Liderazgo

Las habilidades que posee una persona para dirigir, influenciar y tomar decisiones constituyen sus características
de liderazgo. Estas la distinguirán en los entornos laborales y le permitirán motivar, inspirar y coordinar a sus
compañeros y colaboradores. Encabeza, guía, dirige o establece el rumbo. Realiza las normas que el grupo no
estima, lo cual le da la categoría y por ello logra atraer a la gente. Crea el cambio más efectivo y por eso logra
que otros lo sigan. Está con la gente, la mantiene unida y la guía a la dirección correcta.
Estilos de Liderazgo
● Liderazgo adaptativo:Es una actividad o ejercicio que trata de movilizar a un sistema, o grupo de personas, a
enfrentar sus problemas difíciles (en vez de evadirlo), provocando en ese sistema u organización, un trabajo
adaptativo que le permita cambiar y progresar”
El objetivo final del liderazgo es abordar problemas difíciles que requieren clarificar valores y generar progreso.

❖ El ejercicio del liderazgo suscita pasión porque involucra nuestros valores.

❖ La medida de liderazgo es el progreso en la solución de problemas
❖ Las comunidades logran ese progreso porque sus autoridades las desafían y ayudan a hacerlo. La
responsabilidad es conjunta.
● Liderazgo resonante:El líder resonante es el que trabaja, antes de todo, con sus emociones y con las de los
demás, encauzándolas para sacar lo mejor del ser humano. Este líder sabe que las emociones se contagian y,
por lo tanto, sus emociones. Un líder resonante puede ser un potente conductor del estado de ánimo del grupo
de colaboradores, la empatía es una competencia básica del líder resonante.
❖ El líder resonante sintoniza con los sentimientos de las personas y los encausa en una dirección
emocionalmente positiva.
❖ Se conecta con sus interlocutores llegando incluso a transformar positivamente su estado de ánimo en un
momento complicado.
❖ Su grupo de trabajadores exhibe optimismo y entusiasmo.
❖ Los líderes emocionalmente inteligentes alientan en sus trabajadores cierto grado de bienestar que les lleva
a compartir las ideas, aprender los unos de los otros.
❖ Las emociones son la clave de la motivación, y ser sensible a ellas es tarea esencial del líder. Los auténticos
líderes no se distinguen por su talento innato o su dominio técnico, sino por su capacidad de inspirar energía,
pasión y entusiasmo.
❖ Una parte fundamental del liderazgo efectivo es saber controlar y usar adecuadamente las propias
emociones, y potenciar sentimientos positivos en los equipos, es decir, crear resonancia.
❖ Sin tener en cuenta las emociones, no puede obtenerse lo mejor de las personas y conseguir que las
organizaciones prosperen.
Tipos de liderazgo resonate

➔ Liderazgo Visionario:
– Alienta la resonancia.
– Dispone de una imagen clara del objetivo a alcanzar.
– Muestra el lugar concreto que ocupa un trabajo proporcionando al empleado una visión clara de lo que se
espera de él.
– Impide la fuga de los buenos empleados.
– Hace que las personas se sientan orgullosas de pertenecer a la organización.

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➔ Liderazgo Coaching:
– El líder contribuye a que las personas identifiquen sus fortalezas y debilidades peculiares, integrándolas en sus
aspiraciones personales y profesionales.
– El líder ayuda a los empleados a determinar los objetivos a largo plazo de su proceso de desarrollo y a esbozar
un plan para alcanzarlo.
– Delega responsabilidades y determina objetivos que vayan más allá de las tareas a realizar y estimulen el
desarrollo y superación personal del empleado.

➔ Liderazgo Afiliativo:
– Se trata de un estilo de liderazgo interesado en alentar la armonía y promover la amistad, estableciendo
relaciones con sus empleados.
– Se asienta fuertemente en la empatía y tiene en cuenta los períodos de reposo del ciclo de la organización,
lo cual le proporciona el tiempo necesario para atesorar un capital humano emocional al que acudir cuando la
ocasión lo requiere.

➔ Liderazgo Democrático:
– Muchas veces el líder no sabe bien la dirección a seguir y necesita la opinión de los empleados más capaces.
– Debe tener disposición para escuchar tanto las buenas como las malas noticias.

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● Liderazgo disonante: Significa que estamos en frente a un estilo “que se halla tan desconectado de los
sentimientos del grupo que moviliza sus emociones negativas y lo sume en un espiral descendente que
comienza en la frustración y termina en el resentimiento, el rencor y la rabia.
Cuando el líder no sabe empatizar ni interpretar adecuadamente las emociones ajenas, regenera disonancia y
transmite innecesariamente mensajes perturbadores, en cuyo caso la atención del grupo se desvía de su misión
y se centra en el malestar colectivo, lo que genera disminución de rendimiento de los empleados.
Tipos de liderazgo disonante:
Liderazgo Timonel:
- Se enfoca en alentar y ejemplificar niveles elevados de rendimientos. Este líder tiene una obsesión por hacer
las cosas mejor y más rápidamente lo que lo lleva a pretender que todo el mundo haga lo mismo con lo cual
detecta con facilidad los trabajadores menos productivos, exige más de ellos.
- Puede acabar provocando mucha opresión, sobre todo cuando no expresa con claridad sus directrices, ya que
a partir de ello, sus subordinados tienen que adivinar sus deseos, decayendo la moral en picada.

Liderazgo Autoritario o coercitivo:

- Este tipo de líderes se atiene al lema: “hazlo porque lo digo yo” y exige que sus subordinados acaten
incondicionalmente sus órdenes sin molestarse en explicar las razones y en caso de no hacerlo, no duda en
recurrir a las amenazas. No suele delegar su autoridad, sino que tratan de controlar y supervisar
absolutamente todo.
- La retroalimentación, si es que se hace, se centra exclusivamente en lo que se ha hecho mal con lo que alienta
la disonancia.

Liderazgo situacional
Este modelo se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el nivel de madurez de los
componentes del equipo, para luego adoptar un estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.
Para entenderlo tenemos que partir de la base que existen dos estilos directivos, uno más de apoyo o
colaborador y otro más directivo.
– Comportamiento directivo: (comportamientos de tarea) El líder define las funciones y tareas; indica cómo
llevarlas a cabo y controla el resultado.
-- Comportamiento de apoyo: (relaciones) El líder fomenta la participación y la toma de decisiones, aporta valor
y colabora con el equipo.

El líder puede emplear ambos tipos de estilos directivos (dirección o de apoyo) en diferentes grados dando como
resultado cuatro estilos de liderazgo:
– Dar órdenes D1: Dar instrucciones específicas y supervisión continua.

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– Persuadir E2: Explicar tus decisiones como jefe de proyecto, intentando proveer la información necesaria para
que el equipo acepte tus ideas.
– Participar E3: Compartir ideas y facilitar la toma de decisiones.
– Delegar E4: Bajar la presencia del líder, las decisiones son tomadas por miembros del equipo.

Inteligencia Emocional
Es una variable de la personalidad que describe la capacidad de percibir, entender y gestionar información
emocional propia y ajena. El reconocimiento del papel que juega esta capacidad en los razonamientos y en la
toma de decisiones complementa el modelo tradicional basado únicamente en el cociente intelectual (IQ) con
la introducción de un cociente emocional (EQ).
Según Goleman puede potenciarse la inteligencia emocional mediante un proceso de coaching porque la
presencia del coach ayuda a tomar conciencia emocional de uno mismo (actúa como espejo) y facilita la empatía.

Madurez en el equipo (liderazgo situacional)

La madurez está definida por el nivel de motivación del equipo en el alcance de metas, por el deseo y su
habilidad para adquirir responsabilidades, manteniendo un permanente comportamiento activo.
Variables en la madurez de equipo:
Nivel de competencia: Conocimientos y capacidades del equipo
Nivel de Motivación: Grado de ilusión del equipo como medida de su satisfacción, confianza y cohesión.

Factores que determinan el grado de madurez en un equipo:

- Realización: es la identificación, el establecimiento y el cumplimiento de metas por parte de los miembros del
equipo.
- Responsabilidad: es el compromiso de sentir como propio lo que sucede en la institución y la respuesta a ese
compromiso por parte del equipo
- Experiencia: es la asimilación de conocimientos y habilidades en el trabajo puestas al servicio del equipo y su
aprovechamiento.

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- Actividad: es la inversión de energías en trabajos significativos distribuidos, de acuerdo con sus capacidades,
entre los miembros del equipo.
- Adaptabilidad: es la capacidad del equipo para aceptar con flexibilidad los cambios y las influencias del medio
ambiente con vistas al logro de sus objetivos.
- Perspectiva: es la capacidad del equipo para analizar los distintos elementos que están en juego al realizar su
tarea, según los objetivos de la organización.
- Posición: es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada uno de sus miembros en la tarea,
considerados sus recursos tecnológicos y su influencia personal, sin perjuicios de jerarquía o antigüedad.
Cada uno de estos estilos se adaptará a los distintos niveles de madurez de los miembros del equipo. Hersey y
Blanchard definen cuatro niveles de madurez:

– Nivel de madurez M1: miembro no capacitado para realizar la tarea y/o inseguro. Estilo de liderazgo aplicado:
Directivo, instruir, dar órdenes, guiar.

– Nivel de madurez M2: miembros con carencias de cara a realizar la tarea, pero con predisposición y confianza.
Estilo de liderazgo aplicado: persuasión, explicar, clarificar, convencer.

- Nivel de madurez M3: capacitado para llevar a cabo la tarea, pero inseguro o no predispuesto. Estilo de
liderazgo aplicado: participación, colaborar, compartir ideas, facilitar la toma de decisiones.

- Nivel de madurez M4: capacitado, predispuesto y con confianza. Estilo de liderazgo aplicado: delegación,
observar, monitorear pero sin intervenir apenas en la tarea.

Componentes del Liderazgo transformacional:

Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo en el que los líderes alientan, inspiran y motivan a los
empleados a innovar y crear cambios, de manera que ayuden a crecer a una empresa y darle forma a su éxito
futuro. Esto se logra debido al ejemplo de un nivel ejecutivo imbuido de un fuerte sentido de cultura corporativa,
de iniciativa laboral y de independencia en el lugar de trabajo.
Los líderes transformacionales inspiran a su equipo sin usar microgestión: confían en empleados capacitados
para que tomen autoridad sobre decisiones. Es un estilo de gestión diseñado para que los empleados dispongan
de espacio para ser creativos, mirar hacia el futuro y encontrar soluciones a problemas habituales.

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Los empleados que aprenden bajo este tipo de liderazgo, a su vez, estarán preparados para convertirse en
líderes transformacionales a través de tutoría y capacitación.

Modelo de liderazgo transformacional

El concepto de liderazgo transformacional comenzó con James Downton en 1973 y fue expandido por James
Burns en 1978. En 1985, el investigador Bernard M. Bass lo amplió aún más hasta incluir formas de medir su
éxito y efectividad. Este modelo exhorta a los líderes a demostrar un liderazgo auténtico y sólido con la idea de
que los empleados sentirán inspiración para seguir su ejemplo.
Si bien el modelo de Bass data de los años 70, sigue siendo un estilo de liderazgo efectivo practicado hoy en día:
uno que nunca cambia, sólo así los entornos en los que se implementa. Es aplicable en todas las industrias, pero
es especialmente vital para la industria de la tecnología donde la innovación y la agilidad pueden hacer o
deshacer cualquier empresa

Liderazgo transaccional vs. liderazgo transformacional

El liderazgo transaccional es opuesto al transformacional: se basa en motivar a los empleados mediante

recompensas y castigos. Requiere de supervisión, organización y monitoreo. Este modelo no trata de innovar.
Procura mantener consistencia y predictibilidad a lo largo del tiempo. Los errores se investigan detenidamente,
su objetivo es crear procedimientos eficientes y rutinarios.

Este estilo se adecua mejor a los departamentos u organizaciones que requieren de rutina y estructura, áreas
en que las empresas desean reducir el caos o la ineficiencia. Pero no permite la innovación o la planificación
futura del mismo modo que lo hará el liderazgo transformador. El liderazgo transaccional se encarga de generar
un proceso coherente de desarrollo.

El liderazgo transformacional, por otro lado, admite entornos ágiles, especialmente donde el fracaso conlleva
menos riesgo. Propicia que el desarrollo y mantenimiento de un producto actual permanezcan constantes y sin
errores, sin que ello obstaculice posibles mejoras y el progreso y el crecimiento de nuevas actualizaciones.

El liderazgo transformacional, en resumen, deja a las personas libres para proponer nuevas ideas y abocarse al
futuro de los productos, servicios e ideas. Estos son buenos motivos para considerar aplicarlo en una empresa.

Características del liderazgo transformacional

Según Bass, estas son las características de un líder transformador, que lo llevan a distinguirse de otros tipos de
líderes. Un líder transformador es alguien que:

● Fomenta la motivación y el desarrollo positivo de su equipo.

● Ejemplifica los estándares morales dentro de una organización y promueve lo mismo en los demás.
● Propicia un ambiente ético de trabajo con valores, prioridades y estándares claros.
● Desarrolla la cultura de la empresa al alentar a los empleados a pasar de una actitud de interés propio a
una mentalidad en que trabajen por el bien común.
● Hace hincapié en la autenticidad, la cooperación y la comunicación abierta.
● Proporciona asesoramiento y orientación, pero permite a los empleados tomar decisiones y ocuparse
de dirigir tareas.
● ¿Qué hace de diferente un líder transformacional al líder tradicional?
● Se transforman a sí mismos.
● Trabajan todos los días para evolucionar como líderes.
● Transforman a quienes les rodean.
● Desarrollan otros líderes, crean valor para las personas.
● Transforman a la organización, a la comunidad y al mundo.
● En una frase: Los líderes transformacionales cambian el estado de las cosas.
¿Qué obtienen los líderes transformacionales?
● Relaciones más sólidas y de alta calidad con sus equipos de trabajo.
● Respaldo y alto nivel de compromiso con la Visión del proyecto u organización.
● Empoderamiento y eficacia del equipo.
● Altos niveles de desempeño y satisfacción laboral.
● Influencia significativa en el aprendizaje organizacional y la innovación

¿Cómo logran conseguir sus objetivos los líderes transformacionales?

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Los líderes transformacionales, logran conseguir sus objetivos gracias a los 4 componentes que tiene esta teoría
de Bernard M. Bass.

1.- Influencia idealizada o carisma:

El carisma o influencia idealizada es una dimensión del liderazgo transformacional relacionada con la capacidad
que tienen algunas personas para generar confianza, credibilidad y lograr que otros individuos se sientan
identificados con sus valores, creencias, ideales y propósitos.
● Magnetismo personal. Capacidad de comunicación y persuasión.
● Se ganan la confianza y el respeto de sus seguidores.
● Propician intenso apego personal de su equipo de trabajo.
● Obtienen un esfuerzo extra de sus seguidores para lograr niveles óptimos de desempeño.
2.- Motivación inspiradora:
El liderazgo transformacional implica también comunicar elevadas expectativas a los seguidores. Se les motiva
a alcanzar metas retadoras. Esta motivación inspiradora se basa en la confianza explícita del líder en las
capacidades de los seguidores para alcanzar logros ambiciosos.
● Diseñan y transmiten una visión en la cual el futuro es mejor para todos.
● Son creadores de significados.
● Mueven a la gente hacia el logro de la visión.
● Generan optimismo y confianza.
● Propician el deseo de avanzar en el desarrollo personal de cada uno de sus colaboradores.
3.- Consideración individualizada:
El liderazgo transformacional implica a su vez mantener líneas de comunicación abiertas con los seguidores,
tanto de forma individual como colectiva
● Trata a sus seguidores como individuos.
● Diagnostican sus necesidades y capacidades.
● Se convierten en mentores: entrenan, delegan y retroalimentan.
● Creen en las personas y son sensibles a sus necesidades.
● Son flexibles y abiertos al aprendizaje de la experiencia
4.- Estimulación intelectual:
El líder transformacional no se limita a desafiar el status quo dentro de una organización, sino que fomenta de
forma intensiva la creatividad entre sus seguidores, alentándolos a explorar nuevas formas de hacer las cosas y
nuevas oportunidades, en beneficio de la empresa.
La estimulación del desarrollo intelectual de los estudiantes se concibe como un proceso dinámico donde se
evidencia la capacidad de aprendizaje (aprender a aprender, aprender a pensar y aprender a sentir lo que piensa
y aprende), desde la relación dialéctica entre aprendizaje y desarrollo
● Inducen a mirar los problemas desde ángulos novedosos.
● Estimulan la creatividad y la autocrítica.
● Fomentan la colaboración y el comportamiento positivo.
● Propician la innovación y la responsabilidad personal.
● Generan así la superación personal de sus seguidores