Errores más frecuentes en la conducción de equipos de trabajo

Algunos de los errores que se desarrollan con mayor frecuencia en entornos laborales son
los que se exponen a continuación, los cuales pueden generar conflictos de mayor o menor
magnitud. Estos errores son:

•No propiciar la motivación: la pérdida de interés por parte del equipo de trabajo conllevará
una bajada en el rendimiento del mismo, como mínimo. Se debe intentar motivar hacia el
objetivo en todo momento, bien sea mediante cambios en la forma de cumplir el objetivo o,
en la distribución de tareas.

•No responsabilizar a todos: la responsabilidad compartida puede ser beneficioso o

perjudicial para el equipo. Hay que valorar la situación, los errores e interpretar estos como
posibilidades de mejora para llegar al objetivo.

•Dar y aceptar justificaciones: es más positivo pasar de las justificaciones a las soluciones,
pues las primeras suelen aportar información poco útil frente a las dificultades.

•Manipular: esta es una forma de comunicación de baja utilidad y alto perjuicio para el
equipo. La comunicación entre los diferentes miembros debería ser honesta y eficaz.

•Permitir la incompetencia: el rendimiento debe ser equitativo entre los diferentes

miembros del equipo. La incompetencia puede generar carga excesiva para otras personas o
tareas que no quedan bien resueltas, de ahí la importancia de considerar el rendimiento en
relación a las competencias de las personas del equipo.

•Exceso de amistad: generará favoritismos dentro del equipo, afectando estos a las
interacciones de los diferentes miembros.

•No delegar (acaparar): el delegar en exceso o acaparar tareas supone una distribución poco
equitativa de las tareas, lo cual, al igual que la incompetencia, genera un elevado malestar
en el equipo.

•No establecer límites y normas claras: esto conlleva una necesidad de interpretar o crear
normas propias. El equipo debe saber a qué normas atenerse para que el comportamiento
que se desarrolle sea el deseado.

•No preocuparse de cada quién como ser humano: trabajar el equipo supone tratar a los
diferentes miembros afablemente favoreciendo interacciones positivas.

•Descuidar los objetivos centrales de lo propuesto: desviarse de las etapas para la

consecución de objetivos aumentará nuestra distancia -y posiblemente la frustración- sobre
lo que se pretende conseguir.

•Criticar y no ofrecer reconocimiento: las críticas que se puedan realizar deben ser sobre la
tarea, sin personalizar, y desde un punto de vista constructivo. Es lícito señalar que alguna
tarea no se ha realizado de la forma correcta con la intención de buscar soluciones para
salvar el error. Asimismo, el reconocimiento genera motivación hacia la tarea, pudiendo
señalar todos los logros conseguidos por individuos y equipo.

•Promover chismorreos: informaciones personales o poco contrastadas generan error e

interacciones sugestionadas por las mismas.

•Descuidar integralmente la calidad: se intentará fomentar en el equipo el desarrollo de

tareas lo mejor que se pueda, optimizando competencias y resultados.

•Usar el tiempo en repetir lo ya hecho: repetir informaciones o tareas fomenta el cansancio

del equipo.

•Reprender a los demás en público: las conductas de este tipo menguan los intereses
personales, además de la confianza en las habilidades, por tanto son perjudiciales para el
trabajo en equipo.

•No gestionar adecuadamente el tiempo: esto supone atender lo urgente primero antes que
lo importante. La mala gestión del tiempo afectará al proceso de consecución de objetivos y
los resultados del equipo.

•Subjetividad manifiesta: tomar las cosas de forma personal, utilizando este tipo de
información subjetiva, sitúa a la persona desde la subjetividad. Aunque ésta no es
perjudicial per se, en el ámbito laboral se promueve la objetividad y la subjetividad debe ser
secundaria.

•Inmovilismo: supone aferrarse a lo tradicional o, no asumir el cambio como lo más normal

de nuestras vidas. La ambigüedad o la capacidad de adaptación al cambio deben ser
habilidades a trasladar a los miembros del equipo.

•No entrenarse permanentemente para el liderazgo: no dedicar tiempo, esfuerzo y

prioridades al crecimiento personal generará modelos de liderazgo poco funcionales.

•Incapacidad para gestionar los sentimientos y emociones: a lo largo de todo el proceso

aparecerán emociones, como la impotencia o el estrés, que deberán encontrar su forma de
expresión y contención saludable de las mismas.