alta calidad a la satisfacción del

comprador. Oír al comprador. Crear resoluciones para saciar las necesidades de los

consumidores. Estar comprometido con la calidad esforzándose por una

optimización continua.

9. EJEMPLOS DE RECURSOS HUMANOS

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Dentro de una organización existen numerosos departamentos. Dentro de estos se

encuentra el departamento de recursos humanos. Desde este departamento se realiza

cualquier gestión que tenga que ver de forma directa con un trabajador, o varios, de la

empresa.

Como hemos ido comentando durante esta monografía, los recursos humanos abarcan un

criterio bastante extenso, el cual abarca un campo de análisis cada vez más examinado

por los académicos del campo de las ciencias empresariales y económicas. Es por ello

que este es un criterio cada vez más extendido, bastante presente en la sociedad.

Para lograr ilustrar mejor el escenario, hemos recopilado diversos sucesos en los cuales

intervienen los recursos humanos, para lograr tipificar las labores con ejemplos reales:

 Una persona es contratada por una organización. Para eso se tienen que hacer unas

gestiones administrativas para que el individuo se encuentre asociada a la compañía.

Dicha labor la llevaría a cabo el departamento de recursos humanos.

 Una compañía siente que su plantilla está desmotivada, rindiendo a un ritmo

bastante por abajo de las exigencias. En este ejemplo, el departamento de recursos

humanos además intervendría en este caso.

 Una compañía requiere contratar a una persona para cubrir una baja maternal. El

personal de recursos humanos es el delegado de hacer aquel proceso de personal y

elegir al candidato.

 Una compañía consigue una totalmente nueva maquinaria para la compañía. Los

empleados que van a usar esta máquina tienen que hacer un curso para conseguir los

conocimientos. Aquí, en este ejemplo, nuevamente podría ser este personal el

delegado de elaborar dicha formación elemental.

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10. PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

Podemos pensar la planificación de personal como el conjunto de medidas que,

basadas en el estudio de antecedentes conectados con el personal y en los programas y

previsiones de la distribución, tienden a establecer, desde el punto de vista individual y

general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado,

cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

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10.1. FINALIDAD

La planificación de personal tiene los siguientes fines:

 Utilizar con eficacia los recursos.

 Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

 Prever estrategias y tácticas para los casos de aumento o reducción del

negocio.

La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,

administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de

colaborar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que, al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo una

orientación optimista de desarrollo, sino que también se analice la eventualidad

de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las

previsiones deben incluir todas las posibilidades que pueden producirse. Su

conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada

momento para cada circunstancia. Extensión y flexibilidad son, pues, dos de sus

características esenciales. Desde el punto de vista propio, la planificación

comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través

de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las

aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a

dicha posición.

20
11. SELECCIÓN DE PERSONAL

Esta es la primera pregunta relacionada con los recursos humanos que se envía a la

empresa. Tome decisiones para asignar empleados a diferentes puestos en los que

tenga que contratar y reponer empleados en su empresa. Durante el proceso de

selección de personal, se decide si contratar o no a los candidatos encontrados en

estudios anteriores. Es importante distinguir previamente la experiencia definida

como un conjunto de diferentes rasgos que pueden lograr resultados. Las

habilidades asociadas a la actividad profesional indican una exigencia humana que

se valora en la relación entre la persona y el trabajo, independientemente de la

situación.

Por un lado, es necesario distinguir entre las cualificaciones que se definen como un

conjunto de competencias profesionales adecuadas para el puesto que pueden

adquirirse a través de la educación modular y otras formas de educación y a través

de la experiencia profesional. Por lo tanto, una persona competente es aquella que

está lista, es capaz de realizar una tarea en particular y posee toda la experiencia

necesaria en el lugar.

Hay varios pasos para esta elección:

 Verifique que el candidato cumpla con las calificaciones mínimas

especificadas para el puesto.

 Las evaluaciones de habilidades y / o psicológicas evalúan las habilidades y

calificaciones de los candidatos que han superado los pasos anteriores.

 Las puntuaciones se asignan a las evaluaciones realizadas sobre puntos

anteriores.

 Decida quién recomendará su trabajo en función de su puntuación.

21
 Al planificar este proceso, debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad

del equipo al medir la capacidad de los candidatos potenciales, como calificaciones

de capacitación, trayectorias profesionales y otras entrevistas de calificación. Así

como una verificación entre los resultados de la evaluación a la que se asigna una

calificación y la capacidad para realizar una tarea específica.

Para llevar a cabo el proceso de selección de personal, debe diseñar una variedad de

pruebas confiables y pruebas que demuestren que el candidato es elegible para el

trabajo. De ser así, estas herramientas deben cotejarse con el contenido del

conocimiento que se espera que posea el candidato y la aplicación de dicho

contenido desde el punto de vista de la práctica. De esta manera, puede indicar que

el método elegido no se puede utilizar en caso de baja confiabilidad.

12. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

La vacante debe ser el primer paso en el proceso de contratación. El departamento

de recursos humanos debe decidir si contratar a alguien por temporada, por contrato,

a tiempo parcial o a tiempo completo. Una vez que se toma una decisión, se

anuncian las vacantes para atraer personas con las características requeridas.

Las organizaciones se relacionan con las personas y recopilan información para

determinar si están interesadas en contratar. El reclutamiento es un conjunto de

habilidades y procedimientos implementados para atraer candidatos potenciales

calificados y calificados para puestos dentro de una organización.

La eficacia de este proceso se refleja en la cantidad de personas que se incorporan al

espacio de RR.HH. para satisfacer mejor las necesidades actuales y futuras de la

organización.

22
Actualmente, se utilizan determinadas tecnologías, como la inteligencia artificial,

para mejorar los procesos.

La contratación requiere una planificación cuidadosa que incluye tres pasos:

 Investigación interna de los requisitos que la empresa necesita desde el punto de

vista de una persona.

 Investigación del mercado laboral para ver qué puede ofrecer.

 Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

12.1. INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Debe ser continuo y coherente, teniendo en cuenta todas las divisiones y

niveles de la organización y teniendo en cuenta las descripciones y perfiles de

puestos.

12.2. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es un proceso mediante el cual puede identificar las necesidades de los

empleados de su organización y estimar la cantidad de personas que necesitará

para llevar a cabo las operaciones futuras de su empresa.

12.3. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL

PRODUCTO O SERVICIO

Los requisitos de los empleados son variables que dependen de la demanda

esperada de un producto, y la relación entre estas dos variables se ve afectada

por cambios en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de recursos

internos y externos y la disponibilidad de los empleados en la organización

empresarial. Este modelo utiliza predicciones o extrapolaciones basadas en

datos históricos y apunta al nivel de desempeño de la organización.

23
 No tiene en cuenta posibles situaciones inusuales como estrategias

competitivas, condiciones del mercado de clientes, huelgas y escasez de

materias primas

12.4. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS

Se seleccionan los factores organizacionales cuyas variaciones afectan las

necesidades de los empleados (ventas, producción, expansión, etc.). Para cada

elemento, se establece un nivel pasado. Los niveles de empleo pasados están

determinados por cada área funcional. Los niveles futuros de empleo se

proyectan para cada área funcional y se correlacionan con sus respectivos

factores estratégicos

12.5. MODELO DE GRAFICA DE REEMPLAZO

Ésta es una representación gráfica de quién reemplaza a quién. Depende de

dos variables: el rendimiento actual y la capacidad de promocionarse predicen

el éxito futuro de las nuevas funciones. Se considera como resultado de la

formación educativa, experiencia profesional, estado conservado, deseos

personales y metas alcanzadas, etc.

12.6. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL

Describa el flujo de personas que entran y salen de la organización. Al rastrear

contrataciones, promociones, mudanzas y salidas, puede predecir sus

necesidades laborales a corto plazo.

12.7. MODELO DE PLANIFICACION INTEGRADO

Considere los siguientes factores: Plan de producción. Los cambios en la

tecnología cambian la productividad de los empleados. Situaciones de oferta y

demanda del mercado y comportamiento de los clientes.

24
 Un plan de carrera dentro de la organización orientado a incentivar y crear

áreas donde los empleados puedan desarrollar una carrera profesional y

profesional.

12.8. INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO

Para la contratación externa, es necesario segmentar el mercado de recursos

humanos de acuerdo con las características del recurso humano. Cada

segmento de mercado tiene sus propias características, cumple con diferentes

requisitos, tiene diferentes expectativas y aspiraciones y utiliza diferentes

medios de comunicación y enfoques de diferentes maneras.

El principal problema del reclutamiento externo es el diagnóstico e

identificación del talento. Esto se denomina "fuente de contratación". Al

identificar las fuentes de contratación adecuadas, su empresa puede:

 Mejorar la eficiencia del proceso de contratación.

 Reducir el tiempo del proceso de selección.

 Ahorre dinero de manera más eficiente.

12.9. PROCESO DE RECLUTAMIENTO

La contratación se considera una función de equipo, por lo que las

contramedidas se basan en decisiones jerárquicas expresadas a través de

documentos conocidos como requisitos de personal. El jefe de departamento

con vacante debe completar una descripción del trabajo que incluya:

 Denominación del puesto

 Ubicación

 Causa que genera la vacante

25
  Características especiales que deberá reunir el candidato (perfil)

 Salario

 Prestaciones

 Jornada laboral

 Tipo de contrato, en caso de eventualidad indicación de fecha en que

termina el contrato

Firma de:

 Jefe de departamento

 Gerente de área

 Área de finanzas

 Dirección general, si el puesto lo requiere

 Recursos humanos al recibir el documento

Al recibir una solicitud de personal, el departamento de recursos humanos

debe verificar los siguientes puntos.

Si se crea el trabajo debido a un nuevo puesto, debe realizar este análisis del

trabajo, la descripción del trabajo y el perfil del trabajo antes de contratar.

Los datos registrados en la ubicación deben coincidir con los datos de la

descripción del trabajo. Si hay una discrepancia, el dinamismo organizacional

puede estar impulsando el puesto en cuestión y debe aclararse con el gerente

informando sobre la vacante. Puede haber ajustes. En este caso, se cambia la

descripción del puesto y se requiere la correspondiente firma de autorización.

Asegúrese de que haya un asiento vacío en "Modelo de recurso certificado".

26
 Si surge una vacante debido a un aumento en la dotación de personal,

asegúrese de que la empresa tenga el presupuesto para cumplir adecuadamente

con las obligaciones de sus empleados.

12.10. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Cuando comienza el proceso de contratación, se enfrenta al dilema de "dónde

encontrar al candidato adecuado". La contratación no se trata solo de atraer

personas a la empresa, sino también de atraer personas con las características

adecuadas para la vacante. Puede definir dónde puede encontrar candidatos

como el "mercado laboral" y dividirlo por la mitad.

Las fuentes externas se refieren a personas ajenas a la empresa y las fuentes

internas se refieren a las personas que asistieron. Tenemos su organización o

sus datos generales por varios motivos.

13. CONCLUSIONES

 Llegamos a la conclusión que un eje fundamental del éxito de las empresas

son las personas, pero no las personas por sí solas, sino que con el apoyo de

una gestión de una buena dirección del área de recursos humanos

 Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de

los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia

organización y del país en general.

 La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un

entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo

en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la

empresa.

27
  Un gerente debe transmitir valores, Respeto por las personas, Confianza y

apoyo, Igualdad de poder, Confrontación, Participación.

14. BIBLIOGRAFIA

 Morales FC. Recursos humanos (RRHH) [Internet]. Economipedia.com. 2020

[citado el 31 de mayo de 2021]. Disponible en:

https://economipedia.com/definiciones/recursos-humanos-rrhh.html

 Colaboradores de Wikipedia. Recursos humanos [Internet]. Wikipedia, la

enciclopedia libre. [citado el 31 de mayo de 2021]. Disponible en:

https://es.wikipedia.org/w/index.php?

title=Recursos_humanos&oldid=135625472

 Significados. SIGNIFICADO de Recursos humanos [Internet].

Significados.com. Significados; 2014 [citado el 31 de mayo de 2021].

Disponible en: https://www.significados.com/recursos-humanos/

 Ruben. ¿Qué son los recursos humanos? Repasamos conceptos [Internet].

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 marketing. La evolución y transformación de los Recursos Humanos [Internet].

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humanos/

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