Liderazgo y trabajo en

equipo
Docente: Franco Pedreros Villegas

JUNIO 2022
PLANIFICACIÓN DE CLASES Y EVALUACIONES PENDIENTES

24-06-2022: Ultima clase de contenidos

01-07-2022: Explicación de Ev3 y comienzo de desarrollo
08-07-2022: Entrega Ev3 y explicación Ev4
15-07-2022: Exposición Ev4 (Clase larga salida 21:35)
22-07-2022: Examen/clase online
29-07-2022: Clase Online
Gestion de conflictos

Existen diferentes estilos de gestión de conflictos, por lo que debemos tener en cuenta a que tipo de
conflicto nos enfrentamos, funcional o disfuncional:

Un conflicto funcional (se puede dar a consecuencia de metas o procedimientos, entre áreas a veces),
puede estimular al grupo y el rendimiento de la organización:
• Se estimula la creatividad
• Se evitan soluciones pobres
• Los miembros del equipo se revitalizan.
Un conflicto disfuncional, tiene un efecto negativo sobre los miembros y sobre el rendimiento, puede
ser ocasionado por:
• Competencia por recursos escazos
• Choque de personalidades o estilos
• Ambigüedades del rol
• Diferentes objetivos provocados por los integrantes del equipo
Estilos de Gestion de conflictos
Estilo integrador o de resolución de problemas:
Ø Un miembro del equipo o directivo formula una cuestión/situación como un problema y se llega
mediante a acuerdo a una solución satisfactoria.
Estilo complaciente o suave:
Ø Se acomoda a las necesidades de la otra parte dejando de lado las propias.
Estilo Dominador o impositivo:
Ø El director/gerente/jefe actúa de modo energético y contundente persuadiendo a la otra parte para
que abandone sus objetivos de conflicto.

Estilo Evasivo:
Ø Se toma la posición de evitar el conflicto más que enfrentarlo..
Estilo de compromiso:
Ø Se realizan concesiones a la otra parte, la cual responde del mismo modo.
Roles dentro del equipo
En los equipos se pueden encontrar diferentes roles entre los miembros, algunos posictivos y
otros no tanto.
• La persona positiva: Empuja hacia delante, busca el éxito del equipo y se involucra activamente en el
proyecto. Contagia su entusiasmo al resto de los compañeros.

• El critico: Es una persona destructiva, todo le parece mal pero no aporta soluciones. Deteriora el
ambiente de trabajo.
• El discutidor: No está de acuerdo con casi nada, siempre defiende otra tesis. Es una persona pesada
pero sin animo destructivo. Animarlo a pensar en positivo y dando soluciones.

• El inoportuno: Comebtarios desafortunados en momentos no adecuados, molestando al resto del

equipo. Puede ser pesado pero sin animo destructivo.
Roles dentro del equipo
En los equipos se pueden encontrar diferentes roles entre los miembros, algunos posictivos y
otros no tanto.
• El bocazas: Nunca está callado. Discute aunque no entienda el tema, alarga reuniones y entorpece toma
de decisiones. Interrumpe permanentemente, impide que la gente se concentre en la tarea.
• El “listo/a”: Cree se sabe todo. En ocasiones tiene un nivel de preparación sobre la media en sus
conocimientos, a veces muy superficiales y poco solidos. Sus aportes en ocasiones son oportunos.

• El cuadrado: Tiene esquemas mentales muy consolidados de los cuales es difícil sacarlo. No dispone de
la flexibilidad necesaria para aceptar o considerar otros planteamientos. Suele ser entregado al equipo,
requiere paciencia.
• El Reservado: Le cuesta participar o en algunos casos simplemente no participa aunque domina la
materia. Necesita un primer empujón del resto del equipo, sobretodo del líder para activarse. Si logra
romper esa barrera inicial puede ser un gran aporte al equipo.
Roles dentro del equipo
En los equipos se pueden encontrar diferentes roles entre los miembros, algunos posictivos y
otros no tanto.
• El organizador: Es clave para el equipo. Siempre se procupa que las cosas funcionen, que se vaya
avanzando y se vayan logrando tareas. Que no se pierda el tiempo.
• El subempleado: Tiene asignada tareas muy por debajo de sus capacidades. Termina por aburrirse y
perder interés y motivación. Hay que buscarle nuevas responsabilidades, son personas valiosas dentro
del equipo.
• El incompetente: Tiene tareas asignadas muy por encima de sus capacidades. Por no reconocer sus
limitaciones, asume responsabilidades que no puede lograr de buena forma generando ineficiencias.
Evaluacion del equipo

Las organizaciones deben evaluar con regularidad e rendimiento del equipo. Esta evaluación
no va dirigida únicamente a premiar o castigar, sino más bien a detectar posibles deficiencias y
tomar medidas correctivas a tiempo. Además, permite a la persona saber como la organización
percibe su desempeño.

Cuando se constituye un equipo, la dirección debe dejar claro cuales serán los criterios que se
utilizarán para evaluar, de manera de no general malos entendidos.

El evaluador no se debe limitar solo a informar el resultado de la evaluación, sino que también
deben ser consensos para lograr implementar mejoras al equipo o miembros del equipo, y
crear un plan de acompañamiento y seguimiento.
Gratificaciones y sanciones

Idealmente la organización debe establecer 2 niveles de gratificaciones, una dirigida al equipo y

otra dirigida a sus miembros de forma individual.

En la medida que el equipo de trabajo responde colectivamente al trabajo realizado y logro de

objetivos planteados, la organización establece esquema de gratificaciones extraordinarias
(bono) dirigidos al equipo.

Este incentivo provocará que el equipo trabaje en pro de alcanzar las metas propuestas y habrá
un esfuerzo conjunto en el equipo que aumentará su cohesión interna.

También se debe establecer gratificaciones personales, considerando que los miembros del
equipo tiene diferente dedicación y eficiencia. Este espíritu sano de competencia provoca que
el equipo este en constante mejora de su desempeño.
Sanciones o feedback negativo

El líder del equipo debe mantener una disciplina necesaria en el equipo, exigiendo el
cumplimiento de objetivos y aplicando en ocasiones autoridad si es necesario.

Aunque la persona sancionada difícilmente encontrará su sanción justificada, a la larga los

miembros del equipo pueden reconocer cuando se están aplicando sanciones de manera
arbitraria, caprichosa e injusta, o lo está haciendo de forma justificada.

Un líder que no usa su autoridad con criterio, es posible que termine perdiéndola y sin
autoridad, se hace difícil dirigir a un grupo humano
Sanciones o feedback negativo

En este sentido, el feedback negativo, debe:

Ø Centrarse en lo que la persona “ha hecho” y no en lo que la persona “es”.

Ø Ser “aceptable” para quien lo recibe.
Ø Concentrarse en pautas de comportamiento o actitudes especificas, no generales.
Ø Se basa en observaciones, no en intuiciones.
Ø No se debe mezclar con juicios de valor.
Ø Relacionar el contenido del feedback con el valor que pueda representar para el receptor.
Ø Se debe comprobar la comprensión del mensaje por el destinatario.
Ø Realizarse en privado, nunca en publico
Ø Cuidar el estilo e informar de forma detallada a la persona los motivos de su sanción.
Ø No crear discriminaciones. Ante hechos similares no se pueden aplicar sanciones diferentes
Ø Si se sancionan los errores, deben premiarse los aciertos.
CLAVES PARA LIDERAR EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO
1.-RECONOCER LA FASE EN QUE SE ENCUENTRA EL EQUIPO DE TRABAJO..
Formación, conflicto, regulación o desempeño.
2.- DIFERENCIAR ENTRE GRUPO Y EQUIPO…evolucionar cuando sea necesario
3.- IDENTIFICAR ROLES…para usar al maximo las capacidades de cada uno.
4.-UTILIZAR UN LIDERAZGO ADECUADO EN CADA SITUACIÓN…LIDERAZGO
SITUACIONAL. Directivo, apoyo, soporte, delegación.
5.- COMPRENDER Y APLICAR LA GESTIÓN DE CONFLICTOS..
6.- IMPORTANTE LA MOTIVACIÓN…reconocer cuando es necesario motivar,
estar atento a las señales.
7.-IMPLEMENTAR METODOS DE EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO Y FEEDBACK.
8.-DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES DEL EQUIPO
9.-COMUNICACIÓN