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Contenido

1 Conceptos básicos del talento humano ................................................................................................ 6

1.1. Evolución. ...................................................................................................................................... 6

1.2. Definición de talento..................................................................................................................... 8

1.3. Competencias................................................................................................................................ 9

1.4. Objetivos del talento humano. ................................................................................................... 10

2 Selección del personal ........................................................................................................................ 13

2.1. Definición. ................................................................................................................................... 13

2.2. Clasificación de las pruebas de trabajo. ...................................................................................... 15

2.3. Método de recolección de información para el análisis de puesto. ........................................... 17

2.4. Pasos para realizar una entrevista. ............................................................................................. 21

3 Reclutamiento del personal ................................................................................................................ 25

3.1. Definición de reclutamiento. ...................................................................................................... 25

3.2. Estudio del entorno..................................................................................................................... 27

3.2.1. Reclutamiento interno. ....................................................................................................... 27

3.2.2. Reclutamiento externo. ...................................................................................................... 29

4 Capacitación y desarrollo del personal ............................................................................................... 33

4.1. Definición de capacitación. ......................................................................................................... 33

4.2. Procesos de capacitación. ........................................................................................................... 35

4.3. Prioridades de capacitación. ....................................................................................................... 36

4.4. Determinación de necesidades de capacitación......................................................................... 37

5 Conclusiones ....................................................................................................................................... 40

6 Referencias.......................................................................................................................................... 42
Índice de tablas y figuras

Tabla 1 Factores de exclusión según el trabajador...................................................................................... 18


Tabla 2 Fuentes de reclutamiento utilizadas ............................................................................................... 20
Tabla 3 Herramientas de convocatoria........................................................................................................ 31

Ilustración 1 Ciclo evolutivo de RR.HH .......................................................................................................... 7


Ilustración 2 Pasos para la selección del personal ...................................................................................... 22
Ilustración 3 La esencia del reclutamiento ................................................................................................. 25
Ilustración 4 El reclutamiento del personal ................................................................................................ 26
Ilustración 5 Tipos de reclutamiento del personal ..................................................................................... 28

ii
Introducción

En las MYPES del Perú existen procesos dentro del área de recursos humanos, la

forma de reclutamiento y selección del personal. Los empleadores que se encargan de contratar a

los futuros colaboradores buscan la manera más efectiva de obtener a un personal idóneo para el

puesto de trabajo. Entender la problemática de la mala selección del personal implica analizar el

perfil de los postulantes ya que se puede identificar si está apto o no para laborar en el área

indicada.

El objetivo principal de la investigación es identificar los procesos del área de recursos

humanos en las MYPES de nuestro país. Ello implica definir el talento, también saber cómo

realizar una buena selección del personal, además reconocer qué tipos de reclutamientos existen

y cómo emplearlos, así mismo analizar el proceso de capacitación.

La realización de este estudio es importante ya que este trabajo constituye a detalle

cuales son cada uno de los procesos en el área de recursos humanos para cada ámbito laboral,

siguiendo el reglamento de la empresa. Los resultados de este estudio servirán de base a

investigaciones posteriores de las diversas áreas de las ciencias administrativas.

La presente monografía está estructurada en cuatro capítulos: en el primer capítulo, se

aborda los conceptos básicos del talento humano; en el segundo, se da a conocer la forma más

efectiva de realizar la selección del personal; en el tercer capítulo, se presenta al reclutamiento

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como una alternativa de elegir colaboradores idóneos para la organización; y en el último

capítulo, la capacitación y desarrollo del personal.

En definitiva, en el trabajo de investigación se trata de conceptuar puntualmente cada

paso del proceso en el área de recursos humanos, teniendo en cuenta los distintos puntos de vista

de diferentes autores. Esta monografía se basa en: reclutamiento, selección y capacitación del

personal. Por ello se le invita a leer con atención el siguiente documento que es de suma

importancia si quiere ser un excelente empresario.

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CAPÍTULO I

CONCEPTOS BÁSICOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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1 Conceptos básicos del talento humano

Hoy en día, la gestión del talento humano es muy importante en las empresas.

Porque, cada colaborador tiene habilidades y destrezas diferentes al momento que se

presentan ante un conflicto. A continuación, se explicará con más detalle la evolución,

definición, competencias y objetivos del talento humano.

1.1. Evolución.

Antiguamente, la evolución de recursos humanos era demasiado rígida y poco

valorada. Al respecto Gutiérrez (2015) afirma que: “La evolución de la función de recursos

humanos es histórica, entrelazada y asociada con las épocas y acontecimientos positivos

[…] y los cambios que han acaecido en este campo han sido causados por transformaciones

culturales graduales y no por sucesos drásticos” (p. 25).

Por lo tanto, la evolución surge a través de cambios que suceden en este campo.

Está probado que solo se da mediante la transformación que ocurre en el tiempo

transcurrido para su mejora. Asimismo, se considera los cambios que han ejercido en los

recursos humanos, ya que está en actualización y se debe sacar provecho de esta situación.

Asimismo, afirma también que la evolución de recursos humanos ha estado

cambiando con el paso del tiempo. Las funciones antes eran más complejas, pero ahora son

técnicas y fáciles de comprender. Así también, se redujo en una sola área para evitar la

aglomeración de puestos. Por otra parte, eran examinados estrictamente, sola se basaban en

reglas y no permitían que el colaborador utilice su creatividad, es decir, era burocrática.

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Después, dejaron de ser una estructura muy rígida a una más flexible, esto quiere decir que

ahora se enfatiza los derechos que tiene un empleado dentro de una organización. Ahora, el

área de recursos humanos ayuda a que las personas que conforman una organización se

integren y puedan tener un clima socio laboral adecuado para que así se identifiquen con la

empresa y su trabajo (p.48).

Por lo tanto, el cambio que ha ocurrido al pasar el tiempo en el área de los

recursos humanos fue positivo. Ya que trae posibilidades de desarrollo a las empresas,

porque los colaboradores son capacitados y motivados. Por ello, es recomendable priorizar

esta área para el beneficio de las entidades.

Ilustración 1 Ciclo evolutivo de RR.HH

Fuente: Sobre personas &organizaciones by Andrés Ortega

http://andres-ortega.com/wp-content/uploads/2015/01/HR-LIFE-CYCLE.png

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1.2. Definición de talento.

El talento que posee cada individuo es la capacidad que desenvuelven para

encontrar la solución de una situación complicada. Para Alles : “[…] es un conjunto de

dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres […] como ingenio,

capacidad, prudencia, etc. que resplandece a una persona […]” (2014, p.33).

El talento es una agrupación de habilidades y destrezas que tiene cada persona.

Además se debe considerar esas diferencias de cada colaborador porque será beneficio para

la empresa. Por ello, se debe ubicar a los trabajadores en sus respectivos ámbitos laborales

teniendo en cuenta sus talentos.

Por otro lado, Prieto sostiene que las personas que tienen la capacidad de

solucionar conflictos mediante habilidades y desenvolvimiento se denomina talento. Es

decir, cuando un profesional tiene las capacidades para hacer cosas que mejoran los

resultados de la empresa, es una persona apta para el trabajo. La capacitación para resolver

conflictos inteligentemente se le denomina talento humano, así como también muestran

cuando resuelven conflictos teniendo en cuenta sus habilidades para lograr un objetivo

específico. Por eso hay distintos recursos que es el innovador y el emprendedor (2013, pp.

17-18).

Por lo tanto, cada colaborador de la empresa posee distintas habilidades y

destrezas, son estas las que los ayudan para poder brindar soluciones a problemas existentes

en la organización. La capacitación juega un papel fundamental ya que es esta la que

ayudara al personal a desarrollarse de una manera más eficiente. Así mismo, esto puede
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estar basado en diferentes ámbitos como innovar nuevas estrategias y poner en práctica el

instinto emprendedor.

1.3. Competencias.

Las competencias son las capacidades para el desarrollo de una situación con

éxito. Al respecto Alles (2014) define a la competencia como: “[…] todo lo que hace

referente a las características de personalidad, devenidos comportamientos, que genera un

desempeño exitoso, en un puesto de trabajo […]” (p.30).

Por lo tanto, las competencias son las capacidades con distintos conocimientos,

habilidades que desarrollan cada individuo al transcurso del tiempo. Además, se denomina

competencia a las circunstancias en la que dos entidades se encuentran y es donde actúan

sus colaboradores. Por ello, se debe capacitar a los trabajadores de la empresa para que así

estén preparados para cualquier conflicto futuro.

Asimismo, Alles sostiene que los recursos y las competencias son casi sinónimos

ya que están entrelazados unos a otros que son necesarias para ser exitoso en esa posición,

como también es una agrupación de dones que poseen cada persona, diferentes a otras ya

que pueden ser desarrollados con facilidad como también no. Pues el verdadero talento en

relación con un rol o un puesto de trabajo donde pueden ser demostrado. Las personas

tienen diferentes habilidades, conocimientos y destrezas, pues no todos son iguales, como

también cada talento que posee cada una de ellas es diferente a otras, eso quiere decir que

no todos los seres humanos desarrollan habilidades iguales (2014, p.30).

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Por todo lo descrito, las competencias mayormente se presentan entre los

colaboradores. Asimismo ocasiona que cada individuo saque lo mejor de ellos mismo para

algún beneficio. Se considera que si la empresa se encuentra en una situación de

competencia en el mercado, permita que sus colaboradores aporten mediante posibles

alternativas de solución. Es recomendable que en la entidad no se maneje mucho la

jerarquía, pues no sería de mayor satisfacción o solución ante un conflicto.

1.4. Objetivos del talento humano.

Principalmente, está enfocado según Sánchez y Gonzáles en: “La eficiencia y la

eficacia de las políticas (objetivos y decisiones) de recursos humanos depende de que estas

se ajusten a las necesidades de la empresa y de que sean consistentes entre sí […]” (2013,

p.146).

La eficacia y la eficiencia de las políticas son fundamentales en toda empresa

para poder innovar constantemente dichas normas. Esto originará un mejor sistema de

control de recursos humanos, lo cual dará como resultado un mejor clima laboral. Por ello,

se recomienda que toda empresa debe ser una organización que aprende (innovadora, prima

la comunicación, etc.).

Asimismo, Sánchez y Gonzáles aportan que el recurso humano en una empresa

prima mucho porque esto depende de los objetivos que quiere alcanzar una empresa. Para

que esto se lleve a cabo hay objetivos iniciales que se deben cumplir. Es necesario prever

las faltas que tiene o tendrá el colaborador, reclutar al empleado empeñoso y capaz.

Informar al trabajador sobre la empresa, cuál es su cultura, el puesto y las áreas donde
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influirá. Además, brindar capacitaciones para que así ellos puedan trabajar de manera eficaz

y desarrollen sus habilidades o capacidades. Para que cuando se les delegue un cargo

importante transmitan información a las personas que recién se integran a la empresa. Sobre

todo, la motivación a los colaboradores es importante ya que estos ofrecerán servicios de

disposición a los consumidores como también importarán con nuevas ideas innovadores y

se identifiquen con la empresa. Es decir, tendrán un compromiso fiel, sincero y no

renunciarán porque ellos saben la forma y la cultura que los rodea (p.146).

Los objetivos son una parte que conforma una empresa. Esto es importante

porque permite a los trabajadores desarrollarse más con sus propias habilidades. También,

enfatiza las deficiencias que pueda tener y buscar una solución. Es necesario aplicar en las

empresas y valorar más ya que de esto depende el surgimiento.

Finalmente, el talento que posee cada colaborador, en una empresa sirve para

desenvolver con mayor facilidad es un determinado puesto. Por lo tanto sugiere

competencias entre los individuos que llevara el éxito a la entidad. Por ultimo si la empresa

considera todas estas pautas, cumplirá con sus objetivos. Es decir; tendrá trabajadores

idóneos que están en su organización en eficacia y eficiencia.

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CAPÍTULO II

SELECCIÓN DEL PERSONAL

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2 Selección del personal

Actualmente, la selección del personal cada vez es más importante dentro de

todas las empresas, ya que, cada postulante o individuo que va a una empresa muestra sus

conocimientos, habilidad, destrezas y actitudes. De la misma forma los colaboradores

tienen una serie de requisitos para ocupar un puesto laboral, donde ellos tienen una serie de

pruebas para alcanzar su objetivo, que van a ser supervisados por los encargados de cada

área. De este modo la corporación va a crecer obteniendo buenos resultados a través de sus

colaboradores, porque ellos van a desempeñar de manera satisfactoria en su campo laboral.

En las siguientes líneas se dará a conocer la definición, clasificación de pruebas, método de

recolección de información para el análisis de puesto y pasos para dar una entrevista

personal.

2.1. Definición.

La selección del personal trata de tener buenos candidatos que permite

determinar a futuros colaboradores. Al respecto Cuesta (2015) define que “[...] es un

proceso que es realizado mediante concepciones y técnicas afectivas, consecuente con la

dirección estratégico [sic] de la organización […] con el objetivo de encontrar al candidato

que mejor adecue a las características requeridas presente y futuras previsibles de un puesto

de trabajo […]” (p. 305

Efectivamente, para elegir a un personal hay varias técnicas y estrategias según

en el ambiente que va a desempeñar, de esta forma el candidato tendrá que mostrar su

capacidad y habilidades. Además, la empresa va a tener buenos resultados teniendo en

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cuenta estas alternativas, para que los futuros colaboradores se desenvuelvan de manera

positiva en su área laboral teniendo resultados satisfactorios.

De la misma forma Cuesta sostiene que el lector debe llegar apreciar el anuncio

donde debe ampliar sus conocimientos y a la vez interactuar con otros profesionales

también, el administrador o dirigente empresarial debe conocer la teoría del conocimiento

porque es necesario el análisis de la psicología humana. Además, el ejecutivo se va a

encargar en las competencias, a través de un método informático y de comunicación, que

esto no podrá estar separado de las ideas y destrezas más actuales sobre negocio y

organización de los conocimientos. De este modo las medidas principales en el desempeño

son muy precisas a la hora de la selección del personal porque es el ámbito de la disciplina

Administrativa (2015, p. 306).

Por todo lo descrito, el lector debe tener un panorama de conocimientos para que

pueda intercambiar opiniones con otros profesionales para tener un análisis de psicología

humana. De esta manera van a tener comunicación sobre negocios y organizaciones

empresariales para tener un buen desempeño a la hora de selección del personal. Lo cierto

es cada individuo deber tener conocimientos básicos para que tenga un trabajo profesional

donde deber intercambiar opiniones para que así tenga una idea sobre el área que quiera

desempeñar. Para lo cual va a saber negocios y organizaciones que una empresa requiere en

su colaborador manteniendo la disciplina administrativa.

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2.2. Clasificación de las pruebas de trabajo.

Para obtener un puesto de trabajo se han planteado diversos requisitos, donde se

debe mostrar todos los conocimientos obtenidos del empleado. Al respecto Villalba (2014)

indica que la clasificación “Es indiscutible que necesitamos verificar de algún modo las

capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto al que lo destinaremos, o que él

pretende. Las pruebas son, pues, necesarias, tanto para la selección como para la

acomodación del personal” (p. 88).

De este modo, es importante comprobar las habilidades, capacidades y actitudes

de cada individuo a la hora de desempeñar en su área de trabajo, donde es correspondido.

En conclusión, cada colaborador va a demostrar todo lo aprendido en su preparatoria,

donde fue asignado según conocimientos que destacó en el puesto que va a radicar. Así

mismo, la corporación utiliza este método para tener una buena selección del personal, y de

este modo obtendrá buenos resultados con la productividad del empleado.

Llanos sostiene 8 pruebas para alcanzar un ambiente laboral:

 En primer lugar: prueba de ejecución máxima donde muestra sus habilidades

de una persona frente al rendimiento que evalúa todo sus conocimientos y

aprendizajes dentro de un ambiente específico.

 En segundo lugar: prueba de rendimiento que nos sirve para determinar

conocimientos y habilidades de un área determinada donde pasan pruebas de

dificultad.
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 En la tercera: prueba de habilidades es un espacio para ejecutar una acción o

trabajo asignado donde se enfoca hacia el futuro mostrando su habilidad

verbal, musical, numéricas, etc.

 En cuarto: lugar, prueba de aptitud es analizar el aprendizaje general como

resultado en su experiencia obtenida.

 En quinto: lugar, prueba de ejecución típica se enfocan en sus respuestas de

acuerdo con su desempeño con actitudes, valores, reacciones espontáneas,

sentimiento, etc.

 En sexto: lugar prueba, de intereses es analizar al individuo a través de sus

respuestas, actividades donde más frecuenta, tareas para sí determinar en qué

área se siente satisfecho.

 En séptimo: lugar, prueba de actitudes nos ayuda para darnos cuenta sus

pensamientos, sentimientos y conductas de la persona en el lugar donde

radica.

 En el octavo: lugar, prueba de personalidad son características de los

colaboradores que se divide en tres inventarios de personalidad son las

entrevistas donde ya tiene el orden de como presentarse., métodos

situacionales donde le ponemos una situación creada para ver cómo se

desenvuelve en un pequeño laboratorio para analizar a varias personas, la

última es técnica proyectiva son estructuras dinámicas de la personalidad de la

persona (2015, pp. 48-60).

En síntesis, hay diversas pruebas para ocupar un trabajo donde hay una serie de

requisitos que la empresa impone para tener buenos colaboradores porque así tendrá
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resultados positivos. De esta forma el empleado tienes que ser completo para que muestre

todas sus habilidades ante un problema que le proponen para ver sus conocimientos y

capacidades. Por lo cual el colaborador se va a desempeñar de manera asertiva en la

empresa donde quiere radicar mostrando su aprendizaje en el área que quiere pertenecer.

2.3. Método de recolección de información para el análisis de puesto.

Para realizar este método se presentan una serie pasos, donde el empresario

observa al empleado si está apto o no para la empresa. De esta forma Desseler afirma que

“Hay varias formas […] para recabar información sobre el puesto. La regla básica consiste

en usar las más adecuadas para sus propósitos […]” (2015.p. 59).

Por lo tanto, los dirigentes elaboran los cuestionarios a los individuos que se

presentan por el área de trabajo disponible donde son evaluados según su formulario

presentado ya que los directivos disponen diversas actividades donde debe desempeñar de

manera correcta para analizar sus conocimientos. Además, van a determinar si el

colaborador es adecuado para la empresa o no según su capacidad de mostrado en la

entrevista donde fue observado de por especialistas de las áreas correspondidas.

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Tabla 1 Factores de exclusión según el trabajador

Concepto n° de personas %

Edad 53 17.3

Posición social 10 3.3

Competencia 82 26.7

Sexo/Género 33 10.7

Raza 4 1.3

Idioma 32 10.4

Regionalismo 19 6.2

Apariencia física 10 3.3

Institución educativa 16 5.2

Religión 3 1.0

Salud 1 0.3

Otro 44 14.3

Total 307 100.0

Por otro, lado Wether, Davis y Guzmán sostiene, que los colaboradores deben

analizar el puesto laboral, donde quieran radicar antes de presentarse en la empresa

teniendo en cuenta los siguientes pasos:

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 Primer paso: la empresa elige a quienes serán sus colaboradores con una gran

capacidad donde puedan de acuerdos a las organizaciones. Sin embargo,

durante la entrevista puede obtener información antes que el candidato

entregue su solicitud de trabajo, cuyo formulario lo encontraba en la web de la

empresa.

 Segundo paso: la administración de exámenes es un sistema para medir la

semejanza entre los aspirantes y la exigencia del puesto. Por lo tanto, para

acceder a un cargo de nivel gerencial se elaboran diversas pruebas donde el

individuo es supervisado por un comité asignado de forma individual para una

puntuación determinada. Así mismo, hay validación de exámenes que son

tres: prueba de inteligencia que es el desempeño de una función, la segunda

enfoque de demostración práctica donde muestra el grado de validez, la

tercera enfoque racional se centra en el desarrollo de las pruebas de

demostración práctica.

 Tercer paso: la entrevista de selección, donde la conversación debe ser

educada para evaluar de forma ideal a cada colaborador en su puesto laboral,

está constituido por destrezas para tomar una decisión adecuada de selección.

De este modo para que la entrevista sea sincera de entrevistador a

entrevistador se deben elaborar preguntas parejas para que así las respuestas

sean coherentes. Por lo tanto, deben plantear nuevas estrategias para orientar

hacia las áreas donde va a desempeñar con aspecto a su personalidad del

solicitante (2014, pp. 144-147).

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Por todo lo escrito, para obtener un puesto laboral se debe mostrar sus

conocimientos, habilidades y actitudes para cada prueba que se le presente, donde la

empresa va a cumplir sus reglas adecuada de cada área. En conclusión, la persona se va a

presentar de manera adecuada en la empresa teniendo previamente su formulario de trabajo

según en el área que va a elaborar. Donde va a tener una serie de exámenes mostrando todo

lo aprendido para tener una puntuación determinada para ver si es apto para la empresa.

Tabla 2 Fuentes de reclutamiento utilizadas


Respuestas n° de personas %

Recomendado de un empleado 116 44.6

Reclutamiento en línea (Internet) 30 11.5

Publicidad (prensa) 45 17.3

Contactos con universidades o instituciones 23 8.9

Agencias temporales 32 12.3

Otros 14 5.4

Total 260 100.0

Fuente: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762012000100005

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2.4. Pasos para realizar una entrevista.

La entrevista es importante para la empresa, porque ahí analizan su actitud, su

empeño laboral y su compromiso en el área donde va a radicar. Al respecto Reyes (2016)

define que la “La entrevista entre empleadores y aspirantes se usó tradicionalmente para

ajustar las condiciones de la contratación y cerrar compromisos; incluso en algunas

situaciones, más en el caso de pequeños negocios, la entrevista ha sido y es el único sistema

para contratar a una persona […]” (p. 122).

De la misma manera la entrevista es fundamental entre el empresario y el

candidato que quiere ocupar un puesto laboral, donde se utiliza frecuentemente condiciones

de compromiso para cerrar la contratación. Así mismo, las empresas medianas utilizan está

técnica, donde es la única forma de observa, analizar y plantear un problema que puedan

resolver de manera asertiva, antes de contratar a un futuro colaborador. Por lo tanto, la

persona antes de realizar la entrevista debe recopilar información de la empresa donde va a

postular, para obtener el área de trabajo que está disponible y desempeñar de manera

satisfactoria.

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Ilustración 2 Pasos para la selección del personal

Fuente: Scotiabank

http://scotiabankfiles.azureedge.net/scotia-bank-mexico/spanish/images/acerca-de/trabaja-con-

nosotros/RECLUTAMIENTO.jpg

Al respecto Dessler sostiene que para tener información del puesto el

colaborador debe interactuar con los directivos para que elaboren una entrevista a las

personas con sus respectivos auxiliares o grupos que se presentan al mismo puesto. Así

mismo es muy importante que el entrevistado capte bien el motivo de su entrevista ya sea

una entrevista correcta o incorrecta al momento de su evaluación. Hasta ahora hay muchos

gerentes disponen de un formulario estructurado, donde ya no se utilizan para la entrevista

sino el análisis de puesto. De la misma forma se presentan ventajas y desventajas este

sistema es rápido y sencillo para obtener información, donde ellos mismos puedan percibir

sus actividades importantes. A pesar de esto el principal problema es la alteración de

información que los colaboradores relacionan la entrevista con el sueldo, esta forma ellos

dejan de cumplir algunas actividades. Para concluir directrices para la entrevista entre el

entrevistado y el entrevistador deben establecer una buena relación, debe utilizar pautas

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estructurados, percibir en no pasar por alto actividades fundamentales, por último, cuando

termine la entrevista revisar la información con el encargado de manera inmediata (2015,

pp. 59-60).

En suma, los dirigentes elaboran las entrevistas a los individuos que se presentan

por el área de trabajo disponible donde son evaluados según su formulario presentado ya

que los directivos les presentan diversas actividades donde debe desempeñar de manera

correcta para analizar sus conocimientos. De esta forma van a determinar si el colaborador

es adecuado para la empresa o no según su capacidad de mostrado en la entrevista donde

fue observado de por especialistas de las áreas correspondidas.

Finalmente, la selección del personal es un análisis de puesto de cada individuo que

se presente en la empresa mostrando su potencialidad en capacidades, habilidades,

destrezas, dedicación y entusiasmo. De este modo, antes de ser contratados son evaluados

rigurosamente en el área donde va a desempeñar, donde van a resultar idóneo para la

corporación. Así mismo, van a tener funciones fundamentales dentro de la organización,

mejorando cada vez más hasta que la empresa alcance el éxito.

23
CAPÍTULO III

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

24
3 Reclutamiento del personal

Actualmente, realizar el reclutamiento del personal en las organizaciones

peruanas tiene suma importancia. Ya que la rentabilidad que se obtenga, será gracias al

desempeño de cada uno del personal reclutado. En las siguientes líneas, se explicará más

detalladamente la definición, además también el estudio del entorno del reclutamiento.

Ilustración 3 La esencia del reclutamiento

Fuente:https://www.comunicae.com.mx/nota/el-reclutamiento-de-personal-para-las-empresas-
86463/

3.1. Definición de reclutamiento.

Se encarga de atraer o captar personas con habilidades que la empresa necesita.

Al respecto García (2013) menciona que: “[…] Su cometido es atraer el máximo de

candidatos posibles cuyo perfil sea el adecuado para cubrir la vacante ofertada por la

empresa […]” (p.85). (Ver anexo 2).

Por lo tanto, se puede afirmar que el reclutamiento es el proceso anterior a la

selección, donde básicamente se prepara al postulante. Lo cual beneficia a la empresa pues


25
así ya el reclutado tiene una noción del puesto donde se desenvolverá, a la vez, este proceso

solo se debe enfocar en personas aptas, es decir, que no tenga problema legal y judicial.

Así mismo, González afirma que el reclutamiento es el antecesor de la selección,

por lo cual acondiciona al reclutado para ese procedimiento. Aunque, no se sabe con

exactitud el número de postulantes que cumplirán con las condiciones. Este proceso no se

debe enfocar en personas eficaces para el puesto de trabajo (2015, p.107).

Por lo descrito, el reclutamiento del personal busca atraer el máximo de

candidatos posibles cuyo perfil sea el adecuado para ocupar el empleo. Esto se refiere a que

las características de los aspirantes a dicha vacante oferta ya están previamente acordadas y

son estas las que deberían cumplirse para poder obtener el beneficio deseado por la

organización. Por eso, es necesario que este proceso sea muy riguroso y que estén

encargados por profesionales especializados.

Ilustración 4 El reclutamiento del personal

Fuente: https://slideplayer.es/slide/5455390/

26
3.2. Estudio del entorno.

3.2.1. Reclutamiento interno.

La sociedad interviene en el desarrollo de la empresa u organización, al

respecto Bermúdez y Rodríguez mencionan que: “[…] La población tiene relación directa

con el contexto en donde se va a realizar el trabajo” (2015, p. 141). Por tanto, se puede

decir que los individuos contribuyen siendo parte de la organización, cada uno de ellos

brinda un aporte importante para conseguir mayores beneficios en la empresa. Así se

generará rentabilidad estable para la organización.

Este proceso se encarga de buscar a personas dentro de la organización, donde:

“[En el reclutamiento interno] la mayoría de las ventajas se refieren al ahorro de costes y a

la mejora del clima laboral. Además, también es positivo desde el punto de vista

estratégico” (Tyson y York, 2015, p.111).

Este tipo de reclutamiento es muy beneficioso para la empresa en distintos

puntos de vistas como pueden ser: el costeo, clima laboral y mejoramiento de estrategias.

Todo esto conlleva a obtener un mejor resultado en la rentabilidad mensual de la empresa, y

aumentar el número de producción. Para lograr esto debe seguir el MOF y ROF de la

empresa al pie de la letra.

También afirma que implica reconocer claramente cada vacante de empleo e

informas de las cualidades de las personas reclutadas, aunque, antes del desarrollo de

selección debemos conocer el número de colaboradores y los datos relevantes que se

27
necesita de cada uno. Luego, necesariamente se debe indagar en la misma empresa los

colaboradores que cumplan las condiciones adecuadas para cubrir el puesto disponible,

posteriormente esto va a generar que el propio personal suba de rango para así dejar su

trabajo anterior (González, 2015, p.413).

De lo anterior, se deduce que este tipo de reclutamiento involucra conocer a la

perfección las cualidades y desventajas de cada operador que está interesado por ocupar el

puesto. Si uno de los colaboradores asciende de lugar, dejará un puesto libre, lo cual hace

que la empresa vuelva a reclutar personas nuevas. Esto beneficia en parte a la población

pues así brinda nuevas oportunidades de empleo.

Ilustración 5 Tipos de reclutamiento del personal

Fuente: https://slideplayer.es/slide/11860820/

28
3.2.2. Reclutamiento externo.

Por lo general las grandes empresas optan por este método, pues te permite

encontrar personas que superen tus expectativas, según esto Alles (2015) menciona que:

“Reclutamiento externo. Es la forma más frecuente de realizar un reclutamiento e implica la

difusión en el mercado de los perfiles buscados, usualmente a través de anuncios […]”

(p.114).

Según Alles, en su libro “Dirección estratégica de recursos humanos: gestión

por competencias”, podemos diferir que el reclutamiento externo es el método más usado

por las empresas para atraer personal a la empresa, ya que esto puede ser por distintos

motivos como: hacer más conocida la empresa, tener nuevos integrantes con mejor

desempeño, etc. Por lo tanto, esto generaría que la población (consumidores o clientes)

tengan mayor apego a la empresa, es decir, que con la facilidad de ver su logotipo

reconozcan a dicha empresa. Por otra parte, los nuevos trabajadores pueden tener un mejor

desempeño que de los que ya están integrando la empresa, lo cual sería algo muy favorable

para la producción de la empresa.

Este proceso cuenta con algunos inconvenientes, al respecto Jones y George

(2014) mencionan que: “[…] El reclutamiento externo también puede hacerse a través de

las redes informales, como ocurre cuando los empleados informan a sus amigos sobre las

vacantes que hay en sus compañías o recomiendan a personas que conocen […]” (p. 413).

La informalidad trae consigo consecuencias negativas en la productividad de la empresa.

Esto conllevará a que pueda existir un declive en el clima laboral.

29
Por otra parte, recurre a la indagación de personal por diversos canales, por lo

que es indispensable para solventar la escases de reclutados dentro de la organización.

Aunque, es sumamente peligrosa para la empresa, al no saber las cualidades de cada

persona llamada (Tyson y York, 2015, p.116).

En conclusión, atrae personal externo o ajeno a la empresa a través de canales

variados, puede ser publicidad, internet o televisión. Esto brindara facilidad de escoger

entre tantos postulantes, exclusivamente a los mejores. Pero, para lograr esto es importante

conocer los antecedentes de cada reclutado, para así estar seguro de que es una persona pro-

activa y libre de restricciones.

Finalmente, se puede dar a conocer que el reclutamiento es fundamental en el

proceso de selección, pues con este método lograremos atraer personal que busques

oportunidades dentro de nuestra empresa. El reclutamiento externo te permitirá obtener

nuevos colaboradores que pueden superar las expectativas buscadas. Así mismo, el

reclutamiento interno brindará nuevas oportunidades de superación a tus colaboradores para

poder obtener un cargo superior.

30
Tabla 3 Herramientas de convocatoria
Concepto Cantidad %

Archivo

Hojas de 19 43.2

vida

Prensa 2 4.5

Internet 17 38.6

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CAPÍTULO IV

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

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4 Capacitación y desarrollo del personal

Hoy en día la capacitación del personal es muy necesaria así como también su

desarrollo personal. Porque el crecimiento de la empresa depende de los colaboradores de

dicha organización. A continuación se explicara con más detalle la definición, el proceso,

las prioridades y sobre todo la determinación de las necesidades de la capacitación del

personal.

4.1. Definición de capacitación.

La capacitación que posee cada personal es de suma importancia, para que

puedan desenvolverse de una manera estratégica para la organización. Según Koontz,

Weihrich y Cannice: “[…] La capacitación gerencial […] se refiere a los programas que

facilitan el proceso de aprendizaje pero, en mayor grado, es una actividad a corto plazo para

ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo” (2012, p.344). Por tanto, esta

herramienta de gestión debe ser tomada a conciencia por los administradores. Así se

obtendrá un personal altamente calificado para cada área existente dentro de la empresa.

Cada empresa cuenta con distintas políticas de evaluación para desempeñar sus

labores, al respecto Rodríguez (2016) manifiesta que : “En la práctica organizacional […]

las empresas tienen diseñado un sistema de trabajo para operar adecuadamente […] la

dirección general de las empresas los debe revisar y actualizar de manera permanente,

buscando nuevos y más efectivos procedimientos para desempeñar tareas, […] Este es uno

entre los diversos argumentos para demostrar la importancia de tener un programa de

capacitación “(p. 179).

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Por lo tanto, las empresas tienen un determinado sistema de trabajo que le

permite tener una mejor organización para lograr sus objetivos de una manera eficiente, a

través de la innovación logra conseguir mejor rentabilidad, ya que esto le permite crear un

nuevo producto que le otorgara un beneficio económico. Todo lo anterior mencionado

explica la importancia que tiene el realizar la capacitación al personal colaborador de la

empresa u organización. Finalmente, se toma en cuenta la búsqueda de nuevas estrategias

para mejorar el rendimiento laboral dentro de la empresa.

Así mismo, Gonzáles afirma que el reclutamiento es el antecesor de la selección,

por lo cual acondiciona al reclutado para ese procedimiento. Aunque, no se sabe con

exactitud el número de postulantes que cumplirán con las condiciones. Este proceso no se

debe enfocar en personas eficaces para el puesto de trabajo (2015, p.107).

Por todo lo mencionado, la capacitación consiste en una actividad planeada y

basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio de mejora. No

obstante, existen organizaciones que no realizan la capacitación respectiva a sus

colaboradores ya que lo ven como una pérdida de inversión y tiempo cuando esto no es así.

Es por ello que se recomienda hacer una investigación interna en las empresas para poder

detectar que áreas son las que necesitan de capacitación para de esta manera obtener un

mejor desempeño por parte de los colaboradores y así se genere mayor rentabilidad en la

entidad.

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4.2. Procesos de capacitación.

El proceso que tiene toda empresa en su campo laboral es muy diverso, ya que se

establece de acuerdo a la manera que está estructurada. Para Arias y Heredia (2015): “[...]

el proceso constituye […] un procedimiento para detectar problemas y sus posibles causas

como paso inicial, para resolverlo y, por último, para determinar si la dificultad se solventó

y si ocurrió gracias a […] las actividades emprendidas” (p.510).

Por tanto, el proceso de capacitación se inicia con la localización de

problemáticas conjuntamente con sus causas para posteriormente poder resolverlos. Para

realizar el proceso de capacitación es necesario conocer de las dificultades presentes dentro

de la organización ya que mediante esto se podrá definir cuál es el tema que se llevara a

cabo en la capacitación del personal. Es recomendable estar informados respecto a este

tema ya que esto permitirá tener un mejor desempeño por parte de los colaboradores para

obtener mayores beneficios.

Por otro lado, Rodríguez sostiene que la capacitación se debe convertir en un

medio de servicio para todo tipo y tamaño de empresas, es por ello que se realiza un plan de

capacitación al personal. El primer proceso es la determinación de las necesidades, consiste

en averiguar cuanta urgencia de capacitación se necesita en las áreas de una empresa

siguiendo algunas técnicas tales como la observación, cuestionarios reuniones de grupo,

etc.; es decir que su propósito principal es identificar cuáles son las áreas que requieren de

capacitación y cuáles serán los temas que se llevaran a cabo en dicho plan para el personal.

El siguiente vendría a ser el plan de capacitación el cual es un documento que plasma a

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detalle cuales son las riendas que toma la capacitación, es decir las acciones que sigue, en

este se asegura la mejora absoluta del personal, tiene como propósito que todos los recursos

que posee se complementen para que se pueda llevar una buena capacitación y que se

cumplan sus objetivos de aprendizaje. A continuación tenemos la ejecución del plan,

durante este proceso se comprueba que los conocimientos adquiridos por los colaboradores

estén conforme el plan sin que ocurra ningún percance. Por último se encuentra la

evaluación del plan de logrado, es decir que mide si los conocimientos nuevos que los

colaboradores obtuvieron por la capacitación, modificaron su comportamiento o no (2016,

pp. 189-193).

Por todo lo dicho, la capacitación es un medio el cual se mejora el desempeño

laboral de los colaboradores de una empresa, esta sigue una serie de procesos que les

permite realizarla de una manera más ordenada. Sin embargo, existen organizaciones que

no siguen estos procesos y en consecuencia no se realiza una buena capacitación al

personal. Por eso, se recomienda seguir cada uno de estos procesos tal como se indica, ya

que esto les permitiría realizar la capacitación de una manera mucho más concreta y de esta

forma se obtendrá mayor eficiencia por parte del personal capacitado.

4.3. Prioridades de capacitación.

Las prioridades son de suma evidencia pues se debe de tener en cuenta y no se

debe olvidar, ya que de esa manera se manejara la estructura de la empresa. Para Carrillo

(2015): “[...] la prioridad de los microempresarios se evidencia que todos saben que al

hacerse cargo de un negocio y administrarlo es una actividad que no se puede tomar a la

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ligera, pues para ello deben seguirse ciertos parámetros y controles, para que las cosas

salgan bien” (p.18).

Por tanto, esto es una parte central de la empresa, la mayoría de los empresarios

saben que tomar una decisión sobre las prioridades de la capacitación tiene que ser con

profesionalismo. Esto explica en tener en cuenta de los objetivos que desee. Para ello, es

necesario tener en cuenta quien o quienes son los que toman decisiones para estar seguros

de que son personas capaces y especializadas.

Cuando un empresario identifica de manera eficaz y madura cuales son las

prioridades en la capacitación. También, se considera el área financiera, ya que, esta área

tiene una función importante. Así mismo, cubre los gastos requeridos para las actividades

necesarias de la empresa. Esto ayudará a que facilite los movimientos que realizara en cada

tarea (Carrillo, 2015, párr. 3).

Esto es una parte central de la empresa, la mayoría de los empresarios saben que

tomar una decisión sobre las prioridades de la capacitación tiene que ser con

profesionalismo. Esto implica tener en cuenta de los objetivos que desee. Para ello, es

necesario tener en cuenta quien o quienes toman las decisiones para estar seguro de que son

personas capaces y especializadas.

4.4. Determinación de necesidades de capacitación.

La determinación de las necesidades ayuda a que se pueda identificar que

requiere la empresa en su mejora continua. Para Castillo (2012): “La evaluación de

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necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos

ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo “(p.36).

Esto quiere decir, que la empresa debería identificar las diferencias que existen

en cada área. Para así buscar soluciones que ayuden a mejorar esa dificultad. Por otra parte,

la sociedad y el entorno influyen a mejorar constantemente. Por otro lado, es necesario estar

alerta a lo que pueda suceder ya que todo depende de cómo está conformada y cuan

especializados estén sus colaboradores para que respondan de manera eficiente a su trabajo

y al entorno.

Las necesidades de capacitación se dan a conocer cuándo, un nuevo empleado se

integra a la empresa. Es ahí cuando cada encargado o responsable del proceso aplique y

soluciones las necesidades. También, existen causas como: las modificaciones de políticas,

normas, procedimientos y movimiento de cargos en la organización. Al identificar

problemas aplíquese medidas directas (Castillo, 2012, p.37).

Este proceso de la determinación sirve para mejorar alguna deficiencia o

carencia. Para ello, es determinante contar con una información actualizada para los

empleados. Porque no existirá mayor dificultad esto reducirá las necesidades. Lo

recomendable es saber guiar y capacitar adecuadamente para no tener consecuencias

negativas en un futuro.

En síntesis, la capacitación y desarrollo del personal es muy necesaria en las

organizaciones. Porque es gracias a ella que los colaboradores podrán realizar su labor de

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una manera más eficiente. Esta sigue una serie de procesos y es importante seguir cada uno

de ellos para que se pueda llevar a cabo de una manera exitosa y los resultados se vean

reflejados en la rentabilidad de la entidad.

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5 Conclusiones

1. El talento se puede definir como una agrupación de habilidades y destrezas que

tienen cada persona, para resolver una situación de crisis que se encuentra la

empresa.

2. La evolución de recursos humanos era demasiado rígida y poco valorada. A hora a

través del tiempo todo esto ha estado cambiando a un paso muy positivo. Por ello,

ahora se prioriza el área de recursos humanos, porque los colaboradores son el

corazón de una empresa exitosa.

3. La selección del personal se define a través que los colaboradores deben tener

conocimientos y habilidades para desempeñar de manera adecuada en la empresa.

4. La selección tiene una serie de pasos donde los postulantes son evaluados de

manera estricta, para así tener colaboradores eficientes, mostrando su potencial en

su área laboral.

5. El reclutamiento se conceptúa como la atracción de personas con habilidades y

conocimientos específicos que requiere la empresa, para así cubrir una vacante

libre.

6. El encargado de buscar dentro de la misma entidad a colaboradores destacados es el

reclutamiento interno, por otro lado., la atracción a través de terceros de personal

ajeno a la empresa es el reclutamiento externo.

7. El análisis de la capacitación se basa en el estudio interno de una organización o

empresa para determinar qué es lo que hace falta con el fin de obtener un beneficio

de mejora con respecto al clima laboral de la entidad.

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8. Este proceso se encarga de guiar a los colaboradores dentro de la organización. Esto

ayudara al desenvolvimiento eficiente en el trabajo que se les otorga. La

capacitación es necesario, ya que es un beneficio para el desarrollo en el mercado

laboral.

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6 Referencias

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