INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SAN

LUIS POTOSÍ

Unidad 3 “proceso de
integración del capital humano”

Resumen
Gestión del capital humano

Docente: García Aranda María Leticia

Alumna: Hernández Arriaga Evelyn Citlali
Semestre: 5
Fecha de entrega: 29/03/2023

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 Índice
Contenido

Índice.....................................................................................................................................2

Introducción.........................................................................................................................3

3.1 Análisis y descripción de puestos por competencia...................................................4

3.1.1 Las Competencias del Puesto desde la perspectiva de la organización.........................................................5
3.1.2 Concepto y Utilidad de la descripción de puestos..........................................................................................5
3.1.3 Entorno Legal de la Descripción de Puestos...................................................................................................5
3.1.4 Usos de la Información de Descripción de Puestos........................................................................................5
3.1.5 Pasos para Realizar el Análisis de Puestos......................................................................................................5
3.1.6 Técnicas y Métodos para Recolectar Información.........................................................................................6
3.1.7 Redacción de las Especificaciones y competencias de la Descripción del Puesto.........................................7

3.2 Reclutamiento.................................................................................................................7
3.2.1 Proceso de Reclutamiento...............................................................................................................................7
3.2.2 Fuentes y Medios de Reclutamiento...............................................................................................................8
3.2.3 Presupuestos del Reclutamiento....................................................................................................................8
3.2.4 La Hoja de Solicitud y Currículum Vitae..........................................................................................................9

3.3 Selección.......................................................................................................................10
3.3.1 Aspectos Legales............................................................................................................................................10
3.3.2 Elementos y Proceso de Selección................................................................................................................10
3.3.2.1 Tipos de Pruebas...........................................................................................................................................11
3.3.2.2 Entrevista a Candidatos...............................................................................................................................12
3.3.2.3 Examen Médico...........................................................................................................................................12
3.3.2.4 Otros............................................................................................................................................................12

Conclusión..........................................................................................................................13

Bibliografía.........................................................................................................................13

2
 Introducción
El proceso de integración de capital humano nos indica una serie de
alternativas que va a permitir a las organizaciones incorporar a los
empleados al medio de trabajo. Su finalidad es la asignación y conservación
de talento necesario en una estructura organizacional. Este proceso nos
permitirá conocer las políticas de la empresa y su funcionamiento.
La importancia de la integración del personal es dar una impresión
positiva a los empleados de la empresa con el objetivo de evitar la rotación
de talento. Por lo tanto, contar con un proceso sólido de integración de
personal hará que todos tus empleados se sientan comprometidos y se
concentren mejor en sus labores.
El proceso de integración del capital humano nos va a permitir identificar,
analizar y conocer lo que conlleva cada uno, ayudándonos desenvolvernos
académicamente y aplicar los conocimientos obtenidos en nuestra vida
cotidiana

3
 Desarrollo
3.1 Análisis y descripción de puestos por competencia
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos
de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas.

Elementos:
Identificación Responsabilidad
Descripciones Condiciones
Requerimientos

Beneficios:
Para la empresa: Para los supervisores: Para el trabajador
Les ayuda a conocer
amplia y objetivamente las
Ayuda a establecer y operaciones Para el
repartir mejor las cargas encomendadas a su departamento de
de trabajo. vigilancia lo que les recursos humanos:
permite planear y
distribuir mejor el trabajo.
Es base fundamental
Evita problemas de
para la mayor parte
Sirve de base para la interferencia en las líneas
de las técnicas que
promoción y ascenso. de mando y en la
este departamento
realización del trabajo. debe aplicar.
Se pueden fijar
responsabilidades en la Lo orienta en la
ejecución de las selección de personal.
labores.

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 3.1.1 Las Competencias del Puesto desde la perspectiva de la organización
Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos
relativos al personal. Si carecen de un sistema adecuado de información, los
responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar
candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni
señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

3.1.2 Concepto y Utilidad de la descripción de puestos

Es el proceso de determinación y comunicación de información pertinente
relativa a la naturaleza de puestos de trabajos concretos. Es la determinación
de las tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas,
conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares
para su desempeño correcto.

3.1.3 Entorno Legal de la Descripción de Puestos

Los aspectos legales de la información que se va a incluir en una base de
datos sobre el personal de una organización varían de un país a otro.

3.1.4 Usos de la Información de Descripción de Puestos

El análisis de puestos es importante porque respalda casi todas las
actividades del capital humano.

3.1.5 Pasos para Realizar el Análisis de Puestos

1: Determinar el uso de la información en el análisis de puesto: Identificar el
uso que se dará a la información, ya que esto determinara el tipo de datos
que se debe reunir y la técnica de recolección de información que se debe
aplicar, tal vez es conveniente una observación directa, una entrevista con
cuestionarios o el registro y medición de tareas.
2: Reunir información previa
Es necesario revisar información previa disponible, como organigramas,
diagramas de flujos o de proceso y descripción de puestos.
3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos
5
Esto es necesario cuando existen muchos puestos similares por analizar, la
elección de los puestos más representativos ayuda a simplificar el trabajo, ya
que evita el analizar todos los puestos, representando economía de tiempo y
trabajo.
4: Reunir y analizar la información recopilada
El siguiente paso es analizar realmente el puesto en base a los datos
obtenidos sobre las actividades que ejecuta las condiciones de trabajo, las
relaciones de coordinación que tiene, la autoridad ejercida y recibida, así
como los requerimientos académicos y la experiencia deseada para el cargo.
5: Revisar la información con los participantes
El análisis del puesto ofrece información sobre la naturaleza y funciones del
puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que lo ejecuta
y un superior inmediato.
6: Elaborar la descripción y la especificación del puesto.
La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características
importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo y podría ser
un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.

3.1.6 Técnicas y Métodos para Recolectar Información

Las técnicas de recolección de datos son mecanismos e instrumentos que se
utilizan para reunir y medir información de forma organizada y con un
objetivo específico. Usualmente se usan en investigación científica y
empresarial, estadística y marketing.

Técnicas eficaces de recolección de datos

Entrevistas Documentos y registros
Cuestionarios y encuestas Etnografía
Observaciones Técnica Delphi
Grupos locales

6
 3.1.7 Redacción de las Especificaciones y competencias de la Descripción del
Puesto
Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que
se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos
de un puesto determinado.

3.2 Reclutamiento
3.2.1 Proceso de Reclutamiento
¿Qué es el reclutamiento?
Es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para
ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia y
planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital humano necesario,
ninguna compañía puede ser competitiva.
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
Entre las personas que ya se
Entre capital humano disponible
encuentran laborando para la
fuera de la organización.
corporación
Ventajas
-Menor costo -Renueva y enriquece los recursos
-Mayor motivación para los humanos de la organización
empleados -Aprovecha la inversión en
-Más rápido y seguro capacitación y desarrollo de personal
-Mayor índice de validez -Nuevas experiencias en la
organización
Desventajas
-No puede hacerse en términos -Es mas costoso y exige inversiones y
globales dentro de la organización gastos inmediatos.
-Exige que los empleados nuevos -Es menos seguro pues los
tengan condiciones de potencial de candidatos son desconocidos.
desarrollo para poder ascender y -Afecta la política salarial de la
7
motivación suficiente para llegar allí empresa al actuar sobre su régimen
de salarios

3.2.2 Fuentes y Medios de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los medios de los que se vale una
organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.

3.2.3 Presupuestos del Reclutamiento

El reclutamiento y la selección de personal son fundamentales en el
desarrollo y crecimiento de cualquier empresa y, como tal, requiere de
inversión que debe ser maximizada. El cálculo de los costos debe aclarar a
dónde van los recursos y si hay alguna fuga o gastos innecesarios.

La fórmula más utilizada para

Costo por contratación
Costos internos
Costos externos
Costo por adquisición
obtener el costo por contratación es
sumando costos internos y externos,
dividiendo el resultado por el
número de contrataciones.
Se refieren a aquellos destinados al
interior de la compañía, como los
salarios del equipo interno de
reclutamiento y selección de
personal o de recursos humanos.
Son aquellos dirigidos a entes
externos como las plataformas de
trabajos, los fees de agencias
externas, los exámenes, la
corroboración de datos, los estudios
socioeconómicos y las pruebas
psicométricas, por mencionar
algunos.
Para su cálculo se toma como base el
8

Origen de aplicaciones
Costos por publicaciones
online
Costos de marca empresarial
presupuesto anual destinado
exclusivamente a reclutamiento y
selección de personal, y se divide por
el número de contrataciones que se
realizaron al año.
Si se tiene más de un medio o canal
por el cual las solicitudes de empleo
llegan a la empresa, se debe
identificar cuál es la más efectiva, lo
que permite saber en dónde se debe
invertir
Una práctica cada vez más común es
publicitar una vacante a través de
redes sociales o buscadores, los
cuales requieren un pago para hacer
el anuncio más visible; puede ser por
clic
hace referencia a la Propuesta de
Valor para el Empleado lo que
incluye, además del salario de la
posición, las prestaciones laborales
superiores a las de la ley, como
capacitaciones, gastos médicos
mayores y utilidades por lo que se
debe considerar dentro de los gastos
internos.

3.2.4 La Hoja de Solicitud y Currículum Vitae

Hoja de solicitud: La solicitud de empleo es un formulario, que tiene la
finalidad de conocer o presentar la experiencia profesional del individuo que
la llena, así como conocer algunos otros datos que servirán al empleador
para poder conocer de una forma superficial al aspirante a un puesto de
9
trabajo.
Currículum Vitae: Este adquiere enorme importancia para el reclutamiento
externo, funciona como un catálogo o carpeta del candidato.

3.3 Selección
3.3.1 Aspectos Legales
Las leyes relativas a la igualdad en el empleo son muy importantes cuando se
diseñan y ponen en práctica programas de capacitación.
Artículo 5
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria,
comercio o trabajo que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta
libertad sólo podrá darse por determinación judicial, cuando se ataquen los
derechos de terceros, o por resolución gubernativa, dictada en los términos
que marque la Ley.
Artículo 3.
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

3.3.2 Elementos y Proceso de Selección

El proceso de selección consta de 3 elementos esenciales:
1.-La información obtenida a través del análisis de puestos suministra la
descripción de las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de
desempeño necesarios.
2.-Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer
las vacantes futuras con cierta precisión,
así como conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada.
3.-Los candidatos esenciales para conformar
un grupo de personas entre las cuales se
pueda escoger.

10
Proceso de selección:

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 3.3.2.1 Tipos de Pruebas
Los reclutadores y los expertos en selección de personal utilizan distintas
pruebas y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los
puestos de trabajo que ofertan. Pero aplicar solamente le entrevista para
determinar si el candidato es o no la persona que se está buscando puede no
ser del todo fiable. La combinación de estas herramientas es la mejor opción
si queremos que el proceso de selección sea lo más preciso posible.

Simulan situaciones y condiciones reales

que pueden encontrarse en un puesto de
trabajo concreto. Existen dos tipos de
pruebas profesionales: las pruebas de
Pruebas profesionales conocimiento, que evalúan los
contenidos relacionados con la
ocupación; y las pruebas de destrezas,
que evalúan las competencias específicas
relacionadas con la ocupación.
Intentan extraer a través de distintos
ítems los principales rasgos del carácter
Cuestionarios de personalidad de un individuo para poder deducir la
idoneidad y adaptabilidad al puesto de
trabajo al que aspira el individuo.
También se emplea este tipo
cuestionarios para conocer aspectos más
específicos de la inteligencia del
Cuestionarios psicotécnicos aspirante, por ejemplo, la aptitud verbal,
aptitud numérica, aptitud espacial,
capacidad de abstracción o de
concentración.
Pruebas situacionales Permiten evaluar las competencias y
habilidades de los candidatos, así como
predecir su rendimiento en un puesto de

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 trabajo determinado.
3.3.2.2 Entrevista a Candidatos
Preparación de la entrevista:
La realización de una entrevista para conseguir al mejor candidato para el
puesto requiere preparación. De la misma manera, se deben hacer las
preguntas pertinentes. Saludar al candidato agitando su mano y haciendo un
buen contacto visual se dice que es la parte más importante de la entrevista.
Entrevista:
Es buena idea explicar al candidato cómo se va a estructurar la reunión antes
de comenzar a hacer las preguntas propias de la entrevista. Hacer preguntas
cerradas pondrá freno a la progresión de la entrevista ya que limitan la
respuesta del candidato a contestaciones de una palabra. Otra técnica que
puede intentar es hacer una declaración sobre el candidato y luego pedirle
que amplíe. «Cuénteme sobre ello.» Si utiliza este método, simplemente
tenga en cuenta que el candidato puede no darle la información que quiere
oír, así que prepárese para plantear más preguntas.

3.3.2.3 Examen Médico

Los exámenes médicos son de gran importancia para la salud y el
desempeño del trabajador, pues aseguran que este cuente con las aptitudes
físicas necesarias para un trabajo específico -considerando sus riesgos
particulares- y permiten el diagnóstico oportuno de alguna condición o
enfermedad que pudiese estar relacionada con sus actividades laborales.

3.3.2.4 Otros
Decisión final
Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de
selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del
puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al
jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área,
para su consideración y decisión final.

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14
 Conclusión
El proceso de integración de personal, tiene que ser el vínculo para que la
empresa por medio de su departamento de recursos humanos tenga a bien
elegir al mejor candidato de acuerdo al análisis de puesto desde la
perspectiva de la organización y su entorno legal, el uso de la información
que se obtiene en cada una de las entrevistas tiene que darnos los
resultados para la obtención de trabajadores flexibles, y en el reclutamiento
se debe tener la precaución, para esto se utilizaran los medios y fuentes, que
se tienen al alcance, esto dentro de los costos propicios de la empresa de
acuerdo a sus actividades, se solicitarán a los reclutas presentarse con su
solicitud elaborada, currículum vitae y se realizará una entrevista si es
necesario, para tener al personal adecuado dentro de la empresa, los tipos
de pruebas exámenes médicos y entrevistas tienen que ofrecer al mejor
candidato para aceptarlo y entender de acuerdo a los elementos y procesos
de selección y aspectos legales darán la contratación, y poder dar al
contratado los aspectos legales a los cuales está vinculado y su protección
dentro de la empresa. 
El éxito de la empresa empieza por un principio y es precisamente la
selección del personal el principio básico del éxito, entonces diremos que la
selección del personal es la base principal para obtenerlo.

Bibliografía
 Dessler. Gary (2009). Administración de Recursos Humanos. 11ª ed
México: Pearson.
 Werther y Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. Ed. Mc
Graw Hill.
 Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill

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