Proyecto Formativo Gestion Humana SENA Maderaje

PROYECTO FORMATIVO
PROGRAMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

EMPRESA IINVERSIONES MADERAJE CARPINTERIA
PRESENTADO POR:
María José Bedoya Vargas
David Alexander Restrepo
Wilson David Acevedo Ramírez
Mariana Vélez Chacón
CENTRO DE FORMACIÓN PEPE BOTERO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
EL RETIRO (ANTIOQUIA)
2018
GC-F -005 V. 01
PROYECTO FORMATIVO GESTIÓN HUMANA INVERSIONES MADERAJE
PROYECTO FORMATIVO
PROGRAMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
EMPRESA IINVERSIONES MADERAJE CARPINTERIA
LIDER DE CURSO:
Manuel Caicedo
INSTRUCTOR (A):
Yeni Muñetón
Catalina Gálvez
CENTRO DE FORMACIÓN PEPE BOTERO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
EL RETIRO (ANTIOQUIA)
2018
2
TABLA DE CONTENIDO
1. Introducció n………………………………………………………………………………………………………………… 4
2. Antecedentes………………………………………………………………………………………………………………. 5-6
3. Descripció n del problema………………………………………………………………………………………………. 7
4. Justificació n…………………………………………………………………………………………………………………….8
5. Objetivo General……………………………………………………………………………………………………………9
5.1 Objetivos específicos………………………………………………………………………………………………. 9
6. Marcos de referencia………………………………………………………………………………………………10-14
7. Diagnó stico……………………………………………………………………………………………………………. 15-18
8. Plan de acció n………………………………………………………………………………………………………… 19-26
9. Conclusiones…………………………………………………………………………………………………………… 27-28
10. Recomendaciones………………………………………………………………………………………………………… 29
11. Anexos……………………………………………………………………………………………………………………30-40
11.1 Formato encuesta necesidades………………………………………………………………… 30-31
11.2 Grá ficos de encuestas………………………………………………………………………………… 32-37
11.3 Informe integrador…………………………………………………………………………………….. 38-40
12. Bibliografía…………………………………………………………………………………………………………………41
3
1. INTRODUCCIÓN
La gestión humana es uno de los campos empresariales que durante los últimos años
han tenido los mayores cambios: De ser una oficina de trámites para cumplir las
prácticas de administración de personal, pasó a convertirse en un área fundamental
para lograr los objetivos organizacionales y la construcción de ventaja competitiva
sostenida (Beer, 1997). Esta evolución ha conllevado mayores exigencias hacia estas
dependencias y las ha obligado a modernizar sus estructuras, roles y prácticas, a fin de
convertirse en generadoras de valor para sus compañías (Boston Consulting Group,
2008).
En Colombia se ha investigado esta situación parcialmente (Calderón, 2006; Calderón,

Naranjo y Álvarez, 2008; Saldarriaga, 2008; entre otros), pero se carece de un estudio
integral que muestre en qué estado se encuentran los departamentos de recursos
humanos, sus prácticas y actividades estratégicas; qué tanto ha evolucionado su
dirección; cómo se relacionan con la gerencia y con otras dependencias; cuáles son los
retos nuevos que enfrentan, y qué cambios perciben en relación con la concepción de
gestión humana.
Concebida esta nueva perspectiva, se comienza hacer necesario aplicar el modelo de

Gestión del talento humano, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de
las personas y hacer más eficiente y eficaz el proceso tanto de selección,
reclutamiento y acompañamiento; como el manejo apropiado de políticas
encaminadas al bienestar laboral y al empleado mismo, para que así cada uno de
estos, esté ubicado en el puesto de trabajo para el que verdaderamente sirve. Desde
la gestión del talento humano se entiende que solo así los trabajadores contribuyen
de manera óptima a alcanzar las metas de la compañía.
4
2. ANTECEDENTES
Basados en las necesidades detectadas en la empresa INVERSIONES MADERAJE

CARPINTERIA. Se da a conocer la evolución y la importancia del área del talento
humano, ya que en la actualidad es un área indispensable para que la organización sea
más productiva y competitiva en el campo de la elaboración de productos en madera.
Un Poco de historia.
En la época colonial: Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

En la época de Independencia: Aparecen los talleres artesanales.
En la Revolución: Aparecen talleres, aparecen las fábricas.
En la Década de los 50: En esta década surge la carrera de relaciones industriales.
Década de los 60: Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la
defensa del individuo.
Década de los 70: Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos
humanos.
Década de los 80: La administración de recursos humanos llega a su madurez
estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y
salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
Hoy en día nos encontramos en un mundo diligente y cambiante, que va cada vez más
rápido, donde las exigencias demandan mayores competencias y desafíos para las
personas. Desafíos que traerían beneficios para las organizaciones si se están
dispuestos a asumirlos. En un caso dado, podemos hablar de una persona capacitada
y con los conocimientos teóricos adecuados para desempeñar un trabajo, con títulos
que prueben su saber, pero en estos tiempos, lo anterior se queda corto, porque la
modernidad requiere mucho más. Antes se solía pensar que con el sólo conocimiento,
el desempeño de un trabajo iba ser eficiente y eficaz, pero sabemos que en una
organización, el desarrollo de las actividades y funciones está ligada a otros factores,
como lo son: el clima laboral, el entorno físico de la organización, el manejo de
tecnologías, el uso de los recursos, entre otros.
5
En ese sentido, a lo que se apunta actualmente la gestión del talento humano es que
las personas, además de poseer las competencias específicas para un cargo, dominen
otras competencias (competencias genéricas) que les sean de utilidad para realizar su
trabajo con éxito y estar a la vanguardia. Si se combina el conocimiento, las
habilidades, los desafíos actuales, las competencias genéricas y específicas, y la
experiencia, el recurso humano tendría una mejor calidad en su desempeño, factor que
traería renombre a una organización y sobretodo actualización, que es lo que está
pidiendo el mundo de hoy. En un ambiente competitivo y dinámico, los autores
Sherman & Snell hablan de cuatro desafíos para la moderna Administración de
Recursos Humanos. Estos cuatro desafíos son:
HACIA LA GLOBALIZACIÓN: tomando en cuenta la apertura de mercados y la
llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura, la Administración del
talento humano debe atraer profesionales flexibles, modernos, capacitados en
relaciones internacionales, que estén dispuestos a aventurarse en nuevos proyectos.
INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS: la tecnología, hoy en día, es crucial,
su influencia se ha hecho necesaria, por tal razón los diseños de puesto han sido
modificados para incluir habilidades y conocimientos relacionados con la informática.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO: la exigencia del cambio es tal que se definen dos
tipos: cambio reactivo y cambio proactivo.
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO: teniendo en cuenta que estamos en una
“era del conocimiento”, lo material, aunque continua siendo importante, no es el eje
central, el eje central de las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos
y actitudes de los trabajadores.
Como se dijo en líneas anteriores y como se identificó en el diagnóstico, la empresa por

su carácter de pequeña empresa, no ha visto la necesidad de implementar planes de
mejora por desconocimiento, por falta de interés de los inversionistas, o porque no han
visto una real necesidad; sin embargo con este ejercicio se pretenden dejar un
referente o algunas herramientas que motiven su implementación en el mediano y largo
plazo.
6
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
Inversiones Maderaje Carpintería, es una empresa ubicada en el municipio del Retiro

(Antioquia), creada en el 2010 en un pequeño taller, hoy lleva ya más de 7 años desde
su creación gracias a sus clientes antiguos y referidos; es una organización que pese a
sus años de existencia en el mercado; no cuenta con un sistema implementado de
salud y seguridad en el trabajo, además no existe un sistema de gestión ambiental y no
cuenta con un programa bien diseñado y estructurado de talento humano, todo esto
basados en la investigación hecha por medio de un diagnóstico realizado a la
organización, donde los resultados obtenidos permiten tener claridad en los aspectos
que requieren ser intervenidos y aquellos en los que mejor se desempeña la empresa.
Sabemos que estas áreas son indispensables para el funcionamiento de toda

organización, y por ello se deben crear e implementar con toda la responsabilidad y
compromiso de la dirigencia y los empleados, con el fin de cuidar la empresa como
activo y motivar a los colaboradores, contribuyendo al mejoramiento continuo y a la
competitividad y excelencia en sus procesos y productos.
Con base en lo anterior, se propone a la empresa activar una ruta que permita
incrementar el desempeño empresarial y organizacional en cada área en cuestión;
permitiendo al equipo de aprendices asesorar y trabajar conjuntamente con la
organización con el fin de brindarle la oportunidad de potenciar estos conceptos y
hacer de la empresa maderaje, una empresa más productiva y competitiva en el
mercado.
7
4. JUSTIFICACION
El presente trabajo de investigación nace por la necesidad de satisfacer la problemática

que se encuentra en la empresa inversiones maderaje carpintería; enfocado en el
mejoramiento de las falencias encontradas en la organización con el fin de ayudar a la
implementación de los sistemas de gestión propuestos, para tener mejores beneficios
tanto para la empresa como para los colaboradores, ya que la organización no cuenta
con un programa establecido de talento humano, se le da a la empresa la posibilidad
de contar con diferentes herramientas útiles y aplicables que son exigidas por los
diferentes organismos de control para el normal y legal funcionamiento.
Se hace necesario la implementación e intervención del equipo de aprendices de

talento humano dentro de la empresa Inversiones Maderaje, ya que pese a ser una
empresa con varios años en el mercado, muchos de sus procesos y programas dentro
de la compañía no cumplen con la normatividad y en casos más extremos ni siquiera
conocen de su existencia ni están implementados dentro de la compañía.
Nuestro deber como aprendices, es poder servir como vehículos multiplicadores de los
conocimientos adquiridos, y a su vez ser parte del dinamismo empresarial del sector,
brindado nuestros esfuerzos, capacidades y talentos en pro de un mejoramiento
continuo dentro del sector empresarial, dejando una huella y un precedente que
muestre el camino hacia la obtención de unos resultados que en un primer momento se
desconocían que se necesitaban.
8
5. OBJETIVO GENERAL
Contribuir al mejoramiento y diseño del plan de talento humano en la empresa
INVERSIONES MADERAJE CARPINTERIA en las áreas de salud y seguridad en el
trabajo, gestión ambiental y talento humano en el municipio del Retiro (Ant).
5.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Crear y proponer un sistema de gestión en sst, basado en las necesidades

encontradas en la empresa Maderaje carpintería; permitiendo su implementación
y ejecución, la cual acoja e involucre a toda la organización.
 Estructurar un sistema de gestión ambiental apoyado en la norma Isso 14001
mediante capacitaciones trimestrales a los 17 empleados de la organización.
 Diseñar métodos y estrategias laborales que permitan reforzar el bienestar de
cada uno de los empleados dentro y fuera de la empresa, involucrando todas las
áreas de la organización; encabezadas por el personal de talento humano;
mediante capacitaciones y formación continuada.
9
6. MARCOS DE REFERENCIA.
6.1 MARCO TEÓRICO
“El término de gestión del talento humano fue usado por primera vez por David Watkins
de Softscape publicado en un artículo en 1998.” Se puede decir en aspectos generales
que esta se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza
laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión
del talento humano procura atraer colaboradores altamente calificados a trabajar para
la industria y ofrece oportunidades de capacitación y desarrollo. Dentro del campo de la
ingeniería industrial se puede ver reflejada esta gestión, que implica una conjunción de
distintos aspectos como lo son, por ejemplo, los cambios que diariamente surgen en el
mundo, la globalización, el desarrollo tecnológico, las nuevas estrategias competitivas,
las cuales influyen notoriamente en la industria y en quienes participan de ella.
Para la ingeniería industrial el talento humano es muy importante ya que este involucra
la calidad, el grado de formación y de productividad de las personas involucradas en
un proceso de producción, concerniente a la industria. Como objetivo principal se
busca que a partir del desarrollo del potencial intelectual y creativo en todo ingeniero
industrial, se dé el desarrollo de la empresa. Por tal motivo se enfoca en la gestión del
talento humano y en como a través de este, se mejorará la calidad y eficiencia del
ingeniero industrial.
En la industria se necesita eficacia en la producción, alta calidad y buen manejo de los

recursos, esto solo se logra formando personas capaces de introducirse en ella,
obrando con alto compromiso competitivo, clave para el éxito de una empresa. Es allí
donde el talento humano y su gestión estimulan en el ingeniero, la innovación y el
desarrollo personal del ingeniero.
La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando
por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y
las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento
en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El
10
tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer
empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del
mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere
incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No
puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor
de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los
niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de
que los gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos.
6.2 MARCO CONTEXTUAL
2.2 Algunas Normas Generales en Colombia
Se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan

Ley 50/1990 otras disposiciones alrededor de las relaciones laborales y la
seguridad social en Colombia.
El Código Sustantivo de Trabajo nace con la finalidad de proteger
Código sustantivo del las partes involucradas en un contrato laboral, es decir, entre el
trabajador y el empleador – quien contrata los servicios del
trabajo empleado-.
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

Ley 1010 del 2006 - sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.
Por la cual se establecen disposiciones y se definen

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
Resolución 2646 del 2008 intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de
las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y

sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres.
Ley 1257 del 2008
11
Por la cual se establecen las actividades, procedimientos e

intervenciones de demanda, inducida y obligatorio cumplimiento y
se adoptan las normas técnicas y guías de atención, para el
desarrollo de las acciones de protección específica y detección
Ley 412 temprana y la atención de enfermedades de interés en salud
pública.
Esta norma arroja luz sobre los conceptos de Sistemas General de

Riesgos Laborales, y sobre el conocido por aquel entonces como
Programa de Salud Ocupacional.
Ley 1562/2012 Concretamente define un Sistema General de Riesgos Laborales

como el conjunto de entidades, normas y procedimientos a seguir
para lograr la prevención y protección de todos los trabajadores ante
las enfermedades y accidentes a los que se enfrentan en su ámbito
laboral.
Código nacional de los recursos naturales renovables RNR y no

renovables y de protección al medio ambiente. El ambiente es
Decreto ley 2811 de 1.974 patrimonio común, el estado y los particulares deben participar en
su preservación y manejo. Regula el manejo de los RNR, la defensa
del ambiente y sus elementos.
Principios fundamentales sobre prevención y control de la

contaminación del aire, agua y suelo y otorgó facultades al
Ley 23 de 1973
Presidente de la República para expedir el Código de los Recursos
Naturales
Crea el Ministerio del Medio Ambiente y Organiza el Sistema

Nacional Ambiental (SINA). Reforma el sector Público encargado de
la gestión ambiental. Organiza el sistema Nacional Ambiental y
exige la Planificación de la gestión ambiental de proyectos. Los
principios que se destacan y que están relacionados con las
actividades portuarias son: La definición de los fundamentos de la
Ley 99 de 1993
política ambiental, la estructura del SINA en cabeza del Ministerio
del Medio Ambiente, los procedimientos de licenciamiento ambiental
como requisito para la ejecución de proyectos o actividades que
puedan causar daño al ambiente y los mecanismos de participación
ciudadana en todas las etapas de desarrollo de este tipo de
proyectos.
Decreto 1753 de 1994 Define la licencia ambiental LA: naturaleza, modalidad y efectos;
12
contenido, procedimientos, requisitos y competencias para el

otorgamiento de LA.
Reglamenta la licencia ambiental y otros permisos. Define los casos

Decreto 2150 de 1995 y sus en que se debe presentar Diagnóstico Ambiental de Alternativas,
normas reglamentarias. Plan de Manejo Ambiental y Estudio de Impacto Ambiental. Suprime
la licencia ambiental ordinaria
Ordenamiento Territorial Municipal y Distrital y Planes de

Ley 388 de 1997
Ordenamiento Territorial.
Define el seguro ecológico y delitos contra los recursos naturales y

Ley 491 de 1999
el ambiente y se modifica el Código Penal
Decreto 1122/99 Por el cual se dictan normas para la supresión de trámites.
Decreto 1124/99 Por el cual se reestructura el Ministerio del Medio Ambiente
6.3 MARCO CONCEPTUAL
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:
Es la división de la administración de empresas que maneja el factor humano de la

empresa, con la finalidad de organizar, controlar, seleccionar, educar y armonizar la
fuerza de trabajo dentro de una organización.
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un

ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las
personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.
INCENTIVOS:
13
Es la compensación que otorga la organización al empleado para mantener y

desarrollar una fuerza laboral efectiva
ORGANIGRAMA:
Es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización, es un

modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de la
estructura formal de una organización.
RECLUTAMIENTO:
Es un conjunto de procedimientos, utilizados con el fin de atraer a un número suficiente

de candidatos idóneos para un puesto específico en determinada organización.
SELECCIÓN DE PERSONAL:
Es una actividad de comparación o confrontación de elección de opción y decisión, de

filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictivo.
TALENTO HUMANO:
No sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino

también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimiento,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades y salud.
14
7. DIAGNOSTICO
En la empresa INVERSIONES MADERAJE CARPINTERIA se realizó un diagnostico

tipo entrevista donde se encontraron falencias en la parte administrativa
específicamente en el área de talento humano y en las diferentes ramas que la
componen como en salud y seguridad en el trabajo y la gestión ambiental.
DIAGNÓSTICO PROCESOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Plataforma Estrategica
100%
Administración de la Remuneración Análisis y Descripción de Cargos
100%
50%
25%
17%0%0%
0%
Mantenimiento del Personal Reclutamiento y Selección de personal
Evaluación del Desempeño Induccíón, Capacitación y Desarrollo
ASPECTOS ANALIZADOS CUMPLIMIENTO
Plataforma Estratégica 25%

Análisis y Descripción de Cargos 0%
Reclutamiento y Selección de personal 0%
Inducción, Capacitación y Desarrollo 0%
Evaluación del Desempeño 0%
Mantenimiento del Personal 17%
Administración de la Remuneración 100%
De acuerdo a los resultados obtenidos y recolectados, se hace evidente que en
Inversiones Maderaje, se ejecutan con poca frecuencia los procesos paso a paso, no
se proporcionan directrices claras sobre la manera de como dirigir la empresa, los
15
cargos y roles no están debidamente especificados y se tiende a mezclar y confundir

tanto al personal como las tareas que se deben practicar, no se evidencia la existencia
de programas encaminados al bienestar laboral, hay una déficit en la importancia que
representa la implementación de un programa de gestión del talento humano dentro de
la empresa.
Además de esto y no menos importante y aunque no estén dentro de los resultados de

las gráficas anteriores, también se ve una necesidad importante en presentar
propuestas encaminadas al mejoramiento de los programas de SSST y gestión
ambiental ya que al cuestionar tanto a personal administrativo como operativo sobre
algunos conceptos claves y vitales dentro de estos dos programas, manifestaron que
dentro de la empresa dichos términos no se aplican ya sea por desconocimiento o por
falta de implementación y capacitación en los temas.
En base a un diagnóstico tipo encuesta realizado a todos los empleados de

inversiones maderaje carpintería, pudimos determinar lo siguiente:
 En la primer grafica podemos observar que ningún empleado ha recibido una

capacitación referente a su nuevo puesto de trabajo.
 En la segunda grafica podemos observar que el 70% de los empleados creen
que es importante la capacitación para ampliar sus conocimientos referente a su
puesto de trabajo y un 30% creen no necesitar la capacitación ya que piensan
estar bien frente al conocimiento de su área de trabajo.
 En la tercera grafica podemos observar que el 70% de los empleados tienen
claro las reglas principales de la empresa, mientras que el 30% desconocen
dicho reglamento.
 En la cuarta grafica observamos que el 60% del personal ha realizado alguna
capacitación fuera de la empresa mientras que el otro 40% nunca lo han hecho;
de este 60% se destaca SST y pausas activas, arrojando un mayor porcentaje a
SST donde el 90% de estos empleados la han realizado y por su parte solo el
10% ha realizado la capacitación de pausas activas.
16
 En la quinta grafica podemos observar que el 100% de los empleados

consideran que existe una buena relación entre compañeros y directivos.
 En la sexta grafica observamos que el 100% de los empleados consideran que
es sumamente importante la realización de capacitaciones en la empresa.
 En la séptima grafica podemos observar que el 100% de los empleados niegan
la existencia de fechas establecidas para programas de capacitación en la
empresa.
 En la octava grafica podemos observar que para el 90% de los empleados
trabajar en equipo no es un problema, mientras que un 10% evidentemente le
cuesta más trabajo tomar una decisión con sus compañeros.
 En la novena grafica podemos observar que el 100% de los empleados
manifiestan no existir algún tipo de capacitación adecuado a su puesto de
trabajo.
 En la décima grafica podemos observar que el 100% de los empleados afirman
tener el suficiente conocimiento para desempeñarse en su puesto de trabajo.
 En la onceava grafica podemos observar que el 100% de los empleados afirman
que su desempeño laboral es el ideal y el necesario para satisfacer las
necesidades de la empresa.
 En la doceava grafica podemos observar que el 100% de los empleados niegan
haber recibido una capacitación en SST al interior de la empresa.
 En la treceava grafica podemos observar que entre las opciones de capacitación
propuestas en la encuesta, siendo estas: tipos de madera, uso de herramientas,
diseño de muebles y mantenimiento de máquinas; el 70% de los empleados
prefieren una capacitación en mantenimiento de máquinas, el 20% la
capacitación de tipos de madera, el 10% prefiere la capacitación en uso de
herramientas, mientras que ninguno de los empleados eligen la capacitación en
diseño de muebles.
HALLAZGOS POSITIVOS
17
 La mayoría de los empleados están interesados en recibir capacitación en su

área de trabajo.
 La mayoría de los empleados conoce el reglamento interno de la empresa
 El ambiente laboral es ameno
 La mayoría de los colaboradores tiene la habilidad de trabajar en grupo
HALLAZGOS NEGATIVOS
 Ningún empleado al ingresar a la empresa ha recibido capacitación en su

puesto de trabajo
 Los empleados han recibido más capacitaciones fuera de la empresa que
dentro de la misma
 No se tienen fechas específicas de capacitación
 Nunca se ha realizado capacitaciones de SST
 Los colaboradores en el tiempo que llevan en la organización manifiestan
querer capacitarse en tipos de madera, uso de herramientas, diseño de
muebles, mantenimiento de máquina, corte de madera y diseño e innovación.
8. PLAN DE ACCIÓN
18
Salud y seguridad en el trabajo
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST consiste en el

desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora, continua y que
incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la
auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y
controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.
Objetivo:
Orientar al fomento de una cultura preventiva y de auto cuidado, a la intervención de

las condiciones de trabajo que puedan causar accidentes o enfermedades laborales, al
control del ausentismo y a la preparación para emergencias.
Prevenir los riesgos laborales e incidentes relacionados con el trabajo de todos los
empleados de la organización.
Identificar los peligros y controlar los riesgos que estén vinculados a las actividades de
la organización.
Implementar continuamente ambientes agradables y seguros para los empleados.
Diseño:
- Copasst
- Planificación
- Diagnóstico de las condiciones de salud
- Diagnóstico de las condiciones de trabajo
- Evaluación
- Mejoramiento.
RESULTADOS
19
Con la implementación del sistema de sst la organización podrá reducir los accidentes
y enfermedades laborales en un gran porcentaje, manteniendo una vida proactiva y
sana en todos sus colaboradores con este sistema se lograra reducir el estrés laboral
implementado las pausas activas, colocando señalizaciones indicando las zonas de
riesgo y que implementos de seguridad debe utilizar el colaborador para la prevención
de accidentes.
PLAN ACCIÓN SALUD OCUPACIONAL INVERSIONES MADERAJE
OBJETIVO METAS ESTRATEGIAS
Fortalecer la promoción y Alcanzar el cumplimiento de metas de las *Educación en fomento de estilos de vida y
la prevención de la salud actividades en prevención en salud y en el trabajo saludable.
en el ambiente de trabajo, ambiente laboral en un 90%
para alcanzar una cultura *Vigilancia epidemiológica por factor de riesgo
de autocuidado y la ocupacional.
prevención de los riesgos

*Estudios de casos
laborales dentro de la
empresa.
Fortalecer la cultura de Cumplir las metas de las actividades en higiene Realización de pausas activas.
higiene y seguridad en el y seguridad industrial en un 85%.
trabajo para minimizar el Educación en higiene y seguridad industrial
impacto de los factores de

Actividades de promoción y prevención de la
riesgos laborales y
salud.
ambientales que afectan la
salud de los empleados y a Dotación y uso de los EPP.
su vez dar cumplimiento a
la normatividad Evaluación del riesgo dentro de la empresa y
colombiana. elaboración de la matriz de riesgo.
SISTEMA DE GESTION AMBIENTAL
20
Un sistema de gestión medioambiental es el marco o método empleado para orientar a

una organización a alcanzar y mantener un funcionamiento en conformidad con las
metas establecidas y respondiendo de forma eficaz a los cambios de presiones
reglamentarias, sociales, financieras y competitivas, así como a los riesgos
medioambientales.
OBJETIVO
Dentro del mercado local la gran industria en la elaboración de la madera ha crecido de

una manera notable ya que el mueble es muy indispensable dentro de un hogar, así
como en un espacio de trabajo. El siguiente sistema de gestión ambiental tiene como
objetivo ayudar a mostrarle a la empresa la debida reglamentación para un mejor
ambiente laboral contribuyendo al cuidado del medio ambiente ya que la organización
no cuenta con un SGA.
DISEÑO
Identificación y caracterización de los aspectos ambientales
Identificación de los requisitos legales.
Conformación del equipo responsable de la implementación del SGA.
Definición de la política ambiental.
Establecimiento de objetivos y metas ambientales.
RESULTADOS
Con la implementación y creación de este programa, la empresa Maderaje podrá:
21
 Conocer la legislación medioambiental y darle cumplimiento.

 Llevar un control eficiente de los recursos consiguiendo un ahorro en el consumo
de agua, energía y demás materias primas, mejorando la eficacia de sus
procesos productivos y reduciendo la cantidad de residuos generados.
 Reduce la cantidad de accidentes medioambientales.
 El compromiso con el medioambiente mejora la imagen de la empresa ante la
sociedad y los consumidores.
 Sitúa a la empresa en una situación de ventaja frente a sus competidores.
 Permite que la empresa pueda acceder a subvenciones públicas.
PLAN DE ACCIÓN GESTIÓN AMBIENTAL INVERSIONES MADERAJE

OBJETIVO ITEM PROCESOS ACTIVIDADES
*Monitoreo y Control *Realizar revisión ambiental

del Consumo de Agua inicial de la entidad.
en la empresa.
*Documentar la
Reducir el nivel de implementación del sistema
consumo y desperdicio
de agua generado por
de gestión ambiental en el
el uso ineficiente del marco de la NTC ISO
recurso, mediante la
14001:2015
aplicación de
procedimiento,
campañas de AHORRO Y USO EFICIENTE DE *Socialización de
sensibilización y AGUA documentos aprobados del
medidas de manejo
tendientes al control y
SGA.
reducción del consumo. *Divulgación del
*Registro mensual de los
Programa de Ahorro y
recibos de la empresa de
Uso Eficiente del Agua.
acueducto y seguimiento al
contador de agua de la
empresa.
*Facilitar correo electrónico
22
para que los funcionarios

reporten la presencia de
fugas y desperdicio de los
recursos agua, energía y
papel para evitar pérdidas y
cualquier daño en las
*Control de calidad del instalaciones y darle su
agua Potable. posterior tramite de
solución.
*Ubicar carteles con

mensajes ambientales en
cada uno de los baños para
sensibilización de los
empleados.
*Desarrollar campañas de
sensibilización al personal
(empleados y contratistas)
para el ahorro y uso eficiente
del Agua, con charlas
presenciales y publicaciones
en correos institucionales.
*Monitoreo y Control *Registro mensual de los

del Consumo de Energía recibos de energía eléctrica,
en la empresa. con las facturas del cobro del
servicio.
Optimizar el uso *Establecer cronograma de

de la energía, mantenimiento de equipos y
fomentando el verificación de tiempo de
consumo racional, suspensión o hibernación
a través de cuando el equipo no está en
23
campañas de uso.
ahorro energético,
*Divulgación del *Cumplir cronograma de
así como con el
Programa de Uso mantenimiento preventivo
aprovechamiento USO RACIONAL DE
Racional de la Energía. de los equipos e
de la luz natural ENERGIA ELECTRICA
instalaciones del sistema de
dentro de la
climatización y
empresa.
mantenimiento correctivos.
*Propender para que el

personal que ingrese a la
empresa, cuente con el
programa de inducción y
entrenamiento sobre las
buenas prácticas
ambientales adoptadas por
la organización.
*Realizar campaña de ahorro

de energía incentivando el
apagado de equipos y poner
en suspensión durante la
hora del almuerzo.
*Elaboración del plan de
*Monitoreo y Control de gestión integral de residuos

generación de residuos sólidos no peligrosos para la
aprovechables. entidad.
Mejorar las *. Implementación del *Realizar el pesaje (Kg) diario

condiciones de Uso Eficiente de Papel. de residuos generados por la
separación en la empresa.
24
fuente, GESTIÓN INTEGRAL DE *Promover el *Desarrollar campañas de

almacenamiento, RESIDUOS aprovechamiento y la sensibilización al personal
aprovechamiento, correcta separación de (empleados y contratistas)
tratamiento y los residuos generados de las buenas prácticas para
disposición final de por el funcionamiento reducir el consumo de papel.
los residuos. de la empresa.
*Acondicionamiento del
centro de acopio de residuos
no peligrosos.
*Realizar y mantener
convenio de reciclaje.
*Realizar video explicativo de

la correcta separación en la
fuente para ser presentado a
los pasantes, visitantes y
colaboradores de la
empresa.
25
9. CONCLUSIONES
 Con este trabajo el equipo de aprendices del programa de talento humano

del SENA; entendimos el objetivo misional que como estudiantes en
representación de una institución como el SENA, tenemos el deber de
llevar a la sociedad; donde ponemos a servicio de un sector unos
conocimientos ya adquiridos en pro de mejorar y potenciar las entidades
que nos abren sus puertas y nos reciben y la forma como estas generan
un impacto productivo dentro de la comunidad, garantizando la
formalización de acuerdo a la normatividad legal colombiana de todos sus
procesos.
 La empresa Inversiones Maderaje carpintería, creyó en un proyecto; y vió

como através del trabajo serio y compromiso de todos sus empleados y
directivos, siguiendo las indicaciones y recomendaciones ofrecidas, se
creó una ruta segura para el mejoramiento continúo y mayor eficiencia en
todos sus procesos.
 Con la creación e implementación del programa de seguridad y salud

ocupacional, la empresa ahora cuenta con una herramienta que mas allá
de evitarle sanciones económicas desde la normatividad, tambien le
26
permite contar con espacios y ambientes seguros para sus empleados

que a su vez se verán retribuidos en los gastos por temas de
incapacidades y ausencias.
 Se percibe que através de la implementación del programa de salud

ocupacional, los empleados se sienten más tranquilos y seguros, más
tenidos en cuenta y por ende tienden a ser más productivos.
 Por otra parte al tener el programa de gestion ambiental, la empresa

Maderaje contribuye al cuidado del medio ambiente, sus empleados
empiezan a tomar conciencia del impacto que genera la mala separación
de los residuos que diaramente se generan dentro de las instalaciones y
como nosotros somos responsables de mantener limpio y sano nuestro
ecosistema.
 Las pequeñas y medianas empresas deben tener siempre muy claro, de

acuerdo a sus capacidades económicas, la importancia de la creación y la
implemmentación de estos programas dentro de sus organizaciones, ya
que estos son los bastiones que relacionados entre sí sostienen la
rentabilidad y productividad responsable de una empresa.
27
10. RECOMENDACIONES
 Luego de realizado y terminado nuestro proceso con la empresa

Inversiones Maderaje carpintería, consideramos importante que los
dueños de la empresa mantengan el compromiso de destinar los recursos
económicos y humanos necesarios para mantener la consecución de este
proyecto.
 Se sugiere que a través de las ARL se busquye apoyo estratégico para

mantener a los empleados actualizados y capacitados en temas de
riesgos laborales.
 El cuidado del medio ambiente es tarea de todos, por eso es muy

importante mantener los buenos hábitos para cuidar y preservar los
recursos naturales; como ahorro de agua, separación de los residúos,
ahorro de energía.
 En temas de seguridad industrial, invertir lo necesario para la protección

del personal, crear ambientes seguros y crear alianzas con secretaría de
salud pública y hospitales del sector para jornadas de promoción y
prevencion de la salud.
28
 Los pequeños empresarios necesitan estar más capacitados y

comprometidos con los temas de la seguridad y salud en el trabajo, el
medio ambiente y la gestión humana; ya que es muy común encontrar en
empresas de pequeña o mediana envergadura, hallazgos como los
evidenciados en este proyecto, donde pasan por alto la importancia de
crear e implementar estos programas, aumentando el riesgo de caer en
lios judiciales y grandes pérdidas económicas.
11. ANEXOS.
11.1 FORMATO ENCUESTA DE NECESIDADES
Encuesta de necesidades de capacitación

Maderaje mueblería
El objetivo de esta encuesta es detectar posibles problemas en la organización para
resolverlos de forma rápida antes de que alcancen un mayor impacto.
Esta encuesta será de forma confidencial y anónima conteste lo más sincero posible
las siguientes preguntas, marcando con una x según sea su respuesta.
1. ¿Recibió capacitación referente a su cargo cuando ingreso a la empresa?

Sí___ No___
2. ¿Crees necesaria la capacitación para desempeñarte mejor en tu área de

trabajo?
Sí ___ No___
3. ¿Conoce el reglamento interno de la empresa?

Sí ___ No___
4. ¿Le han realizado alguna capacitación fuera de la empresa?

Sí ___ No__
29
¿Cuál?_________________________________________________
5. ¿cree que existe una buena relación entre empleados y empleadores?

Sí ___ No___
6. ¿Consideras importantes las capacitaciones en tu empresa?

Sí ___ No___
7. ¿existen fechas específicas de capacitación dentro de la empresa?

Sí ___ No___
8. ¿Tiene la habilidad para tomar una decisión con tus compañeros de trabajo?
Sí___ No___
9. ¿se implementan programas de capacitación adecuados a su puesto de

trabajo?
Sí___ No___
10. ¿las actividades de su puesto de trabajo están relacionados con sus

conocimientos y destrezas?
Sí___ No___
11. ¿considera que su desempeño laboral es el ideal para usted y para su jefe?
Sí___ No___
12. ¿se han implementado programas de capacitación en seguridad y salud en el

trabajo en tu empresa?
Sí___ No__
13. De las siguientes capacitaciones elija 2 en la que le gustaría ser capacitado:
Tipos de madera___ uso de herramientas___
30
Diseño de mueblería___ mantenimiento de maquinas ____
¡Gracias por la atención prestada!
11.2 GRÁFICAS DE ENCUESTAS.
31
¿recibio capacitacion referente a su cargo cuando

ingreso a la empresa?
SI
NO
NO
100%
¿cree necesaria la capacitacion para desempeñarse

mejor en su area de trabajo?
NO
30% SI
NO
SI
70%
32
¿conoce el reglamento interno de la empresa?
NO
30%
SI
NO
SI
70%
¿le han realizado alguna capacitacion fuera de la

empresa? ¿Cuál?
10% SI
29% NO
SST
PAUSAS ACTIVAS
43%
19%
33
¿cree que existe una buena relacion entre

empleados y empleador?
SI
NO
100%
¿considera importante las capacitaciones en la

empresa?
SI
NO
100%
34
¿existen fechas especificas de capacitaciòn dentro

de la empresa?
SI
NO
100%
¿tiene la habilidad para tomar una decision con sus

compañeros de trabajo?
10%
SI
NO
90%
35
¿se implementan programas de capacitacion

adecuados a su puesto de trabajo?
SI
NO
100%
¿las actividades de su puesto de trabajo estan

relacionados con sus conocimientos y destrezas?
SI
NO
100%
36
¿considera que su desempeño laboral es el ideal

para usted y su jefe?
SI
NO
100%
¿se han implementado programas de capacitacion

en SST en su empresa?
SI
NO
100%
37
De las siguientes capacitaciones elija una en la que

le gustaria ser capacitado:
20% TIPOS DE MADERA

USO DE HERRAMIENTAS
DISEÑ O DE MUEBLES
10% MANTENIMIENTO DE
MAQUINAS
70%
11.3 INFORME INTEGRADOR / PRONOSTICO OCUPACIONAL
April 24, 2018
En el presente documento se relacionan los diferentes avances para dar cumplimiento

y cierre a la vacante de _____
 Datos del Postulante 
Nombres Apellidos Profesión
Dirección de contacto Numeros de Contacto Fecha Inicio
 Estudios del Postulante 
En los siguientes espacios se debe relacionar las diferentes percepciones y análisis

obtenidos sobre el candidato.
38
 Análisis de la Experiencia Laboral 
______________________________________________________________________
_________________
 Comportamiento durante la entrevista /Fluidez Verbal 
________________________________________________________________________
_______________
 Fortalezas y Debilidades 
________________________________________________________________________
_______________
 Resultado de Pruebas 
________________________________________________________________________
_______________
 Banda Salarial 
________________________________________________________________________
_______________
39
 Disponibilidad 
________________________________________________________________________
_______________
 Observaciones, Conclusiones y/o Recomendaciones 
________________________________________________________________________
_______________
Firma Responsable Área RRHH Firma Jefe Inmediato

(Cargo)
12.Bibliografía
40
 Agualimpia, Y. S. (Julio de 2016). http://www.scielo.org.co/pdf/entra/v12n2/v12n2a15.pdf .
 Carlos María Fernandez, M. V. (Junio de 2000).

http://www.asepelt.org/ficheros/File/AnalesOviedo/Trabajos/PDF/217.
 Carol Beltrán, L. R. (Septiembre de 2008). http://repository.lasalle.edu.co.
 Catalina lópez, L. D. (2008). http://repositorio.utp.edu.co.
 Corporativo. (2015). www.itc.edu.co/archives/plantalentohumano15.pdf.
 Emilio Quintero, S. V. (Agosto de 2009). https://repository.javeriana.edu.co/.
 historiadeltalentohumano. (s.f.). Obtenido de

http://historiadeltalentohumano.blogspot.com.co/
 Leyva, D. (28 de 04 de 2011). http://obrascivilesencolombia.blogspot.com.co/2011/04/leyes-

que-rigen-la-construccion.
 normativa-en-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-en-colombia. (s.f.). Obtenido de

https://www.isotools.com.co/normativa-en-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-en-colombia/
 Quispe, J. C. (junio de 2016). Gestion del talento humano.
 Valencia, J. C. (29 de 03 de 2012).

https://red.uao.edu.co/bitstream/10614/2979/1/tad00920.pdf.
41

Proyecto Formativo Gestion Humana SENA Maderaje

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Proyecto Formativo Gestion Humana SENA Maderaje

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

PROYECTO FORMATIVO

PROGRAMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

María José Bedoya Vargas

David Alexander Restrepo

Wilson David Acevedo Ramírez

Mariana Vélez Chacón

CENTRO DE FORMACIÓN PEPE BOTERO

CENTRO DE FORMACIÓN PEPE BOTERO

En Colombia se ha investigado esta situación parcialmente (Calderón, 2006; Calderón,

Concebida esta nueva perspectiva, se comienza hacer necesario aplicar el modelo de

Basados en las necesidades detectadas en la empresa INVERSIONES MADERAJE

En la época colonial: Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.

Como se dijo en líneas anteriores y como se identificó en el diagnóstico, la empresa por

3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Inversiones Maderaje Carpintería, es una empresa ubicada en el municipio del Retiro

Sabemos que estas áreas son indispensables para el funcionamiento de toda

El presente trabajo de investigación nace por la necesidad de satisfacer la problemática

Se hace necesario la implementación e intervención del equipo de aprendices de

5.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Crear y proponer un sistema de gestión en sst, basado en las necesidades

6.1 MARCO TEÓRICO

En la industria se necesita eficacia en la producción, alta calidad y buen manejo de los

6.2 MARCO CONTEXTUAL

2.2 Algunas Normas Generales en Colombia

Se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

Por la cual se establecen disposiciones y se definen

Por la cual se dictan normas de sensibilización, prevención y

Por la cual se establecen las actividades, procedimientos e

Esta norma arroja luz sobre los conceptos de Sistemas General de

Ley 1562/2012 Concretamente define un Sistema General de Riesgos Laborales

Código nacional de los recursos naturales renovables RNR y no

Principios fundamentales sobre prevención y control de la

Crea el Ministerio del Medio Ambiente y Organiza el Sistema

contenido, procedimientos, requisitos y competencias para el

Reglamenta la licencia ambiental y otros permisos. Define los casos

Ordenamiento Territorial Municipal y Distrital y Planes de

Define el seguro ecológico y delitos contra los recursos naturales y

Decreto 1122/99 Por el cual se dictan normas para la supresión de trámites.

Decreto 1124/99 Por el cual se reestructura el Ministerio del Medio Ambiente

6.3 MARCO CONCEPTUAL

Es la división de la administración de empresas que maneja el factor humano de la

Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un

Es la compensación que otorga la organización al empleado para mantener y

Es la representación gráfica de la estructura de una empresa u organización, es un

Es un conjunto de procedimientos, utilizados con el fin de atraer a un número suficiente

Es una actividad de comparación o confrontación de elección de opción y decisión, de

No sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino

En la empresa INVERSIONES MADERAJE CARPINTERIA se realizó un diagnostico

DIAGNÓSTICO PROCESOS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Mantenimiento del Personal Reclutamiento y Selección de personal

Evaluación del Desempeño Induccíón, Capacitación y Desarrollo

ASPECTOS ANALIZADOS CUMPLIMIENTO

Plataforma Estratégica 25%

cargos y roles no están debidamente especificados y se tiende a mezclar y confundir

Además de esto y no menos importante y aunque no estén dentro de los resultados de

En base a un diagnóstico tipo encuesta realizado a todos los empleados de

 En la primer grafica podemos observar que ningún empleado ha recibido una

 En la quinta grafica podemos observar que el 100% de los empleados

 La mayoría de los empleados están interesados en recibir capacitación en su

 Ningún empleado al ingresar a la empresa ha recibido capacitación en su

Salud y seguridad en el trabajo

El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST consiste en el

Monitoreo y Control Realizar revisión ambiental

Monitoreo y Control Registro mensual de los

Mejorar las . Implementación del Realizar el pesaje (Kg) diario

fuente, GESTIÓN INTEGRAL DE Promover el Desarrollar campañas de

Diseño de mueblería_ mantenimiento de maquinas __