SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

HORAS EXTRAS: TRATAMIENTO LEGAL

Y ALCANCES JURISPRUDENCIALES
Milagros LIZARES AYALA(*)

Las horas extras son la denominación de aquella labor realizada en el

centro de trabajo y que no está contemplada dentro de la jornada máxima
laboral, por ende, debido a su carácter extraordinario merece un trata-
miento especial por parte del empleador; es decir, el trabajo efectuado
EJECUTIVO
RESUMEN

tiene que ser pagado obligatoria y oportunamente al trabajador. En el

presente artículo se examinaran cuáles son las situaciones que se apli-
can para el pago de horas extras, conforme a lo señalado por el Decreto
Legislativo N° 854 y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo
N° 007-2002-TR. Igualmente, se analizará la jurisprudencia actual rele-
vante en la materia.

N° 854 - Ley de Jornada de Trabajo, Hora-

� PALABRAS CLAVE rio y Trabajo en Sobretiempo. Por tanto, en
Horas extras/ Jornada de trabajo / Sobretiempo nuestro país la jornada máxima es de 8 horas
diarias, en tal sentido, la labor realizada
Recibido : 02/02/2018 fuera del horario de trabajo será computable
Aprobado : 05/02/2018 para el pago de horas extras.

Las horas extras son definidas por el profe-

Introducción
La jornada ordinaria laboral en el Perú fue
regulada por primera vez en el año 1919
durante el gobierno del Presidente José
Pardo, siendo que después de una lucha ince-
sante de la clase obrera se logró la supresión
del trabajo dominical y el derecho a la jor-
nada laboral de ocho horas. Asimismo, dicho
derecho está reconocido en el artículo 25 de
la vigente Constitución Política del Perú y
en el artículo 1 del Texto Único Ordenado
(en adelante TUO) del Decreto Legislativo
sor García (2015) como “toda labor reali-
zada en exceso de la jornada ordinaria, sea
diaria o semanal” (p. 60), respecto a ello,
el artículo 9 del TUO del D. Leg. N° 854
señala el carácter voluntario del trabajo en
sobretiempo, por consiguiente, es determi-
nación del trabajador efectuarlas o no. En tal
sentido, la imposición del trabajo fuera del
horario laboral acarreará que el empleador
sea sancionado administrativamente por la
Autoridad de Trabajo, salvo aquellas excep-
ciones previstas por la norma.

(*) Abogada por la Universidad Nacional Federico Villarreal. Con cursos de especialización en Derecho Laboral. Asesora
laboral de Soluciones Laborales.

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LABORALES
Del mismo modo, en la citada norma se
expresa que podría acreditarse prestación
de servicios en calidad de sobretiempo aun
cuando no hubiera disposición expresa del
empleador, entendiéndose que la realiza-
ción de las mismas han sido autorizadas de
forma tácita, por lo que procedería el pago
de las horas extras al trabajador. Es por esa
razón que la jurisprudencia actual ha desa-
rrollado un tratamiento del tema en especí-
fico, el cual será desarrollado en el presente
informe.
I. Naturaleza y características de
las horas extras
1. Horas extras
1.1. Definición y cálculo
El artículo 9 del TUO del D. Leg. N° 854
no define el concepto de horas extras, solo
hace referencia a su carácter voluntario y la
sanción que merecería el empleador por no
acatar lo dispuesto en la normativa laboral
vigente, salvo aquellas excepciones previs-
tas en la misma. Si se produce dicho esce-
nario, se vulneraria el derecho a la libertad
de trabajo, contemplada en nuestra Consti-
tución y por ende, se estaría perjudicando al
trabajador, afectación que debe ser compen-
sada económicamente, tal como lo establece
el referido artículo.
Efectivamente, el sobretiempo u horas extras
es la prestación de servicios que efectúa el
trabajador fuera de la jornada de trabajo y
la cual debe ser remunerada por el emplea-
dor en virtud de su carácter extraordinario
y voluntario. Al respecto, Toyama y Vinatea
(2011) sostienen que las horas extras “cons-
tituyen el tiempo trabajado que excede a la
jornada ordinaria o semanal, realizado des-
pués del horario ordinario de la empresa”
(p. 286).
Adicionalmente, en el mismo apartado se
menciona que cuando no exista disposición
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expresa del empleador para que se efec-
túen las horas extras se podría deducir que la
autorización ha sido tácita.
Por tanto, al ser de carácter voluntario, pre-
viamente debe existir un acuerdo entre el
empleador y trabajador para su ejecución,
sin embargo, si se acreditase que efectiva-
mente se realizaron horas extras en benefi-
cio del empleador, aun cuando no hubiera
disposición expresa del empleador, esta-
ríamos ante una situación de otorgamiento
tácito de autorización para la realización de
horas extras, por lo que el empleador tendría
la obligación de pagarles a los trabajadores
por las horas extras laboradas. A continua-
ción detallamos cómo se calcula el pago de
horas extras:
Valor de las horas extras
Recargo del 25 % por cada hora (las dos primeras horas)
Recargo del 35 % por cada hora (a partir de la tercera
hora en adelante)
Cabe resaltar que el pago de las horas
extras debe ser abonada oportunamente,
es decir, cuando se le paga al trabajador su
remuneración ordinaria. El artículo 10 del
D.S N° 007-2002-TR señala que el emplea-
dor y el trabajador pueden coordinar com-
pensar el trabajo realizado fuera del horario
de trabajo con el otorgamiento de perio-
dos equivalentes de descanso. Asimismo,
el empleador se encuentra obligado a regis-
trar la prestación efectuada en sobretiempo
mediante la utilización de medios técnicos o
manuales, conforme a lo estipulado en el ar-
tículo 10-A. A continuación se precisarán las
características más resaltantes de las horas
extras:
- Voluntariedad: El artículo 9 del Decreto
Legislativo N° 854, modificado por Ley
N° 27671, dispone que “el trabajo en
sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestación”,
esto quiere decir, que cualquier trabajo
realizado fuera de la jornada ordinaria

laboral tiene que ser pagado al trabajador
conforme lo establece la Ley.
- Imposición de horas extras al trabaja-
dor en hecho fortuito o fuerza mayor:
El referido artículo precisa que de carác-
ter excepcional y “en los casos justifica-
dos en que la labor resulte indispensa-
ble a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inmi-
nente a las personas o los bienes del cen-
tro de trabajo o la continuidad de la acti-
vidad productiva”. Solo en estos casos
extraordinarios se puede imponer al tra-
bajador la obligación de efectuar horas
extras, y por ende, esto acarreará el res-
pectivo pago de las mismas.
1.2. Jornada diurna y nocturna
El artículo 10 del D. Leg. N° 854 establece
que “cuando el sobretiempo se realiza en
forma previa o posterior a la jornada pres-
tada en horario nocturno, el valor de la hora
extra trabajada se calcula sobre la base del
valor de la remuneración establecida para la
jornada nocturna”.
Asimismo, el Reglamento del TUO de la
Ley de Jornada de trabajo, Horario y tra-
bajo en sobretiempo del Decreto Supremo
N° 008-2002-TR señala que “cuando el
sobretiempo se realice en forma previa o
posterior a la jornada prestada en horario
diurno, el valor de la hora extra trabajada se
calculará sobre la base del valor de la remu-
neración establecida para la jornada diurna.
Si el sobretiempo se realiza en forma previa
o posterior a una jornada prestada en hora-
rio diurno y nocturno, el valor de la hora
extra trabajada se calculará sobre la base del
valor de la remuneración establecida para el
horario en que se realiza la hora extra, según
corresponda”.
2. Marco legal
El 1 de octubre del año 1996 entró en vigen-
cia en nuestro país el D. Leg. N° 854 - Ley
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de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo
en Sobretiempo, aprobado por D.S. N° 007-
2002-TR, que incluye la modificación esta-
blecida por la Ley N° 27671. Asimismo,
se encuentra regulado por su Reglamento
el D.S. N° 008-2002-TR, modificado por
el D.S. N° 012-2002-TR, que modifica ar-
tículos del TUO del D. Leg. N° 854.
Mediante D.S. N° 004-2006-TR, modificado
por el D.S. N° 007-2006- TR y por el D. S.
N° 011-2006-TR, se dictaron disposiciones
sobre el registro de control de asistencia y de
salida en el Régimen laboral de la actividad
privada. Debemos acotar que la obligación
de exigir al empleador contar con un registro
de asistencia y salida de los trabajadores per-
mitirá que se verifique si realmente se está
respetando la jornada máxima de trabajo.
3. Personal que no está sujeto a la jorna-
da máxima laboral
3.1. Tratamiento legal
El artículo 5 del Decreto Legislativo N° 854
establece cuáles son los trabajadores que no
están comprendidos en la jornada máxima
de trabajo, siendo los siguientes:
- Trabajadores de dirección.
- No se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata.
- Los que prestan servicios intermitentes
de espera, vigilancia o custodia.
Adicionalmente, el artículo 1 del D.S.
N° 004-2006-TR señala que no es obligato-
rio llevar un registro de control de asistencia
para dichos trabajadores. En consecuencia,
no les correspondería el pago de horas extras
de efectuar labores en sobretiempo debido
a que, no están contemplados dentro de la
jornada máxima de trabajo. A continuación,
desarrollaremos el tema brevemente.
- Personal de dirección: Son aquellos tra-
bajadores que representan al empleador
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SOLUCIONES
LABORALES
frente a los demás trabajadores, asi-
mismo, gozan del poder de adminis-
tración y control, por ende, dirigen la
empresa; en este grupo encontramos a
los: gerentes, jefes, directores, vicepre-
sidentes, etc. El artículo 43 del TUO del
Decreto Legislativo N° 728 - Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral (en
adelante LPCL) establece que el personal
de dirección es aquel que ejerce la repre-
sentación general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, o que lo
sustituye, o que comparte con aquellas
funciones de administración y control, o
de cuya actividad y grado de responsabi-
lidad depende el resultado de la actividad
empresarial.
- Personal de confianza: Son aquellos
trabajadores que laboran en contacto
directo con el personal de dirección, en
tal sentido, tienen acceso a información
reservada y confidencial. En este grupo
encontramos a los: auditores, secretarias
de gerencia, abogados, etc. El artículo
43 de la LPCL precisa que los trabajado-
res de confianza son aquellos que labo-
ran en contacto personal y directo con
el empleador o con el personal de direc-
ción, teniendo acceso a secretos indus-
triales, comerciales o profesionales y, en
general, a información de carácter reser-
vado, así como aquellos cuyas opiniones
o informes son presentados directamente
al personal de dirección, contribu-
yendo a la formación de las decisiones
empresariales.
En este punto, es preciso indicar que
existe personal de confianza fiscalizado
y los que no se encuentran sujetos a fis-
calización alguna. Al respecto, Toyama
(2015) sostiene que son rasgos de la
existencia de autonomía o falta de fis-
calización: “ i) no obligación de mar-
car cualquier ingreso o salida; ii) no hay
solicitud de permisos para temas perso-
nales sino, a lo sumo, coordinaciones;
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iii) no existen descuentos por tardanzas
; iv) no se presentan sanciones por tar-
danza ; v) no hay necesidad de compen-
sar horas dejadas de laborar ; vi) no se
entregan comunicaciones y recordatorios
sobre cumplimiento de horarios y jorna-
das ; vii) no hay antecedentes de control
de horas y horarios para aumentos, pro-
mociones, etc.” (p. 410).
En este aspecto, es importante mencionar
que al personal de confianza no sujeto a
fiscalización no le corresponde el pago
de horas extras, por tanto, el empleador
no tendría la obligación de pagar sobre-
tiempo al personal de confianza incluido
en los supuestos mencionados prece-
dentemente, salvo que acreditase que
su tiempo de trabajo se encuentra bajo
supervisión y control de su empleador.
En conclusión, no todo trabajador catalo-
gado como de confianza está sujeto a fis-
calización, ya que como se ha indicado,
también existe personal con la misma
denominación que se encuentra fiscali-
zado y que si podría percibir el pago de
horas extras.
- Personal que presta servicios intermi-
tentes: Toyama (2015) considera que “en
estos casos no hay trabajo en sobretiempo
en la medida en que los trabajadores tie-
nen periodos de inactividad laboral con
otros de laboralidad” (p. 411). Tenemos
en este grupo a los vigilantes, trabajado-
res de puestos de emergencia, etc.
3.2. Comentarios a la Casación N° 14847-
2015 Del Santa
Mediante sentencia de fecha 10 de julio del
año 2014, el Tercer Juzgado Laboral de la
Corte Superior de Justicia del Santa declaró
fundada en parte la demanda interpuesta por
el trabajador Oscar Fiestas Landa contra la
empresa Corporación Pesquera Inca S.A.C.
La Sala Laboral confirmó en parte la reso-
lución apelada, revocando el extremo que

declaró infundado el pago de horas extras
y su incidencia en gratificaciones, vacacio-
nes y compensación por tiempo de servi-
cios y reformándola declaró fundado dicho
extremo confirmando lo demás que con-
tiene. La demandada, Corporación Pesquera
Inca S.A.C., interpone recurso de casación
señalando como causal la infracción norma-
tiva por interpretación errónea del artículo
11 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR
La Segunda Sala de Derecho Constitucio-
nal y Social Transitoria de la Corte Suprema
de Justicia de la República considera que
en el caso concreto se ha acreditado que el
demandante laboró desde el 21 de octubre
1997 hasta el 12 de marzo de 2010, siendo
su último cargo el de Bahía de Flota, cargo
de confianza; calificación que no ha sido
cuestionada por el demandante en ningún
momento.
Durante el desarrollo del proceso judicial no
se ha demostrado que el demandante haya
estado sujeto a un horario de trabajo, asi-
mismo, se debe tomar en cuenta que el actor
reconoció que no tenia un horario especí-
fico de labores, en tal sentido, no se ha acre-
ditado fehacientemente que haya ejercido
labores en sobretiempo; motivo por el cual
la causal aludida por la demandada deviene
en fundada.
Por tanto, la Segunda Sala de Constitucio-
nal y Social Transitoria de la Corte Suprema
de Justicia de la República declara FUN-
DADO el recurso de casación interpuesto
por la demandada Corporación Pesquera
Inca S.A.C.
En el caso precedente, la Corte Suprema
sostiene que el demandante no pudo acre-
ditar que estaba supeditado a un horario de
trabajo ni que registraba su entrada y salida
de la empresa, medios probatorios pertinen-
tes para acreditar que estaba sujeto a fiscali-
zación, y por ende, le correspondía el pago
de horas extras. Aunado a ello, al ser cate-
gorizado el demandante como personal de
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COMENTARIO LABORAL
confianza y al no haber demostrado feha-
cientemente que estaba sujeto a fiscaliza-
ción, y en virtud de su categorización como
personal de confianza no le correspondía el
pago de horas extras.
De lo expuesto, se evidencia que la carga de
la prueba recae principalmente en el deman-
dante, quien debió demostrar en primer
lugar que era personal de confianza sujeto a
fiscalización, y por tanto su empleador tenía
la obligación de pagarle las labores efectua-
das en sobretiempo, no obstante, la Corte
Suprema sostuvo que con los medios proba-
torios presentados por el demandante no se
logró acreditar que era personal de confianza
fiscalizado.
A continuación, realizaremos un breve resu-
men sobre la carga de la prueba en la Nueva
Ley Procesal del Trabajo (en adelante NLPT).
La Ley N° 29497 no solo acarreó innova-
ciones en el proceso laboral como el princi-
pio de oralidad sino también aborda un tema
fundamental, la carga de la prueba. Al res-
pecto, Devis (2000) define a la carga de la
prueba como:
una noción procesal que contiene una
regla de juicio, por medio de la cual se le
indica al juez, como debe fallar cuando
no encuentre en el proceso pruebas que
le den certeza sobre los hechos que deben
fundamentar su decisión, e indirectamente
establece a cuál de las partes le interesa la
prueba de tales hechos, para evitarse con-
secuencias desfavorables (p. 406).
Una regla establecida en el nuevo proceso
laboral es la distribución de la carga de la
prueba. Por tanto, la nueva regla en mate-
ria probatoria permite que ambas partes se
encuentren en las mismas condiciones y de
esta manera sea posible “alcanzar la igual-
dad real de las partes que permita el acceso
a la justicia a través de un debido proceso”
(Paredes, 1997, p. 87). El literal a) del nume-
ral 23.4 del artículo 23 de la NLPT establece
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LABORALES
que si el empleador en el proceso judicial
no cumple con exhibir los medios probato-
rios solicitados por el demandante, se podrá
presumir que el trabajador sí ha realizado
trabajo en sobretiempo, en tal sentido, le
correspondería el pago de las mismas.
Asimismo, Priori (2011) refiere que la NLPT
contiene como regla tácita en materia proba-
toria que
aquel que posee todas las condiciones y
las pruebas pertinentes y necesarias en
un proceso laboral, es decir, el emplea-
dor deberá ser quien pruebe lo que el
demandante no pudo ni podrá probar,
puesto que no tiene el poder de obtener
aquellos medios probatorios (p. 155).
En conclusión, las nuevas reglas estableci-
das en la NLPT permitirán a las partes pro-
cesales encontrarse en igualdad de condicio-
nes y de esta manera generar convicción en
el juzgador al momento de dictar sentencia.
4. Registro de horas extras
Conforme se mencionó en párrafos anterio-
res, el empleador se encuentra obligado a
registrar la prestación efectuada en sobre-
tiempo mediante la utilización de medios
técnicos o manuales, conforme a lo esti-
pulado en el artículo 10-A. Por tanto, el
empleador forzosamente debe contar con un
registro de las labores efectuadas en sobre-
tiempo por sus trabajadores.
5. Registro de asistencia y salida
5.1. Tratamiento legal
El Decreto Supremo N° 004-2006-TR exige
a los empleadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada lo siguiente: “Todo
empleador sujeto al régimen laboral de la
actividad privada debe tener un registro per-
manente de control de asistencia, en el que
los trabajadores consignarán de manera per-
sonal el tiempo de labores. La obligación de
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registro incluye a las personas bajo moda-
lidades formativas laborales y al personal
que es destacado o desplazado a los cen-
tros de trabajo o de operaciones por parte
de las empresas y entidades de intermedia-
ción laboral, o de las empresas contratistas
o Subcontratistas. No existe obligación de
llevar un registro de control de asistencia
para trabajadores de dirección, los que no
se encuentran sujetos a fiscalización inme-
diata y los que prestan servicios intermiten-
tes durante el día”.
Dicha obligación del empleador de contar
con un registro diario de asistencia y salida
permitirá que se compruebe si el trabajador
ingresó antes del inicio de su jornada labo-
ral o si salió después de la misma, de esta
manera se verificara si existió trabajo en
sobretiempo.
5.2. Comentarios a la Casación N° 11634-
2015, La Libertad
Mediante sentencia de fecha 25 de setiembre
del año 2014, el Cuarto Juzgado de Trabajo
Permanente de la Corte Superior de Justicia
de La Libertad declaró fundada en parte la
demanda interpuesta por el trabajador Cris-
tian Díaz Zavaleta contra las empresas Nor-
sac S.A. y Tejidos de Polipropileno S.A.C.
La Primera Sala Especializada Laboral con-
firmó la sentencia apelada que declaró fun-
dada en parte la demanda, fundamentando
su decisión en que habiéndose acreditado
que la verdadera empleadora del actor es la
empresa codemandada Norsac S.A., debe
confirmarse la sentencia, y por ende, es la
única responsable del pago de los beneficios
económicos al demandante.
La demandada Norsac S.A.C. interpone
recurso de casación señalando como causal
la infracción normativa por interpretación
errónea del artículo 10-A del Texto Único
Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, inapli-
cación del inciso 1) del artículo 23 de la Ley

N° 29497 - Nueva Ley Procesal del Trabajo
y la interpretación errónea del artículo 29 de
la Ley N° 29497 - Nueva Ley Procesal del
Trabajo.
La Corte Suprema de Justicia de la Repú-
blica considera que en el caso concreto, de
los medios probatorios ofrecidos por las
partes en su oportunidad, se verifica que
no existe prueba alguna referida al registro
de trabajo realizado fuera del horario, asi-
mismo, se advierte que el juzgador no requi-
rió a la demandada cumpla con exhibir dicha
información, sin embargo, en la sentencia se
hace mención que la empresa no presentó el
registro de ingreso y salida del trabajador.
Aunado a ello, el artículo 10-A del Texto
Único Ordenado de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
si bien regula la posibilidad de pago ante
la deficiencia en el sistema de registro, es
importante acotar que esto se encuentra
sujeto a que el trabajador acredite con otros
medios probatorios que efectivamente rea-
lizó labores en sobretiempo, conforme a lo
establecido en el numeral 23.1 del artículo
23 de la NLPT, exigencia que el demandante
no ha cumplido.
Por tanto, la Corte Suprema de Justicia de
la República declara fundado el recurso de
casación interpuesto por la demandada Nor-
sac S.A.C en el extremo que reconoció el
pago de horas extras a favor del actor por la
suma de S/ 13,740.69 (trece mil setecientos
cuarenta y 69/100 soles).
En el caso precedente, la Corte Suprema sos-
tiene que el demandante no pudo acreditar
con medios probatorios pertinentes que rea-
lizó labores fuera de su jornada de trabajo.
Del mismo modo, el juzgador no solicitó
al demandado la exhibición de documenta-
ción que incluyera el registro del trabajo en
sobretiempo efectuado por el trabajador.
De lo expuesto, se concluye que la Sala
Laboral incurrió en interpretación errónea
del artículo 10-A del Texto Único Ordenado
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COMENTARIO LABORAL
de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y
Trabajo en Sobretiempo e inaplicación del
numeral 23.1 del artículo 23 de la NLPT.
6. Acuerdo tácito para la realización de
horas extras
6.1. Tratamiento legal
Un punto importante y controversial en la
jurisprudencia actual es saber si necesaria-
mente el empleador tiene que autorizar al
trabajador para que efectúe labores en sobre-
tiempo y si la referida autorización siempre
debe ser expresa. Con relación a ello, el ar-
tículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2002-
TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, señaló
que: “en caso de acreditarse una prestación
de servicios en calidad de sobretiempo aun
cuando no hubiera disposición expresa del
empleador, se entenderá que esta ha sido
otorgada tácitamente, por lo que procede el
pago de la remuneración correspondiente
por el sobretiempo trabajado”.
Asimismo, el artículo 22 del Reglamento
del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario y Trabajo en Sobretiempo, apro-
bado mediante Decreto Supremo N° 008-
2002-TR, estableció que: “la prestación de
servicios en sobretiempo que no cuente con
disposición expresa del empleador se enten-
derá prestada con su autorización tácita y en
forma voluntaria por el trabajador”.
Del mismo modo, el artículo 7 del Decreto
Supremo N° 004-2006-TR manifiesta que:
“Si el trabajador se encuentra en el centro de
trabajo antes de la hora de ingreso y/o per-
manece después de la hora de salida, se pre-
sume que el empleador ha dispuesto la reali-
zación de labores en sobretiempo por todo el
tiempo de permanencia del trabajador, salvo
prueba en contrario, objetiva y razonable.
Los empleadores deben adoptar las medidas
suficientes que faciliten el retiro inmediato
de los trabajadores del centro de trabajo una
vez cumplido el horario de trabajo”.
109
SOLUCIONES
LABORALES
De lo expuesto, se colige que la autoriza-
ción para que un trabajador efectúe horas
extras en su centro de labores puede ser
de forma expresa o tácita por parte del
empleador.
Al respecto, la Casación N° 1729-2000-
Lima sostiene que “el trabajo en horas extras
debe significar la prestación de una labor
efectiva en beneficio del empleador, de igual
forma la autorización del empleador para
el pago de horas extras puede ser expresa o
tácita, es expresa cuando se formula a través
de un medio o una comunicación directa, es
tacita cuando se infiere de los hechos con-
cluyentes de las partes”.
6.2. Comentarios a la Casación N° 16267-
2015, La Libertad
Mediante sentencia de fecha 3 de diciem-
bre del año 2014, el Cuarto Juzgado de Tra-
bajo Transitorio de la Corte Superior de Jus-
ticia de La Libertad declaró fundada en parte
la demanda interpuesta por el trabajador el
trabajador Roberto Jara Quezada contra
la empresa Compañía Minera Quiruvilca
S.A.C.
La Primera Sala Especializada Laboral con-
firmó en parte la sentencia apelada, revoca
el extremo que declara fundada la demanda
respecto al pago de utilidades de los años
mil novecientos setenta y nueve a mil nove-
cientos noventa y uno y, reformándola,
declaró improcedente este extremo respecto
a esos periodos, por invalidez insubsana-
ble de la relación procesal. En consecuen-
cia, ordenó el pago de S/ 78,389.15 nuevos
soles a favor del demandante, más los inte-
reses legales que se liquidarán en ejecución
de sentencia.
La demandada Compañía Minera Quiru-
vilca S.A.C. interpone recurso de casación
señalando como causal la infracción norma-
tiva del artículo 10-A del Decreto Supremo
110 pp. 103-112 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2018 • Nº 122 | SOLUCIONES LABORALES
N° 007-2002-TR y de los artículos 23.1 y 29
de la Ley N° 29497.
La Corte Suprema de Justicia de la Repú-
blica considera que en el caso concreto de
los medios probatorios ofrecidos por la parte
demandada no se ha acreditado que laboró
horas extras por todo el periodo de servi-
cios reclamado en el proceso, en tal sentido,
no existe prueba alguna que demuestre el
trabajo realizado fuera del horario laboral
por todo el periodo peticionado. Por ende,
le correspondía al demandante probar que
efectuó labores fuera de la jornada de tra-
bajo, no pudiendo desprenderse que el reco-
nocimiento de horas extras en determinados
meses y años supone que siempre laboró en
sobretiempo.
Por tanto, la Corte Suprema de Justicia de
la República declara fundado el recurso de
casación interpuesto por la demandada Com-
pañía Minera Quiruvilca S.A., en el extremo
que ordenaba el pago de horas extras.
En el caso precedente, la Corte Suprema
sostiene que se ha incurrido en infracción
normativa, debido a que se ordenó el pago
de horas extras por todo el periodo peticio-
nado, pese a que el demandante no aportó
medio probatorio alguno que lo sustente.
II. Infracción y multa por el incum-
plimiento de obligaciones rela-
tivas al pago de horas extras
El numeral 25.6 del artículo 25 del Decreto
Supremo N° 019-006-TR, Reglamento
de la Ley General de Inspección del Tra-
bajo, señala que es infracción muy grave en
materia de relaciones laborales el incum-
plimiento de la disposición relacionada con
el trabajo en sobretiempo. En consecuen-
cia, de no cumplirse con lo establecido,
ameritará que se le imponga una sanción
al empleador, conforme a la siguiente tabla
de multas.
 COMENTARIO LABORAL

ESCALA DE MULTAS (CON BASE EN LA UIT VIGENTE)

MICROEMPRESA

Gravedad de Número de trabajadores afectados

la infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más

Muy graves 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.68

PEQUEÑA EMPRESA

Gravedad de Número de trabajadores afectados

la infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más

Muy graves 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65

NO MYPE

Gravedad de Número de trabajadores afectados

la infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1000 y más

Muy graves 2.25 4.50 6.75 9.90 12.15 15.75 20.25 27.00 36.00 45.00

Aunado a ello, si el empleador no cumple tácita o expresa del empleador. En ambos

oportunamente con el pago de la labor efec-
tuada en sobretiempo, el trabajador puede
reclamar dicho pago en la vía judicial, con los
intereses legales correspondientes. Cabe pre-
cisar que el plazo prescriptorio para deman-
dar el pago de horas extras es de 4 años, con-
forme lo establece la Ley N° 27321.
III.
Obligación del empleador de
declarar en las planillas el con-
cepto de horas extras
El inciso c del artículo 14 del Decreto
supremo N° 001-98-TR establece que se
deben registrar en las planillas el número de
horas trabajadas en sobretiempo. Por ende,
es obligación del empleador consignar en su
planilla las horas extras efectuadas por el tra-
bajador durante el mes. (Ver gráfico N° 1).
casos, el trabajo tiene que ser pagado
obligatoria y oportunamente al trabajador
- La principal característica de las horas
extras es su carácter voluntario, salvo
en caso fortuito o de fuerza mayor, con-
forme lo establece la normativa labo-
ral vigente. Por tanto, al ser de carácter
voluntario, debe existir un acuerdo pre-
vio entre el empleador y trabajador para
su ejecución
- El artículo 5 del Decreto Legislativo
854 establece que los trabajadores que
no están comprendidos en la jornada
máxima de trabajo son los trabajadores
de dirección, no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigi-
lancia o custodia.

- El empleador se encuentra obligado

Conclusiones
- Las horas extras son aquellas labores
efectuadas en el centro laboral fuera de
la jornada ordinaria de trabajo, las cuales
pueden ser realizadas con autorización
a registrar la prestación efectuada en
sobretiempo mediante la utilización de
medios técnicos o manuales, asimismo,
el Decreto Supremo N° 004-2006-
TR establece que es obligación de los
empleadores sujetos al régimen laboral

SOLUCIONES LABORALES | Nº 122 • FEBRERO 2018 • ISSN 1996-3076 • pp. 103-112 111
SOLUCIONES
LABORALES
Datos del Trabaj... Jornada Laboral
Días de la Jornada
Laborados 31
Subsidiados: 0
No laborados y no subsidiados: 0
TOTAL: 31
de la actividad privada contar con un
registro de asistencia diaria de entrada y
salida.
- El incumplimiento de la disposición rela-
cionada con el trabajo en sobretiempo al
empleadores es considerada infracción
muy grave en materia de relaciones labo-
rales, tal como lo establece el Decreto
Supremo N° 019-006-TR, Reglamento
de la Ley General de Inspección del
Trabajo.
- Finalmente, el trabajador puede recla-
mar en la vía judicial el pago de las
horas extras no pagadas oportuna-
mente por su empleador, el cual incluirá
los intereses legales correspondientes
generados. El plazo prescriptorio para
demandar el pago de horas extras es de
4 años.
112 pp. 103-112 • ISSN 1996-3076 • FEBRERO 2018 • Nº 122 | SOLUCIONES LABORALES
GRÁFICO N° 1
Ingresos Descuentos Tributos y Aport...
Horas Laboradas
Ordinarias (HHH:MM) :
-
! Sobretiempo (HHH:MM) :
-
!
TOTAL HORAS: 0 : 0
Referencias bibliográficas
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Trabajo, Horario de Trabajo y Sobre-
tiempo. Lima: Gaceta Jurídica.
• Devis Echandía, H. (2000). Teoría General de
la prueba judicial. Tomo I. Bogotá: Themis.
• Paredes, P. (1997). Prueba y presunciones
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• Priori, G. y otros (2011). Comentarios a
la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima:
Ara Editores.
• Toyama, J. y Vinatea, L. (2011). Guía
Laboral. 5ª edición, Lima: Gaceta Jurídica.
• Toyama Miyagusuku, J. (2015) El derecho
individual del trabajo en el Perú. Un enfoque
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