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AÑO 10•NÚMERO 113•MAYO 2017

DIRECTORES
Jorge Toyama Miyagusuku
Luis Vinatea Recoba

CONSEJO EDITORIAL
César Puntriano Rosas
Pontificia Universidad Católica del Perú
Sara Campos Torres
Pontificia Universidad Católica del Perú
César Gonzales Hunt
Pontificia Universidad Católica del Perú

COMITÉ CONSULTIVO
Javier Neves Mujica
Wilfredo Sanguineti Raymond
Anthony Middlebrook Schofield
César Abanto Revilla
DIRECTORES
Jorge Toyama Miyagusuku
Luis Vinatea Recoba
CONSEJO EDITORIAL
César Puntriano Rosas
Sara Campos Torres
César Gonzales Hunt
COMITÉ CONSULTIVO
Javier Neves Mujica
Wilfredo Sanguineti Raymond
Anthony Middlebrook Schofield AÑO 10•NÚMERO 113•MAYO 2017
César Abanto Revilla
COORDINADOR
Luis Ricardo Valderrama Valderrama
ÁREA DE ASESORÍA S oluciones Laborales es una revista de periodici-
dad mensual que contiene la información téc-
nica más completa, rigurosa y práctica en materia
Luis Álvaro Gonzales Ramírez
laboral, seguridad social y gestión de recursos hu-
Julissa Vitteri Guevara manos aplicable tanto para el Sector Privado como
Lesly Marina Montoya Obregón para el Público. De ese modo, a través de sus dis-
Manolo Tarazona Pinedo tintas secciones, se pone en conocimiento del lec-
tor información teórico-práctica sobre los aspec-
COLABORADORES PERMANENTES tos más relevantes de estas materias, la cual no
se reduce a la descripción de los dispositivos lega-
Álvaro García Manrique
les, pues también incorpora aportes doctrinarios y
Alejandro Navarrete Maldonado análisis de criterios jurisprudenciales. Para una lec-
tura más ágil, esta información será complementa-
DIRECTOR COMERCIAL
da con cuadros sinópticos, flujogramas, modelos,
Y DE MARKETING
indicadores, etc. La revista está dirigida a los abo-
César Zenitagoya Suárez gados, empresarios, gestores de negocios, admi-
nistradores, gerentes, jefes de recursos humanos,
DIRECTOR DE PRODUCCIÓN contadores y economistas y todos aquellos que re-
quieran herramientas de interpretación que faci-
Boritz Boluarte Gómez
liten la comprensión y aplicación de las normas.
DIRECTOR LEGAL
Manuel Muro Rojo
DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN
Lucy Morillo Olivera
Martha Hidalgo Rivero
CORRECCIÓN
Jaime Gamarra Zapata Corrales

SOLUCIONES LABORALES AÑO 10 / Nº 113

MAYO 2017
3135 ejemplares
Primer número, 2007
Una publicación mensual de Gaceta Jurídica S.A.

HECHO EL DEPÓSITO LEGAL

EN LA BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERÚ
2007-10225
ISSN 1996-3076

REGISTRO DEL PROYECTO EDITORIAL

31501221700523

Impreso en:
IMPRENTA EDITORIAL EL BÚHO E.I.R.L. © GACETA JURÍDICA S.A.
San Alberto Nº 201 - Surquillo Av. Angamos Oeste Nº 526, Urb. Miraflores
Lima - Perú Miraflores, Lima - Perú
Mayo 2017
Gaceta Jurídica S.A. no se solidariza necesariamente con las opiniones vertidas Consultoría: (01) 710-5800 - (01) 710-8950 / Central telefónica (01) 710-8900
por los autores en los artículos publicados en esta edición. www.solucioneslaborales.com.pe ventas1@solucioneslaborales.com.pe ventas2@solucioneslaborales.com.pe
 EDITORIAL
Se busca... Discriminación en las ofertas de empleo 7

NOTICIAS Y EVENTOS 9

TIPS 10

SECTOR PRIVADO

COMENTARIO LABORAL
Tratamiento normativo de los días feriados no laborables
Luis Ricardo Valderrama Valderrama 13

INFORME ESPECIAL
Los conceptos no remunerativos y sus causales de desnaturalización
Lesly Marina Montoya Obregón 19

CONTRATACIÓN LABORAL
Suspensión del contrato de trabajo. A propósito de los casos fortuitos y de fuerza mayor producto del Niño Costero
Luis Álvaro Gonzales Ramírez 29

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076

3
SEGURIDAD SOCIAL
Libre desafiliación al Sistema Privado de Pensiones: Últimos criterios del Tribunal Constitucional
Julissa Magaly Vitteri Guevara 34
Consideraciones sobre las dificultades para el reembolso de subsidios por incapacidad temporal para el trabajo y
maternidad por parte de EsSalud
Katy Noriega Góngora 42

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Importancia de la normativa sobre Seguridad y Salud en el Trabajo. Recientes modificaciones
Julissa Magaly Vitteri Guevara 50

PROCESAL LABORAL
La retención del impuesto a la renta y las cargas sociales en ejecución de sentencia
Alejandro J. Navarrete Maldonado 58

DOCTRINA LABORAL
El derecho a la intimidad como límite de los poderes del empleador. Repaso doctrinal, legislativo y jurisprudencial
Giovana del Carmen Vásquez Chuquipiondo 64

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

El arbitraje laboral económico como mecanismo de solución de conflictos en el Perú. Un análisis estadístico a
cinco años del Decreto Supremo N° 014-2011-TR
Juan Carlos Girao La Rosa 77

La licencia y la cuota sindicales en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su reglamento

Javier Arévalo Vela 87

REGÍMENES LABORALES ESPECIALES

Contratación de trabajadores venezolanos a propósito del permiso temporal de permanencia dictado por el
Decreto Supremo N° 002-2017-IN
Luis Álvaro Gonzales Ramírez 97

4 ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

 ECONOMÍA LABORAL

INDICADORES LABORALES

1. Factor acumulado: Tasa de interés legal laboral 107

2. Índice de precios al consumidor (IPC) 108

3. Índice de precios promedio mensual al por mayor a nivel nacional (IPM) 108

4. Evolución de aportaciones al Sistema Privado de Pensiones - AFP 2016-2017 108

5. Tasas de intereses bancarios - CTS 109

6. Escala de multas inspectivas del MTPE 109

7. Cronograma para la presentación de la Planilla Electrónica 110

8. Cronograma para la presentación de la Planilla Electrónica de buenos contribuyentes (AFE y UESP) 110

9. Apreciación de los conceptos remunerativos y no remunerativos 111

TAMBIÉN APLICABLE AL SECTOR PÚBLICO(*)

SECTOR PÚBLICO

INFORME PRINCIPAL
¿Tratando desigual a los iguales?: A propósito de la Ley que incorpora a los trabajadores CAS de EsSalud al Régimen
Laboral del Decreto Legislativo N° 728
José Luis Sullca Maquera 115

INFORME ESPECIAL
La invalidez de los CAS en el caso de los exservidores de servicios no personales y su relación con el principio de
progresividad
Félix Enrique Ramírez Sánchez / Roger G. Chávez Alva 124

Aproximación a un modelo de negociación colectiva en el empleo público peruano

Diana Carolina Paul Fernández / Miguel Antonio Pinedo Reyes 131

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076

5
 TALLER LABORAL

CONSULTAS Y CASOS PRÁCTICOS

- Trabajo realizado en día feriado 143

- Prestaciones económicas de EsSalud 144
- Cálculo de la compensación por tiempo de servicios 145

Equipo de investigación de Soluciones Laborales

LEGISLACIÓN
COMENTADA

LEGISLACIÓN COMENTADA
Comentario a las principales normas laborales 149

6 ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

 EDITORIAL

SE BUSCA …
DISCRIMINACIÓN EN LAS OFERTAS DE EMPLEO
Comencemos esta editorial citando una oferta de empleo:
“Se busca generalista de recursos humanos, con experiencia y buena presencia, egresada de
universidad de prestigio, que viva preferentemente en Miraflores”.
El aviso que hemos citado solo tiene un requisito objetivo (la experiencia), los restantes discri-
minan a los postulantes por “buena presencia”, “sexo”, “universidad de prestigio” y “residen-
cia”. En estos casos, la Sunafil puede multar a la empresa por discriminación (puede llegar has-
ta 100 UIT).
Las ofertas de empleo están plagadas de requisitos discriminatorios: un karaoke que solicita me-
seras colombianas o venezolanas, una universidad que requiere secretarias de “tez blanca”, una
entidad pública que exige profesionales entre 35 y 45 años de edad, una compañía de ventas que
exige presentar “una foto reciente a colores y sin retoques”, una franquicia de pollos que soli-
cita “jóvenes”, etc.
La única oferta de empleo que puede tener una orientación específica se relaciona con la bús-
queda de personas con discapacidad cuando la búsqueda está autorizada por el Ministerio de
Trabajo.
Llama la atención que algunas ofertas de empleo ofrezcan como ventajas del puesto el pago
puntual, tener seguro y estar en planillas. Estamos ante obligaciones laborales mínimas que no
deberían ser ofertadas, pero hay tanta informalidad en el país que estas condiciones “marcan”
la diferencia.
Los procesos de selección pueden tener preguntas o procesos que discriminan como el estado
civil, si una mujer piensa tener hijos, si una persona es enfermiza o si tiene antecedentes pena-
les o judiciales. Igualmente, hay discriminación cuando se excluye a un postulante porque en
su Facebook se descubrió que tenía una religión distinta al dueño de la empresa o se accedió a
su récord crediticio.
Los postulantes afectados pueden demandar una indemnización por daños y perjuicios contra la
empresa que los discriminó. En el caso de las ofertas de empleo, es sencillo demostrar la discri-
minación: la oferta de empleo, la constancia de participación en el proceso y la acreditación de
no cumplir el requisito discriminatorio nulo. En los otros casos, el postulante debe probar la dis-
criminación con e-mails, grabaciones de la entrevista –son pruebas válidas–, etc.
Las indemnizaciones laborales que se han fijado contra ofertas de empleo que discriminaron
son variadas, en un rango entre 20 y 50 mil soles. Además, si se mediatiza la discriminación,
estaremos ante una afectación a la reputación. Si los valores de la empresa no son suficientes,
las multas, indemnizaciones y daño reputacional deberían ser suficientes para impedir prácticas
discriminatorias.

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU

LUIS VINATEA RECOBA
 NOTICIAS Y EVENTOS

1. Impuesto a la Renta asumido por la empresa ingresa al cálculo de beneficios sociales

La Corte Suprema estableció que cuando una empresa asuma de manera permanente el pago del Impuesto a la Renta (IR) de sus
trabajadores, dicho pago constituye una mayor remuneración para el trabajador. En ese sentido, en la Casación N° 16514-2016-
Lima, la cual constituye precedente de observancia obligatoria, la Suprema precisó que este pago asumido por el empleador es
un pago indirecto por la prestación de servicios, que es de libre disposición del trabajador y que a su vez constituye una ventaja
patrimonial, razón por la cual debe incidir en el cálculo de los beneficios sociales.

2. Cambio de modalidad de contrato genera daño moral indemnizable

La Corte Suprema ha determinado, en la Casación Laboral N° 14980-2015-Lima, que cuando el empleador que cambia un contrato
de trabajo estable por uno a plazo fijo, ocasiona un daño a los derechos de trabajador y debe ser reparado. Dicho criterio fue esta-
blecido al resolver el caso de un trabajador que fue cesado en una empresa y luego contratado en una segunda empresa del mismo
grupo económico, sin considerar que el contrato debía mantenerse como estable en ambas empresas.

3. Es justo indemnizar al trabajador por el daño moral ocasionado

El juez de la Sala Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema, Omar Toledo Toribio, indicó que el artículo 34 del Decreto
Legislativo N° 728 establece que cuando un trabajador es despedido tiene derecho a una indemnización; no obstante, ello no sería
la única reparación a la que tendría derecho, ya que hay supuestos en que se puede afectar al trabajador, ocasionándole daño moral.
Asimismo, respecto a si las sentencias de la Corte Suprema que reconocen daño moral encarecen la contratación laboral, indicó
que ello es un mito, ya que ha quedado demostrado que las corrientes flexibilizadoras no han generado mayor inversión ni mayor
fomento del empleo, sino que por el contrario lo han precarizado.

4. Corte Suprema eleva costo laboral por accidentes de trabajo

La Corte Suprema, en la Casación N° 3591-2016-Del Santa, ordenó a una empresa el pago de una indemnización a los deudos de
un trabajador que falleció por causas naturales, debido al hecho de que se encontraba ejecutando labores, elevando de esa manera
el costo laboral en los casos de accidentes, ya que no se trata de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

5. Fijan criterio vinculante en materia pensionaria

El Tribunal Constitucional, en la STC Exp. N° 2214-2014-PA/TC, estableció como criterio jurisprudencial vinculante que todos los
órganos jurisdiccionales tienen la obligación de otorgar mayor celeridad a los procesos que involucren derechos de las personas
ancianas cuanto mayor sea la edad de dichas personas, bajo responsabilidad.

6. Respaldan incorporación de trabajadores CAS de EsSalud al régimen privado

El magistrado de la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia, Omar Toledo Toribio,
indicó que la reciente Ley N° 30555, a través de la cual se incorpora al régimen laboral privado a los trabajadores de EsSalud con-
tratados bajo la modalidad del Contrato Administrativo de Servicios (CAS), constituye un espaldarazo a los pronunciamientos de la
justicia ordinaria que reconocen derechos laborales de la actividad privada a los trabajadores que habiendo ingresado con contratos
civiles o de trabajo sujetos a modalidad, fueron sometidos al régimen CAS.

7. Establecen precedente vinculante en materia previsional

El Tribunal Administrativo Previsional, mediante la Resolución N° 0000000987-2017-ONP/TAP, estableció los requisitos para el
otorgamiento de la pensión de viudez en el régimen de la cédula viva a los sobrevivientes de las uniones de hecho. En ese sentido,
se estableció que el integrante sobreviviente de la unión de hecho, que demuestre el vínculo de conviviente con la sentencia de
declaración de hecho emitida por el órgano jurisdiccional o por notario, debidamente inscrita en el registro de personal, tendrá
derecho a acceder a un pensión de viudez, en los términos de los artículos 28 y 33 del Decreto Ley N° 20530.

8. Limitan el pago de indemnización en casos de accidentes laborales

La Corte Suprema, en la Casación Laboral N° 18190-2016-Lima, ha determinado que no podrá imputarse a una empresa la res-
ponsabilidad de un accidente laboral si no se acredita que esta incurrió en negligencia. De esa forma, concluyó que el empleador
no debe pagar una indemnización por daños y perjuicios en tanto no se haya probado dicha negligencia en el accidente sufrido por
un trabajador.

9. Validan despido por agresión verbal a compañero de trabajo

La Corte Suprema, en la Casación N° 3765-2016-Lima, ha establecido que despedir a un trabajador por haber agredido verbalmen-
te a un compañero de trabajo no es considerado un despido fraudulento. Según el caso, una empresa despidió a un trabajador por
haber agredido verbalmente a un compañero de labores, hecho que fue admitido por el trabajador despedido.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076

9
 TIPS
LABORALES
Sector Privado

 De acuerdo a la Casación N° 19281-2016-Lima, los choferes de los altos funcionarios públicos a que se refiere el artículo 39 de la Constitución
Política del Perú son trabajadores de confianza porque laboran en contacto personal y directo con dichos dignatarios del Estado.

 Para que proceda el pago de horas extras a un trabajador, resulta necesario que se acredite mediante el registro de ingreso y salida su permanen-
cia fuera del horario de trabajo en el centro de labores; en ese sentido, se presume la existencia de autorización del empleador de realizar labores
en sobretiempo, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable (Casación N° 8314-2016-Lima).

 Según la Casación N° 15203-2015-Huaura, el despido es una sanción extrema por lo que debe existir correspondencia entre el hecho cometido,
la prueba y el grado de sanción aplicable, toda vez que la facultad disciplinaria del empleador debe encuadrarse dentro de los principios de razo-
nabilidad y proporcionalidad.

TIPS
LABORALES
Sector Público

 Para percibir la bonificación diferencial regulada por el artículo 53 inciso a) del Decreto Legislativo N° 276, es posible sumar los periodos en los
cuales el servidor desempeñó cargos de responsabilidad directiva. En tanto el artículo 124 del Decreto Supremo N° 005-90-PCM, no especifica
que el ejercicio de los cargos directivos deban ser continuos, evidenciándose que debe interpretarse la norma tomando como referencia el prin-
cipio general previsto en el artículo 26 inciso 3) de la Constitución Política del Estado; esto es, el de interpretación favorable al trabajador en caso
de duda insalvable sobre el sentido de una norma (Casación N° 14976-2014 Arequipa-precedente vinculante).

 Según lo establecido en la Casación N° 3874-2016-Piura, los trabajadores obreros de las municipalidades pertenecen al régimen de la actividad
privada y cuando la discusión esté centrada en la declaración de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, no será aplicable
lo dispuesto en el precedente vinculante de la STC Exp. N° 5057-2013-PA/TC.

 La inasistencia del servidor a su puesto de trabajo por imposición de prisión preventiva se encuentra justificada, por lo cual queda descartada la
posibilidad de instaurar un procedimiento administrativo disciplinario que conlleve a la destitución del servidor por abandono de trabajo, dado que
la ausencia del servidor no sería injustificada (Informe Técnico N° 214-2017-SERVIR/GPGSC).

TIPS
RR.HH.
Recursos Humanos

 Para tener éxito en el fortalecimiento de la gestión del talento humano, el departamento de Recursos Humanos (RR. HH.) debe conocer perfecta-
mente a los empleados, sus características, sus habilidades y sus necesidades profesionales y personales, para ofrecerles opciones tendientes
a mejorar y lograr una estabilidad que fortalezca el rendimiento laboral.

 Se les debe tratar de la misma manera y proveerlos de las herramientas idóneas para encontrar las soluciones necesarias a las situaciones o
inconvenientes que se presenten. En ese sentido, se debe reaccionar de la forma más justa y consecuente ante situaciones similares, cuando se
presenta un problema entre colaboradores o jefes, por ejemplo.

 Ante situaciones conflictivas al interior de la organización, el departamento de RR. HH. debe actuar como un elemento conciliador que establezca
el conducto regular para solucionar la situación y brindar todas las posibilidades antes que la situación pase a mayores o tenga que ser llevada a
la alta dirección.

10 ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

SECTOR
PRIVADO
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

TRATAMIENTO NORMATIVO
DE LOS DÍAS FERIADOS NO LABORABLES
Luis Ricardo VALDERRAMA VALDERRAMA(*)

Los días feriados no laborables, a diferencia de otros tipos de descansos

remunerados, son otorgados para la conmemoración de determinadas festi-
EJECUTIVO
RESUMEN

vidades cívicas y religiosas. En el presente artículo se examinarán cuáles son

las reglas que se aplican para el goce y pago de estos feriados, conforme a
lo señalado por el Decreto Legislativo N° 713 y su reglamento, aprobado por
el Decreto Supremo N° 012-92-TR.

alcance nacional que originan descanso remu-

 PALABRAS CLAVE nerado son reguladas como “feriados no labo-
Feriado no laborable / Festividades / Primero de rables”, conforme a lo contemplado en el
mayo / Descanso sustitutorio Decreto Legislativo N° 713 y su reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo N° 012-92-
Recibido : 19/04/2017 TR. Asimismo, mediante dispositivos espe-
Aprobado : 11/05/2017 ciales, se ha considerado feriados no labora-
bles a determinadas festividades que tienen
un alcance menor al nacional, resultando apli-
Introducción cables solo para los trabajadores de determi-
nadas zonas (festividades por el día de fun-
El otorgamiento de descansos remunerados a dación de ciertos departamentos o provincias
los trabajadores es una de las mayores con- por ejemplo) o sectores económicos (día del
quistas sociales del siglo XX, pues se esta- trabajador minero, día de los trabajadores de
bleció el deber de todo Estado de promover construcción civil, etc.).
COMENTARIO LABORAL

y defender el derecho al reposo de toda per-

sona que labora de forma subordinada, garan-
tizando así su recuperación física y psicoló-
gica, sustrayéndolos de las tensiones propias
de una actividad continua y evitando la fatiga.
La doctrina y la legislación de diferentes paí-
ses reconocen tres tipos de descansos: el des-
canso semanal obligatorio, el descanso vaca-
cional y el descanso por festividades cívicas
y religiosas. En el Perú, las festividades de
Si bien los feriados no laborables tienen las
mismas consecuencias que el descanso sema-
nal obligatorio y el descanso vacacional, pues
este tiempo es considerado como días inhá-
biles para trabajar, su fundamento es dis-
tinto, debido a que el otorgamiento de ellos
obedece más a razones conmemorativas que
de recuperación físico-psíquica del trabaja-
dor(1). Es por esa razón que la legislación ha

(*) Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios concluidos de maestría en la especialidad de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social en la misma casa de estudios. Asesor laboral de Soluciones Laborales y de Contadores
& Empresas.
(1) Vide. CABANELLAS, Guillermo. Contrato de Trabajo. Parte General. Vol. II, Bibliográfica Omeba, Buenos Aires, 1963,
pp. 234-235.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 13-18

13
SOLUCIONES
LABORALES
desarrollado un tratamiento especí-
fico de estos feriados, tema que será
desarrollado en el presente informe.
I. Naturaleza y característi-
cas de los feriados no la-
borables
Si bien el Decreto Legislativo N° 713
no da una definición de feriado no
laborable, la doctrina mayoritaria-
mente considera que son aquellos
días de descanso destinados a la
celebración de una determinada fes-
tividad (originada por razones histó-
ricas, sociales, cívicas o religiosas)(2)
y cuyo alcance puede ser nacional,
regional, local o gremial. Los días
festivos varían dependiendo las tra-
diciones y costumbres de cada país.
Ahora bien, para evitar su confu-
sión con figuras similares (licencias,
días no laborables compensables(3),
etc.), a continuación se precisarán
las características más saltantes de
los feriados no laborables:
• Tienen la naturaleza de inte-
rrupciones periódicas: A dife-
rencia de las licencias y de los
días no laborables compensables,
los feriados no laborables tie-
nen un carácter periódico porque
su acaecimiento se produce en
fechas establecidas de antemano
(salvo en el caso del Jueves y
Viernes Santo que son variables
de acuerdo con el Calendario
Litúrgico de la Iglesia Católica)(4)
y que se repiten en el tiempo.
• Deben ser retribuidos econó-
micamente: Los feriados no
laborales implican una suspen-
sión imperfecta de labores, pues
el trabajador no se encuentra
obligado a prestar servicios, sin
perjuicio de la obligación del
empleador de otorgar una remu-
neración equivalente a la de un
día laborado.
• Tienen un carácter no recu-
perable: A diferencia de lo que
sucede con los días no laborables
14
compensables, el goce de los establecidas por ley que son celebra-
feriados no laborables opera en das en todo el país. El artículo 6 del
la oportunidad indicada por ley D. Leg. N° 713 regula estos feria-
tanto en el Sector Público como dos de forma concreta, mediante una
en el Sector Privado. No obs- lista cerrada, tal como se puede apre-
tante, la legislación laboral ha ciar a continuación.
establecido supuestos especiales
en que sí resulta exigible la recu- FERIADOS NO LABORABLES
peración del feriado no laborable DE ÁMBITO NACIONAL
en caso de que se labore ese día, Festividad Fecha de celebración
tema que será estudiado en pos-
teriores apartados. Año Nuevo 1 de enero
Jueves Santo y Viernes
• Son delimitados por determi- Santo
Movibles
nados instrumentos legales:
Conforme a lo previsto por el Día del Trabajo 1 de mayo
artículo 5 del Decreto Legisla- San Pedro y San Pablo 29 de junio
tivo N° 713, los trabajadores tie-
nen derecho a descanso remune- Fiestas Patrias 28 y 29 de julio
rado en los días feriados fijados Santa Rosa de Lima 30 de agosto
en este decreto, así como en los
que se determinen por disposi- Combate de Angamos 8 de octubre
tivo legal específico. De acuerdo
Todos los Santos 1 de noviembre
a estos alcances, solo se pueden
establecer feriados no labora- Inmaculada concepción 8 de diciembre
bles por instrumentos normativos
de jerarquía de ley, no teniendo Navidad del Señor 25 de diciembre
dicha condición los descansos
otorgados por decisión unilateral 2. Feriados de ámbito no nacional
del empleador o por acuerdo de o gremial
ambas partes de la relación labo-
ral (sea por contrato o por conve-
Son feriados de ámbito no nacional o
nios colectivos). gremial aquellas festividades que no
tienen alcance en todo el país y que
solo resultarán exigibles en ciertas
II. Clases de días feriados
localidades o en el caso de los traba-
no laborables
jadores que desarrollan una determi-
nada actividad.
1. Feriados de ámbito nacional
A continuación indicaremos cuá-
les son los feriados de ámbito
Los días feriados de ámbito nacio-
regional:
nal son aquellas festividades
(2) Vide. PODETTI, Humberto. “Descansos semanal y anual”. En: DE BUEN LOZANO, Néstor y
MORGADO VALENZUELA, Emilio (coord.). Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Segu-
ridad Social. Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM)-Academia Iberoamericana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AIADTSS), México, 1997, p. 438.
(3) Los días no laborables compensables son aquellos descansos que se otorgan de forma excepcional
por el Gobierno por diversos motivos (eventos importantes como los realizados por la APEC o para
fomentar el turismo). Para el año 2017 y 2018 el gobierno ha declarado, mediante Decreto Supremo
N° 001-2017-PCM, que sean considerados días no laborables para el Sector Público el viernes 30
de junio de 2017, 27 de julio de 2017 y martes 2 del 2018. Los centros de trabajo del Sector Pri-
vado podrán acogerse a lo dispuesto por este dispositivo, previo acuerdo entre el empleador y el
trabajador.
(4) Este año, el Jueves Santo y Viernes Santo fueron celebrados el 13 y 14 de abril respectivamente.
Para el año 2018, dichas festividades religiosas coinciden con el 29 y 30 de marzo.
pp. 13-18•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
 COMENTARIO LABORAL

FERIADOS NO LABORABLES DE ÁMBITO REGIONAL segundo con el día martes: Se

Festividad
Departamento de Tumbes
Departamento de Piura
Departamento de Amazonas
Departamento de Ica
Departamento de Cusco
Departamento de Madre de Dios
Ciudad de Tacna
Departamento de Tacna
Celebración de Corpus Cristi en los departamentos de Cusco
y Cajamarca
Provincia de Huánuco
Provincia de Pisco
Los feriados gremiales son los
siguientes:
FERIADOS NO LABORABLES
DE ÁMBITO GREMIAL
Fecha de
Festividad
celebración
Día del trabajador de cons-
trucción civil
25 de octubre
Día del panificador peruano
Día del trabajador marítimo y
portuario
Día del trabajador minero 5 de diciembre
III. Oportunidad de goce del
feriado no laborable
1. Feriados nacionales
Estos feriados de ámbito nacional
serán celebrados en la fecha respec-
tiva, sin posibilidad de ser trasla-
dos a un día distinto (artículo 7 del
Decreto Legislativo N° 713).
2. Feriados no nacionales o gre-
miales
Fecha de celebración
7 de enero
24 de setiembre
6 de junio
Segundo viernes de marzo
24 de junio
26 de diciembre
26 de mayo
28 de agosto
Jueves de Corpus Cristi
(15 de junio de 2017)
15 de agosto
8 de setiembre
• Si en una semana existe un
feriado: Pueden presentarse dos
situaciones:
- Si el día feriado no coincide
con un día lunes: El descanso
se hará efectivo el día lunes
inmediato posterior a la fecha
que corresponda, aun cuando
corresponda con el día de
10 de abril
descanso del trabajador.
10 de enero
- Si el día feriado coincide con
un día lunes: El descanso se
efectivizará en la misma fecha.
• Si en una semana existen dos
feriados: Al igual que el anterior
caso, pueden presentarse estas
situaciones:
- Si en una misma semana exis-
ten dos feriados sin que nin-
guno coincida con el día lunes:
El descanso de ambos días se
hará efectivo los días lunes y
martes de la semana siguiente.
- Si uno de los feriados coin-
cide con el día lunes y el
descansarán dichos dos días,
sin correr el descanso a la
semana siguiente.
• Si el feriado no es trasladable
por usos y costumbres: Sin per-
juicio de las reglas anteriores,
tratándose de feriados no nacio-
nales o gremiales que por los
usos y costumbres se celebran
en la fecha correspondiente, los
empleadores podrán suspender
las labores del centro de trabajo,
a cuyo efecto las horas dejadas
de laborar serán recuperadas en
la semana siguiente o en la opor-
tunidad que acuerden las partes.
A falta de acuerdo prima la deci-
sión del empleador.
IV.
Remuneración por des-
canso en día feriado
Los trabajadores tienen derecho a
percibir por el día feriado no labora-
ble la remuneración ordinaria corres-
pondiente a un día de trabajo.
Para el cálculo de dicho monto se
aplican las reglas siguientes:
• Feriados que no coinciden con
el primero de mayo: Se aplican
las reglas fijadas para el día de
descanso semanal obligatorio, es
decir:
- La remuneración será equi-
valente al de una jornada
ordinaria.
- Se abonará en forma direc-
tamente proporcional al
número de días efectivamente
trabajados en la semana,
quincena o mes. En casos de
inasistencias(5), el descuento
opera de la siguiente manera:

Para los feriados no laborables de

ámbito no nacional o gremial, se
deberán atender a las pautas rese-
ñadas a continuación (artículo 7 del
Decreto Legislativo N° 713 y ar-
tículos 6 y 7 del Decreto Supremo
N° 012-92-TR):
(5) El artículo 3 del D.S. N° 012-92-TR señala que por excepción, y solo para efectos del pago del día
de descanso semanal, se consideran días efectivamente trabajados los siguientes:
- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades
debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias.
- Los días de suspensión de la relación laboral con paga de remuneración por el empleador.
- Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
- Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 13-18

15
SOLUCIONES
LABORALES
CÁLCULO DEL FERIADO EN CASO DE INASISTENCIAS
Periodicidad de la remuneración
Semanal
El descuento por un día de inasistencia es equivalente a la remuneración
semanal entre el número de días laborables en la jornada semanal.
Dos pasos:
Quincenal 1. Dividir la remuneración quincenal entre 15 para hallar el valor día.
2. El descuento por un día de inasistencia es igual a 1/15 del valor día.
Dos pasos:
Mensual 1. Dividir la remuneración quincenal entre 30 para hallar el valor día.
2. El descuento por un día de inasistencia es igual a 1/30 del valor día.
• Primero de Mayo (Día del
trabajo): La remuneración
será equivalente a los montos
siguientes:
- Si el trabajador percibe remu-
neración fija: A la remune-
ración de una jornada ordi-
naria, pero se percibirá sin
condición alguna, es decir,
el monto será entregado de
forma íntegra sin considerar
los días efectivamente traba-
jados en la semana, quincena
o mes.
- Si el trabajador es destajero:
Al salario promedio diario,
que se calcula dividiendo
entre treinta la suma total de
las remuneraciones percibi-
das durante los treinta días
consecutivos o no, previos al
primero de mayo. Cuando el
servidor no cuente con treinta
(30) días computables de tra-
bajo, el promedio se calculará
desde su fecha de ingreso.
• Coincidencia del primero de
mayo con un día de descanso
semanal obligatorio: Por otro
lado, si el primero de mayo coin-
cide con un descanso semanal
obligatorio, se deben pagar dos
conceptos al trabajador:
- Un día de remuneración por
el citado feriado.
- Una remuneración por el
día de descanso semanal
obligatorio.
16
Monto del descuento proporcional
V. Trabajo efectuado en día
feriado no laborable
1. Sustitución de un día laborado
en feriado por un día de des-
canso
De una lectura del artículo 9 del
Decreto Legislativo N° 713, se
puede desprender que el emplea-
dor y el trabajador pueden acordar la
realización de labores un día feriado.
En dicho caso, el empleador tiene la
opción de otorgar, en sustitución del
día laborado en feriado, un día de
descanso equivalente.
En ese caso, el empleador no tiene
que abonar ningún monto adicional a
la remuneración ordinaria.
2. Remuneración otorgada por
laborar un día feriado
2.1. Feriados que no coinciden con
el Primero de Mayo
En caso de que el trabajador efec-
túe su labor en un día feriado no
laborable, sin que se otorgue un
descanso sustitutorio, el empleador
debe abonarle los siguientes tres
conceptos:
• La remuneración correspon-
diente al día de descanso (la
cual ya está considerada den-
tro del pago de la remuneración
ordinaria).
• La remuneración por la labor
realizada el feriado.
pp. 13-18•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
• La bonificación equivalente a
una sobretasa del 100 % del pago
por labor realizada.
2.2. Primero de Mayo
En este caso, se pueden presentar
dos situaciones:
• Si el Primero de Mayo no coin-
cide con un día descanso semanal
obligatorio: Se aplican las reglas
señaladas en el apartado anterior
(entrega de tres conceptos).
• Si el Primero de Mayo coin-
cide con un día descanso sema-
nal obligatorio: Se debe pagar al
trabajador cuatro conceptos:
- La remuneración correspon-
diente al día de feriado.
- La remuneración correspon-
diente al día de descanso
semanal obligatorio.
- La remuneración por la
labor realizada en el día de
descanso.
- La bonificación equivalente a
una sobretasa del 100 % del
pago por labor realizada.
2.3. Trabajo que inicia en día labo-
rable y concluye en feriado
No se considera que se haya traba-
jado en feriado no laborable, cuando
el turno de trabajo inicie en día labo-
rable y concluya en el feriado no
laborable.
VI. Infracción y multa por el
incumplimiento de obli-
gaciones relativas al des-
canso en día feriado
El numeral 25.6 del artículo 25 del
Decreto Supremo N° 019-006-TR,
Reglamento de la Ley General de
Inspección del Trabajo, señala que
el incumplimiento de las disposicio-
nes relacionadas con la jornada de
trabajo, refrigerio, trabajo en sobre-
tiempo, trabajo nocturno, descanso
 COMENTARIO LABORAL

vacacional y otros descansos, licen- muy grave en materia de relacio- referidas al descanso en día feriado
cias, permisos y el tiempo de tra- nes laborales. Es decir, cualquier acarreará el pago de una multa con-
bajo en general, es una infracción incumplimiento de las disposiciones forme a la tabla siguiente:

ESCALA DE MULTAS (CON BASE EN LA UIT VIGENTE)

MICROEMPRESA

Gravedad de Número de trabajadores afectados

la infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más

Muy graves 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50

PEQUEÑA EMPRESA

Gravedad de Número de trabajadores afectados

la infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más

Muy graves 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00

NO MYPE

Gravedad de Número de trabajadores afectados

la infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1000 y más

Muy graves 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00

De acuerdo con lo dispuesto por la GRÁFICO N° 1

Ley N° 30222, el monto de la multa
no será mayor del 35 % de la que
resulte de aplicar las reglas sobre Datos del Trabaj... Jornada Laboral Ingresos Descuentos Tributos y Aport...
imposición de multa. Días de la Jornada Horas Laboradas

Laborados 31 Ordinarias (HHH:MM) :

VII. Declaración en planilla Subsidiados: 0 -

electrónica-PDT Plame
La Planilla Electrónica-PDT Plame
es un sistema de registro de infor-
mación, implementado por la Sunat,
para declarar la información rela-
tiva a los ingresos del trabajador, así
como los aportes y contribuciones
dispuestos por ley.
En la sección “Detalle de la Decla-
ración”, hay dos sub secciones que
deben ser completadas para regis-
trar lo relacionado con el descanso
en día feriado: jornada laboral e
ingresos.
! Sobretiempo (HHH:MM) :
No laborados y no subsidiados: 0 -
!
TOTAL HORAS: 0 : 0
TOTAL: 31
En la subsección de “Ingresos” exis- INGRESOS RELACIONADOS
ten tres conceptos relacionados con CON EL DESCANSO EN DÍA FERIADO
el descanso en día feriado donde se Casilla Concepto
deberán declarar la remuneración
por el día de descanso, la remunera- 0115
Remuneración en día de descanso y
feriados (incluida la del 1 de mayo)
ción por la labor realizada y la boni-
ficación correspondiente a la sobre- 0107 Trabajo en día feriado o día de descanso
tasa del 100 %. Estos conceptos son Compensación por trabajos en días de
0308
los siguientes: descanso y en feriados

En la subsección “Jornada Labo-

ral”, los días feriados serán registra-
dos como días laborados(6), debido a
que por estos días el trabajador sigue
percibiendo remuneración. (6) Si bien los días feriados también son considerados como tiempo computable para el cálculo de
remuneraciones y beneficios sociales (gratificaciones, CTS y vacaciones), solo en el caso de la parti-
Ver gráfico N° 1. cipación en las utilidades estos días no califican como día real y efectivamente trabajados.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 13-18

17
SOLUCIONES
LABORALES
Conclusiones
• Los feriados no laborables son
aquellos días de descanso des-
tinados a la celebración de una
determinada festividad (ori-
ginada por razones históricas,
sociales, cívicas o religiosas) y
cuyo alcance puede ser nacional,
regional, local o gremial. Los
días festivos varían dependiendo
las tradiciones y costumbres de
cada país.
• Tienen derecho al descanso en
feriado los trabajadores que labo-
ran en el Sector Privado o Público.
En el Sector Privado, los feriados
se aplican tanto para el régimen
general como para los regíme-
nes especiales (micro y pequeña
empresa, construcción civil, tra-
bajadores del hogar, minero, agra-
rio, entre otros), estando incluidos
18
también los que suscribieron con-
tratos a tiempo parcial.
• La remuneración que deben reci-
bir los trabajadores por el des-
canso en día feriado es equiva-
lente a la remuneración ordinaria
correspondiente a un día de tra-
bajo y se abonará en forma direc-
tamente proporcional al número
de días efectivamente trabaja-
dos en la semana, quincena o
mes. Solo en el caso del primero
de mayo, la entrega de la remu-
neración será íntegra, a pesar de
que el trabajador haya tenido ina-
sistencias. En caso de que el pri-
mero de mayo coincida con un
día de descanso semanal obliga-
torio, el pago será doble.
• En caso de que el trabajador
pacte con el empleador la reali-
zación de trabajo en día feriado,
puede optarse por sustituir dicho
pp. 13-18•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
día por un descanso equivalente
o por pagar por la labor realizada
más una sobretasa del 100 % de
este valor.
Referencias bibliográficas
• CABANELLAS, Guillermo.
Contrato de Trabajo. Parte
General. Vol. II, Bibliográfica
Omeba, Buenos Aires, 1963.
• PODETTI, Humberto. “Des-
cansos semanal y anual”. En:
DE BUEN LOZANO, Néstor y
MORGADO VALENZUELA,
Emilio (coord.). Instituciones
de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Universidad
Nacional Autónoma de México
(UNAM)-Academia Iberoameri-
cana de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social (AIADTSS),
México, 1997. 
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

LOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Y SUS CAUSALES DE DESNATURALIZACIÓN
Lesly Marina MONTOYA OBREGÓN(*)

Uno de los temas centrales de la relación laboral gira en torno a la determi-

nación de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajado-
EJECUTIVO
RESUMEN

res, esencialmente, si califican o no como remuneraciones. En ese sentido,

el presente informe desarrolla cada uno de los conceptos no remunerativos
previstos por la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, incidiendo
en sus principales particularidades y en sus causales de desnaturalización.

Así pues, las gratificaciones extraordinarias,

 PALABRAS CLAVE
Conceptos no remunerativos / Remuneración /
Desnaturalización
Recibido : 12/04/2017
Aprobado : 05/05/2017
Introducción
De conformidad con el artículo 6 del TUO
de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral(1) (en adelante, LPCL), se considera
remuneración para todo efecto legal el íntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servi-
cios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que se le dé, siempre
INFORME ESPECIAL
cualquier forma de participación en las utili-
dades de la empresa, las condiciones de tra-
bajo, la canasta de Navidad o similares, la
movilidad supeditada a la asistencia al tra-
bajo, las asignaciones por educación, cum-
pleaños, matrimonios etc., los bienes de la
propia empresa para el consumo directo del
trabajador y de su familia, la alimentación y
otros montos otorgados otorgada al trabajador
para el cabal cumplimiento de sus funciones,
por no tener naturaleza remunerativa, tam-
poco tendrán el carácter de remuneración ase-
gurable para los sistemas de seguridad y pre-
visión social.
En consecuencia, no resultan afectas a los
aportes por salud de cargo del empleador

que sea de su libre disposición. (EsSalud) o del trabajador si fuera el caso

No obstante, a través de su artículo 7, la refe-
rida norma establece que no constituye remu-
neración para ningún efecto legal los concep-
tos previstos en los artículos 19 y 20 del TUO
de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios(2) (en adelante, Ley de CTS).
(Entidad Prestadora de Salud - EPS), ni a los
aportes por pensiones al Sistema Privado de
Pensiones u Oficina de Normalización Pre-
visonal (ONP), así como tampoco al Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo,
siendo, asimismo, materia inafecta para la
contribución al Senati.

(*) Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Bachiller en Contabilidad por la Universidad Nacional del
Callao. Asesora legal en las revistas Soluciones Laborales y Contadores & Empresas.
(1) Aprobado por Decreto Supremo N° 003-97- TR.
(2) Aprobado por Decreto Supremo N° 001-97- TR.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 19-28

19
SOLUCIONES

LABORALES

I. Conceptos no remunera- tienen ese carácter no solo a efec- procedimientos de concilia-

tivos tos del otorgamiento del beneficio ción o mediación, o estable-
que regula (CTS), sino también para cidas por resolución de la
Los artículos 19 y 20 de la Ley de otros beneficios económicos y socia- Autoridad Administrativa de
CTS contienen el detalle de los con- les, e incluso, a efectos de las apor- Trabajo, o por laudo arbitral.
ceptos que laboralmente se conside- taciones y contribuciones a la segu- Se incluye en este concepto a
ran como no remunerativos, y que ridad social. la bonificación por cierre de
pliego”.
CUADRO N° 1
Conceptos no remunerativos 1. Nociones generales
- Gratificaciones extraordinarias o cualquier otro concepto que perciba el trabajador ocasionalmente a título
de liberalidad. En primer lugar, debemos señalar
- Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
que las gratificaciones son aquellas
sumas de dinero (o en especie) que
- El costo o valor de las condiciones de trabajo. el empleador otorga al trabajador
- La canasta de Navidad o similares. en forma adicional a la remunera-
- El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que, razonable- ción que percibe mensualmente, y
mente, cubra el respectivo traslado. que no tiene relación directa con la
- La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre
cantidad o calidad de los servicios
debidamente sustentada. prestados.
- Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y Las gratificaciones pueden ser otor-
aquellas de semejante naturaleza. Igualmente las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
gadas de manera excepcional o
extraordinaria, y por tanto, a título
- Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable, de liberalidad; sin que el trabaja-
para su consumo directo y de su familia.
dor pueda exigir su cumplimiento,
- Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión o de manera permanente porque el
de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y, en general,
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
empleador se encuentra obligado, ya
trabajador. sea sobre la base del mandato de una
norma legal, de un convenio colec-
- La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo
por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
tivo o del contrato de trabajo cele-
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato brado con el trabajador. De esta
legal. manera, ante el no pago de estas gra-
tificaciones, el trabajador puede exi-
De conformidad con lo establecido gir su cumplimiento.
“Artículo 19.- No se consideran
por la Resolución Ministerial N° 020- remuneraciones computables las Para el caso peruano se reconocen
2008-TR, los conceptos no remunera- siguientes: tres (3) tipos de gratificaciones:
tivos deberán ser declarados en la pla-
nilla electrónica - PDT 601, no estando a) Gratificaciones extraordina- i) Gratificaciones legales(3)
afectos a ningún tributo laboral, sea rias u otros pagos que per-
por parte del empleador o del traba- ciba ocasionalmente el traba- Por mandato legal, con motivo
jador, salvo la retención del Impuesto jador, a titulo de liberalidad de Fiestas Patrias y Navidad.
a la Renta de quinta categoría. Cabe del empleador, o que hayan El monto es equivalente a una
precisar que, dentro de los conceptos sido materia de convención remuneración ordinaria mensual
no remunerativos, solo las condicio- colectiva, o aceptadas en los que perciba el trabajador.
nes de trabajo no se encuentran afec-
tos a la retención del Impuesto a la
Renta de quinta categoría.

II. Gratificaciones extraordi-

narias u otros pagos oca-
sionales a título de libera- (3) Se encuentran reguladas por la Ley N° 27735 y su Reglamento (Decreto Supremo N° 005-2002-TR)
lidad y son aquellas que corresponden obligatoriamente a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.

20 pp. 19-28•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


ii) Gratificaciones ordinarias(4)
Pueden haberse originado a par-
tir de una liberalidad, pero, dada
la frecuencia con que se han otor-
gado han adquirido el carácter de
obligatorias.
iii) Gratificaciones extraordinarias
Son entregadas de manera volun-
taria por el empleador (tienen
propiamente el carácter de libe-
ralidad), no siendo, por lo tanto,
obligatoria su entrega.
2. Condiciones de entrega
Las gratificaciones extraordina-
rias son beneficios económicos que
nacen de la voluntad del emplea-
dor, o “a título de liberalidad” en
los términos de la norma. Conse-
cuentemente, no existe obligación
de la empresa de otorgarlas ni tam-
poco derecho del trabajador a exigir-
las, salvo que, por entregarse regu-
larmente hayan perdido su carácter
extraordinario y, consecuentemente,
se hayan convertido en ordinarias.
Asimismo, debido a que responden a
un acto voluntario del empleador, es
indiferente la intención de la persona
que las otorga, no siendo necesario
explicar una motivación determi-
nada en la medida en que no existe
obligación legal o contractual de
efectuarlas.
Sobre el particular, nuestra legisla-
ción ha regulado que las gratificacio-
nes extraordinarias u otros pagos que
reciba el trabajador ocasionalmente,
a título de liberalidad, no consti-
tuyen remuneración para ningún
efecto legal (artículo 7 de la LPCL;
en concordancia con el inciso “a” de
la Ley de Ley de CTS(5). Al respecto,
el profesor Toyama explica que:
“Dicha exclusión atiende al
carácter extraordinario y libe-
ral de la gratificación. De esta
manera se prevén dos elemen-
tos relevantes: de un lado, lo oca-
sional y, de otro lado, el carácter
“no-contraprestativo”. Estamos
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 19-28
INFORME ESPECIAL
ante una suma que se concede En este sentido, los empleado-
con prescindencia de los servi- res que otorguen estas gratifica-
cios del trabajador”(6). ciones deberán cuidar de no otor-
garlas con dicha frecuencia a fin
de no desnaturalizar su carác-
Nota: Los trabajadores de la actividad
privada, además de su gratificación por ter extraordinario, caso contra-
julio o diciembre, percibirán como Boni- rio adquieren naturaleza remune-
ficación Extraordinaria el 9 % sobre dicha rativa con las consecuencias que
gratificación, que equivale a lo que los ya conocemos: podrán ser exigi-
empleadores dejarán de aportar a EsSalud,
das por los trabajadores y esta-
de conformidad con la Ley N° 30334 “Ley
que establece las medidas para dinamizar rán afectas a las contribuciones
la economía en el año 2015”. a la seguridad social. Y, sobra
Esto quiere decir que el monto afecto decir, será obligatorio pagarlas
a las gratificaciones por concepto de desde ese momento, no pudiendo
EsSalud, se le debe abonar al trabajador el empleador escudarse en la
por concepto de bonificación extraordinaria “liberalidad”.
de carácter temporal no remunerativo ni
pensionable. ii) Tips para la planificación
laboral
El otorgamiento de una grati-
i) Causales de desnaturalización
ficación extraordinaria debe
Las gratificaciones extraordina- ser debidamente especificado
rias, para que mantengan tal con- tanto en la planilla como en la
dición, no deberían estar vincu- boleta de pago, ya que si en una
ladas a la productividad (el empresa se otorga una gratifica-
cumplimiento de metas resulta ción extraordinaria, y posterior-
ser el ejemplo más frecuente), mente (específicamente un año
ya que de hacerlo, estarían per- después) evalúa la posibilidad
diendo la calidad de liberalidad, de entregar otra distinta a la pri-
adoptando en su lugar, la condi- mera, de no haberse especificado
ción contraprestativa que tienen el tipo de gratificación extraordi-
las remuneraciones. naria otorgada (por ejemplo, una
gratificación extraordinaria por
En cuanto al carácter extraor- atraer clientes a la empresa), esta
dinario de estas gratificacio- segunda podría ser considerada
nes, reiterada jurisprudencia(7) ha igual a la primera, con lo que se
dejado establecido que se perderá estaría otorgando por segunda vez
ese carácter si son entregadas por un mismo motivo, convirtién-
por dos (2) años consecutivos. dose en obligatoria. Recordemos
(4) Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran reguladas legalmente, nuestra jurispruden-
cia mayoritaria reconoce como obligatorias a las gratificaciones que se han entregado por un mismo
motivo, por dos (2) años consecutivos.
(5) Bajo esa lógica, las gratificaciones legales y las ordinarias serían consideradas como conceptos
remunerativos, debiendo por lo tanto ser consideradas para el cálculo de conceptos como las gratifi-
caciones legales, las gratificaciones ordinarias, la compensación por tiempo de servicios, la remune-
ración vacacional y los aportes a los sistemas de salud y pensiones. Siguiendo esa misma lógica, y
justamente por no ser consideradas como remuneración para ningún efecto legal, el monto otorgado
como gratificación extraordinaria estaría excluido del cálculo de los conceptos antes mencionados,
incluido el pago de aportes sociales (EsSalud para el empleador, y AFP –u ONP según corresponda–
para el trabajador), siendo considerado solamente para efectos del impuesto a la renta a cargo del
trabajador.
(6) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El derecho individual del trabajo en el Perú. Un enfoque teó-
rico-práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 304.
(7) Es importante precisar que la gratificación extraordinaria es el único concepto no remunerativo que,
con la repetición, se convierte en remunerativo. En este caso, la norma se contrae centralmente en el
carácter ocasional del beneficio y no en la naturaleza jurídica.
21
SOLUCIONES

LABORALES

que su otorgamiento reiterado artículo 29 de la Constitución Polí- 2. Condiciones de entrega

podría hacernos concluir en la
naturaleza permanente de las
mismas (de allí la obligatorie-
dad) y el lógico carácter remune-
rativo que asumirían.
iii) Otros conceptos análogos
Se asimilan también como no
remunerativos en los términos
del precitado artículo 19 de la
Ley de CTS aquellos otros pagos
acordados en trato directo con
el sindicato o con los represen-
tantes de los trabajadores en el
marco de una negociación colec-
tiva, o aceptados luego de un
procedimiento de conciliación o
mediación seguido ante el Minis-
terio de Trabajo y Promoción del
Empleo (MTPE) u ordenados
por el órgano arbitral en un con-
flicto laboral de la misma natu-
raleza (colectiva). Al respecto,
la norma ensaya algún ejemplo
como es el caso de las “bonifica-
ciones por cierre de pliego”, que
usualmente se abonan cuando
ha culminado satisfactoriamente
una negociación colectiva con
los trabajadores.
III. Participación en las utili-
dades
“Artículo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las
siguientes:
b) Cualquier forma de parti-
cipación en las utilidades de la
empresa”.
tica del Perú, el mismo que dispone
que “El Estado reconoce el derecho
de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participación”, y es
desarrollada por el Decreto Legis-
lativo N° 892(9), que regula el dere-
cho de los trabajadores a participar
de las utilidades de las empresas que
desarrollan actividades generadoras
de rentas de tercera categoría; y su
Reglamento aprobado por Decreto
Supremo N° 009-98-TR.
Ante lo expuesto por dichas nor-
mas, es inevitable cuestionarse a
qué responde este derecho. El dere-
cho a la participación en las utilida-
des responde a la idea que considera
a la fuerza de trabajo de los emplea-
dos como uno de los principales pila-
res que determina o no el éxito de una
empresa, el mismo que se evidencia
en función de la efectividad y produc-
tividad de los trabajadores al desem-
peñar sus funciones. Es así que pode-
mos advertir que este derecho tiene
como fin primordial ser un incen-
tivo para que el trabajador brinde el
máximo de su fuerza de trabajo en la
prestación de sus servicios, toda vez
que el resultado de aquel esfuerzo no
será reflejado en lo que normalmente
el trabajador percibe como contra-
prestación, es decir, su remunera-
ción, sino que además tendrá dere-
cho a recibir una parte de la utilidad
total generada por la empresa gracias
al esfuerzo entregado.
Las empresas que emplean a 21 o
más trabajadores y que generan ren-
tas de tercera categoría conforme
a la Ley del Impuesto a la Renta,
están obligadas a repartir a sus tra-
bajadores un porcentaje de su renta
anual antes de impuestos, que varía
según la actividad económica que
desarrolla.
A saber, las empresas pesqueras
reparten el 10 % al igual que las
pertenecientes a los sectores tele-
comunicaciones e industriales,
8 % las mineras y las dedicadas al
comercio, mientras que aquellas
que realizan actividades distintas
a las mencionadas, únicamente el
5 %.
En tales casos, se denomina “parti-
cipación legal”, ya que es una obli-
gación que nace por mandato de la
ley. No obstante, existen empresas
que, al no cumplir con el número
mínimo de trabajadores que las
obligue a distribuir utilidades, o que
estando obligadas a hacerlo desean
mejorar los beneficios de su perso-
nal, establecen mecanismos priva-
dos de participación para sus tra-
bajadores. En este caso estamos
hablando de “participación volun-
taria” en las utilidades, en la medida
en que surge de la voluntad unilate-
ral del empleador o conjunta con su
trabajador, pero no de la voluntad
de la ley(10).

1. Nociones generales

El derecho de los trabajadores a

participar de las utilidades “es una
forma de participar en los resulta-
dos económicos de la empresa donde
laboran mediante la cual se asigna al
trabajador una parte de la renta que
produce la empresa”(8)
En nuestro país, este derecho tiene
rango constitucional en virtud del
(8) OBREGÓN SEVILLANO, T. “La Participación en las Utilidades (Parte 1)”. En: Revista Actualidad
Empresarial. N° 224, 2011, pp. 4-6.
(9) “Regulan el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan
actividades generadoras de rentas de tercera categoría”, publicado en el diario El Peruano el 11 de
noviembre de 1996.
(10) Respecto a este concepto, debemos señalar que si la norma hace expresa mención a “cualquier forma
de participación en las utilidades”, debe quedar claro que no solamente estamos hablando de la par-
ticipación en las utilidades que la ley impone al empleador conforme al Decreto Legislativo N° 892
y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 009-98-TR, sino también de aquellas otras for-
mas de participación que el empleador pueda otorgar unilateralmente o de mutuo acuerdo con sus
trabajadores. Ninguna de ellas tiene naturaleza remunerativa.

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i) Causales de desnaturalización
De dichas normas, siendo de
mayor rango jerárquico la Cons-
titución, podemos concluir que la
participación en las utilidades está
contemplada únicamente para
aquellos trabajadores que pres-
ten servicios a una empresa de
manera personal y subordinada a
cambio de una remuneración. Es
decir, únicamente en el supuesto
de encontrarnos dentro de una
relación laboral, el trabajador ten-
dría derecho a gozar este derecho.
Así lo dispuso también el ar-
tículo 2 del Reglamento para la
aplicación del derecho de los tra-
bajadores de la actividad pri-
vada a participar en las utilidades
que generen las empresas donde
prestan servicios, aprobado por
Decreto Supremo N° 009-98-
TR, mediante el cual, “se consi-
deran trabajadores a aquellos que
hubieran sido contratados direc-
tamente por la empresa, ya sea
mediante contrato por tiempo
indeterminado, sujeto a modali-
dad o a tiempo parcial”.
ii) Tips para la planificación
laboral
Cabe anotar que lo único que
deberá considerar el empleador
al otorgar este tipo de participa-
ción es que deberá hacerlo en
forma general (a todos los tra-
bajadores) o general dentro de la
especialidad (todos los que con-
forman un grupo de trabajado-
res), no solo para su posibilidad
de deducirla como gasto tributa-
rio sino para evitar denuncias por
trato discriminatorio.
En todo caso, en nuestra opi-
nión, es positivo que la ley tam-
bién califique como no remune-
rativas a estas formas voluntarias
de participación en las utilida-
des, ya que estimula e incentiva
en los empleadores mejorar los
ingresos de su personal sin que le
generen costos colaterales.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 19-28
INFORME ESPECIAL
IV. Condiciones de trabajo Jorge Toyama refiere que: “La remu-
neración se entrega como contra-
prestación de los servicios del traba-
“Artículo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las jador. En cambio, las condiciones de
trabajo suelen otorgarse para que el
siguientes:
trabajador cumpla los servicios con-
tratados, ya sea porque son indispen-
c) El costo o valor de las condi-
sables y necesarios o porque facili-
ciones de trabajo”.
tan la prestación de servicios”(12).
1. Nociones generales Por su parte, el literal i) del artículo
19 de la misma Ley establece que:
No existe en nuestro ordenamiento
jurídico una definición de “condi- “No son remuneraciones los
ción de trabajo”, sin embargo, con- montos que se otorgan al traba-
ceptualmente puede entenderse jador para el cabal desempeño
como aquellas sumas de dinero o de su labor o con ocasión de
aquellos bienes que reciben los tra- sus funciones tales como movi-
bajadores de su empleador para que lidad, viáticos, gastos de repre-
cumplan adecuadamente sus labo- sentación, vestuario y, en gene-
res y obligaciones(11). Es decir, se ral, todo lo que razonablemente
trata de todos aquellos implementos cumpla tal objeto y no constituya
sin los cuales el trabajador no podría beneficio o ventaja patrimonial
cumplir las funciones para las cuales para el trabajador”.
ha sido contratado, por ejemplo, las
herramientas de trabajo. Al respecto, debemos precisar que,
si bien el citado artículo indica “los
Su finalidad, predeterminada e inva- montos” por condiciones de trabajo,
riable, es servir para el trabajo, con las condiciones de trabajo no se ago-
prescindencia de la voluntad del tra- tan en el dinero que se otorga al traba-
bajador; en ningún caso, representan jador, también se incluyen los bienes
una ventaja o beneficio patrimonial o “servicios” que se otorguen en cali-
del trabajador, ni mucho menos es de dad de condiciones de trabajo y cum-
su libre disposición (existe la obli- pliendo con las limitaciones y carac-
gación para el trabajador de devol- terísticas descritas normativamente:
ver su remanente al término de la ser razonables y no generar una ven-
labor encomendada o, en todo caso, taja patrimonial para el trabajador.
al cesar la relación laboral).
Finalmente, el artículo 20 de la refe-
2. Condiciones de entrega rida Ley excluye de la remunera-
ción computable: “La alimentación
Conforme ya lo habíamos ano- proporcionada directamente por el
tado, la Ley de CTS considera como empleador a sus trabajadores que
“remuneración no computable” el tenga la calidad de condición de tra-
valor de las condiciones de trabajo. bajo por ser indispensable para la
En el ámbito doctrinario laboral, prestación de sus servicios”.
(11) Ciertamente, también es posible que el empleador no brinde las condiciones de trabajo directamente
sino que el propio trabajador directamente lo asuma pero el costo es reembolsado o reintegrado por
el empleador. Así, por ejemplo, el valor de los viáticos, uniformes, transporte, herramientas (su uso
o el desgaste de las mismas), alimentos, etc., que se destinan para la cabal y adecuada prestación de
servicios y fueron cubiertos por el trabajador, son reembolsados por el empleador (en ciertas legis-
laciones, se les denomina “gastos suplidos”). En este caso, no existe una ventaja patrimonial o enri-
quecimiento del trabajador pues solamente existe un resarcimiento por el gasto que se tuvo que rea-
lizar para la prestación del servicio laboral.
(12) TOYAMA MIYAGUSUKU. Ob. cit., p. 322.
23
SOLUCIONES
LABORALES
Y es que existen casos en que debido
a las características de las labores, a
los trabajadores les resulta imposible
satisfacer, por sus propios medios,
necesidades de alimentación, razón
por la cual el empleador se encuentra
obligado a facilitarlas a fin que pueda
obtener de ellos un rendimiento ade-
cuado acorde con sus expectativas
empresariales, encontrándonos en
dichos supuestos ante una condición
de trabajo que no constituye renta de
quinta categoría para aquellos.
i) Causales de desnaturalización
Cabe señalar que a veces la dife-
rencia entre las condiciones
de trabajo y las remuneracio-
nes no siempre cuenta con una
clara delimitación y por lo tanto,
existen zonas grises, en las que
muchas veces no sabemos si
estamos ante una condición de
trabajo.
Por ejemplo, la vivienda asig-
nada a un trabajador que labora
en un campamento minero (o
cualquier otro lugar remoto). La
cesión de esta vivienda será con-
dición de trabajo pues el trabaja-
dor no tendría ocasión de alquilar
un bien inmueble de forma tem-
poral ni permanente.
Caso particular sucede en el caso
de la vivienda asignada a un tra-
bajador que labora en la ciudad
de Lima y que es trasladado tem-
poralmente a Puno, será consi-
derada como condición de tra-
bajo; pero si el traslado se vuelve
permanente y por lo tanto el tra-
bajador cambia de residencia
habitual, estaríamos ante una
remuneración en especie.
Es decir, si la empresa continúa
supliendo esta necesidad, estaría
otorgando una ventaja patrimo-
nial al trabajador, permitiéndole
una mayor disponibilidad de su
salario y, por ende, tal beneficio
perdería la calidad de condición
de trabajo, recobrando su natura-
leza salarial.
24
ii) Tips para la planificación ser razonable y acorde a la natura-
laboral leza de las actividades empresariales
que desarrolle el empleador, y este
La Ley de CTS ha planteado hecho también ha debido valorarse
ciertos parámetros para la en la sentencia.
entrega de las condiciones de tra-
bajo. De este modo, su entrega Es indispensable tomar en cuenta
debe ser justificada por su nece- que un mismo concepto, puede cali-
sidad o porque facilitan la pres- ficar como condición de trabajo y
tación de servicios del trabaja- como remuneración, en función de
dor de tal forma que no son de su sus características y la calificación
libre disposición. Así, por ejem- legal que le brinde el ordenamiento
plo, el uniforme del personal peruano. Un ejemplo de lo expre-
administrativo, las herramientas sado lo señala Toyama: “Es la ali-
de un obrero, los viáticos de los mentación que, en función de las
vendedores, las muestras médi- condiciones particulares puede ser
cas de los vendedores comisio- remuneración, condición de trabajo
nistas, la alimentación entregada o concepto no remunerativo. Inclu-
a los trabajadores que laboran en sive, en una misma empresa, dos tra-
campamentos mineros o petrole- bajadores pueden recibir una alimen-
ros y fundos agrícolas, etc., serán tación con calificaciones jurídicas
condiciones de trabajo. diferentes. Piénsese en un ingeniero
de minas que labora en pleno cam-
Ciertamente, estamos ante un con- pamento minero y recibe la alimen-
cepto indeterminado que solamente tación (en este caso, estaríamos ante
puede definirse en cada caso con- un concepto no remunerativo dado el
creto, pero que se relaciona con la carácter de la condición de trabajo),
existencia de causas objetivamente y en un contador que trabaja en las
válidas y que pueden ser “demostra- oficinas administrativas de la mina
bles y justificables”. De este modo, ubicadas en la ciudad que recibe un
con base en tales parámetros norma- almuerzo diario (en este supuesto,
tivos, el empleador debe fiscalizar y nos encontramos ante una remunera-
controlar la utilización y destino de ción en especie)”(13).
la condición de trabajo a tal extremo
que, al término de la prestación de Así las cosas, un solo trabajador
servicios o de la relación laboral, podría recibir, inclusive, los cuatro
podría exigir la devolución de las conceptos descritos en el siguiente
condiciones de trabajo si fuera el cuadro, sin que se presente una
caso. De otro lado, su entrega debe desnaturalización.
CUADRO N° 2
Conceptos Características + requisitos Carácter remunerativo
No, siempre que se respete
Entregado a través de empresas administra-
Tiques o vales de alimentos
doras y el sistema de tiques de alimentos.
los topes máximos (20 % de la
remuneración y una (1) RMV).
Refrigerio
Alimentos cortos o muy ligeros (bebidas, No, siempre que no sustituya
bocadillos, galletas) a la alimentación principal.
Alimentación en horas de desayuno, almuerzo
o cena. Preparado por el empleador o por
Alimentación principal Sí
terceros y que no es indispensable para la
prestación de los servicios.
No, siempre que sea razonable
Alimentación como condición Indispensable para la prestación de los servi-
de trabajo cios.
y necesario para el cumpli-
miento del trabajo.
(13) Ibídem, p. 299.
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V. Canasta de Navidad o si-
milares
“Artículo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las
siguientes:
d) La canasta de Navidad o
similares”.
1. Nociones generales
La canasta de Navidad o similares
es un beneficio laboral que otorgan
algunas empresas a sus trabajado-
res con ocasión de las Fiestas Navi-
deñas o en otras situaciones particu-
lares similares (Día de la Madre, Día
del Padre, Día de la Secretaria, etc.)
y que, de acuerdo a lo establecido en
el inciso d) del artículo 19 de la Ley
de CTS, concordado con el artículo
7 de la LPCL, no constituye remune-
ración para ningún efecto legal.
Este beneficio puede ser otorgado
en especie (pavo, panetón, víveres,
juguetes para los hijos de los traba-
jadores, etc.) o por su equivalente en
dinero en el mes de diciembre, con
ocasión de las Fiestas Navideñas.
2. Condiciones de entrega
Los fundamentos para que este bene-
ficio no sea considerado remunera-
ción en especie y por tanto concepto
no remunerativo son los siguientes:
- Su entrega se da como conse-
cuencia de la ocurrencia de deter-
minados hechos ajenos a la rela-
ción de trabajo.
- La entrega de la canasta navi-
deña es considerada un acto de
liberalidad del empleador, por
lo cual su entrega es a título gra-
tuito, lo cual evidencia la ausen-
cia del “carácter contrapresta-
tivo” propio de la remuneración.
i) Causales de desnaturalización
- Cuando sea otorgada como con-
traprestación al trabajo realizado.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 19-28
- Puede entenderse también como
ingreso personal del trabajador
mediante el cual este se beneficie
materialmente de su percepción a
través de su manutención y la de
su familia.
- Se incorpora al patrimonio del
trabajador. Por ejemplo, los viá-
ticos son considerados remunera-
ción, en la parte que no fue efec-
tivamente gastada
ii) Tips para la planificación
laboral
Este beneficio debe ser otorgado,
específicamente, a propósito
de la celebración de festivida-
des tales como Navidad, Fiestas
Patrias, Día de la Madre, Día del
Padre, entre otras.
Asimismo, debe ser otorgado a todos
los trabajadores que se encuentren
en condiciones similares o comunes.
VI. Valor del transporte su-
peditado a la asistencia
al centro de trabajo
“Artículo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las
siguientes:
e) El valor del transporte, siem-
pre que esté supeditado a la asis-
tencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el res-
pectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que
el empleador otorgue por pacto
individual o convención colec-
tiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados”.
1. Nociones generales
Este supuesto alude a lo que común-
mente se conoce como “movilidad
supeditada a la asistencia al cen-
tro de trabajo” y es el importe que
el empleador proporciona al trabaja-
dor para que este pueda desplazarse
desde su domicilio hasta su centro de
trabajo y viceversa.
INFORME ESPECIAL
El valor del transporte puede estar
representado en pasajes, servicios
de taxi, combustible para autos de la
empresa, entre otros.
2. Condiciones de entrega
En el ámbito laboral, la movilidad
supeditada a la asistencia al centro
de trabajo tiene un límite en cuanto
a su otorgamiento, que si bien es
cierto no está referido a una canti-
dad o tope numérico, sí nos dice que
el monto debe cumplir la finalidad
establecida y, principalmente, que
sea “razonable”.
a) Con relación al primero de los
límites mencionados, la suma
deberá cumplir la finalidad esta-
blecida, caso contrario, será de
libre disposición del trabajador.
Es decir, no debe sobrepasar lo
necesario para cubrir el traslado
o desplazamiento.
b) Con relación al segundo límite
que alude a la “razonabilidad” de
la suma, problema frecuente que
se suele presentar en los emplea-
dores es justamente determinar
o definir lo que debe entenderse
como una suma “razonable”, en
la medida en que sus propios cri-
terios podrían no coincidir con
el de las autoridades encargadas
de fiscalizar el trabajo o calificar
jurídicamente un hecho, sea la
Autoridad Administrativa de Tra-
bajo o el mismo Poder Judicial.
A nuestro criterio, la razonabilidad
del monto que se otorgue por con-
cepto de movilidad supeditada a la
asistencia al centro de trabajo, debe
analizarse caso por caso y según las
circunstancias particulares de cada
trabajador o grupo de trabajado-
res con características semejantes,
no siendo posible instituir un crite-
rio general para todo el personal sin
reconocer las reales diferencias que
existen entre ellos.
En este punto hay que tener en
cuenta algunas directrices como:
25
SOLUCIONES
LABORALES
• Donde vive el trabajador, si el
trabajador vive a 3 cuadras de
la empresa, no sería razonable
un monto de S/ 1,000 soles de
movilidad.
• El medio de transporte que usa
el trabajador, en especial para las
empresas de provincias, es dife-
rente un trabajador que labora
en Chiclayo donde la movilidad
más usada es el micro o combi,
que el trabajador que labora en la
selva, donde el moto taxi o moto
lineal es el medio.
• La razonabilidad entre la remu-
neración ordinaria y el monto de
movilidad, si un trabajador per-
cibe S/ 850.00 como remunera-
ción mensual, no sería razonable
un monto de S/ 2,000.00 soles de
movilidad.
• El cargo o jerarquía de la
empresa, es muy distinto una
movilidad de un trabajador que
labora en almacén que un traba-
jador en un cargo gerencial.
Si las sumas por concepto de movi-
lidad supeditada a la asistencia al
centro de trabajo cumplen los requi-
sitos mencionados, entonces se tra-
tará de un concepto no remunera-
tivo, caso contrario, de asignarse un
monto que exceda la razonabilidad
será, consecuentemente, de libre
disposición del trabajador en cuyo
caso sí estaremos frente a un con-
cepto remunerativo y será base de
cálculo de beneficios y contribucio-
nes sociales.
i) Causales de desnaturalización
El valor de la movilidad supe-
ditada a la asistencia al centro
de trabajo no debe ser utilizado
para otra finalidad que no sea
dicha asistencia, pues esta no es
de libre disponibilidad del tra-
bajador; por otro lado, es nece-
sario también que sea concedida
en forma razonable de modo
tal que no exceda el costo del
traslado.
26
ii) Tips para la planificación
laboral
Siempre que el empleador cum-
pla con su entrega para que el
trabajador asista a su centro de
trabajo, estará cumpliendo con lo
dispuesto por la norma.
Si bien lo común es la entrega
de la movilidad a través de un
monto dinerario para que el tra-
bajador lo destine a subvencio-
nar los gastos propios de su tras-
lado al centro de trabajo, también
puede contratar vehículos para
que estos recojan a los trabajado-
res en puntos determinados y los
trasladen hasta las instalaciones
del centro de trabajo. Así como
también podría brindar ese servi-
cio a través de buses o vehículos
de propiedad de la empresa.
En todos estos casos el emplea-
dor estará cumpliendo con la
naturaleza de la movilidad pues
estará supeditando su entrega a
la asistencia del trabajador a su
centro laboral.
Sin embargo, la entrega de la
movilidad mediante un monto
dinerario debe cumplir adicional-
mente con la razonabilidad.
En otras palabras, el monto asig-
nado por dicho concepto debe
cubrir el costo del traslado, lo
cual dependerá de cada caso en
particular pues existirán casos de
trabajadores que residen en zonas
muy alejadas del centro laboral y
otros más próximos al mismo.
VII. Asignación por educación
“Artículo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las
siguientes:
f) La asignación o bonifica-
ción por educación, siempre
que sea por un monto razona-
ble y se encuentre debidamente
sustentada”.
pp. 19-28•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
1. Nociones generales
La asignación por educación es
aquella suma de dinero que la
empresa suele otorgar a sus trabaja-
dores para cubrir sus gastos de edu-
cación o, incluso, de sus hijos, sean
estos preescolares, escolares, supe-
riores, técnicos o universitarios.
2. Condiciones de entrega
En la práctica es muy recurrente el
otorgamiento de sumas de dinero
para cubrir los gastos en que incu-
rren los trabajadores que son padres
de familia y que cuentan con hijos
en edad escolar, las cuales pueden
recibir denominaciones como “asig-
nación por escolaridad” o simple-
mente “escolaridad”, generalmente
entregable en los meses de febrero
o marzo, o en ambos, de cada año,
coincidente con la temporada de
compra de útiles escolares o el inicio
del año lectivo, según el caso.
Tiene por finalidad contribuir con los
gastos de matrícula y compra de úti-
les, que por lo general son elevados.
i) Causales de desnaturalización
La asignación por educación no
debe ser utilizada para otra fina-
lidad que no sea dicha asistencia,
pues esta no es de libre disponi-
bilidad del trabajador.
ii) Tips para la planificación
laboral
Para que no pierdan su carác-
ter no remunerativo existen dos
requisitos:
a) Que se otorgue por un monto
razonable, vale decir, que no
exceda de lo que razonable-
mente le sea útil al trabajador
para cubrir, total o parcial-
mente, los gastos escolares de
su(s) hijo(s).
b) Que se encuentre debida-
mente sustentado, por lo que,
si el empleador otorga esta

asignación a un trabajador
este deberá tener efectiva-
mente hijos en edad escolar.
Si no los tiene o sus hijos ya
culminaron sus estudios esco-
lares, en estricto no debe-
ría recibir este beneficio: de
hacerlo, será remunerativo ya
que no se cumple con uno de
los requisitos.
VIII. Asignaciones por cum-
pleaños, matrimonios o
análogos
“Artículo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las
siguientes:
g) Las asignaciones o bonifica-
ciones por cumpleaños, matrimo-
nio, nacimiento de hijos, falleci-
miento y aquellas de semejante
naturaleza. Igualmente, las asig-
naciones que se abonen con
motivo de determinadas festi-
vidades siempre que sean con-
secuencia de una negociación
colectiva”.
1. Nociones generales
Son también conceptos no remune-
rativos aquellas asignaciones que se
otorgan en virtud de fechas o even-
tos especiales (cumpleaños o matri-
monio del trabajador, nacimiento de
un hijo, entre otros) o, también, a
efectos de compensar al trabajador
por la ocurrencia de un hecho lamen-
table como puede ser el falleci-
miento, por ejemplo, de un familiar
directo. Se aprecia, entonces, que no
son contraprestativos, pues no retri-
buyen una labor sino que están refe-
ridos a circunstancias personales del
trabajador, no vinculadas a la rela-
ción laboral misma.
El artículo 19 del TUO de la Ley de
CTS asimila también en este grupo
a todas aquellas asignaciones vincu-
ladas a otras festividades, siempre
que sean pactadas en una negocia-
ción colectiva. A manera de ejemplo,
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 19-28
en la práctica es muy frecuente el
otorgamiento de asignaciones por
“aniversario del sindicato”.
Debemos hacer hincapié en que la
exigencia de que sean pactadas
colectivamente para que no tengan
carácter remunerativo no se extiende
a las asignaciones mencionadas en el
primer párrafo de este punto (cum-
pleaños, matrimonio u otros) sino a
otras que puedan instituirse.
En todo caso, las asignaciones por
cumpleaños, matrimonio, falleci-
miento u otras que expresamente
señala la norma podrán ser fijadas
también mediante acuerdos colectivos
o individuales y, en uno u otro caso,
igualmente no tendrán carácter remu-
nerativo. Para las demás, sí se exige
que sean pactadas colectivamente.
2. Condiciones de entrega
Finalmente, aun cuando la norma
no exija el sustento, recomendamos
que cuando una empresa desee otor-
gar cualquiera de las asignaciones
mencionadas, requiera al trabajador
el documento que acredite el hecho
de que sustente el pago de la asigna-
ción, a saber, partidas de nacimiento,
matrimonio, defunción, entre otros,
según el caso.
IX. Bienes de la propia em-
presa para el consumo
directo del trabajador y
de su familia
“Artículo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las
siguientes:
h) Los bienes que la empresa
otorgue a sus trabajadores, de
su propia producción, en canti-
dad razonable para su consumo
directo y de su familia”.
1. Nociones generales
Es frecuente que las empresas dedi-
cadas al comercio de bienes o a la
INFORME ESPECIAL
industria de productos alimenticios u
otros de primera necesidad, cuando
han tenido exceso de producción o
sobrestock destinen el excedente de
producción a sus trabajadores, con la
finalidad de que dicho lote de merca-
dería sirva de provecho a alguna per-
sona en vez de que sea desechada.
Asimismo, existen otras empresas, la
minoría, que entregan parte de su pro-
ducción a sus trabajadores sin estar en
el escenario descrito anteriormente.
En cualquier caso, la ley ha determi-
nado que los productos entregados
por la empresa de su propia produc-
ción para el consumo directo del tra-
bajador y su familia no tienen natu-
raleza remunerativa, siempre que se
otorguen en cantidad razonable.
2. Condiciones de entrega
i) Causales de desnaturalización
Los bienes entregados al trabaja-
dor deben ser parte de la produc-
ción de la empresa. En tal sentido,
este beneficio se verá desnaturali-
zado, por ejemplo, si la empresa
adquiere productos de terceros en
beneficio de los trabajadores.
La cantidad de productos que la
empresa otorgue no debe ser des-
proporcionada, de tal manera que
pueda posibilitar al trabajador
comercializarlos y obtener un
lucro o provecho económico.
La cantidad debe ser la suficiente
para el fin exclusivo de consumo
del trabajador y de su familia.
ii) Tips para la planificación
laboral
Como primer requisito, enton-
ces, los bienes tienen que ser
de su propia producción, vale
decir, aquellos que el emplea-
dor produce y/o comercializa:
una empresa dedicada exclusi-
vamente a la fabricación y venta
de embutidos no podrá entregar
productos distintos (por ejemplo,
27
SOLUCIONES
LABORALES
lácteos), pues en este caso sí será
remunerativo.
No existe en la norma un estándar
de razonabilidad, sin embargo,
podemos graficarlo con un ejem-
plo: en el caso antes descrito, el
trabajador que cuenta con una
familia de 4 miembros no debería
recibir más de 3 kilos de embuti-
dos –como cifra tentativa– para el
consumo de una quincena.
X. Alimentación otorgada al
trabajador
“Artículo 19.- No se consideran
remuneraciones computables las
siguientes:
j) La alimentación proporcionada
directamente por el empleador
que tenga la calidad de condición
de trabajo por ser indispensable
para la prestación de servicios,
las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto de acuerdo a
su ley correspondiente, o cuando
se derive de mandato legal”.
Como último concepto no remune-
rativo detallado en nuestras normas
laborales, corresponde abordar el
tema de la alimentación.
De acuerdo con lo establecido en
el artículo 6 del TUO de la LPCL,
las sumas de dinero que entregue el
empleador a su trabajador en calidad
de alimentación principal tales como
desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya, o cena, tienen natura-
leza remunerativa.
Vale decir, cuando el empleador
otorgue alimentación en dinero, úni-
camente se tendrá como no remune-
rativo aquel refrigerio que no reem-
place a una alimentación principal.
En todos los demás casos sí será
remunerativo.
28
Existen otras modalidades de otor-
gamiento de alimentación que no se
entregan en dinero sino en especie o
a través de vales de alimentos.
Así, en primer lugar, tenemos el lla-
mado “suministro directo”, cuando
el empleador se vale de los servicios
de comedor o concesionario instalado
en su centro de trabajo para que su
personal se procure directamente sus
alimentos. En este caso, deberá ser
cuantificado y el valor que se le otor-
gue sí tiene naturaleza remunerativa
de acuerdo a lo establecido en el ar-
tículo 2 de la Ley N° 28051, Ley que
Regula las Prestaciones Alimentarias.
Sin embargo, tenemos por otro lado
el “suministro indirecto” regulado
también en la precitada ley, cuando
el empleador otorga vales o cupones
para ser canjeados exclusivamente
por productos alimenticios en esta-
blecimientos afiliados al sistema de
prestaciones alimentarias o, también,
cuando el empleador ha suscrito un
convenio con una empresa provee-
dora de alimentos para que sus tra-
bajadores se dirijan a dichos loca-
les y tomen allí sus alimentos. En
ambos casos, el valor de la alimen-
tación no tiene naturaleza remune-
rativa, empero, esta situación puede
ser modificada de acuerdo con lo
señalado en la quinta disposición
final de la referida ley, que establece
que las partes (empleador y traba-
jador) deben acordar el momento a
partir del cual el beneficio cambiará
de carácter y forme parte de la remu-
neración computable.
Finalmente, cabe señalar que cuando
el empleador otorga alimentación
como condición indispensable para
laborar, esto es, cuando no es posible
que el trabajador tome sus alimentos
si no es a través de su empleador, no
tendrá naturaleza remunerativa. En
estos casos se refiere propiamente a
una condición de trabajo.
pp. 19-28•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
Conclusiones
La importancia de diferenciar los
conceptos remunerativos de los no
remunerativos se extiende a temas
de vital importancia como la deter-
minación de la pensión de jubila-
ción, los créditos laborales en caso
de prelación de deudas del emplea-
dor ante Indecopi, el cálculo de los
aportes a EsSalud o Seguro Comple-
mentario de Riesgo, etc.
Así, un concepto no remunerativo
no forma parte de las remuneracio-
nes computables para el cálculo de
beneficios sociales (CTS, utilida-
des, gratificaciones, etc.) ni de las
remuneraciones asegurables para la
determinación de tributos y apor-
tes legales de cargo del empleador
(EsSalud) o del trabajador si fuera
el caso (Entidad Prestadora de Salud
- EPS), ni a los aportes por pensio-
nes al Sistema Privado de Pensiones
u Oficina de Normalización Previ-
sonal (ONP), así como tampoco al
Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo, siendo, asimismo, mate-
ria inafecta para la Contribución al
Senati.
Desde esta perspectiva, se puede
concluir que estos conceptos, no
generan ningún costo adicional para
el empleador.
Referencias bibliográficas
• TOYAMA MIYAGUSUKU,
Jorge. El derecho individual del
trabajo en el Perú. Un enfoque
teórico-práctico. Gaceta Jurí-
dica, Lima, 2015.
• OBREGÓN SEVILLANO, T.
“La Participación en las Utili-
dades (Parte 1)”. En: Revista
Actualidad Empresarial. N° 224,
Lima, 2011. 
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A PROPÓSITO DE LOS CASOS FORTUITOS
Y DE FUERZA MAYOR PRODUCTO DEL NIÑO COSTERO
Luis Álvaro GONZALES RAMÍREZ(*)

A propósito de los lamentables sucesos naturales que vienen perjudicando

importantes zonas costeras del Perú, en el siguiente informe se ha visto con-
EJECUTIVO
RESUMEN

veniente atender un tema capital en la actividad laboral. Se trata de la sus-

pensión del contrato de trabajo y, específicamente, el tratamiento de dicha
situación ante casos fortuitos y de fuerza mayor que perjudican el centro
de operaciones de la empresa y/o impiden el normal desplazamiento de los
trabajadores.

actividades laborales y verse en la necesidad

 PALABRAS CLAVE de suspender sus operaciones.
Suspensión perfecta / Suspensión imperfecta /
Caso fortuito o fuerza mayor Una de las principales características del con-
trato de trabajo es su vocación de perma-
Recibido : 12/04/2017 nencia (tracto sucesivo), ya que el objetivo
Aprobado : 05/05/2017
de la contratación laboral es lograr la pres-
tación continua de servicios del trabajador,
bajo un estado de subordinación, a cambio
Introducción de una contraprestación (remuneración) otor-
gada por el empleador. A pesar de lo señalado,
CONTRATACIÓN LABORAL

En el transcurso de los últimos meses el Perú,
principalmente algunos sectores costeños, ha
sufrido la inclemencia de la naturaleza. La
caída de lluvias y huaicos ha conllevado sufri-
miento y calamidades en gran parte de nuestro
país y con ello la perdida un alto número de
vidas humanas y la disminución de la activi-
dad económica en los sectores afectados.
Sin duda alguna, el Perú se encuentra en
estado de emergencia y producto de ello se
han visto afectados un gran número de empre-
sas y sistemas de trabajo, al encontrarse
impedidos de continuar con normalidad sus
es posible que durante la vigencia de la rela-
ción laboral se presenten ciertas situaciones
que imposibiliten de forma temporal la presta-
ción de labores, lo cual puede afectar tanto al
empleador como al trabajador. En tales situa-
ciones, se suspende de manera temporal el
contrato de trabajo sin llegar a romperse el
vínculo laboral.
Dicha suspensión se produce como conse-
cuencia de la aparición de ciertos hechos que,
pudiendo dar término a la relación laboral
–debido a la ausencia de uno de los elementos
del contrato de trabajo como es la prestación

(*) Abogado graduado de la Facultad de Derecho de la Universidad San Martín de Porres. Asesor de Soluciones Laborales y
Contadores & Empresas.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 29-33

29
SOLUCIONES
LABORALES
de servicios–, solo paralizan tempo-
ralmente los efectos del contrato en
aras de asegurar la estabilidad y con-
servación de las relaciones laborales.
Esta especial característica es un
reflejo de la protección especial del
contrato de trabajo que se encuen-
tra regulada en la Constitución, que
contempla no solo el derecho a acce-
der a un puesto de trabajo sino tam-
bién a mantenerlo (no ser despedido
sin causa justa).
Ahora bien, es importante señalar
que si bien la suspensión del con-
trato de trabajo libera temporalmente
a las partes del cumplimiento de sus
obligaciones, no implican la total de-
saparición de los deberes y derechos
derivados del contrato de trabajo
pues continúan vigentes los deberes
de fidelidad, los de protección y los
de buena fe propios de todo negocio
jurídico.
I. Suspensión del contrato
de trabajo
1. Definición y alcances generales
Se entiende por la palabra suspen-
sión a la acción y efecto de suspen-
der, la cual es definida por la Real
Academia de la Lengua Española en
su segunda acepción como: “Detener
o diferir por algún tiempo determi-
nado una acción u obra”.
Así pues, en la suspensión del con-
trato de trabajo se establece un
periodo determinado en el tiempo,
en el cual cesan las obligaciones
propias a las que se sujetan las par-
tes. Sin embargo, con base en el
convenio de suspensión del contrato
de trabajo, previamente celebrado
por las partes, dichas obligaciones
cesan respecto de su realización de
manera parcial, debido a la deter-
minación de una de ellas o ambas,
siendo aquí donde nace la clasifica-
ción de la suspensión del contrato
de trabajo que analizaremos más
adelante.
30
Esbozado el significado de la pala-
bra que da pie a esta particular situa-
ción laboral a la que pueden arribar
las partes respecto del contrato de
trabajo, debemos mencionar que de
los tres elementos característicos que
configuran toda relación de trabajo,
es el elemento de la remuneración
el que tiene mayor incidencia en la
determinación de los supuestos de
suspensión del contrato de trabajo,
y dicha incidencia influye directa-
mente en la determinación de la cla-
sificación que la propia ley laboral
ha establecido.
Al respecto, el profesor Gómez Val-
dez(1) expone que: “La suspensión del
contrato de trabajo, en teoría, siempre
traerá consigo la suspensión del pago
de las remuneraciones por el carác-
ter sinalagmático del propio contrato,
y porque se impone, además, el prin-
cipio exceptio non adiplendi contrac-
tus, vale decir, que el empleador no
se obligara a remunerar un trabajo no
ejecutado (suspensión de modo per-
fecto), pero no obstante ello, el con-
trato de trabajo permanecerá vigente.
Hay sin embargo, suspensiones que
deberán ser abonadas por el emplea-
dor o por un tercero, que para estos
últimos, por ahora, vienen siendo
cubiertos por EsSalud (suspensión de
modo imperfecto), pago que se rea-
lizará no obstante inexistir la presta-
ción laboral”.
Ahora bien, hay que determinar
expresamente frente a qué clase de
suspensión del contrato de trabajo se
encuentra el empleador, para poder
determinar los efectos del mismo
respecto del pago de la remunera-
ción, y del mismo modo, para poder
diferenciar un supuesto de suspen-
sión de una de extinción de la rela-
ción de trabajo, ya que, por ejemplo,
un trabajador puede dejar de pres-
tar servicio efectivo a favor de su
(1) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Derecho del Trabajo. 2ª edición, Editorial San Marcos, Lima, 2007,
p. 257.
(2) CRUZ VILLALÓN, Jesús. Compendio de Derecho del Trabajo. 2ª edición, Editorial Tecnos,
Madrid 2009, p. 342.
pp. 29-33•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
empleador derivado de una contin-
gencia de su salud –sea indistinta-
mente por accidente o enfermedad–.
Sin embargo, el hecho de que el tra-
bajador inasista a prestar sus servi-
cios efectivos para los cuales fue
contratado en virtud de dicha con-
tingencia, puede generar un supuesto
de suspensión imperfecta del con-
trato de trabajo, siempre y cuando el
trabajador pueda corroborar debida-
mente la contingencia de salud sus-
citada a través del descanso médico
respectivo declarado a su favor, e
informado debidamente a su emplea-
dor, ya que de no ser informado este
hecho o de no generarse un des-
canso médico a favor del trabaja-
dor, la inasistencia injustificada por
más de tres días consecutivos al tra-
bajo generará la comisión de la falta
grave laboral denominada “aban-
dono de puesto de trabajo”, la misma
que configurada como tal, extinguirá
la relación de trabajo, previo inicio
del procedimiento de despido por
parte del empleador.
Entonces, existe un límite pun-
tual entre los supuestos de suspen-
sión –indistintamente a las clase de
suspensión presentada–, y las cau-
sas que, suscitadas, pueden lle-
gar a extinguir válida y legalmente
la relación de trabajo, por lo que, el
empleador debe procurar establecer
debidamente, tanto la clase de sus-
pensión que está operando, como
el supuesto puntual dentro de dicha
clase de suspensión de la contrata-
ción realizada con su trabajador.
Ahora bien, a efectos de ahondar
un poco más en el tratamiento que
le da la doctrina a la figura labo-
ral de la suspensión del contrato
de trabajo, exponemos lo que el
profesor Cruz Villalón (2) sostiene
sobre la suspensión de la relación
laboral:
 CONTRATACIÓN LABORAL

“La suspensión supone la inte-
rrupción temporal de los efec-
tos básicos de la relación laboral
motivada por la concurrencia de
una determinada causa optativa
de su normal desenvolvimiento.
En realidad lo que se suspen-
den son las prestaciones princi-
pales recíprocas de ambas partes
de trabajar y abonar el salario, en
tanto que perviven el resto de los
derechos y deberes de la relación
laboral”.
Observamos en la argumentación
expuesta por el profesor Cruz un
aspecto sustancial atribuible a todos
los supuestos de suspensión del con-
trato de trabajo, y este es el hecho
de su temporalidad, es decir, que
cualquier clase de suspensión que
se presente en el contrato de tra-
bajo por determinación de las partes,
debe estar sujeta a un periodo soste-
nido de tiempo en el cual va a fluir
el supuesto de suspensión, teniendo
en cuenta que dicho periodo de
tiempo o temporalidad de la suspen-
sión, en ningún caso debe ser mayor
al periodo de tiempo en que tendrá
vigencia la relación de trabajo, caso
contrario, el supuesto de suspensión
devendrá en inútil e innecesario res-
pecto de su celebración.
de dicho concepto clasificará el obligaciones asumidas por parte
supuesto de suspensión por el que se del trabajador frente al cargo o ser-
encuentra transitando la relación de vicio que desempeña dependiente-
trabajo. Para fines didácticos expon- mente para su empleador, es decir,
dremos un esquema clasificatorio cesa temporalmente la obligación
de las clases de suspensión y los de prestar el servicio efectivamente
supuestos atribuibles a cada una de por parte del trabajador, sin que sub-
dichas clases. sista la obligación del empleador de
seguir abonando la remuneración
2.1. Suspensión perfecta convenida.
Representa situaciones donde las Los principales supuestos de suspen-
partes, por imposición normativa sión perfecta se detallan a continua-
o común acuerdo, suspenden las ción (cuadro N° 1).
CUADRO N° 1
Supuestos de suspensión perfecta
1. Incapacidad temporal comprobada (derivada de accidente o enfermedad común o de trabajo), que originen
el otorgamiento de descansos médicos, y que, superando el plazo de 20 días calendario al año, generen
el pago de subsidios a favor del trabajador.
2. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar.
3. Sanción disciplinaria laboral.
4. Ejercicio del derecho de huelga.
5. Detención del trabajador.
6. Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
7. Permiso o licencia sin goce de remuneraciones concedido por el empleador.
8. Caso fortuito o fuerza mayor.
9. Las faltas injustificadas del trabajador al centro de trabajo.
10. Desarrollo de una labor intermitente.
11. Invalidez absoluta temporal.
12. Otras establecidas por norma expresa.

2. Clases de suspensión
La norma laboral del régimen labo-
ral de la actividad privada que regula
los supuestos de suspensión del con-
trato de trabajo, establece expresa-
mente una clasificación en las sus-
pensiones que pueden operarse,
determinándolas en suspensión per-
fecta de labores y suspensión imper-
fecta de labores, respectivamente;
clasificación que pormenorizaremos
en las siguientes líneas.
Sobre esta clasificación podemos
volver a resaltar que el elemento
que toma mayor relevancia a efec-
tos de poder determinar qué clase
de suspensión del contrato de tra-
bajo está operando es la remunera-
ción, ya que el otorgamiento o no
2.2. Suspensión imperfecta
Se denomina suspensión imper-
fecta del contrato de trabajo a todos
aquellos supuestos expresamente
establecidos en norma taxativa que
determinan la suspensión de las
labores para las cuales ha sido con-
tratado un determinado trabajador
(cesando su obligación de prestar
el servicio efectivamente), sin que
cese el pago remunerativo que ha
convenido su empleador. Es decir,
que si bien se suspende la configu-
ración de los elementos caracterís-
ticos atribuibles al trabajador, como
lo son: trabajo personal y la subor-
dinación del mismo, subsiste la con-
figuración del elemento exclusiva-
mente atribuible al empleador, el
cual es el otorgamiento del pago de
la remuneración pactada con su tra-
bajador, manteniendo, en virtud de
ello, todos sus efectos la relación
de trabajo suscitada, pese a la desa-
parición de los dos elementos ante-
riormente mencionados, los que le
son atribuibles exclusivamente a la
figura del trabajador.
Todos los supuestos de suspen-
sión imperfecta de labores han sido
expresamente establecidos, en vir-
tud de la protección de la que debe
gozar la parte más débil de toda
relación de trabajo, llámese el tra-
bajador, en virtud de situaciones
concretas que afectan el desenvolvi-
miento de su labor, por ser perjudi-
ciales a su salud mental o psíquica,

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 29-33

31
SOLUCIONES

LABORALES

y que, de continuar el trabajador consiguiente perjuicio del emplea- Entonces, habiendo definido el caso
prestando su servicio, aun transi- dor y su unidad productiva. fortuito y la fuerza mayor, de pre-
tando por dichas situaciones, ello sentarse dichos eventos en contra
puede conllevar a una disminu- En el cuadro N° 2 se pueden apreciar de la unidad productiva del emplea-
ción efectiva, respecto de las labo- las principales causas de suspensión dor, facultan a este, a operar la sus-
res que le son encomendadas, con el imperfecta de labores. pensión de manera perfecta sobre
las relaciones laborales suscitadas,
CUADRO N° 2
hasta un plazo máximo de noventa
(90) días calendario. Sin embargo,
Supuestos de suspensión imperfecta la norma reguladora de este supuesto
1. Incapacidad temporal (derivada de accidente o enfermedad común o de trabajo), que originen el otor- de suspensión ha establecido en el
gamiento de descansos médicos hasta un máximo de 20 días calendario al año. empleador la obligación de comu-
nicar inmediatamente a la autoridad
2. Descanso vacacional.
administrativa de trabajo (MTPE),
3. Permiso y licencia para desempeñar cargos sindicales. sobre esta medida adoptada.
4. Permiso o licencia con goce remunerativo concedido unilateralmente por el empleador.
Pese a lo anteriormente descrito, el
5. Licencia por paternidad. empleador queda conminado por la
norma que regula este supuesto de
6. Licencia para trabajadores con familiares enfermos o accidentados gravemente.
suspensión a operar las medidas
7. Licencia laboral por adopción de menores de edad por parte del trabajador. necesarias que eviten agravar dicha
8. Licencia por cierre temporal al empleador debido a la comisión de una infracción tributaria.
situación especial que afecta a sus
trabajadores, a través, por citar un
9. Otras establecidas por norma expresa. ejemplo, del otorgamiento de bene-
ficios como el goce físico vaca-
cional, en la medida en que el tra-
partes, o ambas, se libere de cumplir bajador haya alcanzado el derecho
II. Situaciones especiales para su otorgamiento o puede pac-
ante desastres naturales con su prestación, sin que la contra-
parte pueda valerse de cualquiera tar el adelanto del mismo, entre otras
de los mecanismos que le otorga la acciones pasibles de ser realizadas
1. Caso fortuito o fuerza mayor
legislación civil para hacer valer su por el empleador.
cumplimiento. Ahora bien, la norma que regula este
Como ha sido adelantado con ante-
rioridad, ante determinadas circuns- La situación de desastres naturales supuesto de suspensión de la rela-
tancias las partes de la vinculación es un supuesto de suspensión válido ción de trabajo ha establecido un
laboral pueden suspender las obli- que se enmarca dentro de los casos procedimiento de comunicación de
gaciones del contrato de trabajo fortuitos o de fuerza mayor, que si dicha situación a la autoridad de tra-
sin que ello configure un supuesto bien a nivel normativo son consi- bajo, con la posibilidad de que esta
de extinción o resolución contrac- derados una misma figura, a nivel decrete su procedencia o improce-
tual. En efecto, en materia laboral doctrinario tiene una distinción (ver dencia según corresponda. Tal pro-
se puede presentar que una de las cuadro N° 3). cedimiento puede revisarse en el
gráfico N° 1.

CUADRO N° 3 2. Atención de trabajadores frente

Suspensión perfecta del contrato de trabajo
a desastres naturales

Caso fortuito Fuerza mayor Sin perjuicio de lo señalado en el

Hecho o suceso imprevisible, común y notablemente
perjudicial, y que se suscita de manera repentina con
independencia de la voluntad atribuida al ser humano,
siendo que su aparición es netamente atribuible a
la acción de la naturaleza, como lo es el caso de:
sismos, sequias, aluviones, tornados, inundaciones
y todas aquellas afectaciones climáticas o no, que al
presentarse esperada o inesperadamente ocasionan
una situación de emergencia.
Hecho o acontecimiento repentino, extraordinario o
imprevisible o que pudiendo ser previsto, no puede
ser resistido ni evitado, debido a que se produce por
el actuar o accionar espontaneo o no del ser huma-
no, como lo es el caso de las guerras decretadas,
sediciones, atentados terroristas, propagaciones
incendiarias producidas entre otras
acápite anterior, pueden ocurrir
situaciones que sin ocasionar algún
contratiempo en el centro de trabajo,
sí lo hacen respecto a las zonas de
acceso o inmediaciones del domi-
cilio de los trabajadores que impi-
den que estos se desplacen y asistan
a laborar con regularidad.

32 pp. 29-33•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

 CONTRATACIÓN LABORAL

GRÁFICO N° 1 Conclusiones

Dentro del sexto día de Dentro del tercer día de La suspensión del contrato de trabajo
recibida la comunicación: recibida la notificación: en cualquiera de sus formas y supues-
tos implica la ausencia de la presta-
ción del servicio del trabajador, siendo
perfecta cuando el empleador sus-
- Empleador dispone - AAT verifica la exis- - Empleador puede
suspensión por caso tencia de la causal presentar recurso de penda también la obligación de pagar
fortuito o fuerza ma- invocada. apelación, que será la remuneración correspondiente; y,
yor y comunica a la - En caso se declare resuelto dentro de los por otro lado, imperfecta cuando sub-
AAT. la improcedencia, se 5 días siguientes. sista la obligación de pagarla.
ordena la reanuda-
ción de las activida-
Entre los supuestos de suspensión
des en un plazo de 2
días máximo. perfecta está la suspensión del con-
trato de trabajo por caso fortuito o
fuerza mayor, la cual podrá ser desti-
Nota: De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores por parte del empleador nada a atender situaciones laborales
debido al caso fortuito o fuerza mayor suscitada, siempre que sea debidamente
corroborado por la AAT, este queda en la facultad de prolongar la suspensión en
en escenarios de desastres naturales,
común acuerdo con sus trabajadores con conocimiento de la AAT o a falta de como el que hoy en día viene cau-
acuerdo, optar por el cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor estipulado sando serios daños en gran parte de
en la legislación laboral. la población costeña de nuestro país.
En la medida en que el empleador
En la medida en que el normal des- El propio Ministerio de Trabajo y Pro- cumpla con acreditar objetivamente
plazamiento de los trabajadores moción del Empleo emitió un comu- que el desastre natural le impide con-
se vea afectado por la ocasión de nicado a través de su página web que tinuar con el normal desarrollo de
desastres naturales, ello represen- estableció la posibilidad de que los sus actividades, podrá acceder a sus-
taría una causa justificada ante la trabajadores compensaran las horas pender la relación laboral hasta por
inasistencia o tardanza, siempre y y/o días dejados de trabajar que se 90 días, tanto la prestación del ser-
cuando viva en las inmediaciones o hayan visto afectados por los desas- vicio del trabajador y el pago de la
zonas afectadas por la inclemencia tres naturales producto del último remuneración consecuente. La situa-
de la naturaleza. niño costero (ver cuadro N° 4). ción será distinta cuando el único
afectado por los desastres naturales
sea el trabajador.
CUADRO N° 4
Ante el último escenario, el Ministerio
“Ante los desastres naturales que vienen afectando a personas, viviendas y carretera, así como generando
situaciones de emergencia en las dioversas regiones del Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del
de Trabajo dictó –mediante un comu-
Empleo (MTPE), comunica a los empleadores y trabajadores que los días y horas dejados de laborar a nicado– la posibilidad de que los tra-
raíz de estos hechos no deberán ser considerados como inasistencias o tardanzas injustificadas. Dicha bajadores puedan compensar las tar-
medida deberá regir (…) de hasta el 24 de marzo de 2017. danzas y/o inasistencias que se hayan
Los días y horas dejados de trabajar deberán ser compensados (…)”. provocado por motivo de los últimos
desastres naturales suscitados. 

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 29-33

33
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

LIBRE DESAFILIACIÓN AL SISTEMA PRIVADO

DE PENSIONES: ÚLTIMOS CRITERIOS
DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)

El presente informe desarrolla las principales implicancias del derecho a la

pensión y la libre desafiliación del Sistema Privado de Pensiones regulada
EJECUTIVO
RESUMEN

en la Ley N° 28991 y en su reglamento aprobado por el D.S. N° 063-2007-EF.

De igual manera, se expondrán los criterios que el Tribunal Constitucional
considera respecto a la libre desafiliación del Sistema Privado de Pensiones
y el retorno al Sistema Nacional de Pensiones.

estipulado por el Reglamento Operativo para

 PALABRAS CLAVE
Seguridad Social / Derecho a la pensión / Libre
desafiliación / AFP / SNP / CIC
Recibido : 11/04/2017
Aprobado : 05/05/2017
Introducción
En el pronunciamiento del Tribunal Constitu-
cional de fecha 25 de enero de los corrientes,
recaído en la STC Exp. N° 3003-2012-PA/TC,
se determinó que el derecho a la pensión, ma-
nifestado en el libre acceso a un sistema pre-
SEGURIDAD SOCIAL
la Libre Desafiliación Informada.
En la referida sentencia, se exhortó también
a AFP Horizonte, AFP Profuturo, a la Ofici-
na de Normalización Previsional (ONP) y a la
Superintendencia de Banca, Seguros y Admi-
nistradoras Privadas de Fondo de Pensiones
(SBS), a que procedan con la diligencia debi-
da y con la celeridad que ameritan los trámites
de libre desafiliación del SPP y retorno al SNP
por encontrarse involucrado el derecho funda-
mental a la pensión.
I. Nociones generales

visional no solo garantiza la libertad para ac-

ceder a él, sino también la posibilidad de
reconsiderar su elección.
En ese sentido el TC decidió habilitar legal-
mente la elección dando un nuevo plazo a la
actora, para presentar la Declaración Jurada
para la Libre Desafiliación Informada del SPP
al SNP pese a no haberlo expedido en el plazo
1. Seguridad Social
Actualmente, en la Constitución Política del
Perú se resalta el libre acceso a prestaciones
de salud y a pensiones, a través de entidades
públicas, privadas o mixtas. En ese sentido, el
derecho a la Seguridad Social está reconoci-
do en nuestra Carta Magna, que establece que:

(*) Abogada por la Universidad de San Martín de Porres. Asesora legal en las revistas Soluciones Laborales y Contadores &
empresas.

34 pp. 34-41•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


“El estado reconoce el derecho
universal y progresivo de toda
persona a la seguridad social,
para su protección frente a las
contingencias que precise la ley y
para la elevación de su calidad de
vida”.
Sobre el particular, Neves señala(1)
“tanto en la Constitución de 1979
como en la 1993, pese a que la auto-
nomía de la seguridad social es hoy
reconocida de modo prácticamen-
te unánime por la legislación y la
doctrina, hay un evidente campo de
interdicción entre esta disciplina y
el derecho al trabajo, que está con-
formado por la porción de la seguri-
dad social que [les] corresponde a los
trabajadores”.
Por otro lado, para Alonso Olea y
Tortuero Plaza(2) “la seguridad social
cubre las contingencias y sobre todo
se trata de necesidades cambiantes,
pues cada periodo histórico tiene un
ideal de cobertura al que se aproxima
el sistema de cada país”.
En la misma línea, Monereo Pérez
nos indica que(3) “la seguridad social,
es la síntesis de múltiples esfuerzos
en vistas de corregir las consecuen-
cias de los mecanismos económicos
para adoptar los recursos de los indi-
viduos y de sus familias a sus necesi-
dades teniendo en cuenta las circuns-
tancias cambiantes de todo tipo”.
A nivel internacional, la Organiza-
ción Internacional del Trabajo-OIT
elevó la seguridad social a instru-
mento internacional y proclamó la
necesidad de extender su cobertu-
ra. La declaración de Derechos Hu-
manos estableció que toda perso-
na como miembro de una sociedad
tiene derecho a la seguridad social.
La OIT la define como “la protec-
ción que la sociedad proporciona a
sus miembros, mediante una serie
de medidas públicas, contra las pri-
vaciones económicas y sociales que,
de no ser así, ocasionarían la desapa-
rición o una fuerte reducción de los
ingresos por causa de enfermedad,
maternidad, accidente de trabajo, o
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 34-41
SEGURIDAD SOCIAL
enfermedad laboral, desempleo, in- se regirá por el principio de validez
validez, vejez y muerte; y también de nuestro ordenamiento constitucio-
la protección en forma de asistencia nal. El artículo 11 de la Constitución
médica y de ayuda a las familias con no tiene la naturaleza de una norma
hijos”. jurídica tradicional, pues se trata de
una disposición de textura abierta
2. Derecho fundamental a la que consagra un derecho fundamen-
pensión tal; en esa medida hace referencia a
un contenido esencial constitucional-
El derecho fundamental a una pen- mente protegido, el cual tiene como
sión es un derecho de configuración substrato el resto de bienes y valo-
legal, esto es que nace de la Constitu- res constitucionales; pero, a su vez,
ción. La naturaleza del derecho a la alude a una serie de garantías que no
pensión es alimentaria ya que “cons- conforman su contenido irreductible,
tituye el pago de una suma dineraria, pero que son constitucionalmente
con carácter vitalicio, que sustituirá protegidas y sujetas a desarrollo le-
la renta percibida por el asegurado gislativo –en función de determina-
cuando se presente un estado de ne- dos criterios y límites–, dada su na-
cesidad, con lo cual podrá satisfacer turaleza de derecho de configuración
sus requerimientos básicos mínimos legal”(5).
de subsistencia, siempre que previa-
mente haya cumplido los requisitos Recordemos que la Constitución de
1993 garantiza el acceso de las per-
fijados por ley”(4).
sonas a una pensión que les permi-
La pensión es una suma dineraria, ta llevar una vida en condiciones de
generalmente vitalicia que sustituirá dignidad. Este derecho fundamental
los ingresos percibidos por una per- también comporta el derecho de las
sona, cuando se presente un estado personas a no ser privadas de modo
de necesidad, permanente o transito- arbitrario e injustificado de la pen-
ria, permitiéndole cubrir sus necesi- sión; de ahí que corresponda garan-
dades básicas y se otorgará siempre tizar, frente a la privación arbitraria e
que esta cumpla con todos los requi- irrazonable, el goce de este derecho,
sitos previstos legalmente. sin perjuicio de reconocer el disfru-
te de una pensión mínima vital como
A nivel jurisprudencial, el Tribunal materialización concreta del clásico
Constitucional establece que “la de- contenido esencial del derecho a la
finición de la pensión como derecho pensión. 
fundamental, y no como derecho hu-
mano, nos permite abordar su natu- 2.1. Contenido del derecho a una
raleza como derecho incorporado al pensión
ordenamiento constitucional. Su po-
sitivización dará lugar a la forma- El Tribunal ha desarrollado en ma-
ción de una regla jurídica, conforme teria pensionaria lo que vendría a
a la cual su formulación normativa ser considerado como el contenido
(1) NEVES MUJICA, Javier. “La seguridad social en la Constitución”. En: EGUIGUREN PRASELI,
Francisco (Director). La Constitución peruana de 1979 y sus problemas de aplicación. Cultural
Cusco, Lima, 1987, p. 183.
(2) ALONSO OLEA, Manuel y TORTUERO PLAZA, José Luis. Instituciones de Seguridad Social.
17 edición, Editorial Civitas, Madrid, 2001, p. 21.
(3) MONEREO PÉREZ, José Luis. “La nueva fase del desarrollo del Pacto de Toledo: el acuerdo pa-
sea la mejora y el desarrollo del sistema de protección social”. En: Relaciones Laborales. Segundo
semestre, 2001, p. 41.
(4) ABANTO REVILLA, César. “El contenido esencial y contenido constitucionalmente protegido del
derecho fundamental a la pensión”. En: Laboren. N° 6, Revista de la SPDTSS, Lima, 2006.
(5) STC Exp. N° 00050-2004-AI/TC. F. 73.
35
SOLUCIONES
LABORALES
constitucionalmente protegido del
derecho a la pensión, haciendo una
inicial referencia en su STC Exp.
N° 00050-2004-AI/TC al conteni-
do esencial del citado derecho, nom-
brando los elementos que lo confor-
marían, siendo:
a) Derecho de acceder a una
pensión.
b) Derecho a no ser privado arbitra-
riamente de la pensión.
c) Derecho a una pensión mínima
vital.
No obstante, el Tribunal Constitu-
cional esclareció que forma parte
del contenido esencial directamente
protegido por el derecho fundamen-
tal a la pensión, las disposiciones le-
gales que establecen los requisitos
para su obtención.
De igual manera(6): “El derecho a
no ser privado arbitrariamente de la
pensión constituye un elemento del
contenido esencial del derecho a la
pensión, el cual encuentra protec-
ción a través del proceso de ampa-
ro, de conformidad con los supues-
tos de procedencia establecidos en
el fundamento 37.b) de la STC Exp.
N° 01417-2005-PA/TC, por lo que
corresponde verificar si se ha respe-
tado el derecho al debido procedi-
miento administrativo, en el que se
encuentra comprendido el derecho a
una debida motivación”.
3. Sistema Privado de Pensiones
El Sistema Privado de Pensiones
fue creado mediante Decreto Ley
N° 25897, el mismo que fue modi-
ficado posteriormente y recogido
por el Texto Único Ordenado de la
Ley del Sistema Privado de Admi-
nistración de Fondos de Pensiones
aprobado por el Decreto Supremo
N° 054-97-EF.
Este régimen previsional se basa en
la capitalización individual de los
aportes de los afiliados, que serán de-
positados en la Cuenta Individual de
36
Capitalización (CIC) que a cada uno • Bienes no dinerarios que sustitu-
de estos se les asigna. Tras ello, las yan a los montos de las cuentas
CIC son administradas por las AFP individuales de capitalización.
bajo la supervisión de la Superinten-
dencia de Banca y Seguros. • Montos correspondientes a las
prestaciones de invalidez y so-
A fin de afiliarse a este sistema, el brevivencia en los casos que se
trabajador dependiente o indepen- produzcan tales contingencias.
diente, del Sector Público o Privado,
elige libremente afiliarse a una AFP. En el SPP no existe un valor tope
de pensión, dado que su valor está en
Cabe precisar que los saldos totales función de los aportes acumulados
de las CIC están integrados por(7): por el afiliado en su cuenta indivi-
dual y que incluyen sus aportes men-
• Aportes obligatorios y volunta- suales, su rendimiento alcanzado a lo
rios de los afiliados largo de los años y el valor del bono
de reconocimiento, de ser el caso.
• Aportes voluntarios que reali-
ce el empleador en favor de sus
trabajadores II. Libre desafiliación al sis-
tema privado de pen-
• Intereses compensatorios y las
siones
penalidades que establezcan los
reglamentos
De acuerdo a la Ley N° 28991 se
• El producto de la transferencia otorga la facilidad a aquellas per-
efectuada por el primer titular o sonas que se encuentran afiliadas al
de la redención de los Bonos de Sistema Privado de Pensiones (SPP)
Reconocimiento a retornar al Sistema Nacional de
Pensiones (SNP) siempre y cuando
• Las ganancias de capital y demás cumplan con los requisitos especifi-
rendimientos que generen los cados en la normativa vigente, a este
montos de las cuentas individua- procedimiento se le denomina libre
les de capitalización. desafiliación del SPP.
LIBRE DESAFILIACIÓN DEL SPP(8)
• Los que hubieran pertenecido al SNP hasta el 31 de diciembre de 1995, siempre que
a la fecha de solicitud de desafiliación ante la AFP cumplan con los correspondientes
años de aportación entre el SNP y SPP, para tener derecho a pensión de jubilación
en el SNP.
• Los que, a la fecha - Tener al menos 65 años de edad y 20 años de aporte
de su incorporación al SNP.
al SPP, Contaban con - Si es hombre, contar con al menos 55 años de edad y
alguno de los requisi- 30 años de aporte al SNP.
tos siguientes:
Podrán - Si es mujer, contar con al menos 50 años de edad y
Desafiliarse 25 años de aporte al SNP.
- Aquellos trabajadores que cumplían con los requisitos
para tener derecho a una pensión bajo cualquiera de los
regímenes especiales de jubilación en el SNP, distintos
a los señalados en los incisos b.2) y b.3) del artículo
1 del D.S. N° 063-2007-EF.
• Aquellos que no contaron con toda la información requerida al momento de afiliarse
al SPP y asimismo contar con los requisitos para obtener una pensión en el SNP
a la fecha de presentación de la solicitud de Desafiliación.
(6) STC Exp. N° 04730-2012-PA/TC, fundamento 1.
(7) D.S. N° 054-97-EF, art. 19.
(8) D.S. N° 063-2007-EF.
pp. 34-41•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
 SEGURIDAD SOCIAL

Por otro lado, a fin de dar inicio al afiliado deberá contar con los si- De otro lado, formula denuncia ci-
procedimiento de desafiliación, el guientes documentos: vil contra la ONP por considerar que
esta entidad es la que debe pronun-
DOCUMENTACIÓN REQUERIDA ciarse sobre el total de aportes y el
bono de reconocimiento de la de-
- Copia simple de DNI.
- Solicitud de desafiliación, conforme al formato brindado por la AFP.
mandante. Por último, contesta la de-
- Documentos que acrediten el ingreso al SNP antes del 31 de diciembre de 1995.
manda y refiere que la demandante
no cuenta con los aportes que exige
En el caso de los asegurados obligatorios, los documentos podrán ser*: la ley para la desafiliación. Así, Pro-
- Las boletas de pago de remuneraciones firmadas por el empleador. futuro AFP no puede responder por
- La liquidación de Beneficios Sociales firmada por el empleador. los actos que corresponden ser asu-
- Los certificados de Trabajos. midos por la AFP Horizonte respecto
- ​La declaración Jurada del Empleador, solo para el caso de persona jurídica o sucesión indivisa.​ de los aportes no reconocidos, pues
- ​Los informes de verificación de aportaciones emitidos por la ONP. es evidente que en tanto el emplea-
- ​La Declaración Jurada del asegurado.
dor no cumpla con entregar los apor-
- Los documentos probatorios de aportaciones emitidos por el ex-IPSS o EsSalud.
tes retenidos a la AFP, estos no pue-
- ​Otros documentos que acrediten periodos de vínculo laboral.
den ser contabilizados.
Finalmente, la Superintendencia de
III. Comentario a la Sentencia de falta de legitimidad para obrar del Banca y Seguros (SBS) deduce la
del Tribunal Constitucional demandado. Alega que la adminis- excepción de falta de agotamien-
recaído en el Expediente tradora de fondo de pensiones a la to de la vía administrativa. Sostiene
N° 3003-2012-PA/TC que se encuentra actualmente afilia- que la demandante no habría inicia-
da la demandante es Profuturo AFP do el procedimiento establecido en
y no su representada; y que la SBS la Resolución SBS N° 1041-2007,
1. Antecedentes es la única entidad facultada para pues de autos se advierte que la ac-
declarar, en sede administrativa, la tora desistió del procedimiento de
La recurrente interpuso una demanda desafiliación. Sin perjuicio de ello, desafiliación con número de Expe-
de amparo contra la Superintenden- contesta la demanda y solicita que se diente N° SI000017752, a efectos de
cia de Banca, Seguros y Administra- declare su improcedencia, toda vez tramitar una nueva solicitud. Sin per-
doras Privadas de Fondos de Pensio- que en ningún momento AFP Ho- juicio de ello, contesta la demanda e
nes (SBS) y las administradoras de rizonte ha denegado la solicitud de indica que la SBS no hace la evalua-
fondos de pensiones AFP Horizonte desafiliación de la recurrente. Agre- ción del cumplimiento de los requi-
y Profuturo AFP, con el objeto de que ga que, respecto a la presunta impo- sitos para la libre desafiliación, sino
se dejen sin efecto los contratos de sibilidad de continuar con el trámi- más bien se encarga de autorizar o no
afiliación de fecha 3 de diciembre de te de desafiliación, su representada, autorizar la desafiliación de un siste-
1993 y 29 de agosto de 1996, respec- mediante la comunicación de fe- ma de pensiones a otro con base en
tivamente; y que, en consecuencia, cha 11 de marzo de 2009, solo in- el Reporte de Situación que es emiti-
se transfieran sus aportes así como formó a la demandante que proce- do por la ONP.
el título o constancia de su bono de derían a efectuar la cobranza de los
reconocimiento a la Oficina de Nor- aportes impagos. Finalmente, formu- Ante ello, el Segundo Juzgado Ci-
malización Previsional (ONP), por la denuncia civil a la ONP, en razón vil de Piura, con fecha 15 de marzo
tener derecho a una pensión de jubi- de que dicha entidad es la encarga- de 2011, declaró infundada la excep-
lación en el régimen del Decreto Ley da de emitir el Reporte de Situación ción de falta de legitimidad para obrar
N° 19990. (Resit-SNP). del demandado, formulada por la co-
demandada AFP Horizonte; y funda-
Asimismo, solicitó la inaplica- Mientras el apoderado de Profuturo da la excepción de falta de agotamien-
ción, entre otros, del numeral 1.2 AFP deduce la excepción de falta de to de la vía administrativa formulada
del artículo 3 de la Resolución SBS agotamiento de la vía administrativa, por los codemandados Profuturo AFP
N° 795-2002, anterior Reglamento por cuanto la demandante no habría y SBS; en consecuencia, anula todo lo
Operativo de Nulidad de Afiliación iniciado el procedimiento previsto en actuado y da por concluido el proceso.
al Sistema Privado de Administra- la Resolución SBS N° 11718-2008,
ción de Fondos de Pensiones (SPP). que regula el procedimiento adminis- La Primera Sala Civil de la Corte Su-
trativo de desafiliación del SPP por perior de Justicia de Piura, con fecha
Ahora bien, el apoderado de la AFP la causal de falta de información, an- 19 de agosto de 2011, revoca la re-
Horizonte S.A. deduce la excepción tes de interponer el presente proceso. ferida resolución del 15 de marzo de

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 34-41

37
SOLUCIONES

LABORALES

2011, en el extremo que declara fun-
dada la excepción de falta de agota-
miento de la vía administrativa; y, re-
formándola, declara infundada dicha
excepción y dispone que se continúe
con el proceso según su estado, por
considerar que la propia codemanda-
da Profuturo AFP ha admitido en au-
tos que la demandante cuenta con un
trámite de desafiliación que a la fe-
cha no ha concluido, lo cual se corro-
bora además con la Hoja de Informa-
ción del Afiliado, donde se consigna
que el trámite de desafiliación de la
demandante cuenta con Resit-SPP
aprobado por la ONP desde el 25 de
marzo de 2009.
y de lo estipulado en el artículo
1 del Decreto Supremo N° 063-
2007-EF, que aprueba el Reglamen-
to de la Ley N° 28991, se infiere que
para que proceda la desafiliación del
SPP y retorno al SNP, los afiliados
deben cumplir determinadas condi-
ciones que, de acuerdo al supuesto de
hecho que invoca la demandante en
el presente caso, son las siguientes:
(i) que hubiesen ingresado al SNP
hasta el 31 de diciembre de 1995; y
(ii) que al momento de hacer efectiva
su desafiliación del SPP, esto es, pre-
sentar su solicitud de desafiliación
PROCEDIMIENTO PARA LA DESAFILIACIÓN INFORMADA DEL SPP
ante la AFP, cumplan con los años
de aportaciones entre el SNP y SPP,
para que les corresponda una pensión
de jubilación en el SNP.
Respecto al procedimiento para la li-
bre desafiliación informada a que se
refieren la Ley N° 28991 y su regla-
mento, el artículo 5, numerales 1.4
y 1.5 –modificados por el artículo
1 de la Resolución SBS N° 1597-
2007– del Reglamento Operativo
para la Libre Desafiliación Informa-
da, aprobado por la Resolución SBS
N° 1041-2007, refiere lo siguiente:

Numeral 1: Solicitud de desafiliación del SPP y cumplimiento de los requisitos

Posteriormente, el Segundo Juzgado
Civil de Piura, con fecha 27 de di-
ciembre de 2011, declara fundada la
demanda de amparo contra las code-
mandadas AFP Horizonte, Profuturo
AFP, ONP y la SBS, por haber vul-
nerado el derecho al debido procedi-
miento de la demandante, y ordena
que la SBS expida la resolución que
resuelva la desafiliación solicitada.
La Primera Sala Civil de la Corte Su-
perior de Justicia de Piura confirma
la apelada en el extremo que declara
fundada la demanda contra la ONP y
dispone que esta entidad cumpla con
el procedimiento establecido por la
Resolución SBS N° 1041-2007; la
revoca en cuanto declara fundada
la demanda respecto a la SBS, AFP
Horizonte y Profuturo AFP; y, refor-
mándola, declara infundada la de-
manda en este extremo, por conside-
rar que la paralización del trámite de
libre desafiliación iniciada por la de-
mandante no obedece a causas impu-
tables a estas codemandadas.
2. Posición del Tribunal Constitu-
cional
2.1. Respecto a la presunta afecta-
ción del derecho a la pensión
en su manifestación de libre
acceso al sistema de pensiones
Recordemos que la Ley N° 28991 re-
gula la libre desafiliación informada,
(...)
1.4. La AFP, en un plazo no mayor de veinte (20) días de recibida la Sección II de la solicitud, deberá realizar
las actividades siguientes:
(…)
ii. Emite el Reporte de Situación del SPP (RESIT-SPP), el cual contendrá la siguiente información:
ii.1. Años de aportación (...) realizados al SPP (...).
1.5. La AFP remitirá a la ONP el RESIT-SPP, dentro de los cinco (5) días de recibida la conformidad a dicho
reporte por parte del afiliado –en las condiciones que establezca la Superintendencia– o de vencido el plazo
para formular un reclamo respecto del referido documento a efectos que culmine el proceso de evaluación
de la solicitud del afiliado y pueda determinar si el afiliado cumple los requisitos que le permitirán desafiliarse,
así corno para la determinación del diferencial de aportes, el valor estimado de pensión en el SNP.
Luego de ello, según el precita- afiliado el Resit-SNP (numeral 2.4).
do artículo 5, corresponde a la ONP El afiliado, una vez recibido 1 Re-
efectuar las labores de verificación sit cumpliendo las condiciones que
vinculadas a los aportes efectuados le permitan desafiliarse podrá acer-
por el afiliado al interior del SNP en carse a la AFP a efectos de recibir
un plazo máximo de treinta (30) días orientación respecto de su situación
contados a partir de la recepción del previsional particular y de los efec-
Resit-SPP. tos de su desafiliación, suscribe y
entrega a la AFP la Sec. 1 III - De-
Culminada la verificación la ONP re- claración Jurada para la Libre De-
mite el Resit-SNP a la AFP que co- safinación Informada del Forma-
rresponda; este Resit-SNP, según to Solicitud de Desafiliación. De no
sea el caso, contendrá: “la certifica- presentarse dicha declaración jura-
ción del cumplimiento de los requi- da en el plazo máximo de 3 meses de
sitos que le permitirían obtener una haber sido informado del Resit-SNP,
pensión de jubilación en el SNP, así el afiliado incurrirá en abandono del
como al régimen de jubilación al que procedimiento.
tendría derecho o del cumplimien-
to de los años de aportación entre Tal condición no impedirá la pre-
el SNP y el SPP necesarios para ac- sentación de una nueva solicitud
ceder a la desafiliación, así como la de desafiliación (numeral 3.1). Fi-
pensión SNP estimada”. nalmente, una vez suscrita la re-
ferida Sección III, la AFP remiti-
Finalmente, recibida esta comunica- rá a la SBS un reporte de solicitudes
ción, la AFP, en un plazo no mayor de desafiliación del SPP proceden-
de cinco (5) días, entrega o envía al tes, a fin de que esta última emita

38 pp. 34-41•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


la correspondiente Resolución de
Desafiliación del SPP (numeral 5.1).
La emisión de la resolución y su res-
pectiva notificación no deberá ex-
ceder los quince (15) días contados
desde la recepción de la información
(numeral 5.1.)
Asimismo, se procedió a emitir el
Resit-SNP 190508 en el cual se cer-
tifica que la demandante acredita un
total de 26 años y 5 meses de apor-
taciones entre el SPP y el SNP, en
consecuencia, sí cumple el requi-
sito referido al número mínimo de
aportaciones para tener derecho a
una pensión de jubilación en el SNP.
Ahora bien, se comprobó mediante
el Anexo 3 “Cálculo del Diferencial
de Aportes SPP-SNP 003653-2013”
que sustenta el referido Resit-SNP
190508.
La Sala advirtió que en el consoli-
dado de los 26 años y 5 meses que
le han sido reconocidos a la deman-
dante ya se encuentran incluidos los
39 meses de aportación que reclama
en su recurso de agravio, esto es, los
aportes referidos a noviembre y di-
ciembre de 1994, enero y junio de
1995 y enero de 1999 a noviembre de
2001, por lo que la demanda debe de-
clararse infundada en este extremo.
Ahondando en el tema , debemos in-
dicar que una lectura coherente del
artículo 1 de la Ley N° 28991 y el
numeral 2.3.1.a del artículo 5 del
Reglamento Operativo para la Li-
bre Desafiliación Informada (Reso-
lución SBS N° 1041-2007), permite
colegir que la verificación de apor-
tes que efectúa la ONP para efec-
tos de un pedido de desafiliación del
SPP y retorno al SNP, solo se extien-
de hasta el momento en que el afilia-
do presenta su solicitud en ese senti-
do, en este caso hasta el 25 de marzo
de 2009 , a fin de verificar si a dicha
fecha el solicitante acredita o no el
mínimo de años de aportación para
la procedencia de su pedido.
Sin embargo, los 6 años y 5 meses
que han sido reconocidos a favor de
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 34-41
la demandante en el Resit-P 190508
solo constituyen el total de sus apor-
tes al 25 de marzo de 2009, mas no
un consolidado definitivo de los
mismos, pues conforme se apre-
cia del Informe Escalafonario 2014
0000007061, emitido por la Direc-
ción Regional de Educación Piura, la
demandante continúa laborando en la
actualidad.
2.2. Respecto a la presunta afec-
tación del derecho de petición
en conexidad con el derecho
a la pensión en su manifesta-
ción de libre acceso al sistema
previsional
De conformidad al Expediente
N° 1420-2009-PA/TC, el Tribunal
Constitucional ha manifestado que
el contenido protegido del derecho
de petición está conformado por dos
aspectos esenciales: el primero, re-
lacionado con la libertad reconoci-
da a cualquier persona para formular
pedidos escritos a la autoridad com-
petente; y, el segundo, referido a la
obligación de la autoridad de otorgar
respuesta al peticionante.
Esta obligación de la autoridad com-
petente de dar al interesado una res-
puesta también por escrito, en el
plazo legal y bajo responsabilidad,
confiere al derecho de petición ma-
yor solidez y eficacia, e implica, en-
tre otros, los siguientes aspectos:
a) admitir el escrito en el cual se ex-
presa la petición; b) exteriorizar el
hecho de la recepción de la petición;
c) dar el curso correspondiente a la
petición; d) resolver la petición, mo-
tivándola de modo congruente con lo
peticionado; y, e) comunicar al peti-
cionante lo resuelto.
En el caso materia de análisis, la de-
mandante sostiene que la SBS habría
vulnerado su derecho de petición
pues, desde la fecha de presentación
de su solicitud de libre desafiliación
del SPP y retorno al SNP (25 de mar-
zo de 2009) hasta la actualidad, la
SBS no ha emitido pronunciamien-
to alguno.
SEGURIDAD SOCIAL
No obstante , la SBS mediante escri-
to de fecha 30 de marzo de 2015, in-
formó al Tribunal que el motivo por
el cual aún no ha emitido pronuncia-
miento respecto al pedido de la de-
mandante, obedece que esta aún no
ha suscrito el formato de la Sec-
ción III del procedimiento, esto es,
Declaración Jurada para la Libre
Desafiliación Informada del Forma-
to Solicitud de Desafiliación, exigido
por el numeral 3.1 del artículo 5 del
Reglamento Operativo para la Libre
Desafiliación Informada (Resolución
SBS 10412007); ello a pesar de las
reiteradas comunicaciones remitidas
por AFP Profuturo y la SBS a la re-
currente, donde se le informa sobre
la necesidad de la suscripción de este
formato.
Ante ello, la Sala coincide con lo
indicado por la codemandada SBS
en tanto que de autos no se advier-
te que la demandante haya cumpli-
do con suscribir el formato de la Sec-
ción III del procedimiento, esto es,
la Declaración Jurada para la Libre
Desafiliación Informada del Forma-
to Solicitud de Desafiliación, requi-
sito cuya exigibilidad viene dada por
la necesidad de que el afiliado soli-
citante deje constancia expresa de
haber sido adecuadamente infor-
mado sobre la irreversibilidad de su
desafiliación y las consecuencias de
la misma, entre otros aspectos, tal y
como lo dispone el numeral 3.1 del
artículo 5 del Reglamento Operativo
para la Libre Desafiliación Informa-
da (Resolución SBS N° 1041-2007).
Así las cosas, la SBS no se encontra-
ba habilitada en este caso para emi-
tir la correspondiente resolución de
desafiliación del SPP; por lo que la
demanda también debe ser desesti-
mada en este extremo.
Sin perjuicio de ello, no se puede ob-
viar lo establecido por la precitada
disposición en el sentido siguiente:
“(...) cuando el afiliado no cumpla
con presentar la Declaración Jura-
da a que se refiere el presente nume-
ral dentro del plazo máximo de tres
39
SOLUCIONES
LABORALES
(3) meses de haber sido informa-
do por la AFP, del Resit-SNP, incu-
rrirá en abandono del procedimiento
(...)”; plazo que en este caso ha sido
ampliamente superado, pues de au-
tos se advierte que el Resit-SNP fa-
vorable fue puesto en conocimiento
de la demandante con fecha 23 de ju-
lio de 2013.
Por último la Sala señaló que teniendo
en cuenta que la demandante ha for-
mulado su solicitud de desafiliación
del SPP y retorno al SNP hasta en tres
oportunidades, habiéndose desistido
de dos de ellas, el carácter expeditivo
que debe primar en este tipo de pro-
cedimientos por involucrar el derecho
fundamental a la pensión, así como la
finalidad de los procesos constitucio-
nales dirigida a garantizar la vigencia
efectiva de los derechos fundamenta-
les (artículo II del Título Preliminar
del Código Procesal Constitucional),
esta Sala considera necesario habi-
litar dicho plazo legal –que corre-
rá a partir del día siguiente a la no-
tificación de la presente sentencia– a
fin de que la demandante cumpla con
suscribir el formato de la Sección III
del trámite de desafiliación, y de este
modo la SBS se encuentre expedita
para emitir la resolución que corres-
ponda, dentro de los términos estable-
cidos en el numeral 5.2 del artículo 5
del Reglamento Operativo para la Li-
bre Desafiliación Informada (Resolu-
ción SBS N° 1041-2007).
Asimismo, se reitera la exhortación
formulada por el Tribunal Consti-
tucional en el fundamento 49 de la
STC Exp. N° 1776-2004-PA/TC,
donde destacó el carácter expediti-
vo que debe informar a este tipo de
procedimientos, para cuyo efecto,
los órganos participantes, entiéndase
las AFP, ONP y SBS, deben proce-
der con la diligencia debida y con la
celeridad que amerita una adecuada
protección del derecho a la pensión.
3. Resolución del caso
El Tribunal Constitucional declaró
Infundada la pretensión contenida
40
en el recurso de agravio constitucio-
nal en todos sus extremos.
Asimismo dispuso la habilitación del
plazo establecido en el numeral 3.1
del artículo 5 de la Resolución SBS
1041-2007, a partir del día siguiente
de la notificación de la presente sen-
tencia, a fin de que la demandante
suscriba el formato de la Sección III
del trámite de desafiliación del SPP y
retorno al SNP, y la SBS expida la re-
solución que corresponda dentro del
plazo establecido en el numeral 5.2
de la misma disposición.
De igual manera, el TC exhortó a
AFP Horizonte, AFP Profuturo, a la
Oficina de Normalización Previsio-
nal (ONP) y a la Superintendencia
de Banca, Seguros y Administrado-
ras Privadas de Fondo de Pensio-
nes (SBS), a que procedan con la
diligencia debida y con la celeri-
dad que ameritan los trámites de li-
bre desafiliación del SPP y retorno al
SNP por encontrarse involucrado el
derecho fundamental a la pensión.
Conclusiones
De conformidad a la Ley N° 28991,
que regula la libre desafiliación in-
formada, y de lo estipulado en el
artículo 1 del Decreto Supremo
N° 063-2007-EF, que aprueba el
Reglamento de la Ley N° 28991,
señala que para que proceda la
desafiliación del SPP y retorno al
SNP, los afiliados deben cumplir
determinadas condiciones que, de
acuerdo al supuesto de hecho que
invoca la demandante en el presen-
te caso, son las siguientes: (i) que
hubiesen ingresado al SNP hasta
el 31 de diciembre de 1995; y (ii)
que al momento de hacer efectiva su
desafiliación del SPP, esto es, pre-
sentar su solicitud de desafiliación
ante la AFP, cumplan con los años
de aportaciones entre el SNP y SPP,
para que les corresponda una pen-
sión de jubilación en el SNP.
Ahora bien, el Tribunal Constitucio-
nal ha manifestado que el contenido
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protegido del derecho de petición
está conformado por dos aspectos
esenciales: el primero, relaciona-
do con la libertad reconocida a cual-
quier persona para formular pedidos
escritos a la autoridad competente; y,
el segundo, referido a la obligación
de la autoridad de otorgar respuesta
al peticionante.
Es obligación de la autoridad com-
petente dar al interesado una res-
puesta también por escrito, en el
plazo legal y bajo responsabilidad
confiere al derecho de petición ma-
yor solidez y eficacia, e implica, en-
tre otros, los siguientes aspectos:
a) admitir el escrito en el cual se
expresa la petición; b) exteriorizar
el hecho de la recepción de la peti-
ción; c) dar el curso correspondiente
a la petición; d) resolver la petición,
motivándola de modo congruente
con lo peticionado; y, e) comunicar
al peticionante lo resuelto.
Ante ello, la Sala consideró nece-
sario habilitar el plazo legal –que
correrá a partir del día siguiente a
la notificación de la presente sen-
tencia– a fin de que la demandan-
te cumpla con suscribir el forma-
to de la Sección III del trámite de
desafiliación, y de este modo la SBS
se encuentre expedita para emitir la
resolución que corresponda, den-
tro de los términos establecidos en
el numeral 5.2 del artículo 5 del Re-
glamento Operativo para la Libre
Desafiliación Informada (Resolu-
ción SBS N° 1041-2007).
Finalmente se exhortó también a
AFP Horizonte, AFP Profuturo, a
la Oficina de Normalización Pre-
visional (ONP) y a la Superinten-
dencia de Banca, Seguros y Ad-
ministradoras Privadas de Fondo
de Pensiones (SBS), a que proce-
dan con la diligencia debida y con
la celeridad que ameritan los trámi-
tes de libre desafiliación del SPP y
retorno al SNP por encontrarse in-
volucrado el derecho fundamental
a la pensión.

Referencias bibliográficas
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y PAITÁN MARTÍNEZ, Ja-
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2015:¿(Des) Conectado El De-
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SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 34-41
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Constitución peruana de 1979
y sus problemas de aplicación.
Cultural Cusco, Lima, 1987.
41
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

CONSIDERACIONES SOBRE LAS DIFICULTADES

PARA EL REEMBOLSO DE SUBSIDIOS
POR INCAPACIDAD TEMPORAL PARA EL TRABAJO
Y MATERNIDAD POR PARTE DE ESSALUD
Katy NORIEGA GÓNGORA(*)

La Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, se-

ñala que los trabajadores, en calidad de afiliados regulares a EsSalud, tienen
derecho a percibir subsidios por incapacidad temporal y por maternidad. En
EJECUTIVO
RESUMEN

caso de que el empleador esté obligado a efectuar el pago directo de estos

subsidios, podrá solicitar el reembolso a EsSalud dentro de un periodo de
seis (6) meses desde la fecha en que culminó el periodo de incapacidad o el
periodo máximo posparto. En el presente artículo, la autora evalúa algunas
dificultades que se pueden presentar al momento de que el empleador solicita
el reembolso de estos subsidios ante EsSalud.

 PALABRAS CLAVE que, posteriormente, EsSalud desconozca el

desembolso efectuado.
Seguridad Social / Prestación económica / Subsidio
por incapacidad temporal / Subsidio por maternidad Frente a ello, esbozaremos algunas sugeren-
/ Reembolso cias para que las empresas consideren y pue-
dan discutir internamente sobre su aplicación
Recibido : 12/04/2017 y prevenir una negativa de EsSalud, al mo-
Aprobado : 09/05/2017 mento de que se le solicite el reembolso res-
pectivo, de esta manera evitando gastos inne-
cesarios para la empresa.
Introducción
SEGURIDAD SOCIAL

Finalmente, propondremos una serie de medi-

El presente artículo tiene como finalidad que el
lector pueda identificar cuáles son los errores
usuales en que las empresas incurren a la hora
de declarar y pagar los subsidios por incapa-
cidad temporal y/o maternidad, determinando
das internas que permitan, conforme al princi-
pio de razonabilidad, trasladar la responsabili-
dad del recupero del subsidio a los trabajadores
que debido a su falta de diligencia ocasionen
gastos innecesarios a la empresa.

(*) Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú y asociada del Área de Derecho Laboral de Philippi, Prietocarrizosa,
Ferrero DU & Uría y Juan Carlos Ruiz Del Pozo. Bachiller en Derecho Corporativo por la Universidad ESAN.

42 pp. 42-49•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


I. La seguridad social y
el seguro regular de
EsSalud
El derecho al acceso a la seguridad
social es un derecho recogido en va-
rios instrumentos internacionales,
entre ellos, la Declaración Universal
de los Derechos Humanos (1948) y,
a nivel nacional, en el artículo 10(1)
de la Constitución Política del Perú.
Dicha norma establece dos objetivos
básicos: (i) la protección contra las
contingencias que deberán ser deter-
minadas por normas legales; y (ii) la
elevación de la calidad de vida. Sien-
do este el único artículo que la men-
ciona expresamente.
Sobre el particular, Toyama y Án-
geles describen la realidad de la se-
guridad social en nuestro país de la
siguiente manera: “(...) la concep-
ción más adecuada [respecto al siste-
ma de Seguridad Social] sería aque-
lla que la define como el conjunto de
normas o principios elaborados por
el Estado con la finalidad de prote-
ger las situaciones de necesidad de
los sujetos independientemente de su
vinculación profesional a un empre-
sario y de su contribución o no al sis-
tema (...)”(2).
A nivel legislativo, la Ley N° 27056
- Ley de Creación del Seguro Social
de Salud, creó el Seguro Social en
Salud(3) (“EsSalud”), entidad adscri-
ta al Ministerio de Trabajo y Protec-
ción del Empleo, con el fin de otor-
gar prestaciones de: (i) prevención,
(ii) promoción, (iii) recuperación,
(iii) rehabilitación y (iv) prestacio-
nes económicas o subsidios(4) (am-
bos términos serán usados de ma-
nera indistinta), a sus asegurados y
derechohabientes.
Por su parte, la Ley N° 26790 - Ley
de Modernización de la Seguridad
Social en Salud (en adelante, “la
Ley”), establece que son asegurados
del Régimen Contributivo de la Se-
guridad Social en Salud, los afiliados
regulares y sus derechohabientes, en-
tendiéndose por afiliados regulares:
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 42-49
SEGURIDAD SOCIAL
(i) los trabajadores activos que la- II. Las prestaciones econó-
boran bajo relación de dependencia micas
o en calidad de socios de cooperati-
vas de trabajadores; (ii) los pensio- Las prestaciones económicas otorga-
nistas que perciben pensión de jubi- das por EsSalud, previamente men-
lación, incapacidad o sobrevivencia; cionadas, pueden ser divididas en
(iii) los trabajadores independientes dos grupos: (i) las que son otorgadas
que sean incorporados por mandato directamente por EsSalud a la per-
legal. Aquellos no comprendidos en sona que tiene el derecho a recibir-
la lista anterior se deberán afiliar me- las; y, (ii) las que son otorgadas por
diante la modalidad de asegurados el empleador, que luego solicita el
potestativos o en la Entidad Presta- reembolso a EsSalud.
dora de Salud de su elección(5).
Dentro del primer grupo podemos
Respecto de las prestaciones econó- encontrar los siguientes subsidios:
micas otorgadas por EsSalud, los su-
puestos cubiertos son: (i) incapacidad a) Incapacidad temporal para el
temporal para el trabajo, (ii) mater- trabajo.- El fin de este subsidio
nidad, (iii) lactancia y (iv) sepelio(6). es el de resarcir las pérdidas eco-
Los dos primeros, y sobre los que nómicas derivadas de la incapa-
nos pronunciaremos a lo largo del cidad para el trabajo ocasiona-
presente artículo, afectan, de manera da por el deterioro de la salud.
directa, los recursos económicos de Es equivalente al promedio dia-
los empleadores, como se apreciará rio de las remuneraciones de los
más adelante. últimos doce meses inmediata-
mente anteriores al mes en que
Es importante señalar que los em- se inicia la contingencia, multi-
pleadores se encuentran obligados
plicado por el número de días de
a afiliar a sus trabajadores al Segu- goce de la prestación. Si el total
ro Regular. Para ello, deberán asu-
de los meses de afiliación es me-
mir y aportar directa y mensualmen- nor a doce, el promedio se deter-
te a EsSalud el equivalente al 9 % de
minará en función al tiempo de
la remuneración de sus trabajadores aportación del afiliado regular.
mediante el PDT Plame. Este por- Se otorga hasta por un máximo
centaje de aporte también deberá ser de once (11) meses y diez (10)
pagado por las pequeñas empresas(7), días.
mientras que los empleadores de tra-
bajadores agrarios solo deben contri- b) Maternidad.- El fin de este sub-
buir el 4 %(8). sidio es resarcir el lucro cesante
(1) Constitución Política de 1993 - Artículo 10.- El Estado reconoce el derecho universal y progresivo
de toda persona a la seguridad social, para su protección frente a las contingencias que precise la ley
y para la elevación de su calidad de vida.
(2) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y ÁNGELES LLERENA, Karina. “Seguridad Social Peruana:
Sistemas y Perspectivas”. En: Themis. N° 48, 2004, p. 198.
(3) Esta Ley fue reglamentada por el Decreto Supremo N° 002-99-TR.
(4) A lo largo del presente artículo usaremos los términos prestaciones económicas y subsidios de mane-
ra indistinta.
(5) Conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley N° 26790.
(6) Conforme a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley N° 27056.
(7) Conforme a lo dispuesto en el artículo 63 del Decreto Supremo N° 013-2013-TR.
(8) Conforme a lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Ley N° 27360.
43
SOLUCIONES
LABORALES
como consecuencia del alum-
bramiento y de las necesidades
de cuidado del recién nacido. Se
otorga por noventa y ocho (98)
días, pudiendo estos distribuir-
se en los periodos inmediatamen-
te anteriores o posteriores al par-
to, conforme lo elija la madre. El
subsidio por maternidad se ex-
tenderá por treinta (30) días adi-
cionales en casos de nacimiento
múltiple o nacimiento de niños
con discapacidad.
El artículo 14 del Acuerdo N° 58-
14-ESSALUD-2011 - Reglamento
de Prestaciones Económicas (en ade-
lante, “Reglamento de Prestacio-
nes Económicas”) establece que
los empleadores pagarán directa-
mente a sus trabajadores los mon-
tos respectivos al subsidio de inca-
pacidad temporal y maternidad en la
misma forma y oportunidad en que
el trabajador percibe su remunera-
ción, debiendo EsSalud reembolsar
lo efectivamente abonado, siempre
y cuando se cumplan los requisi-
tos necesarios para efectuar este
reembolso(9).
Por otro lado, dentro del segundo
grupo, podemos encontrar los si-
guientes subsidios:
c) Lactancia.- el fin de este subsi-
dio es contribuir con el cuidado
del recién nacido.
d) Sepelio.- cubre los servicios fu-
nerarios del asegurado regular.
Tanto el subsidio de lactancia como
el de sepelio deberán ser pagados
directamente al asegurado regular
por EsSalud, de acuerdo con el ar-
tículo 12 del Reglamento de Pres-
taciones Económicas. Este deberá
cumplir con el procedimiento res-
pectivo establecido por EsSalud, no
siendo necesaria ninguna actuación
por parte del empleador. Estos sub-
sidios no serán desarrollados en el
presente artículo, ya que no presen-
tan mayores contingencias para el
mismo.
44
III. Condiciones generales pa- haremos referencia exclusivamen-
ra el otorgamiento de las te a las condiciones que deben cum-
prestaciones económicas plir los trabajadores dependientes en
general, así como aquellas condi-
ciones de los trabajadores agrarios
El Reglamento de Prestaciones Eco-
dependientes(10).
nómicas establece condiciones ge-
nerales que los asegurados regulares - Trabajadores dependientes
deben cumplir para efectos de tener
derecho al otorgamiento de subsidios La gran mayoría de trabajado-
por parte de EsSalud; estas condi- res asegurados de las empresas
ciones varían con relación al tipo de se encontrarán en esta categoría,
trabajador que el asegurado es, por debiendo cumplir los siguientes
lo que para efectos de este artículo, requisitos:
PRESTACIONES ECONÓMICAS
CONDICIONES GENERALES Incapacidad
Maternidad Lactancia Sepelio
temporal
a) Tener 3 meses de aportes consecutivos o
4 no consecutivos dentro de los 6 meses
X X X X
calendarios anteriores al mes que inició la
contingencia.
b) Tener vínculo laboral al momento del goce
X X X X
de la prestación.
c) En caso de accidente, bastará que exista
X X
afiliación.
d) Haber estado afiliadas las madres traba-
X
jadoras al momento de la concepción.
- Trabajadores agrarios condiciones. A diferencia del
caso anterior, el requisito de que
Los trabajadores agrarios depen- la madre trabajadora se encuentre
dientes e independientes, debe- afiliada al momento de concep-
rán cumplir con las siguientes ción no es necesario.
PRESTACIONES ECONÓMICAS
CONDICIONES GENERALES Incapacidad
Maternidad Lactancia Sepelio
temporal
a) Tener 3 meses de aportes consecutivos o
4 no consecutivos dentro de los 6 meses
X X X X
calendarios anteriores al mes que inició la
contingencia.
b) Tener vínculo laboral al momento del goce
X X X X
de la prestación.
c) En caso de accidente, bastará que exista
X X
afiliación.
(9) Existe una excepción a esta regla respecto a los (i) trabajadores del hogar; (ii) trabajadores de cons-
trucción civil; (iii) trabajadores de unidades ejecutoras del presupuesto del sector público; (iv) asegu-
rados pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes; (v) otros que sean incorpora-
dos por ley o acuerdos del Consejo Directivo, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 12 del
Reglamento de Prestaciones Económicas.
(10) Los trabajadores pesqueros, exafiliados a la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador y los
pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes tienen condiciones particulares, re-
guladas en los artículos 6 y 7 del Reglamento de Prestaciones Económicas..
pp. 42-49•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

IV. Requisitos para el reem-
bolso de subsidios al
empleador por parte de
EsSalud
Como hemos señalado, tanto el sub-
sidio por incapacidad temporal para
el trabajo como el subsidio por ma-
ternidad deben ser pagados por el
empleador en la misma oportunidad
y forma en que el trabajador recibe
su remuneración, esta acción debería
implicar que, necesariamente, el em-
pleador obtendrá el derecho a ser re-
embolsado por EsSalud por los mon-
tos pagados al trabajador por este
concepto.
Sin embargo, el empleador deberá
cumplir con determinados requisi-
tos, en concordancia con lo dispues-
to en el artículo 15 del Reglamento
de Prestaciones Económicas y en el
artículo 7 de la Directiva N° 08-GG-
ESSALUD-2012 - Normas Comple-
mentarias al Reglamento de Pago de
Prestaciones Económicas (en adelan-
te, “las Normas Complementarias”),
los cuales son:
• Para los trabajadores depen-
dientes
Estar al día en el pago de apor-
taciones a la seguridad social, lo
que a su vez implica (i) tener tres
(3) meses de aportación consecu-
tivos o cuatro (4) no consecuti-
vos dentro de los seis (6) meses
calendarios anteriores al mes en
que se inició la incapacidad; (ii)
estar al día, en los doce (12) me-
ses anteriores a los seis (6) meses
previos.
• Para los trabajadores agrarios
dependientes
Tener tres (3) meses de aporta-
ción consecutivos o cuatro (4)
no consecutivos dentro de los
doce (12) meses calendarios an-
teriores al mes en que se inició la
contingencia.
De forma adicional, deberá cumplir-
se, en ambos casos, con lo siguiente:
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 42-49
• Presentar el Formulario N° 8001
- Solicitud de Reembolso de
Prestaciones Económicas, debi-
damente llenado y firmado y se-
llado por el empleador y firmado
por el trabajador.
• Presentar el/los Certificados de
Incapacidad Temporal para el
Trabajo(11) del trabajador subsi-
diado y/o los certificados médi-
cos particulares por los primeros
veinte (20) días de incapacidad
en el año, en caso de tratarse de
un accidente o enfermedad.
• Adjuntar cualquier documenta-
ción complementaria determina-
da por EsSalud de ser el caso.
Si la documentación es conforme,
EsSalud emitirá una resolución de-
clarando procedente la solicitud, in-
dicando la fecha de pago y la entidad
financiera en la cual se realizará el
depósito, que podrá ser cobrado por
el empleador, dando por concluido el
procedimiento.
No obstante, como veremos a conti-
nuación, existen circunstancias que
podrían evitar que este escenario se
dé, obligando al empleador a asumir
directamente el valor entregado a los
trabajadores, pese a que no existió
prestación efectiva de servicios.
V. Circunstancias que gene-
ralmente impiden el otor-
gamiento del reembolso
de los subsidios
Para muchas empresas queda claro
que la tendencia en el criterio adop-
tado por EsSalud, en los últimos 3
años, ha sido la de denegar –en to-
dos los casos posibles– el valor de
los subsidios pagados directamente
por los empleadores.
(11) Artículo 6.2.1.1.1 de las Normas Complementarias.- El CITT es el documento por el cual se hace
constar el tipo de contingencia (enfermedad, accidente o maternidad), y la duración del periodo de
incapacidad temporal para el trabajo. Se otorga al asegurado regular acreditado con derecho al mis-
mo, determinado por el tipo de seguro y característica de cobertura que genera subsidio por incapa-
cidad temporal o maternidad (...).
SEGURIDAD SOCIAL
A continuación hemos listado los
principales fundamentos sobre los
que se basa EsSalud para rechazar
los pedidos de reembolso:
1. Que el trabajador no haya ad-
quirido el derecho al subsidio
Es un escenario probable que el
trabajador no cumpla con algunas
de las condiciones generales para
el otorgamiento del subsidio, por
ejemplo, que la madre no haya
estado afiliada al Seguro Regu-
lar al momento de la concepción
del feto, o que un trabajador no
haya reunido los meses mínimos
de aportación necesarios para go-
zar del mismo evitarán que estos
tengan derecho al subsidio.
En estas situaciones, el emplea-
dor podría pagar el periodo de “no
actividad del trabajador”, pero
EsSalud declarará improcedente
la solicitud de reembolso del sub-
sidio, por no tener el trabajador
derecho al mismo. En consecuen-
cia, el empleador que proceda
de este modo, estará habilitando
una especie de licencia con goce
de remuneraciones, que no podrá
ser recuperada, salvo que medie
acuerdo expreso con el trabajador.
Es recomendable que el emplea-
dor tenga claro cuál es la situa-
ción de sus trabajadores al mo-
mento en que son dados de alta
en la planilla, a efectos de poder
prever este escenario.
2. La incorrecta declaración en el
PDT Plame de los días subsi-
diados
Un gran número de solicitudes
de reembolso son rechazadas
por errores en la declaración en
45
SOLUCIONES

LABORALES

el PDT Plame, con relación a los GRÁFICO N° 1

días que el trabajador no ha labo-
rado para la empresa.
Datos del Trabaj... Jornada Laboral Ingresos Descuentos Tributos y Aport...
Las Normas Complementarias es- Días de la Jornada Horas Laboradas
tablecen que el derecho al subsi- Laborados 31 Ordinarias (HHH:MM) 200 :
dio se pierde por (i) realizar labor
remunerada durante el periodo de Subsidiados: 0 
 Sobretiempo (HHH:MM) :

subsidio; y, (ii) abandonar o in- No laborados y no subsidiados: 0 


cumplir el tratamiento o las pres-
cripciones médicas. EsSalud ve-
rifica ambos supuestos haciendo GRÁFICO N° 2
una comparación entre la informa-
ción consignada en la solicitud de Código Descripción
reembolso presentada por el em-
pleador y la información declara- 0900 CONCEPTOS VARIOS
da por el mismo en el PDT Plame.
Detalle de concepto
De esta forma, si el empleador de-
clara un día en que el trabajador Código Descripción Afectación
se encontró subsidiado como si
hubiera laborado, EsSalud, con- 0911 PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES - PAGADAS DESPUES DE LA
cluirá que el trabajador ha reali- 0912 PENSIONES DE JUBILACIÓN O CESANTÍA, MONTEPÍO O INVALIDEZ
zado labor remunerada un día en
que no debió haberlo hecho. 0913 RECARGO AL CONSUMO

0914 REFRIGERIO QUE NO ES ALIMENTACIÓN PRINCIPAL

En nuestra experiencia, EsSalud
no varía su criterio aun cuando se
presente copia de los registros de
asistencia en el que no se encuen-
tre la marcación del trabajador o
si este suscribe una declaración
jurada indicando que no existió
labor efectiva.
Es por esto que el uso correcto del
PDT Plame es indispensable. Los
empleadores deben declarar de
manera exacta: (i) los primeros 20
días en que el trabajador no ha la-
borado durante un año calendario,
pero que han sido remunerados di-
rectamente y (ii) los días posterio-
res (de haber), que serán subsidia-
dos y asumidos por EsSalud. En
el primer escenario esta informa-
ción deberá calzar exactamente
con los certificados médicos par-
ticulares y/o Certificados de Inca-
pacidad Temporal para el Trabajo
(“CITT”); y en el segundo caso,
necesariamente con los CITT.
De igual manera, se deberá pagar
el monto de la remuneración sub-
sidiada al trabajador dentro del
rubro respectivo.
0915 SUBSIDIOS POR MATERNIDAD
0916 SUBSIDIOS DE INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD
0917 CONDICIONES DE TRABAJO
Cabe señalar que el empleador po- hacía posteriormente, era considera-
drá rectificar la información conteni- da inválida por la entidad y el reem-
da en el PDT PLAME para efectos bolso era declarado improcedente en
de corregir cualquier discordancia su totalidad.
entre la declaración y la solicitud de
reembolso. Recientemente, a través de la Car-
ta Circular N° 53-GCSPE-ESSA-
Hasta fines del año 2016, la postu- LUD-2016, de fecha 17 de diciembre
ra de EsSalud era que esta rectifi- de 2016, se ha establecido un cambio
catoria debería ocurrir hasta el últi- de criterio lógico e importante:
mo día del mes de vencimiento de la
presentación de la declaración con- - Procederá el pago por los días
forme al Cronograma de Obligacio- declarados correctamente, no ha-
nes Mensuales de Sunat(12). Ello que- biendo una denegatoria total del
ría decir que si esta rectificatoria se reembolso.
(12) Esta posición se debía a una lectura particular de una parte del artículo 36 del Decreto Supremo
N° 009-97-SA.-
(...)
Para evaluar el cumplimiento de las declaraciones y pagos a que se refiere el numeral 1 del presente
artículo, se considerarán válidos los períodos cuyas declaraciones y pagos se presenten hasta el últi-
mo día del mes de vencimiento de cada declaración, incluyendo las declaraciones rectificatorias de
periodos que determinen mayor obligación.

46 pp. 42-49•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


- Se emitirá una resolución esti-
mando en parte la solicitud y se
precisarán los días que no se han
reembolsado al haber sido erró-
neamente declarados, dejando a
salvo el derecho de los emplea-
dores a presentar los recursos ad-
ministrativos respectivos.
- El empleador tendrá un plazo de
6 meses para proceder con la rec-
tificatoria del PDT Plame desde
que el trabajador abandonó el es-
tado de incapacidad o desde que
la madre finalizó el periodo de
postparto.
4. La emisión tardía del Certifi-
De esta forma, los empleadores
se encuentran en mejores condi-
ciones de corregir errores que no
deberían ser frecuentes, al contar
con una mayor ventana temporal
para proceder con la rectificato-
ria necesaria, y podrán contar con
parte del monto del reembolso
que les corresponde sin la nece-
sidad de presentar un recurso de
reconsideración o apelación.
Sin embargo, toda vez que la re-
ferida Carta Circular no ha sido
difundida ni fue debidamente pu-
blicada en el diario El Peruano,
los empleadores deben ser meti-
culoso al momento de presentar
sus declaraciones en el PDT Pla-
me y llenar la solicitud de reem-
bolso. Un cambio de criterio po-
dría promoverse nuevamente, en
cualquier momento.
3. La falta de pago de las aporta-
ciones
El empleador se encuentra obli-
gado a aportar a EsSalud de ma-
nera mensual el 9 % o el 4 % de
la remuneración de los asegura-
dos regulares que emplea, de in-
cumplir con esta obligación y
proceder con el pago del subsi-
dio de manera directa, no podrá
solicitar el reembolso respectivo,
determinando EsSalud que se en-
cuentra en estado de morosidad.
Si el empleador es consciente de
esta situación, debe indicar a sus
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 42-49
trabajadores que realicen el trá-
mite de pago de subsidio de ma-
nera directa con EsSalud me-
diante el Formulario N° 8002,
conforme a lo dispuesto por el li-
teral f) del artículo 7.1.1. de las
Normas Complementarias.
Es imperativo que el empleador
cumpla con la obligación realizar
las aportaciones de manera opor-
tuna, de lo contrario se verá ex-
puesto a constantes denegato-
rias de reembolso y a ejecuciones
coactivas por parte de EsSalud.
cado de Incapacidad Temporal
para el Trabajo
Como ya se ha indicado, el CITT
es el documento por el cual se
hace constar el tipo de contingen-
cia (enfermedad, accidente o ma-
ternidad), y la duración del perio-
do de incapacidad temporal para
el trabajo. Se otorga al asegurado
regular acreditado con derecho al
mismo, determinado por el tipo de
seguro y característica de cobertu-
ra que genera subsidio por incapa-
cidad temporal o maternidad.
Si bien, es responsabilidad de
cada entidad cumplir con los pla-
zos establecidos en su respecti-
vo TUPA, los empleadores deben
monitorear los plazos y el cum-
plimiento de los mismos de ma-
nera que se pueda proceder con
la presentación de una queja por
defecto de tramitación o de un
escrito solicitando la emisión del
CITT, de ser necesario, y antes
de que se venza el plazo de pres-
cripción de seis (6) meses para
la presentación de la solicitud de
reembolso.
De lo contrario, el empleador
perderá la posibilidad de recupe-
rar el monto del subsidio pagado,
teniendo que recurrir a recursos
administrativos y, probablemen-
te, al Poder Judicial, para poder
argumentar su caso dentro de un
SEGURIDAD SOCIAL
proceso contencioso administra-
tivo, lo cual puede implicar una
pérdida grande de recursos para
la empresa.
5. El cumplimiento del tiempo
máximo de subsidio por inca-
pacidad temporal
La Ley, así como el Reglamento
de Prestaciones Económicas y las
Normas Complementarias, esta-
blecen que el tiempo máximo de
subsidio por incapacidad tempo-
ral es de once (11) meses y diez
(10) días consecutivos.
No obstante, se debe tener pre-
sente que el CITT solo podrá ser
emitido hasta por un máximo de
150 días consecutivos o 90 días
no consecutivos en un periodo
de 365 días. Si la incapacidad
del trabajador requiere un ma-
yor tiempo de reposo, este deberá
pasar una evaluación médica en
EsSalud para efectos de determi-
nar si su incapacidad es temporal
o no temporal.
Si la incapacidad es determina-
da como Temporal, se procederá
con la emisión de CITT hasta el
máximo de plazo posible ya indi-
cado, once (11) meses y diez (10)
días consecutivos, con lo cual el
asegurado podrá seguir gozan-
do del subsidio respectivo. Por el
otro lado, si la incapacidad es de-
terminada como No Temporal, se
emitirán CITT hasta por un máxi-
mo de 180 días para los periodos
consecutivos y no se otorgarán
CITT por más días, para los pe-
riodos no consecutivos.
En estos escenarios, el emplea-
dor deberá evaluar cómo mane-
jar la situación particular con su
trabajador, ya que de continuar
abonando la remuneración no po-
drá recuperar este dinero. El em-
pleador podría optar por una sus-
pensión perfecta de labores, por
la extinción del contrato de tra-
bajo por mutuo disenso o por el
despido por capacidad, supuestos
47
 SOLUCIONES
LABORALES
desarrollados por el Decreto Su-
premo N° 003-97-TR – Tex-
to Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL)(13).
Estos escenarios límite solo son
de relevancia para el subsidio de
incapacidad temporal para el tra-
bajo, ya que el subsidio por ma-
ternidad siempre es otorgado
por noventa y ocho (98) o cien-
to veintiocho (128) días calen-
dario, como ya se ha indicado
anteriormente.
6. El vencimiento del plazo de
prescripción para presentar la
solicitud
La prescripción implica la pérdida
de la posibilidad de accionar para
obtener algo a lo que tenemos de-
recho; en el caso de la obtención
del reembolso de los subsidios pa-
gados directamente por el emplea-
dor, la solicitud debe ser ingresada
a EsSalud hasta un plazo máxi-
mo de seis (6) meses desde que la
incapacidad concluyó. Esto es,
desde el último día de descanso
reconocido en el CITT que se bus-
ca recuperar, ya sea de maternidad
o de incapacidad temporal.
En el caso de trabajadores que
hayan sido cesados, el plazo de
prescripción de seis (6) meses co-
mienza a correr desde la fecha de
cese.
Por lo tanto, los empleadores de-
ben ser diligentes con el con-
teo de plazos y la obtención de
los documentos necesarios para
la presentación de la solicitud
de reembolso, de lo contrario,
no podrán recuperar el subsidio
pagado.
VI. Algunas sugerencias para
delimitar la responsabili-
dad de los trabajadores
en el recupero del pago
de los subsidios
48
El diseño normativo de prestaciones
económicas otorgadas por EsSalud
es imperfecto. Conforme lo hemos
demostrado en el punto preceden-
te, existen supuestos que, pudien-
do ser corregidos o mejorados, aca-
rrean la denegatoria en el recupero
de subsidios.
¿Es esto responsabilidad de los tra-
bajadores, de los empleadores o de
EsSalud? Difícil determinarlo con
absoluta certeza, pues los casos son
muy diversos unos de otros. Lo cier-
to es que la protección especial a la
remuneración de los trabajadores nos
permite concluir que una fiscaliza-
ción laboral no autorizaría la realiza-
ción de descuentos automáticos por
planilla; cuestión que nos parece ló-
gica y razonable.
Entendemos que las empresas pue-
den terminar disponiendo de fondos
que no se condicen con la prestación
efectiva de servicios; no obstante,
se encuentran en mejor posición de
hacerlo o, por lo menos, de antici-
par situaciones como las que hemos
analizado.
Creemos, sin embargo, que existen
mecanismos que pueden ser activa-
dos para sancionar a los trabajado-
res negligentes que, en ciertos casos,
perjudiquen la posibilidad de tran-
sitar por el procedimiento de recu-
pero de subsidios, de forma regular.
Algunas de ellas son presentadas a
continuación:
- Realizar un cambio en el Regla-
mento Interno de Trabajo para
regular, de forma expresa y pre-
cisa, la obligación de los traba-
jadores respecto a la entrega de
descansos médicos particulares
oportunamente.
- Incluir dentro de los contratos de
trabajo, la obligación expresa de
(13) En nuestra opinión, esta última alternativa es altamente contingente por su escaso desarrollo y uso
práctico.
pp. 42-49•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
los trabajadores de tramitar y en-
tregar los documentos necesarios
para el recupero del subsidio.
- Crear una Política de Descan-
so Médico (descanso por mater-
nidad o incapacidad temporal)
y/o una cartilla informativa, a fin
de que sea entregada a los dis-
tintos trabajadores de la empre-
sa, buscando informar y reducir
las pérdidas por reembolsos de
subsidios.
En la misma línea y de cara a lo in-
dicado en el punto precedente, suge-
rimos realizar una evaluación de to-
dos los procedimientos de reembolso
en trámite, a fin de poder obtener una
respuesta favorable de EsSalud en el
marco de los nuevos criterios de la
Carta Circular antes indicada.
Consideraciones finales
Por lo expuesto, es importante que
los empleadores:
a) Tengan conocimiento pleno de
los antecedentes de los trabajado-
res que ingresan a la empresa, si
han trabajado en otra empresa en
donde han aportado, si es su pri-
mer trabajo en relación de depen-
dencia, los descansos médicos
que han tomado durante el año en
curso, etc.
b) Cumplan con las obligaciones re-
lacionadas con los aportes a la se-
guridad social de los trabajadores.
c) Establezcan en el Reglamento In-
terno de Trabajo o en políticas in-
ternas que los trabajadores deben
comunicar sus faltas por enfer-
medad de manera oportuna y tra-
mitar lo más rápido posible la ob-
tención de certificados médicos
particulares (por los primeros 20

días de incapacidad del año) o de
CITT por los días posteriores, es-
tableciendo sanciones por el in-
cumplimiento de esta disposición
y tener personal a cargo que brin-
de apoyo y seguimiento a estos
trámites.
d) Sean meticulosos y precisos con
las declaraciones al PDT Plame,
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 42-49
a efectos de evitar tener la nece-
sidad de realizar rectificatorias.
Y si es necesario, tener meca-
nismos o protocolos que permi-
tan la rápida identificación de
aquellas entradas que necesiten
corrección.
e) Tengan en cuenta los plazos de
prescripción para presentar la
SEGURIDAD SOCIAL
solicitud de reembolso de cada
subsidio.
Referencia bibliográfica
• TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge
y ANGELES LLERENA, Ka-
rina. “Seguridad Social Perua-
na: Sistemas y Perspectivas”. En:
Themis. N° 48, 2004. 
49
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

IMPORTANCIA DE LA NORMATIVA
SOBRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Recientes modificaciones
Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento, aprobado por el

D.S. N° 005-2012-TR, tienen como objeto promover la cultura de prevención
EJECUTIVO
RESUMEN

de riesgos laborales en el país a fin de evitar la exposición al peligro de los

trabajadores en los centros de trabajo. En el presente informe trataremos
sobre la importancia de la legislación en materia de seguridad y salud en el
trabajo, haciendo hincapié en las recientes modificatorias.

a reducir el número de muertes y lesiones rela-

 PALABRAS CLAVE cionadas con el trabajo.
Seguridad y salud / Centro de trabajo / Exámenes
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ocupacionales / Riesgos / Supervisor de SST /
Comité de SST
Recibido : 05/05/2017
Aprobado : 10/05/2017
Introducción
El 28 de abril se conmemoró el Día Mundial
de la Seguridad y Salud en el Trabajo, en este
día se promueve la prevención de los acciden-
tes del trabajo y las enfermedades profesiona-
les en todo el mundo.
De acuerdo a la Organización Internacional
del Trabajo (OIT)(1), “es una campaña de sen-
sibilización destinada a centrar la atención in-
ternacional sobre la magnitud del problema y
sobre cómo la creación y la promoción de una
cultura de la seguridad y la salud puede ayudar
Con la celebración del Día Mundial de la Se-
guridad y la Salud en el Trabajo, la OIT pro-
mueve la creación de una cultura de preven-
ción en materia de seguridad y salud para los
mandantes de la OIT y todas las partes impli-
cadas en este campo. En muchas partes del
mundo, las autoridades nacionales, los sin-
dicatos, las organizaciones de trabajadores y
los profesionales del sector de seguridad y sa-
lud organizan actividades para celebrar esta
fecha”.
Recordemos también que el 28 de abril se ce-
lebró el Día Internacional en Memoria de los
Trabajadores Fallecidos y Heridos, que el mo-
vimiento sindical celebra en todo el mundo
desde 1996. Su propósito es honrar la memo-
ria de las víctimas de los accidentes de trabajo
y las enfermedades profesionales organizando
en esta fecha movilizaciones y campañas de
sensibilización en todo el mundo.

(*) Abogada por la Universidad San Martín de Porres. Asesora legal en las revistas Soluciones Laborales y Contadores &
empresas.
(1) Recuperado de: <http://www.ilo.org/safework/events/safeday/WCMS_355720/lang--es/index.htm>.

50 pp. 50-57•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


En el presente informe, analizaremos
los alcances generales de la Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo así
como la implementación del Super-
visor y/o Comité de Seguridad y Sa-
lud en el trabajo. De igual modo, tra-
taremos las recientes modificatorias
e implementación en materia de Se-
guridad y Salud en el Trabajo.
I. Importancia de la Seguri-
dad y Salud en el Trabajo
A partir de la entrada en vigencia
de la Ley de Seguridad y Salud en
el Trabajo (LSST), se unificaron los
criterios y políticas dirigidas a fo-
mentar centros de trabajo seguros
para el trabajador y terceros en la
institución. La protección a la salud
comprende la prevención de los acci-
dentes ocupacionales y las enferme-
dades profesionales.
Mediante el Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el trabajo se
busca la identificación, evaluación,
disminución y eliminación de los pe-
ligros, que puedan suscitar acciden-
tes, incidentes o enfermedades a los
trabajadores.
Es por ello que se requiere la capaci-
tación a los trabajadores a fin de una
mejor implementación y evaluación
de dicho sistema.
Ahora bien, recordemos que la nor-
ma de Seguridad y Salud en el Traba-
jo es materia fiscalizable por la Au-
toridad Administrativa, que ejerce
coerción para su cabal cumplimien-
to y en los casos de incumplimiento
de los empleadores se sancionará con
infracciones laborales.
II. Generalidades sobre la
Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo
1. Ámbito de aplicación
La Ley N° 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo (en adelante
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 50-57
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
LSST) es aplicable a todos los secto-
res económicos y de servicios; com-
prende a todos los empleadores y los
trabajadores bajo el régimen laboral
de la actividad privada en todo el te-
rritorio nacional, trabajadores y fun-
cionarios del sector público, trabaja-
dores de las Fuerzas Armadas y dela
Policía Nacional del Perú, y los tra-
bajadores por cuenta propia.
ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY
DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
• Trabajadores y empleadores bajo el régimen
de la actividad privada en el territorio na-
cional.
• Trabajadores y funcionarios del sector pú-
blico.
• Trabajadores de las Fuerzas Armadas y de la
Policía Nacional del Perú.
• Trabajadores por cuenta propia.
La Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo tiene como objetivo promo-
ver una cultura de prevención de
riesgos laborales en el país. Para
ello, cuenta con el deber de preven-
ción de los empleadores, el rol de
fiscalización y control del Estado
y la participación de los trabajado-
res y sus organizaciones sindicales,
quienes a través del diálogo social,
velan por la promoción, difusión y
cumplimiento de la normativa sobre
la materia.
2. Principios contemplados en la
Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo
2.1. Principio de prevención
El empleador garantiza, en el cen-
tro de trabajo, el establecimiento de
los medios y condiciones que prote-
jan la vida, la salud y el bienestar de
los trabajadores, y de aquellos que,
no teniendo vínculo laboral, pres-
tan servicios o se encuentran den-
tro del ámbito del centro de labores
(como se da en el caso de las perso-
nas bajo modalidades formativas la-
borales, de los trabajadores autóno-
mos y de aquellos que sin prestar
servicios se encuentran dentro del lu-
gar de trabajo).
Debe considerar factores sociales,
laborales y biológicos, diferencia-
dos en función del sexo, incorporan-
do la dimensión de género en la eva-
luación y prevención de los riesgos
en la salud laboral.
2.2. Principio de responsabilidad
El empleador asume las implican-
cias económicas, legales y de cual-
quier otra índole a consecuencia de
un accidente o enfermedad que su-
fra el trabajador en el desempeño
de sus funciones o a consecuencia
de él mismo, conforme a las normas
vigentes.
2.3. Principio de cooperación
El Estado, los empleadores y los
trabajadores, y sus organizacio-
nes sindicales establecen mecanis-
mos que garanticen una permanen-
te colaboración y coordinación en
materia de seguridad y salud en el
trabajo.
2.4. Principio de información y
capacitación
Las organizaciones sindicales y los
trabajadores reciben del emplea-
dor una oportuna y adecuada infor-
mación y capacitación preventiva en
la tarea a desarrollar, con énfasis en
lo potencialmente riesgoso para la
vida y salud de los trabajadores y su
familia.
2.5. Principio de gestión integral
Todo empleador promueve e integra
la gestión de la seguridad y salud en
el trabajo a la gestión general de la
empresa.
2.6. Principio de atención integral
de la salud
Los trabajadores que sufran algún
accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional tienen derecho a las
prestaciones de salud necesarias y
suficientes hasta su recuperación y
rehabilitación, procurando su rein-
serción laboral.
51
SOLUCIONES
LABORALES
2.7.
Principio de consulta y conformidad con los instrumentos y
participación
El Estado promueve mecanismos de
consulta y participación de las orga-
nizaciones de empleadores y traba-
jadores más representativos y de los
actores sociales para la adopción de
mejoras en materia de seguridad y
salud en el trabajo.
2.8. Principio de primacía de la
realidad
Los empleadores, los trabajadores y
los representantes de ambos, y de-
más entidades públicas y privadas
responsables del cumplimiento de la
legislación en seguridad y salud en
el trabajo brindan información com-
pleta y veraz sobre la materia. De
existir discrepancia entre el soporte
documental y la realidad, las autori-
dades optan por lo constatado en la
realidad.
2.9. Principio de protección
Los trabajadores tienen derecho a
que el Estado y los empleadores ase-
guren condiciones de trabajo dignas
que les garanticen un estado de vida
saludable, física, mental y social-
mente, en forma continua. Dichas
condiciones deben propender a:
a) Que el trabajo se desarrolle en un
ambiente seguro y saludable.
b) Que las condiciones de trabajo
sean compatibles con el bienes-
tar y la dignidad de los trabajado-
res y ofrezcan posibilidades rea-
les para el logro de los objetivos
personales de los trabajadores.
III. Sistema de gestión de la
Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo
1. Rol del empleador y de los
trabajadores
El empleador debe adoptar un enfo-
que de sistema de gestión en el área
de seguridad y salud en el trabajo, de
52
directrices internacionales y la legis-
lación vigente. En ese sentido, el Sis-
tema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo se rige por los si-
guientes principios:
• Asegurar un compromiso visible
del empleador con la salud y se-
guridad de los trabajadores.
• Lograr coherencia entre lo que se
planifica y lo que se realiza.
• Propender al mejoramiento conti-
nuo, a través de una metodología
que lo garantice.
• Mejorar la autoestima y fomen-
tar el trabajo en equipo a fin de
incentivar la cooperación de los
trabajadores.
• Fomentar la cultura de la preven-
ción de los riesgos laborales para
que toda la organización inte-
riorice los conceptos de preven-
ción y proactividad, promovien-
do comportamientos seguros.
• Crear oportunidades para alentar
una empatía del empleador hacia
los trabajadores y viceversa.
• Asegurar la existencia de medios
de retroalimentación desde los
trabajadores al empleador en se-
guridad y salud en el trabajo.
• Disponer de mecanismos de re-
conocimiento al personal proacti-
vo interesado en el mejoramiento
continuo de la seguridad y salud
laboral.
• Evaluar los principales riesgos
que puedan ocasionar los mayo-
res perjuicios a la salud y segu-
ridad de los trabajadores, al em-
pleador y otros.
• Fomentar y respetar la partici-
pación de las organizaciones
sindicales o, en defecto de es-
tas, la de los representantes de
los trabajadores en las decisio-
nes sobre la seguridad y salud
en el trabajo.
pp. 50-57•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
Es por ello que la participación de
los trabajadores y sus organizacio-
nes sindicales es indispensable en el
Sistema de Gestión de la Seguridad
y Salud en el Trabajo, respecto de lo
siguiente:
a) La consulta, información y capa-
citación en todos los aspectos de
la seguridad y salud en el trabajo.
b) La convocatoria a las elecciones,
la elección y el funcionamiento
del comité de seguridad y salud
en el trabajo.
c) El reconocimiento de los repre-
sentantes de los trabajadores a fin
de que ellos estén sensibilizados
y comprometidos con el sistema.
d) La identificación de los peligros
y la evaluación de los riesgos al
interior de cada unidad empresa-
rial y en la elaboración del mapa
de riesgos.
2. Obligaciones del empleador
El empleador, entre otras, tiene las
siguientes obligaciones:
a) Garantizar la seguridad y la salud
de los trabajadores en el desem-
peño de todos los aspectos rela-
cionados con su labor, en el cen-
tro de trabajo o con ocasión del
mismo.
b) Desarrollar acciones permanen-
tes con el fin de perfeccionar los
niveles de protección existentes.
c)
Identificar las modificaciones
que puedan darse en las condicio-
nes de trabajo y disponer lo nece-
sario para la adopción de medi-
das de prevención de los riesgos
laborales.
d) Practicar exámenes médicos cada
dos años, de manera obligatoria,
a cargo del empleador. Los exá-
menes médicos de salida son fa-
cultativos, y podrán realizarse a
solicitud del empleador o trabaja-
dor. En cualquiera de los casos,
 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

los costos de los exámenes médi- g) Garantizar, oportuna y apropia- 4. Incumplimiento de las obliga-
cos los asume el empleador. En el damente, capacitación y entrena- ciones del empleador
caso de los trabajadores que rea- miento en seguridad y salud en el
lizan actividades de alto riesgo, el centro y puesto de trabajo o fun- El incumplimiento del empleador del
empleador se encuentra obligado ción específica, tal como se seña- deber de prevención genera la obli-
a realizar los exámenes médicos la a continuación: gación de pagar las indemnizacio-
antes, durante y al término de la nes a las víctimas, o a sus derechoha-
relación laboral. El reglamento 1. Al momento de la contrata- bientes, de los accidentes de trabajo
desarrollará, a través de las en- ción, cualquiera sea la moda- y de las enfermedades profesiona-
tidades competentes, los instru- lidad o duración. les. En el caso en que producto de la
mentos que fueran necesarios vía inspectiva se haya comprobado
para acotar el costo de los exá- 2. Durante el desempeño de la
labor. fehacientemente el daño al trabaja-
menes médicos. dor, el MTPE determina el pago de la
3. Cuando se produzcan cam- indemnización respectiva.
e) Garantizar que las elecciones de
los representantes de los trabaja- bios en la función o puesto de
Cabe indicar que el deber de preven-
dores se realicen a través de las trabajo o en la tecnología.
ción abarca también toda actividad
organizaciones sindicales; y en que se desarrolle durante la ejecu-
3. Documentos y Registros
su defecto, a través de elecciones ción de órdenes del empleador, o du-
democráticas de los trabajadores. rante la ejecución de una labor bajo
La LSST ha establecido una serie de
su autoridad, o en el desplazamiento
f) Garantizar el real y efectivo tra- documentos y registros del Sistema
a la misma, aun fuera del lugar y ho-
bajo del comité paritario de segu- de Gestión de la Seguridad y Salud
ras de trabajo.
ridad y salud en el trabajo, asig- en el Trabajo que los empleadores
nando los recursos necesarios. deben implementar y exhibir.
IV. Comité y supervisor de
DOCUMENTOS Y REGISTROS
Seguridad y Salud en el
a) La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo*. Trabajo
b) El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
c) La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control*.
Documentación El empleador que cuente con 20 a
d) El mapa de riesgo.
e) La planificación de la actividad preventiva.
más trabajadores deberá constituir
f) El Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo. un Comité de Seguridad y Salud en
el trabajo, el mismo que estará con-
a) Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos
y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas. formado de manera paritaria, es de-
b) Registro de exámenes médicos ocupacionales. cir, igual número de representan-
c) Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y fac- tes tanto del empleador como de los
tores de riesgo disergonómicos. trabajadores.
Registros** d) Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo.
e) Registro de estadísticas de seguridad y salud. No obstante, en los casos que los em-
f) Registro de equipos de seguridad o emergencia. pleadores tengan menos de 20 traba-
g) Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia. jadores se deberá elegir un supervi-
h) Registro de auditoría
sor de seguridad y salud en el trabajo,
a) Registro de enfermedades ocupacionales: veinte (20) años. el mismo que será nombrado por los
b) Registros de accidentes de trabajo e incidentes peligrosos: diez (10) años posteriores trabajadores mediante una elección.
Conservación al suceso.
c) Otros registros: cinco (5) años posteriores al suceso. En ese sentido, tanto el comité como
Para la exhibición a que hace referencia el artículo 88 de la Ley, el empleador cuenta con el supervisor de SST les correspon-
un archivo activo donde figuran los eventos de los últimos doce (12) meses de ocurrido derán evaluar, analizar, proponer en-
el suceso, luego de lo cual pasa a un archivo pasivo que se deberá conservar por los
plazos señalados en el párrafo precedente. Estos archivos pueden ser llevados por el
tre otras funciones respecto a la segu-
Exhibición empleador en medios físicos o digitales. ridad y salud en el centro de trabajo,
Si la Inspección del Trabajo requiere información de periodos anteriores a los últimos sin embargo, será el empleador el
doce (12) meses a que se refiere el artículo 88 de la Ley, debe otorgar un plazo razonable responsable de desarrollar cada una
para que el empleador presente dicha información. de las acciones a través de delega-
* Esta documentación debe ser exhibida en un lugar visible dentro del centro de trabajo, sin perjuicio de ción en otras personas o en terceros.
aquella exigida en las normas sectoriales respectivas.
** Los registros deberán contener información mínima establecida en los formatos que aprueba el Ministe- Por otro lado, en los casos que el em-
rio de Trabajo y Promoción del Empleo mediante Resolución Ministerial. pleador cuente con varios centros de

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 50-57

53
SOLUCIONES

LABORALES

trabajo, cada uno de estos puede con- de que forma parte del SGSST, tie- 2. Procedimiento para la instala-
tar con un Supervisor o Subcomité de ne por función asesorar y vigilar la ción del Comité de Seguridad y
Seguridad y Salud en el trabajo, en implementación de la prevención en Salud en el Trabajo
función del número de trabajadores. el lugar de trabajo de acuerdo a las
normas nacionales y las norma inter- El empleador conforme lo establezca
1. Determinación del Comité de nas, en buscar del bienestar laboral su estructura organizacional y jerár-
Seguridad y Salud en el Trabajo y promoviendo la salud y seguridad quica designa a sus representantes,
en el lugar de trabajo. Es un órgano titulares y suplentes ante el Comi-
El Comité de Seguridad y Salud en de participación que sirve de apoyo té de Seguridad y Salud en el Traba-
el Trabajo (CSST)(2) “es un órgano al empleador”. jo, entre el personal de dirección y
confianza.
COMITÉ SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO(3)
Estructura Bipartito: (02 partes) una que representa al empleador y la otra representa a los trabajadores Por su parte, los trabajadores eligen
a sus representantes, titulares y su-
Paritario: Está integrada por igual número de representantes.
plentes, ante el Comité de Seguridad
Requisitos a) Ser trabajador del empleador. y Salud en el Trabajo, con excepción
b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo.
c) De preferencia, tener capacitación en temas de seguridad y salud en el trabajo o laborar
del personal de dirección y de con-
en puestos que permitan tener conocimiento o información sobre riesgos laborales. fianza. Dicha elección se realiza me-
diante votación secreta y directa.
Número de El número de personas que componen el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo es
miembros definido por acuerdo de partes no pudiendo ser menor de cuatro (4) ni mayor de doce
(12) miembros. Entre otros criterios, se podrá considerar el nivel de riesgo y el número
La nominación de los candidatos
de trabajadores. debe efectuarse 15 días hábiles antes
A falta de acuerdo, el número de miembros del Comité no es menor de seis (6) en los de la convocatoria elecciones, a fin
empleadores con más de cien (100) trabajadores, agregándose al menos a dos (2) miembros de verificar que estos cumplan con
por cada cien (100) trabajadores adicionales, hasta un máximo de doce (12) miembros.
los requisitos legales.
Representantes Los empleadores que cuenten Funciones a) Asistir, sin voz ni voto, a las reunio-
del Sindicato con sindicatos mayoritarios nes del Comité. Ahora bien, el acto de elección debe-
incorporan un miembro del res- b) Solicitar información al Comité, a pe- rá registrarse en un acta que se incor-
pectivo sindicato en calidad de dido de las organizaciones sindicales
observador. que representan, sobre el Sistema de
pora en el Libro de Actas respectivo
Gestión de Seguridad y Salud en el y una copia del Acta debe constar en
Trabajo. el Libro del Comité de Seguridad y
c) Alertar a los representantes de los Salud en el Trabajo.
trabajadores ante el Comité de la
existencia de riesgos que pudieran Cabe mencionar que la convoca-
afectar la transparencia, probidad
o cumplimiento de objetivos y de la toria a la instalación del CSST co-
normativa correspondiente. rresponde al empleador. El mencio-
Conformación El Comité de SST está confor- Funciones Es el encargado de convocar, presidir y
nado acto se lleva a cabo en el local
mado por: dirigir las reuniones del CSST, así como de la empresa, levantándose el acta
El Presidente: Elegido por el facilitar la aplicación y vigencia de los respectiva.
propio CSST, entre los repre- acuerdos de este. Representa al comité
sentantes ante el empleador. 3. Funciones del Comité de Segu-
El Secretario: Es el responsable Funciones Esta encargado de las labores adminis- ridad y Salud en el Trabajo
de los Servicios de Seguridad y trativas del Comité de SST.
Salud en el Trabajo (conforme al
artículo 36 de la LSST) o uno de Son funciones del Comité de Seguri-
los miembros del CSST elegidos dad y Salud en el Trabajo:
por consenso.
Los miembros: Son los demás Funciones Los miembros, entre otras funciones,
• Conocer los documentos e infor-
integrantes del Comité designa- aportan iniciativas propias o del personal mes relativos a las condiciones
dos de acuerdo a los artículos 48 del empleador para ser tratadas en las de trabajo que sean necesarios
y 49 del reglamento de la Ley de sesiones y son los encargados de fomen- para el cumplimiento de sus fun-
Seguridad y Salud en el Trabajo. tar y hacer cumplir las disposiciones o ciones, así como los procedentes
acuerdos tomados por el CSST.
de la actividad del servicio de se-
guridad y salud en el trabajo.
(2) CARO PACCINI, Eliana. Manual de Seguridad y Salud en el Trabajo. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, • Aprobar el Reglamento Inter-
p. 48.
(3) VITTERI GUEVARA, Julissa Magaly. “Implementación del Supervisor y del Comité de Seguridad
no de Seguridad y Salud del
y Salud en el Trabajo”. En: Soluciones Laborales. Año 9, N° 108, diciembre, 2016, p. 119. empleador.

54 pp. 50-57•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


• Aprobar el Programa Anual de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Conocer y aprobar la Programa-
ción Anual del Servicio de Segu-
ridad y Salud en el Trabajo.
• Participar en la elaboración,
aprobación, puesta en práctica y
evaluación de las políticas, pla-
nes y programas de promoción de
la seguridad y salud en el trabajo,
de la prevención de accidentes y
enfermedades ocupacionales.
• Aprobar el plan anual de capaci-
tación de los trabajadores sobre
seguridad y salud en el trabajo.
• Promover que todos los nuevos
trabajadores reciban una ade-
cuada formación, instrucción y
orientación sobre prevención de
riesgos.
• Vigilar el cumplimiento de la le-
gislación, las normas internas y
las especificaciones técnicas del
trabajo relacionadas con la segu-
ridad y salud en el lugar de tra-
bajo; así como el Reglamento In-
terno de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
• Asegurar que los trabajadores co-
nozcan los reglamentos, instruc-
ciones, especificaciones técnicas
de trabajo, avisos y demás mate-
riales escritos o gráficos relativos
a la prevención de los riesgos en
el lugar de trabajo.
• Promover el compromiso, la co-
laboración y la participación ac-
tiva de todos los trabajadores en
la prevención de los riesgos del
trabajo, mediante la comunica-
ción eficaz, la participación de
los trabajadores en la solución de
los problemas de seguridad, la in-
ducción, la capacitación, el entre-
namiento, concursos, simulacros,
entre otros.
• Realizar inspecciones periódi-
cas en las áreas administrativas,
áreas operativas, instalaciones,
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 50-57
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
GRÁFICO N° 1
PROCESO Esta cargo
ELECTORAL de:
maquinaria y equipos, a fin de re-
forzar la gestión preventiva.
• Considerar las circunstancias e
investigar las causas de todos
los incidentes, accidentes y de
las enfermedades ocupacionales
que ocurran en el lugar de traba-
jo, emitiendo las recomendacio-
nes respectivas para evitar la re-
petición de éstos.
• Verificar el cumplimiento y efi-
cacia de sus recomendaciones
para evitar la repetición de los ac-
cidentes y la ocurrencia de enfer-
medades profesionales.
• Hacer recomendaciones apropia-
das para el mejoramiento de las
condiciones y el medio ambien-
te de trabajo, velar porque se lle-
ven a cabo las medidas adoptadas
y examinar su eficiencia.
• Analizar y emitir informes de las
estadísticas de los incidentes, ac-
cidentes y enfermedades ocu-
pacionales ocurridas en el lugar
de trabajo, cuyo registro y eva-
luación deben ser constantemen-
te actualizados por la unidad or-
gánica de seguridad y salud en el
trabajo del empleador.
• Colaborar con los servicios médi-
cos y de primeros auxilios.
La organización sindical más representativa:
La organización sindical mayoritaria –confor-
me a lo establecido en el artículo 9 del D.S.
N° 010-2003-TR– lleva a cabo el proceso
electoral. En su defecto, está a cargo de
la organización sindical que afilie al mayor
número de trabajadores en la empresa o
entidad empleadora.
El empleador: Si no existe organización
sindical, el empleador debe convocar a la
elección entre los candidatos presentados
por los trabajadores, la cual debe ser de-
mocrática.
• Supervisar los servicios de se-
guridad y salud en el trabajo y la
asistencia y asesoramiento al em-
pleador y al trabajador.
• Reportar a la máxima autori-
dad del empleador la siguiente
información:
i) El accidente mortal o el in-
cidente peligroso, de manera
inmediata.
ii) La investigación de cada ac-
cidente mortal y medidas co-
rrectivas adoptadas dentro de
los diez (10) días de ocurrido.
iii) Las estadísticas trimestrales
de accidentes, incidentes y
enfermedades ocupacionales.
iv) Las actividades trimestrales
del Comité de Seguridad y
Salud en el Trabajo.
• Llevar en el Libro de Actas el
control del cumplimiento de los
acuerdos.
• Reunirse mensualmente en forma
ordinaria para analizar y evaluar
el avance de los objetivos esta-
blecidos en el programa anual, y
en forma extraordinaria para ana-
lizar accidentes que revistan gra-
vedad o cuando las circunstan-
cias lo exijan.
55
SOLUCIONES
LABORALES
V. Últimas modificaciones en
materia de Seguridad y
Salud en el Trabajo
1. Registro del supervisor o Co-
mité de Seguridad y Salud en
el Trabajo en la Planilla Electró-
nica
Mediante la Resolución Ministerial
N° 260-2016-TR publicada el 27 de
octubre del 2016, se modificó los
anexos los Anexos 1, 2 y 3 aproba-
dos por el artículo 1 de la Resolución
Ministerial N° 121-2011-TR, que
aprueba la información de la Planilla
Electrónica, de la siguiente manera:
a) Anexo 1: Información de la Pla-
nilla Electrónica
- Se incorpora el numeral 1.17.
“Indicador si es un empleador
que cuenta con comité o su-
pervisor, de seguridad y salud
en el trabajo”.
- Se modifica la denominación
del numeral 2.2.9. a “Situa-
ción especial del trabajador:
de dirección, confianza, tele-
trabajo, ninguna”.
b) Anexo 2: Tablas Paramétricas
Se incorpora la Tabla 35: “Situa-
ción especial del trabajador y te-
letrabajo” con su nota aclaratoria.
c) Anexo 3: Estructura de los Archi-
vos de Importación
Se modifica la observación del
campo 19 “Situación especial
del trabajador” de la estructura 5
“Datos del empleador”, de la si-
guiente manera: “Ver tabla 35.
No aplica a los TT: 23, 66 y 71”.
Cabe precisar que la resolución mi-
nisterial entró en vigencia a par-
tir del 1 de noviembre de 2016. De
igual manera, la Autoridad Inspecti-
va de Trabajo brindará orientación y
asistencia técnica respecto de las dis-
posiciones contenidas en la presente
resolución ministerial por un periodo
56
GRÁFICO N° 2
Nominación Convocatoria
de seis (6) meses contados a partir de
su entrada en vigencia.
2. Exámenes médicos ocupacio-
nales
Mediante el Decreto Supremo N° 016-
2016-TR, publicado el 23 de diciem-
bre de 2016, “Modifican el Regla-
mento de la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo, apro-
bado por Decreto Supremo N° 005-
2012-TR”.
En el mencionado dispositivo se
modifica el artículo 101 del Regla-
mento de la Ley N° 29783, Ley de
Seguridad y Salud en el Trabajo,
aprobado mediante Decreto Supre-
mo N° 005-2012-TR y modificado
por Decreto Supremo N° 006-2014-
TR, el que quedará redactado de la
siguiente manera:
“Artículo 101.- El empleador
debe realizar los exámenes médi-
cos comprendidos en el inciso d)
del artículo 49 de la Ley, acorde
a las labores desempeñadas por
el trabajador en su récord histó-
rico en la organización, dándole
énfasis a los riesgos a los que es-
tuvo expuesto a lo largo de de-
sempeño laboral. Los exámenes
médicos deben ser realizados
respetando lo dispuesto en los
Documentos Técnicos de la Vi-
gilancia de la Salud de los Tra-
bajadores expedidos por el Mi-
nisterio de Salud.
Respecto a los exámenes médi-
cos ocupacionales comprendidos
pp. 50-57•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
Acto de Acto de
Elección Instalación
en el literal d) del artículo 49 de
la Ley:
a) Los exámenes médicos ocu-
pacionales se practican cada
dos (2) años. En el caso de nue-
vos trabajadores se tendrá en
cuenta su fecha de ingreso, para
el caso de los trabajadores con
vínculo vigente se tomará en
cuenta la fecha del último exa-
men médico ocupacional practi-
cado por su empleador.
b) Los trabajadores o empleado-
res podrán solicitar, al término de
la relación laboral, la realización
de un examen médico ocupacio-
nal de salida.
La obligación del empleador de
efectuar exámenes médicos ocu-
pacionales de salida establecida
por el artículo 49 de la Ley de Se-
guridad y Salud en el Trabajo, se
genera al existir la solicitud escri-
ta del trabajador.
c) Los estándares anteriores no se
aplican a las empresas que rea-
lizan actividades de alto riesgo,
conforme lo establece el inciso d)
del artículo 49 de la Ley, las cua-
les deberán cumplir con los es-
tándares mínimos de sus respec-
tivos Sectores.
d) En ningún caso el costo del
examen médico será asumido por
el trabajador.
Asimismo, el Ministerio de Sa-
lud pública los precios referen-
ciales de las pruebas y exámenes

auxiliares que realizan las em-
presas registradas que brindan
servicios de apoyo al médico
ocupacional”.
Conclusiones
La Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo comprende a todos los em-
pleadores y los trabajadores bajo el
régimen laboral de la actividad pri-
vada en todo el territorio nacional,
trabajadores y funcionarios del Sec-
tor Público, trabajadores de las Fuer-
zas Armadas y de la Policía Nacional
del Perú, y los trabajadores por cuen-
ta propia.
En la norma antes señalada, nos in-
dica que los empleadores que cuen-
ten con 20 a más trabajadores debe-
rán constituir un comité de seguridad
y salud en el trabajo y en los casos
que los empleadores tengan me-
nos de 20 trabajadores se deberá ele-
gir un supervisor de seguridad y sa-
lud en el trabajo, el mismo que será
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 50-57
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
nombrado por los trabajadores me-
diante una elección.
En ese sentido, tanto al comité como
al supervisor de SST les correspon-
derá evaluar, analizar, proponer en-
tre otras funciones respecto a la segu-
ridad y salud en el centro de trabajo,
sin embargo, será el empleador el
responsable de desarrollar cada una
de las acciones a través de delega-
ción en otras personas o en terceros.
Ahora bien, existía una problemáti-
ca entre la Ley de Seguridad y Sa-
lud en el Trabajo y su reglamento,
ya que mientras la ley señalaba la
obligación de los exámenes médi-
cos ocupacionales cada dos años en
actividades ordinarias, el reglamen-
to señalaba que la realización de los
exámenes ocupacionales se realizaba
antes, durante y al término de la rela-
ción laboral.
En ese sentido, con la dación del D.S.
N° 016-2016-TR, se zanja de forma
acertada dicha problemática, ya que
señala que los exámenes médicos
ocupacionales se practican cada dos
(2) años. En el caso de nuevos traba-
jadores se tendrá en cuenta su fecha
de ingreso, para el caso de los traba-
jadores con vínculo vigente se toma-
rá en cuenta la fecha del último exa-
men médico ocupacional practicado
por su empleador.
Referencias bibliográficas
• CARO PACCINI, Eliana. Ma-
nual de Seguridad y Salud en el
Trabajo. Gaceta Jurídica, Lima,
2015.
• PAREDES ESPINOZA, Brucy.
Seguridad y Salud en el Trabajo.
Gaceta Jurídica, Lima, 2013.
• VITTERI GUEVARA, Julis-
sa Magaly. “Implementación del
Supervisor y del Comité de Se-
guridad y Salud en el Trabajo”.
En: Soluciones Laborales, Año 9.
N° 108, diciembre 2016. 
57
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

LA RETENCIÓN DEL IMPUESTO

A LA RENTA Y LAS CARGAS SOCIALES
EN EJECUCIÓN DE SENTENCIA
Alejandro J. NAVARRETE MALDONADO(*)

En la ejecución de sentencia, muchas veces los jueces ordenan el pago de las

remuneraciones y beneficios sociales adeudados al trabajador o extrabaja-
EJECUTIVO
RESUMEN

dor, sin precisar si el pago debe efectuarse íntegramente o si deben realizarse

los descuentos y retenciones indicados por ley. En el presente artículo, se
examinarán los supuestos que hay que tomar en cuenta al momento de que el
juez ordena el pago de estos conceptos, para lo cual se analizarán los diver-
sos pronunciamientos que se han emitido al respecto.

Es por ello que en el presente informe aborda-

 PALABRAS CLAVE
remos el problema enunciado, brindando una
Ejecución de sentencia / Impuesto a la renta / respuesta al mismo.
Cargas sociales / Pago sin descuento

Recibido : 17/04/2017 I. Sobre la posibilidad de retener el

Aprobado : 09/05/2017
impuesto a la renta y las cargas
sociales

Introducción Al respecto, es preciso señalar que en el Acuer-

Uno de los debates que se presenta al mo-
mento de ejecutar una sentencia que ordena el
pago de créditos laborales con carácter remu-
PROCESAL LABORAL
do N° 08-99 arribado en el Pleno Jurisdiccio-
nal Nacional Laboral de 1999, se estableció
que los jueces laborales no tienen competen-
cia para determinar las retenciones o cargos

nerativo a favor de un trabajador o extrabaja-
dor, se vincula con la posibilidad de retener el
impuesto a la renta de quinta categoría y las
cargas sociales (léase aportes al Sistema Na-
cional de Pensiones-SNP o al Sistema Privado
de Pensiones-SPP), en donde incluso la juris-
prudencia ha emitido pronunciamientos dis-
crepantes a lo largo del tiempo.
del empleador en lo que respecta al pago del
impuesto a la renta y cualquier otro tributo o
aportación cuando se trata del reintegro de re-
muneraciones ordenadas a pagar a favor del
trabajador, pues esa es responsabilidad exclu-
siva del empleador. En ese sentido, ninguna
sentencia podría contener disposición alguna
sobre la deducción de cargas sociales toda vez

(*) Abogado laboralista del Consorcio Daly, Otero & Florez - González Valdivia & Abogados. Maestrista de Derecho de Trabajo y
Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Con estudios de posgrado en Derecho Social (Laboral Cons-
titucional) por la misma casa de estudios y la Fundación General de la Universidad de Salamanca.

58 pp. 58-63•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


que no se encuentra dentro del ámbi-
to de su competencia.
Sin embargo, a pesar de dicha res-
ponsabilidad exclusiva del emplea-
dor, el Tribunal Constitucional con-
sideró que efectuar una práctica de
esta naturaleza, es decir, retener el
impuesto a la renta y las cargas so-
ciales, contraviene los efectos de una
sentencia con la autoridad de cosa
juzgada y consecuentemente, el de-
bido proceso.
En una primera oportunidad, median-
te sentencia emitida en el Expediente
N° 01538-2010-PA/TC, el Tribunal
Constitucional resolvió un proceso
de amparo donde se cuestionaron las
resoluciones emitidas por el Segun-
do Juzgado Laboral de Chiclayo y la
Sala Laboral de la Corte Superior de
Justicia de Lambayeque, que deses-
timaron el pedido de deducción de
cargas sociales e impuesto a la ren-
ta solicitado por el empleador. Luego
del análisis del caso y hacer referen-
cia a las implicancias del respeto de
la cosa juzgada, declaró infundada la
demanda, exponiendo como princi-
pal argumento que:
“5. De las sentencias recaídas en
el proceso judicial subyacente so-
bre pago de remuneraciones de-
vengadas, se aprecia que ninguna
de ellas admite excepción algu-
na a su cumplimiento total en los
propios términos en que ella mis-
ma se expresa. En razón de ello,
el pedido de deducción de la re-
currente sobre las remuneracio-
nes ordenadas a pagar en la sen-
tencia constituye un acto procesal
que tiene como finalidad últi-
ma frustrar el cumplimiento ca-
bal y total de lo ordenado en la
sentencia (pago de S/ 36,149.91
nuevos soles), de modo tal que la
desestimatoria de dicho pedido
bajo ningún concepto conlleva
a la vulneración de los derechos
constitucionales alegados por la
recurrente, máxime si lo orde-
nado en la sentencia no estable-
ce hipótesis alguna de excepción
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 58-63
para su cumplimiento total. Y es
que las sentencias judiciales se
ejecutan en sus propios términos
y no dejan margen de acción para
que su cumplimiento sea pensa-
do, merituado y/o evaluado por
la parte encargada de ejecutarla,
no existiendo en el caso de au-
tos motivos razonables para pro-
ceder a su incumplimiento toda
vez que el pedido de deducción
(pago por concepto de prestacio-
nes de salud, ONP o AFP, y pagos
por impuesto a la renta) constitu-
ye un asunto cuya dilucidación
está íntimamente vinculada con
el fondo de la cuestión controver-
tida en el proceso judicial subya-
cente; por lo que debía ser discu-
tida en el mismo proceso judicial
y no en la etapa de ejecución de
sentencia”.
De tal forma, para el máximo intér-
prete de la Constitución, únicamen-
te se podría proceder a la retención
de los conceptos materia de análisis,
cuando ello forma parte del mandato
contenido en la sentencia, lo que im-
plica que debió ser un punto de dis-
cusión dentro del proceso, posición
que resulta ilógica bajo el entendi-
do que la constitución de un proce-
so judicial amerita el reconocimiento
implícito de un conflicto, es decir, de
posiciones discrepantes entre las par-
tes, lo que conlleva a que en muchos
casos –entiéndase, casi todos–, el
empleador demandado formule una
teoría del caso destinada a compro-
bar la infundabilidad de la demanda,
siendo irrazonable pretender que en
todo proceso se adopte un argumento
“en contrario”, en donde el deman-
dado argumente que “en el supues-
to negado que corresponda ser am-
parada la demanda, entonces deberá
procederse a la deducción de los im-
puestos y cargas sociales, sea por A,
B o C”.
Cabe precisar que el magistra-
do Álvarez Miranda emitió un voto
singular, precisando que la obliga-
ción de retener el impuesto a la ren-
ta y las cargas sociales, constituyen
PROCESAL LABORAL
mandatos imperativos, y que por tan-
to, “el hecho que ambas instancias
judiciales del proceso subyacente ha-
yan obviado mención alguna respec-
to de tales descuentos, no enerva la
obligatoriedad del cumplimiento de
tales deberes tanto para María Zapata
Carranza (sustantivos por cuanto es
quien va a asumir la carga económica
de tales erogaciones) como para Te-
lefónica del Perú (formales en tanto
es quien va a colaborar en el proceso
de recaudación de tales conceptos de
carácter tributario y no tributario)”.
No obstante esta crítica, el Tribunal
Constitucional confirmó la dirección
de su jurisprudencia, tal es así que
en el Expediente N° 05492-2011-
PA/TC, declaró infundada una de-
manda de amparo donde se cuestionó
la resolución de vista emitida por la
Sala Especializada Laboral de Piura,
la misma que declaró improcedente
la solicitud de deducción propuesta
por la empresa empleadora, reiteran-
do para ello, los fundamentos expues-
tos en la sentencia del Expediente
N° 01538-2010-PA/TC.
Ahora bien, las normas de orden pú-
blico son aquellas normas jurídicas
cuyo contenido no puede ser altera-
do por la voluntad de las partes. Ello
justifica la prescripción de sanciones
como la prevista en el artículo V del
Título Preliminar del Código Civil,
el que establece que es nulo el acto
jurídico contrario a las leyes que in-
teresan al orden público o a las bue-
nas costumbres. En otros términos,
podemos decir que no se puede des-
conocer o contravenir este tipo de
normas, compartiendo las normas
tributarias y previsionales esta na-
turaleza, dado que su cumplimien-
to es imperativo y no facultativo o
dispositivo.
Siendo así, el TUO de la Ley del Im-
puesto a la Renta aprobado por De-
creto Supremo N° 179-2004-EF (en
adelante LIR) grava –entre otros–
los ingresos provenientes del trabajo,
esto es, de un contrato cuyos servi-
cios son prestados en relación de
59
SOLUCIONES
LABORALES
dependencia, u otros regulados en su
artículo 34(1).
En el ámbito del Derecho Tributa-
rio se presenta la figura del agen-
te de retención, quien es el respon-
sable de pagar al ente recaudador un
impuesto que corresponde a terceros.
Esta figura tiene su razón de ser en
la facilidad del agente para retener el
impuesto, y en nuestra legislación se
encuentra regulada en el artículo 10
del Código Tributario(2). Al tener la
calidad de agente de retención, dicho
status obliga al cumplimiento del
respectivo deber, no pudiendo este
eximirse del cumplimiento de la que
es su obligación, en tanto emana de
una norma de orden público. Incluso
por no efectuar la retención, el agen-
te incurre en la infracción tipificada
en el numeral 13 del artículo 177 del
Código Tributario(3).
Los ingresos que se obtienen en vir-
tud de una relación laboral consti-
tuyen rentas de quinta categoría, y
como tal, el empleador en razón de
su posición en la relación contrac-
tual, se ve obligado a actuar como
agente de retención, conforme a
lo dispuesto en el artículo 75 de la
LIR(4). Así las cosas, el empleador
está obligado a retener el impues-
to por rentas de quinta categoría de
los sujetos con los que se encuentran
bajo su subordinación, así como de
aquellos a los que alude el artículo 34
de la LIR, en razón a que, de acuer-
do a su posición en la relación jurí-
dica, es más fácil que el empleador
determine el impuesto de los traba-
jadores y lo pague directamente a la
Administración Tributaria. No debe
perderse de vista que las retenciones
equivalen al importe del tributo cuyo
contribuyente es el sujeto que brinda
el servicio, en este caso el trabajador.
Como se ha recalcado, la obligación
de retener y depositar el impuesto
a la renta es imperativa para el em-
pleador, y por tanto no puede des-
conocerla; caso contrario el emplea-
dor se hace acreedor a una multa y
es responsable solidario del monto
60
dejado de pagar, según establece el El pago de un concepto remunerati-
inciso 2 del artículo 18 del Código vo producto de una sentencia califi-
Tributario(5). ca como renta de quinta categoría, la
(1) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 774, Ley del Impuesto a la Renta, aprobado
por Decreto Supremo N° 179-2004-EF
“Artículo 34.- Son rentas de quinta categoría las obtenidas por concepto de:
a) El trabajo personal prestado en relación de dependencia, incluidos cargos públicos, electivos o no,
como sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificacio-
nes, aguinaldos, comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y,
en general, toda retribución por servicios personales.
No se considerarán como tales las cantidades que percibe el servidor por asuntos del servicio en
lugar distinto al de su residencia habitual, tales como gastos de viaje, viáticos por gastos de ali-
mentación y hospedaje, gastos de movilidad y otros gastos exigidos por la naturaleza de sus la-
bores, siempre que no constituyan sumas que por su monto revelen el propósito de evadir el
impuesto.
Tratándose de funcionarios públicos que por razón del servicio o comisión especial se encuentren
en el exterior y perciban sus haberes en moneda extranjera, se considerará renta gravada de esta
categoría, únicamente la que les correspondería percibir en el país en moneda nacional conforme
a su grado o categoría.
b) Rentas vitalicias y pensiones que tengan su origen en el trabajo personal, tales como jubilación,
montepío e invalidez, y cualquier otro ingreso que tenga su origen en el trabajo personal.
c) Las participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones anuales o de
cualquier otro beneficio otorgado en sustitución de las mismas.
d) Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios.
e) Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación
de servicios normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario
designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma
los gastos que la prestación del servicio demanda.
f) Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios considerados dentro de la cuarta categoría,
efectuados para un contratante con el cual se mantenga simultáneamente una relación laboral de
dependencia”.
(2) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 816, Código Tributario, aprobado por Decreto
Supremo N° 133-2013-EF
“Artículo 10.- Agentes de retención o percepción
En defecto de la ley, mediante Decreto Supremo, pueden ser designados agentes de retención o per-
cepción los sujetos que, por razón de su actividad, función o posición contractual estén en posibili-
dad de retener o percibir tributos y entregarlos al acreedor tributario. Adicionalmente la Administra-
ción Tributaria podrá designar como agente de retención o percepción a los sujetos que considere que
se encuentran en disposición para efectuar la retención o percepción de tributos”.
(3) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 816, Código Tributario, aprobado por Decreto
Supremo N° 133-2013-EF
“Artículo 177.- Infracciones relacionadas con la obligación de permitir el control de la adminis-
tración, informar y comparecer ante la misma
Constituyen infracciones relacionadas con la obligación de permitir el control de la Administración,
informar y comparecer ante la misma:
(…)
13. No efectuar las retenciones o percepciones establecidas por Ley, salvo que el agente de retención
o percepción hubiera cumplido con efectuar el pago del tributo que debió retener o percibir dentro de
los plazos establecidos”.
(4) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 774, Ley del Impuesto a la Renta, aprobado
por Decreto Supremo N° 179-2004-EF
“Artículo 75.- Las personas naturales y jurídicas o entidades públicas o privadas que paguen rentas
comprendidas en la quinta categoría, deberán retener mensualmente sobre las remuneraciones que
abonen a sus servidores un dozavo del impuesto que, conforme a las normas de esta ley, les corres-
ponda tributar sobre el total de las remuneraciones gravadas a percibir en el año, dicho total se dis-
minuirá en el importe de la deducción correspondiente al monto fijo a que se refiere el primer párra-
fo del artículo 46 de esta ley.
Tratándose de personas que presten servicios para más de un empleador, la retención la efectuará
aquél que abone mayor renta de acuerdo al procedimiento que fije el reglamento.
Esta retención deberá abonarse al Fisco dentro de los plazos previstos por el Código Tributario para
las obligaciones de periodicidad mensual”.
(5) Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 816, Código Tributario, aprobado por Decre-
to Supremo N° 133-2013-EF
“Artículo 18.- Responsables solidarios
Son responsables solidarios con el contribuyente:
(…)
2. Los agentes de retención o percepción, cuando hubieren omitido la retención o percepción a que
estaban obligados. Efectuada la retención o percepción el agente es el único responsable ante la Ad-
ministración Tributaria”.
pp. 58-63•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

cual se encuentra sujeta a la retención
correspondiente, claro está, porque si
este concepto hubiera sido pagado
en su oportunidad debida (ficción de
oportunidad), necesariamente dichos
ingresos habrían estado gravados con
el impuesto, y por ende, le hubiera
correspondido al empleador realizar
las respectivas retenciones. El man-
dato del pago de remuneraciones de-
vengadas producto de una sentencia
judicial no altera la naturaleza del in-
greso, y por tanto, no afecta la natu-
raleza de la renta de quinta categoría
que corresponde al concepto remu-
nerativo, pues la fuente de donde de-
riva continúa siendo el trabajo subor-
dinado por cuenta ajena.
En la misma línea argumentativa, el
artículo 34 del TUO de la Ley del
Sistema Privado de Pensiones, apro-
bado por Decreto Supremo N° 054-
97-EF(6), establece que los empleado-
res se encuentran obligados a retener
los aportes de sus trabajadores, a tal
punto que, en caso de incumplimien-
to, se sancionará al empleador que no
retenga dichos aportes con una mul-
ta, además de asumir los intereses
moratorios, presentándose ahí la jus-
tificación para que, ante el pago de
todo ingreso remunerativo, se deba
retener este concepto. Similar dis-
posición contiene el Decreto Ley
N° 19990, Ley del Sistema Nacional
de Pensiones, en cuyo artículo 12(7)
establece la obligación de retener
que tienen todos los empleadores, y
el artículo 13(8) donde se establece el
procedimiento coactivo contra quie-
nes no cumplan con la retención.
Cabe precisar que la Superintenden-
cia Nacional de Aduanas y Adminis-
tración Tributaria (Sunat) se ha pro-
nunciado sobre este tipo de casos,
determinando la obligación de rete-
ner el impuesto a la renta de quinta
categoría, y las cargas sociales. Ello
fue especificado, primero, en la Di-
rectiva N° 013-99/SUNAT, relati-
va a remuneraciones abonadas por
mandato judicial, en la cual seña-
ló que “el hecho que la percepción
se efectúe como consecuencia de un
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 58-63
PROCESAL LABORAL
mandato judicial, no desvirtúa su na- 18 del TUO de la Ley del Impues-
turaleza de retribución por la labor to a la Renta”. Lo mismo ocurrió en
desempeñada en relación de depen- el caso de las aportaciones al Siste-
dencia, motivo por el cual mantiene ma Nacional de Pensiones, al estimar
su condición de renta gravada de la que el empleador tiene la obligación
quinta categoría”. de retener (y por ende materializar el
aporte) un porcentaje de los ingresos
Este criterio fue confirmado en el In- del trabajador que califiquen como
forme N° 059-2011-SUNAT/2B0000, remuneración por el servicio perso-
del 25 de mayo de 2011, cuando lue- nal prestado, aunque estos proven-
go de la revisión de la normatividad gan de un mandato judicial.
aplicable, concluyó en el numeral 1.3
que “los importes que deben ser can- Además, también precisó que tales
celados a trabajadores y ex trabajado- retenciones deberán ser consideradas
res por mandato judicial que provie- como una obligación del periodo fis-
nen del trabajo personal prestado en cal en la que se produce el pago del
relación de dependencia se encuen- ingreso remunerativo del trabajador.
tran gravados con el Impuesto a la
Renta, salvo que correspondan a los Con el Oficio N° 149-2015-SUNAT/
conceptos detallados en el artículo 60000, del 22 de junio de 2015, la
(6) Texto Único Ordenado de la Ley N° 25897, Ley del Sistema Privado de Administración de Fon-
dos de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N° 054-97-EF
“Artículo 34.- Obligación del empleador de retener los aportes
Los aportes a los que se refiere el artículo 30, deben ser declarados, retenidos y pagados por el em-
pleador a la entidad centralizadora de recaudación a que se refiere el artículo 14-A. El pago puede ser
hecho a través de la institución financiera o de otra naturaleza que designe la entidad centralizadora
mencionada.
La declaración, retención y pago deben efectuarse dentro de los primeros cinco (5) días del mes si-
guiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones afectas. En caso la Sunat sea la entidad
centralizadora a que se refiere el cuarto párrafo del artículo 14-A, el calendario de declaración, re-
tención y pago lo establecerá dicha entidad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 29 del Tex-
to Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por el Decreto Supremo 135-99-EF y normas
modificatorias.
Los aportes del empleador a que se refiere el artículo 31 serán recaudados por la entidad centraliza-
dora a que se refiere el cuarto párrafo del artículo 14-A.
El monto de los aportes al SPP no pagados dentro del plazo establecido en las normas pertinentes, ge-
nerará un interés equivalente a la tasa de interés moratorio previsto para las obligaciones tributarias
en el artículo 33 del Texto Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por el Decreto Supremo
135-99-EF y normas modificatorias.
En caso la Sunat sea la entidad centralizadora de la recaudación y cobranza, cuando los agentes de
retención no hubiesen cumplido con la obligación de retener el aporte serán sancionados de acuer-
do con el Código Tributario. En tal caso, los trabajadores dependientes, deberán declarar y pagar el
aporte correspondiente, e informar a la Sunat, dentro de los primeros doce (12) días del mes siguien-
te al de percepción de la renta, el nombre y domicilio de la persona o entidad que les efectuó el pago,
haciéndose acreedores a las sanciones previstas en el citado Código Tributario en caso de incumpli-
miento. En caso de que el trabajador incumpla con declarar y pagar, el agente retenedor será solida-
riamente responsable por los aportes no pagados y por las obligaciones derivadas de ellos.
Las pretensiones que buscan recuperar los aportes efectivamente descontados a los trabajadores y no
abonados o depositados por el empleador en forma oportuna a la AFP son imprescriptibles”.
(7) Decreto Ley N° 19990 - Ley del Sistema Nacional de Pensiones
“Artículo 12.-  Los empleadores y las empresas de propiedad social, cooperativas y similares obliga-
dos al pago de las aportaciones de los asegurados obligatorios y de las que les corresponda, que in-
curran en mora, pagarán un recargo del dos por ciento del valor de dichas aportaciones por cada mes
calendario o fracción, sin perjuicio de las sanciones a que hubiere lugar”.
(8) Decreto Ley N° 19990 - Ley del Sistema Nacional de Pensiones
“Artículo 13.- Las aportaciones, recargos y multas adeudadas darán lugar a cobranza coactiva, salvo
el caso de aportaciones impagas de asegurados facultativos, que solo estarán afectas al recargo a que
se refiere el artículo anterior.
El procedimiento coactivo, bajo responsabilidad de la autoridad competente, se iniciará en el término
de treinta días contados a partir de la fecha en que el empleador y las empresas de propiedad social,
cooperativas o similares obligados al pago de las aportaciones no cumplan con efectuar dicho abono.
Para el cumplimiento de lo dispuesto en este artículo se organizará y mantendrá actualizado el Regis-
tro de Cuentas de Empleadores”.
61
SOLUCIONES
LABORALES
Sunat absolvió un pedido de opi-
nión solicitado por el Ministerio
de Educación, para lo cual se re-
mitió a lo expuesto en el Informe
N° 059-2011-SUNAT/2B0000 a fin
de estimar que “la percepción de re-
muneraciones por mandato judi-
cial devengadas con anterioridad,
se encuentran sujetas a la retención
correspondiente, por tratarse de ren-
tas de quinta categoría afectas al Im-
puesto a la Renta”.
Recientemente se ha publicado(9) la
sentencia emitida en el Expediente
N° 02183-2012-AA/TC, proceso en
el cual el demandante trabajador so-
licitó la nulidad de una resolución de
vista que en ejecución de sentencia,
y confirmando la apelada, dispuso
cumplir con el pago de una suma me-
nor a la ordenada en sentencia, como
consecuencia de las retenciones por
la renta de quinta categoría y su apor-
te al Sistema Privado de Pensiones,
con lo cual, estimó que se vulneraron
sus derechos a la tutela jurisdiccional
efectiva, el debido proceso y a la au-
toridad de la cosa juzgada.
La sentencia declaró infundada la de-
manda con el voto de la magistrada
Ledesma Narváez, al que se adhirie-
ron los magistrados Urviola Hani y
Espinoza-Saldaña Barrera, y en don-
de principalmente señala que las nor-
mas que disponen la obligación de
retención y pago de los conceptos
materia de análisis son de imperati-
vo cumplimiento, y por tanto, el que
en una sentencia no se haya dispues-
to su retención, no enerva su obliga-
toriedad, razón por la cual no se ha-
bría producido la afectación de los
derechos denunciados.
De esta manera, se puede apreciar un
cambio de orientación en la postu-
ra asumida por el Tribunal Constitu-
cional, la misma que guarda relación
con lo determinado también por la
Sunat y con los argumentos que an-
tes hemos esbozado, determinándose
que sí es posible retener la renta de
quinta categoría y las cargas sociales
en la etapa de ejecución, aunque ello
62
no haya sido dispuesto en la senten-
cia que ordena el pago de un concep-
to remunerativo.
Cabe indicar que asumir posturas
distintas a las antes glosadas implica-
ría aumentar el importe de las sumas
ordenadas a pagar en la sentencia
dictada, lo que vulneraría el princi-
pio de juez y derecho y la congruen-
cia procesal, que son consustanciales
al debido proceso; ello porque se in-
crementaría el monto que correspon-
de pagar en atención a lo previsto
no solo en el ordenamiento laboral,
sino de acuerdo con lo prescrito por
las normas tributarias y previsiona-
les, las cuales –como se ha visto– no
admiten excepciones. Estaríamos en-
tonces, ante una especie de sentencia
extra petita en la medida en que se
están reconociendo conceptos mayo-
res de los que legalmente le corres-
ponderían al trabajador, pues es claro
que se genera un ahorro en el pago de
la renta de quinta categoría y en las
aportaciones de las cargas sociales,
conceptos que tendrían que ser asu-
midos por el empleador, aunque le-
galmente le correspondería asumir-
los al trabajador (y por ello la idea de
retención).
II. ¿Qué hacer si la senten-
cia ordena el pago “sin
descuento alguno”?
Ha ocurrido que en algunos casos el
órgano jurisdiccional dispone en su
sentencia, el pago de diversos rédi-
tos laborales de carácter remunerati-
vo, agregando que el mismo deberá
ser pagado “sin descuento alguno”.
Evidentemente, esta forma de re-
solver no guarda congruencia con
lo que hemos expuesto precedente-
mente, dado que desconoce el ca-
rácter imperativo de la obligación
(9) La sentencia se publicó el 7 de diciembre de 2016 en la página web del Tribunal Constitucional, y el
9 de febrero de 2017 en el diario oficial El Peruano.
pp. 58-63•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
de retención y pago del impuesto a
la renta y las cargas sociales, gene-
rando que, por la obligación que tie-
ne la empresa, esta deba asumir tales
costos, y por tanto, genera un sobre-
beneficio al trabajador demandante.
Sin embargo, aunque el mandato ju-
dicial contenga un criterio errado,
que no armoniza con el criterio aho-
ra expuesto por el Tribunal Constitu-
cional y la autoridad tributaria com-
petente para definir esta clase de
obligaciones (Sunat), el mandato de
pago contenido en sentencias como
la antes descrita, debe ser cumplido
en todos sus términos en observan-
cia de lo dispuesto en el artículo 4 del
TUO de la Ley Orgánica del Poder
Judicial, que prescribe: “Toda perso-
na y autoridad está obligada a acatar
y dar cumplimiento a las decisiones
judiciales o de índole administrati-
va, emanadas de autoridad judicial
competente, en sus propios términos,
sin poder calificar su contenido o sus
fundamentos, restringir sus efectos o
interpretar sus alcances, bajo la res-
ponsabilidad civil, penal o adminis-
trativa que la ley señala”.
Ahora bien, la única forma que ten-
dría la empresa para oponerse válida-
mente al cumplimiento de la senten-
cia sería que se inicie un proceso de
amparo dirigido a declarar la nulidad
del citado acto procesal, y paralela-
mente se presente una medida cau-
telar solicitando la suspensión de su
ejecución, para lo cual deberá anali-
zarse el cumplimiento de los requisi-
tos establecidos en la Ley N° 28237,
Código Procesal Constitucional.
Conclusiones
En virtud de lo expuesto, concluimos
que:

1. La obligación de pagar el impues-
to a la renta de quinta categoría y
las cargas sociales, constituyen
normas imperativa, y por tanto,
de obligatorio cumplimiento.
2. El carácter remunerativo del rédi-
to laboral no se modifica por el
hecho de que se obligue a la em-
presa a su pago a través de una
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 58-63
sentencia, por tanto, se afecta con
el impuesto a la renta y las cargas
sociales.
3. El empleador, como agente rete-
nedor, debe cumplir con retener y
depositar ambos conceptos, así la
obligación de pago del crédito la-
boral provenga de una sentencia,
pues de lo contrario puede ser
PROCESAL LABORAL
pasible de sanciones y además,
asumiría una responsabilidad so-
lidaria ante la falta de pago.
4. Sin embargo, si una sentencia or-
dena el pago de un ingreso remu-
nerativo “sin descuento alguno”,
entonces no se podrá retener ni el
impuesto a la renta ni las cargas
sociales. 
63
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

EL DERECHO A LA INTIMIDAD COMO LÍMITE

DE LOS PODERES DEL EMPLEADOR
Repaso doctrinal, legislativo y jurisprudencial
Giovana del Carmen VÁSQUEZ CHUQUIPIONDO(*)

Si bien nuestra legislación no cuenta con una debida regulación sobre el

ejercicio del derecho a la intimidad del trabajador en la empresa, la doctrina
y jurisprudencia nacional afirman que el hecho de que los derechos funda-
EJECUTIVO
RESUMEN

mentales inespecíficos (entre los que se encuentra el derecho a la intimidad)

no estén especificados en la legislación ordinaria laboral, no es óbice para
que el trabajador pueda ejercerlos. En el presente artículo se desarrollan
cuáles son los límites del poder de control y vigilancia del empleador frente
al derecho a la intimidad de los trabajadores.

jurídicamente al empleador a través de un

 PALABRAS CLAVE contrato.
Derecho a la intimidad / Poder de control y vigilan-
cia del empleador / Tecnologías de la Información Sin embargo, las nuevas perspectivas socioju-
y la Comunicación rídicas entienden que el trabajo no solo pue-
de ser analizado desde un sesgo economicista,
Recibido : 07/04/2017 donde el trabajador resultaría equiparable a un
Aprobado : 11/05/2017 bien económico, casi como una herramienta.
Esto se debe a que el trabajo, desde una pers-
pectiva integral, es una extensión de la propia
Introducción humanidad del trabajador, y, por lo tanto, in-
separable de su propia personalidad. Así, po-
Hace muchos años se creía que el ámbito la- demos concluir que la sujeción del trabajador
boral era un ambiente ajeno a las injerencias
DOCTRINA LABORAL

a la autoridad del empleador no es absoluta,

externas, debido a que contaba con sus pro-
pias regulaciones, las que en su gran mayoría
respondían a los intereses de una de las partes
de la relación laboral, el empleador, quien era
el exclusivo propietario de los medios de pro-
ducción. Dentro de ese marco, el trabajador
era considerado un elemento más de la cade-
na productiva, que se encontraba subordinado
pues el hecho de encontrarse dentro del domi-
nio de la empresa no le impide o limita el ejer-
cicio de sus derechos fundamentales.
La concepción que hoy en día tenemos de es-
tos derechos no es igual a como se entendían
en otras épocas. Esto se debe a que las socie-
dades son sistemas abiertos, están en constante

(*) Abogada por la Universidad Alas Peruanas y egresada de la maestría con mención en Derecho del Trabajo y la Seguridad So-
cial de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Abogada responsable del seguimiento de convenios y temas legales en
la Oficina de Cooperación y Relaciones Internacionales del Jurado Nacional de Elecciones (JNE). Expositora en temas elec-
torales y autora de publicaciones en materia laboral y electoral en revistas dirigidas a público especializado y a empresarios.

64 pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


evolución, y con ello cambia también
la manera de concebir los derechos,
pues al ser estos dinámicos y progre-
sivos, se van adaptando al momento
histórico en que toca ejercerlos o se
van conquistando nuevos derechos.
Es de advertir que esta problemática
se hace más evidente en las relacio-
nes laborales, donde el trabajador se
encuentra en relación de subordina-
ción frente al empleador, quien es la
persona que se va a beneficiar del
servicio prestado por aquel a cam-
bio de una remuneración. El ele-
mento de la subordinación, que es el
rasgo determinante de una relación
jurídico-laboral, otorga al emplea-
dor una serie de potestades relacio-
nadas con la dirección y organiza-
ción de la actividad empresarial. No
obstante, estas facultades inherentes
a la posición jurídica de empleador
eran, no en pocas ocasiones, ejerci-
tadas de manera irrazonable o arbi-
traria, lo que significaba una vul-
neración constante de los derechos
fundamentales, específicos e ines-
pecíficos (desarrollados más ade-
lante), del trabajador.
Cabe precisar que ese dinamismo y
desarrollo progresivo no se dieron de
manera automática, es decir, no fue-
ron otorgados por la buena volun-
tad de aquellos que en diferentes eta-
pas ejercían el poder, sino que fueron
producto de las conquistas popula-
res logradas con gran esfuerzo. Des-
de esa óptica, podemos concluir que
los derechos fundamentales consti-
tuyen una constante histórica y teó-
rica en todos los lugares y marcan
un horizonte social y temporal, dado
los profundos alcances de su poder
transformador con la sociedad.
Partiendo de los conflictos que pue-
den presentarse a nivel laboral y que
pueden perjudicar la eficacia de los
derechos fundamentales, el presente
artículo pretende examinar el conte-
nido del derecho fundamental a la in-
timidad, su protección, sus límites y
cómo funciona su ejercicio en entor-
nos laborales.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
I. Evolución de los dere-
chos fundamentales la-
borales: los derechos la-
borales específicos e
inespecíficos
1. Generalidades
A diferencia del Estado absolutista y
el Estado liberal, el Estado Social de
Derecho otorga un valor fundamen-
tal a la igualdad y no discriminación,
reconociendo al principio de justicia
social como la base del sistema eco-
nómico. Consagrará además múlti-
ples derechos sociales, dentro de los
cuales tienen vital importancia aque-
llos referidos al ámbito laboral.
El proceso de constitucionalización
de los derechos laborales tiene como
punto de partida el reconocimiento
de los derechos económicos, socia-
les y culturales, adoptados por vez
primera en las constituciones de Mé-
xico (Constitución de Querétaro) de
1917 y de Alemania (Constitución de
Weimar) de 1919, donde se postu-
ló, se inició y consolidó el derecho
del trabajo.
Más adelante, después de la Segunda
Guerra Mundial, las constituciones
europeas recogerían y destacarían,
con mayor o menor intensidad, aque-
lla tendencia, con lo cual se consoli-
daría el constitucionalismo social, y
con ello el Estado social de Derecho.
El núcleo central de este proceso está
formado por el trabajo “razón por
la cual los derechos laborales ocu-
pan un lugar principal en el catálo-
go de los nuevos derechos sociales,
pudiendo hablarse, por ello, de una
constitucionalización del derecho al
trabajo e incluso de un derecho cons-
titucional del trabajo”(1).
Tras ser constitucionalizados, los de-
rechos laborales adquirieron eficacia
ante el empleador:
(1) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Derechos Fundamentales de la Persona y relación de trabajo.
Fondo editorial PUCP, Lima, 2013, p. 74.
DOCTRINA LABORAL
“Sin embargo esta situación no
hace referencia a los derechos
fundamentales que el trabajador
posee como persona y ciudada-
no, es decir, a aquellos de los que
es titular de forma independien-
te a su condición de trabajador y
que, en principio, parecen reser-
vados a ejercerse fuera del ámbi-
to laboral, en la sociedad civil y
política”.
Para un mejor entendimiento del
tema, es oportuno destacar las dife-
rencias existentes entre los llama-
dos derechos fundamentales especí-
ficos, y los derechos fundamentales
inespecíficos.
2. Derechos laborales específicos
Los derechos fundamentales espe-
cíficos son propios del trabajador,
aquellos que se desarrollan dentro
del ámbito laboral, y que fuera de
ello, no tienen razón de ser pese a su
existencia constitucional: jornada la-
boral, salario, etc. Es decir, son aque-
llos cuyo ejercicio solo puede desen-
volverse y reclamarse iniciada una
relación laboral.
En nuestro país, el reconocimiento
de estos derechos laborales especí-
ficos se produjo de forma más sis-
temática a partir de la Constitución
Política de 1979, donde se formu-
lan una serie de derechos conecta-
dos directamente con la noción de
que el trabajo es la fuente principal
de la riqueza, teniendo este la natu-
raleza de un derecho y un deber so-
cial. Asimismo, se destaca que es
responsabilidad del Estado es pro-
mover las condiciones económicas
y sociales que eliminen la pobreza y
aseguren por igual a las personas la
oportunidad de una ocupación útil y
que los protejan contra el desempleo
y el subempleo en cualquiera de sus
manifestaciones.
65
SOLUCIONES
LABORALES
A diferencia de la Constitución de
1979, la de 1993 prestó mayor aten-
ción a una serie de medidas flexibili-
zadoras sustentadas desde una pers-
pectiva más liberal, modificando los
alcances de algunos derechos. Los
derechos reconocidos por la Consti-
tución vigente pueden ser divididos
en individuales y colectivos. Den-
tro de los primeros encontramos los
siguientes:
• Derecho a que el trabajador reci-
ba una remuneración equitativa y
suficiente.
• Derecho a la jornada laboral
máxima de 8 horas diarias o 48
horas semanales.
• Derecho a descansos remu-
nerados.
• Derecho de igualdad de oportuni-
dades sin discriminación.
• Derecho a la protección contra el
despido arbitrario.
En el caso de los derechos colectivos,
podemos encontrar a los siguientes:
• Derecho a la sindicación.
• Derecho a la negociación colec-
tiva.
• Derecho a la huelga.
3. Derechos laborales inespecí-
ficos
Los derechos fundamentales inespe-
cíficos son derechos constitucionales
de carácter y titularidad general que
tienen como ámbito de aplicación las
relaciones laborales y que son reco-
nocidos al trabajador por su condi-
ción de persona y ciudadano. Al res-
pecto, Palomeque, citado por Raúl
Eduardo Mucha García(2), dice que
estos derechos son:
“[Los] otros derechos constitu-
cionales de carácter general y,
por ello, no específicamente la-
borales [que] pueden ser ejercita-
dos, sin embargo, por los sujetos
66
de las relaciones de trabajo (los
trabajadores en particular) en el
ámbito de las mismas, por lo que
en tal caso adquieren un conteni-
do o dimensión laborales sobre-
venidos. Se produce así una im-
pregnación laboral de derechos
de titularidad general o inespe-
cífica por el hecho de su utiliza-
ción por los trabajadores asala-
riados (también eventualmente
por los empresarios) a propósito
y en el ámbito de un contrato de
trabajo”.
Se trata de derechos fundamentales
que asisten a todas las personas, pero
que son ejercidos por aquellos que se
encuentran dentro de una relación la-
boral, convirtiéndose así en verdade-
ros derechos laborales.
Algunos de estos derechos han sido
laboralizados por la legislación la-
boral ordinaria; sin embargo, esto
no significa sostener que para hablar
de la eficacia de los derechos funda-
mentales inespecíficos han de ser in-
corporados y reconocidos por la nor-
ma laboral, ya que estos pueden ser
invocados directamente por el traba-
jador ante un conflicto de intereses
con su empleador.
En el caso peruano, si bien los de-
rechos fundamentales inespecíficos
no se encuentran regulados por la
legislación laboral, el tercer párrafo
del artículo 23 de nuestra Constitu-
ción admite de manera expresa que
perfectamente se pueden ejercer es-
tos derechos inespecíficos al pres-
cribir que “ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los dere-
chos constitucionales, ni desconocer
o rebajar la dignidad del trabajador”.
Como ya se mencionó, nuestra legis-
lación laboral no ha regulado den-
tro de su normativa a los derechos
(2) Cfr. MUCHA GARCÍA, Raúl Eduardo. “Los Derechos Inespecíficos Laborales”. Recuperado de:
<http://www.derechoycambiosocial.com/revista020/derechos%20inespecificos%20laborales.htm>.
(3) STC del 11 de julio del 2001, recaída en el Expediente 1124-2001-AA/TC. Fundamento 7.
pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
fundamentales inespecíficos. El úni-
co caso de laboralización lo pode-
mos encontrar en el artículo 26.1 de
la Constitución donde consagra la
igualdad de oportunidades sin discri-
minación, proscribiendo de esa ma-
nera todo acto de desigualdad y trato
diferente y perjudicial de las perso-
nas dentro de la relación laboral.
En el mismo sentido, se ha pronun-
ciado nuestro Tribunal Constitucio-
nal (TC) (caso Sindicato Unitario de
Trabajadores de Telefónica del Perú
S.A. y Fetratel) al afirmar que:
“Si bien aquélla [Telefónica del
Perú S.A.A] dispone de potesta-
des empresariales de dirección y
organización y, constituye, ade-
más, propiedad privada, aquéllas
deben ejercerse con irrestricto
respeto de los derechos consti-
tucionales del empleado o traba-
jador. En la relación laboral se
configura una situación de dis-
paridad donde el empleador asu-
me un status particular de pree-
minencia ante el cual el derecho
y, en particular, el derecho cons-
titucional, se proyecta en sentido
tuitivo hacia el trabajador. Desde
tal perspectiva, las atribuciones o
facultades que la ley reconoce al
empleador no pueden vaciar de
contenido los derechos del tra-
bajador; dicho de otro modo, no
pueden devenir en una forma de
ejercicio irrazonable. Es por esto
que la Constitución precisa que
ninguna relación laboral pue-
de limitar el ejercicio de los de-
rechos constitucionales ni desco-
nocer o disminuir la dignidad del
trabajador”(3).
Siguiendo este razonamiento, si bien
los privados, en este caso los empre-
sarios, gozan de potestades de di-
rección y organización dentro de su

empresa, ello no quiere decir que di-
chas facultades han de ser ejercidas
sin respetar los derechos fundamen-
tales del trabajador, sean estos espe-
cíficos o inespecíficos. Por el con-
trario, todo su accionar ha de estar
centrado en función del marco cons-
titucional. En otras palabras, el em-
pleador se encuentra obligado a res-
petar los derechos de la persona del
trabajador sin que le esté permitido
interferir o restringir su libertad de
ejercicio.
II. Facultades de control y
vigilancia del empleador
Como consecuencia lógica del poder
de dirección del empleador, que con-
forma una de las facultades que el or-
denamiento jurídico le atribuye, sur-
ge la facultad de control o vigilar, ya
que si tiene el poder de impartir órde-
nes al trabajador necesariamente ha
de tener la posibilidad de controlar y
fiscalizar la debida ejecución de di-
chas órdenes; esto es, la potestad de
vigilar el correcto desempeño de la
prestación laboral así como el cum-
plimiento de las órdenes dictadas
Estas facultades de control y vigilan-
cia son:
“Aquellas que, incardinadas den-
tro del poder de dirección y orga-
nización del empresario, le per-
miten a este adoptar medidas de
supervisión o vigilancia de la ac-
tividad laboral. Estas medidas
quedan justificadas por las pro-
pias características de la relación
laboral y por la incorporación
del trabajador al ámbito organi-
zativo de la empresa que conce-
de al empleador un paralelo po-
der organizador”(4).
En tal sentido, dichas facultades se
integran lógicamente en el conteni-
do del poder de dirección del empre-
sario, puesto que quien recibe y diri-
ge el trabajo debe tener derecho para
procurar de manera efectiva que este
se ejecute correctamente.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
Dicho esto, es necesario manifestar
que dentro de nuestra legislación la-
boral, si bien el artículo 9 del TUO
de la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral regula las facul-
tades que posee en empleador, nada
dice de las facultades de control y vi-
gilancia. “Como se puede advertir,
nuestro ordenamiento laboral hace
referencia expresa a las facultades
normativa, ordenadora, sancionado-
ra y de variación o modificación (ius
variandi), pero obvia mencionar la
facultad de control y vigilancia”(5),
dejando abierto su ámbito de aplica-
ción a discreción de empleador, que
al no contar con una regulación sobre
su contenido, alcances y límites, pue-
de resultar desproporcionado.
A diferencia de nuestro país, por
ejemplo, en la legislación laboral es-
pañola se regulan algunos aspectos
de la facultad de fiscalización. El ar-
tículo 20 de este estatuto menciona:
“El empresario podrá adoptar las
medidas que estime más oportu-
nas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en
su adopción y aplicación la con-
sideración debida a su dignidad
humana y teniendo en cuenta la
capacidad real de los trabajadores
disminuidos, en su caso”(6).
De esto se desprende que el empresa-
rio goza de la libertad necesaria para
adoptar las medidas que crea conve-
nientes para vigilar y controlar a sus
trabajadores, para observar si estos
cumplen o no con sus labores. Ade-
más, este estatuto establece un lí-
mite a la aplicación de esta facul-
tad, que se encuentra amparado en la
(4) RODRÍGUEZ COPÉ, Mª Luisa. “Facultades de Control Empresarial y Circuito Cerrado de Televi-
sión. Poder de dirección”, En: Temas Laborales, N° 121/2013, Universidad de Córdoba., p. 190. Re-
cuperado de: < http://www.juntadeandalucia.es/empleo/anexos/ccarl/33_1427_3.pdf>.
(5) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., pp. 95-96.
(6) Estatuto de los Trabajadores de España. En: <http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/37817/
64929/S94ESP01.HTM#t1c2>.
DOCTRINA LABORAL
dignidad humana y en la observan-
cia de las capacidades de sus traba-
jadores en función de sus limitacio-
nes físicas.
La ausencia de regulación sobre los
alcances de la facultad de control y
vigilancia del empleador generan
grandes incertidumbres, lo cual hace
que, en algunos casos, la aplicación
discrecional de este poder invada la
esfera jurídica del empleador, como
su derecho a la intimidad. He aquí la
importancia sobre la necesidad de su
regulación.
Sin embargo, este vacío normativo
ha sido cubierto por la jurispruden-
cia del Tribunal Constitucional en la
sentencia del 18 de agosto de 2004,
recaída en el expediente N° 1058-
2004-AA/TC, cuyo fundamento 20
argumenta que:
“Queda claro, empero, que cuan-
do se alega que la relación la-
boral no puede desconocer los
derechos fundamentales del tra-
bajador, ello no significa tampo-
co que tales atributos puedan an-
teponerse a las obligaciones de
trabajo, de manera tal que estas
últimas terminen por desvirtuar-
se o desnaturalizarse. En tales su-
puestos, es evidente que el em-
pleador no solo puede, sino que
debe, hacer uso de su poder fis-
calizador e, incluso, disciplina-
rio. Sin embargo, en tales supues-
tos, la única forma de determinar
la validez, o no, de una medida
de tal índole es, en primer lugar
y como ya se anticipó, respetar
las propias limitaciones estable-
cidas por la Constitución y, en se-
gundo lugar, implementar meca-
nismos razonables que permitan,
67
SOLUCIONES
LABORALES
sin distorsionar el contenido de
los derechos involucrados, cum-
plir los objetivos laborales a los
que se encuentran comprome-
tidos los trabajadores y las enti-
dades empleadoras a las cuales
pertenecen”(7).
Ahora, para nuestro Tribunal Cons-
titucional, el ejercicio de la facultad
de fiscalización solo tendrá validez
siempre y cuando sea ejercido dentro
de los límites establecidos. El primer
limite considerado por nuestro su-
premo intérprete es el respeto de “las
propias limitaciones establecidas por
la constitución” y, segundo, la crea-
ción de mecanismos razonables, que
sin violentar los derechos constitu-
cionales, permitan cumplir los obje-
tivos laborales.
En el plano internacional, la Orga-
nización Internacional del Trabajo
(OIT), en uno de sus repertorios de
recomendaciones prácticas, referido
a la protección de los datos persona-
les de los trabajadores, ha estableci-
do ciertos límites a las facultades de
control y vigilancia del empleador:
“El repertorio no prohíbe la vi-
gilancia de los trabajadores, pero
fija límites muy claros. La vigi-
lancia debe cumplir con dos con-
diciones. En primer lugar, solo
puede efectuarse si los traba-
jadores interesados han sido
previamente informados acer-
ca de las intenciones del em-
pleador. En consecuencia, antes
de que se pongan en marcha las
actividades de vigilancia, los tra-
bajadores deben conocer las fi-
nalidades de esta y saber con
precisión en qué periodos se
efectuará. En segundo lugar, los
empleadores no tienen la libertad
de elegir el método y los medios
de vigilancia que ellos conside-
ren como los mejor adaptados a
sus objetivos. Por el contrario,
deben tener en cuenta las con-
secuencias que puede tener la
vigilancia respecto de la vida
privada de los trabajadores y
68
deben dar preferencia a los me- su acceso y segundo, a oponerse a su
dios que tengan los menores divulgación ilegitima(9).
efectos en ese plano”(8). (Resal-
tado nuestro). Para la teoría jurídica tradicional, la
intimidad ha sido considerada, jun-
En esta recomendación se puede per- to con el honor y la propia imagen,
fectamente apreciar los ámbitos den- como manifestaciones de los dere-
tro de los cuales el empleador puede chos de la personalidad; y en el sis-
ejercer el poder de fiscalización den- tema actual de derechos fundamenta-
tro del ámbito laboral. Para ello, es- les, como expresiones del valor de la
tablece dos condiciones que no pue- dignidad humana.
den pasar desapercibidos, sino, por el
contrario, siempre han de ser toma- En la concepción de Benda, citado
dos en cuenta al momento de ejercer por Blancas Bustamante(10), este de-
este poder para evitar posibles viola- recho consiste en el derecho de toda
ciones al derecho fundamental a la persona “a rehusar a cualquiera, e in-
intimidad de los trabajadores. El pri- cluso al Estado, el acceso a la esfera
mer límite está basado en que el em- interna de su persona, esto es, a dis-
pleador ha de informar previamente poner de una esfera de intimidad no
a sus trabajadores sobre sus intencio- perturbada por nadie”. La intimidad
nes de vigilarlos antes de adoptar esta consiste, por tanto, en la facultad que
medida. En segundo lugar, los em- tiene cada persona de disponer de un
pleadores, una vez informada su in- ámbito privado, el cual no puede ser
tención de vigilar, han de preferir los invadido por terceros, ya sean par-
mecanismos que sean más idóneos ticulares o el propio Estado, median-
para hacerlo, es decir, han de prefe- te cualquier tipo de intromisiones.
rir aquellos medios que no afecten la
vida privada de los trabajadores. Dicho esto, el derecho a la intimidad
es la facultad que la ley le reconoce
a una persona para que su vida ínti-
III. Notas distintivas del de- ma sea respetada y que sus actos no
recho fundamental a la in- sean objeto de observación a efec-
timidad y su ejercicio en tos de que nadie pueda entrometer-
el ámbito laboral se en la existencia ajena publicando
retratos, divulgando secretos, difun-
1. Concepto diendo correspondencia, mortifican-
do a otro en sus costumbres y per-
La acepción más arraigada de intimi- turbando de cualquier otro modo su
dad es aquella que la considera como intimidad. Por ende, la violación a
la garantía de que nadie puede sufrir la intimidad de la persona tiene lu-
intromisiones o investigaciones no gar no solo cuando se divulgan he-
deseadas sobre su vida privada y que chos o situaciones que corresponden
de ser investigado, estas investiga- a su vida privada, sino también por
ciones no pueden ser divulgadas. Al el mero hecho de desplegar actitudes
respecto se pueden advertir dos ám- que supongan la intromisión en la in-
bitos. Primero la facultad de impedir timidad de la vida privada.
(7) STC del 18 de agosto del 2004, expediente N° 1058-2004-AA/TC, fundamento 20.
(8) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Repertorio de recomendaciones. Protec-
ción de los Datos Personales de los Trabajadores. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1997, p.
21. En: <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/
normativeinstrument/wcms_112625.pdf>.
(9) CARDONA RUBERT, María Belén. “El Derecho a La Intimidad en la Relación Laboral. Información
Relativa al Trabajador”, p. 108. Recuperado de: <http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=19740207>.
(10) BLANCAS BUSTAMANTE, Ob. cit., p. 188.
pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

2. Tratamiento doctrinario, legis-
lativo y jurisprudencial del de-
recho a la intimidad en el ámbi-
to laboral
2.1. Tratamiento doctrinario
No es posible negar que una vez
constituida la empresa, el titular de
este, es decir el empleador, ostente,
como ya se ha venido diciendo, de
las facultades que sean necesarias
para poder organizarla, dirigirla y fo-
mentarla hacia la consecución de los
fines para los que fue creada. Una de
dichas facultades, la más importan-
te quizás, es la referida a la fiscaliza-
ción y/o control, mediante el cual, el
empleador puede supervisar el cum-
plimiento y correcto desempeño de
labores. En palabras del profesor Da-
niel Martínez Fons:
“En el ámbito del contrato de tra-
bajo nadie pone en duda que el
acreedor de la prestación de de-
sarrollo continuo debe tener dere-
cho de controlar la ejecución de
la actividad que lo integra, [y que
por ello] no puede negarse que la
actividad de control consiste en
una actividad de observación del
comportamiento del trabajador
destinada a obtener el material
informativo que permita la eva-
luación del mismo”(11).
Ahora bien, yendo más lejos, Alejan-
dro Castello enfatiza sobre la impor-
tancia y los alcances de esta facultad,
no resumiendo su ejercicio al solo
hecho de controlar las órdenes des-
plegadas, sino que también compete
a todo aquello que esté relacionado
con el cumplimiento de la obligación
contenida en el contrato de trabajo.
“Mediante la potestad de con-
trol y fiscalización el empleador
verifica si el trabajador ha cum-
plido con sus deberes y obliga-
ciones. En cierto modo, esta po-
testad es un apéndice o anexo de
las demás potestades (organiza-
ción, dirección, instrucción, ius
variandi, etc.) y del estado de
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
DOCTRINA LABORAL
subordinación. El control alcan- “La actividad de control no pue-
za no solamente la forma en que de tener otra finalidad que no sea
se realiza el trabajo (el curso de la de comprobar el correcto fun-
ejecución de los servicios), sino cionamiento de la organización
también la obra o resultado del productiva y el adecuado cum-
mismo y la forma en que se uti- plimiento contractual del trabaja-
lizan las herramientas, recursos y dor. De allí que quede fuera del
medios que el empleador confía control todo aquello que no sea
al trabajador para el cumplimien- relevante desde el punto de vis-
to del trabajo”(12). ta laboral (vida personal, aspec-
tos reservados, secretos, vida ex-
De este modo, se reconoce al em- tralaboral, etc.)”(13).
pleador el derecho de verificar el
rendimiento y/o desempeño de los Por otro lado, Según Jair De Freitas:
trabajadores en sus puestos de traba-
jo y la correcta manipulación y cui- “En el ámbito de las relaciones
laborales el patrono o empleador
dado de las herramientas de trabajo
entregadas, con el fin de garantizar es quien ostenta la facultad de de-
terminar e instrumentar la forma
también la protección de los bienes
de la empresa. de prestación de servicios, de tal
suerte que gira instrucciones so-
Ahora bien, debe tenerse en cuen- bre el modo como debe ejecu-
ta que el poder de dirección del em- tarse el trabajo. Lo anterior trae
pleador, imprescindible para la buena aparejado el poder de vigilar, de
marcha de la organización producti- controlar la actividad desarrolla-
va empresarial, atribuye al empresa- da por el trabajador que ha reci-
rio la facultad de adoptar las medidas bido tales instrucciones, así como
que estime más oportunas y necesa- también la potestad de sancionar
rias de control y vigilancia para veri- aquellas conductas que no corres-
ficar si el trabajador está cumpliendo pondan con ellas”(14).
o no con sus obligaciones laborales.
Por ello se afirma, con cierta razón,
No obstante, dicha facultad debe res-
petar los derechos del trabajador, lo que la facultad de control y fiscaliza-
cual quiere decir que el empleador ción no puede ser ejercida de mane-
no podrá realizar intromisiones ilegí- ra absoluta, pues ello implicaría no
timas en la intimidad de sus emplea- solo la colisión sino además la nega-
dos en los centros de trabajo y los de- ción de uno de los derechos humanos
más derechos fundamentales. y/o fundamentales más relevantes
para todo trabajador; esto es, el de-
En referencia a esto, apoyándose en recho fundamental inespecífico a la
Santiago Gonzales Ortega, Alejan- intimidad, toda vez que su irrupción
dro Castello enfatiza que: puede ventilar aspectos sumamente
(11) MARTÍNEZ FONS, Daniel. El poder de control del empresario en la relación laboral. Colección Es-
tudios, N° 120, Consejo Económico y Social, Madrid, 2002, pp. 25 y 26.
(12) CASTELLO, Alejandro. “Aplicación en la empresa de las nuevas tecnologías: límites del poder de
control del empleador”, p. 2. Recuperado de: <http://www.trt9.jus.br/internet_base/arquivo_down-
load.do?evento=Baixar&idArquivoAnexadoPlc=2315564>
(13) CASTELLO, Alejandro. Ob. cit., p. 2.
(14) DE FREITAS DE JESÚS, Jair Efraín. “El derecho a la intimidad como límite del poder de control y
vigilancia del patrono”, p. 1. Disponible en: <http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/
texto/AAR8290.pdf>.
69
SOLUCIONES

LABORALES

personales del trabajador y que por
ello este se puede verse afectado en
su dignidad.
De ese modo, el empleador no po-
drá por ningún motivo, salvo man-
dato judicial o autorización expresa
del trabajador, inmiscuirse en aque-
llos aspectos de la vida de este, que
se encuentran reservados para sí mis-
mo, que le conciernen solo a él. So-
bre esto hay que tomar en cuenta
que toda persona es capaz de reser-
var para sí mismo ciertos aspectos de
su vida, porque son únicamente de su
interés. Es decir, el derecho a la inti-
midad tiene una configuración emi-
nentemente subjetiva en el sentido de
que su ámbito de protección se limi-
tará al que el individuo decida reser-
var para sí. En sentido contrario, en
la medida en que el individuo con-
sienta la intromisión de otros suje-
tos en ciertos ámbitos de su vida pri-
vada, se entiende que tales ámbitos
quedan fuera de la protección del de-
recho a la intimidad.
En otras palabras, citando a Eduar-
do García Birimisa, es posible afir-
mar que:
“El derecho a la intimidad, po-
see un elemento eminentemen-
te subjetivo, de crucial trascen-
dencia para determinar su ámbito
de aplicación. Así, si un trabaja-
dor consiente la intromisión del
empleador en sus comunicacio-
nes, no podrá luego reclamar que
se ha vulnerado su derecho a la
intimidad (o al secreto e inviola-
bilidad de las comunicaciones)
cunado el empleador revise los
mensajes”(15).
Volviendo a nuestro tema en especí-
fico, esto es la intimidad en el ám-
bito laboral, es pertinente mencionar
que en la actualidad la forma de ejer-
cer dicha facultad se ha visto un tan-
to modificada, ya que con el correr
de los años y desde el inicio mismo
de la industrialización, se han veni-
do gestando grandes avances en to-
dos los sectores de la sociedad como
por ejemplo, la literatura, el arte, la
política, la ciencia, la tecnología y
dentro de esta última las ya conoci-
das Tecnologías de la Información y
la Comunicación, más conocidas por
sus siglas como TIC.
Estas tecnologías tienen una vital im-
portancia si de la relación laboral se
trata, ya que con su inserción den-
tro del ámbito laboral, no solo se han
visto modificadas las formas de tra-
bajo y con ello la productividad, sino
también la forma como el empleador
hace uso de sus facultades directivas
y más propiamente dicha, la facultad
de control o fiscalización. Sin embar-
go, a primera vista, se podrá obser-
var que el uso de dichos mecanismos
tecnológicos puede generar un sinfín
de conflictos laborales, toda vez que
su utilización desproporcionada por
parte del empleador representa mu-
chas veces un choque de intereses de
las partes contractuales (facultad de
control o fiscalización y el derecho a
la intimidad).
Al respecto, el profesor uruguayo
Alejandro Castello(16) indica que:
“La utilización de medios tec-
nológicos por parte del emplea-
dor para el control y fiscalización
de la actividad laboral del traba-
jador, muchas veces puede repre-
sentar un conflicto entre los le-
gítimos derechos e intereses del
primero de verificar la forma en
que el trabajador utiliza las herra-
mientas confiadas para cumplir
los servicios y la forma en que se
ejecutan los mismos (rendimien-
to), y los derechos y libertades re-
conocidos al trabajador, especial-
mente en lo que concierne a su
dignidad, intimidad o privacidad,
(15) GARCÍA BIRIMISA, Eduardo. Ob. cit., pp. 228-229.
(16) CASTELLO, Alejandro. “Aplicación en la empresa de nuevas tecnologías: límites del po-
der de control del empleador”, p. 1. Recuperado de: <http://webcache.googleusercontent.com/
search?q=cache:rS8h8kyy5pAJ:www.trt9.jus.br/internet_base/arquivo_download.do%3Fevento%3
DBaixar%26idArquivoAnexadoPlc%3D2315564+&cd=1&hl=es&ct=clnk&gl=pe>.
(17) GARCÍA BIRIMISA, Eduardo. Ob. cit., p. 220.
lo que implica restringir, limitar o
derechamente prohibir el conoci-
miento, acceso y tratamiento del
empleador sobre datos del traba-
jador, su imagen y otros aspectos
reservados de su vida”.
Por su parte, García Birmisa, refi-
riéndose específicamente al uso del
correo electrónico dentro de la rela-
ción laboral, refiere que:
“La fiscalización del uso del co-
rreo electrónico deberá ser respe-
tuosa del principio de razonabili-
dad y ejercerse de tal manera que
no vulnere los derechos funda-
mentales de los trabajadores. Asi-
mismo, la vigilancia que realice
el empleador deberá sustentarse
en le defensa de intereses empre-
sariales legítimos”(17).
Ahora, si bien lo señalado por el au-
tor está referido al ámbito propio del
uso del correo electrónico, ello no
implica que lo dicho sea de aplica-
ción exclusiva a dicho contexto, sino
que por el contrario, el uso razonado
y justificado abarca también a otros
mecanismos pasibles de fiscaliza-
ción y a aquellos mediante los cua-
les se ejerce el control de las labores.
2.2.
Regulación normativa de
la facultad fiscalizadora del
empleador
Nuestra Constitución Política garan-
tiza el derecho a la intimidad perso-
nal de los seres humanos, sea dentro
o fuera del entorno laboral. Dentro
de este último, como ya se ha venido
afirmando, es perfectamente posible
ejercer este derecho, más aun cuando
se trata de proteger algún aspecto de

70 pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


la vida privada que pueda ser venti-
lada por el ejercicio desproporciona-
do del poder fiscalizador del emplea-
dor. Sin embargo, en la actualidad,
dentro de nuestra legislación labo-
ral, existe un vacío jurídico respecto
a la tutela y/o protección de los dere-
chos constitucionales (específicos e
inespecíficos) del trabajador relati-
vos a la intimidad, ligado al secreto
de las comunicaciones y su dignidad
en el uso de los medios informáticos
que el empleador brinda para el de-
sarrollo de sus funciones laborales.
Del mismo modo, no existe regula-
ción alguna sobre cuáles son los al-
cances o los límites de la facultad de
fiscalización y control del emplea-
dor, respecto al trabajador en el uso
de dichos medios informáticos, re-
sultando por ello imperiosa la nece-
sidad sobre su regulación.
No obstante, es de conocimiento
que en el Congreso fueron presenta-
dos dos proyectos de ley que de al-
guna forma buscan regular esta con-
trovertida facultad. Así, uno de ellos
está representado por el Proyecto de
Ley N° 2604/2013-CR, denominado
“Ley que regula el uso de los medios
informáticos de comunicación en los
centros laborales”.
Según el artículo 1 de dicho proyec-
to, este tiene por objeto regular los
medios informáticos de comunica-
ción provistos por el empleador en
los centros laborales públicos y pri-
vados, con la finalidad de:
“a) Garantizar el buen uso de los
medios informáticos, así como el
correcto desarrollo de las activi-
dades laborales dentro del horario
establecido, para lo cual se podrá
establecer límites y restricciones.
b) Garantizar el derecho de los
trabajadores a su intimidad per-
sonal así como a la inviolabilidad
de sus comunicaciones y docu-
mentos informáticos privados”.
De esto se desprende que la inten-
ción del legislador es la de brindar
regulación a una de las facultades
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
más polémicas, por cuanto al no estar
debidamente regulada, es objeto ge-
nerador de muchos conflictos. Efec-
tivamente, como ya se ha mencio-
nado, a falta de alguna disposición
legal sobre el caso esto queda prác-
ticamente al arbitrio y discrecionali-
dad del empleador, que al no encon-
trar algún límite sobre su aplicación,
corre el riesgo que sobrepase los cri-
terios mínimos racionales como es la
de respetar los derechos fundamen-
tales (específicos e inespecíficos) del
trabajador fiscalizado.
Asimismo, como se puede apreciar,
con dicha regulación no solo se busca
garantizar el correcto uso de los me-
dios informáticos, sino que también
el de garantizar el ejercicio pleno de
los dos derechos involucrados en este
tipo de conflictos: la inviolabilidad de
las comunicaciones y la intimidad.
En el proyecto se regula también las
políticas de uso, según el cual será el
empleador quien determine la forma
de utilización de los medios infor-
máticos para el cumplimiento cabal
de las funciones del empleador, para
ello, dispone el proyecto:
“(…) podrá establecer límites o
restricciones para el acceso a de-
terminadas paginas o portales
web, servicios de mensajería ins-
tantánea, redes sociales y correos
electrónicos, precisando los me-
canismos de control, supervisión
o fiscalización así como las san-
ciones que correspondan por la
infracción”.
En función de este último, se verifi-
ca que el empleador podrá acceder al
registro de las páginas o portales web
en todo momento, para verificar que
el trabajador esté cumpliendo con
las políticas de uso impuestas. Pero
para que ello no sea desproporciona-
do, deberá previamente el empleador
poner en conocimiento del trabaja-
dor de manera fehaciente las políti-
cas de uso que se hayan determinado,
quedando de ese modo en poder del
trabajador decidir hacer o no hacer
uso de dichos medios para efectos
DOCTRINA LABORAL
personales, que nada tienen que ver
con el desempeño de su función.
Ello quiere decir que si el trabajador
decide hacer uso de los medios infor-
máticos para otros fines que no sean
el de cumplir con sus labores, pese
a conocer debidamente las políticas
de uso de los medios informáticos
en el centro laboral, establecidas por
el empleador, quedará perfectamen-
te justificado que este pueda verifi-
car y controlar el correcto uso de di-
chos mecanismos.
Sin embargo, el supuesto más intere-
sante contenido en el proyecto de ley,
y que más nos importa aquí, viene re-
presentado por su artículo 4, denomi-
nado “límite a la facultad de Super-
visión o Fiscalización”. Según dicho
artículo:
“En ningún caso el empleador
podrá, en uso de sus facultades
de Supervisión o Fiscalización,
interceptar, intervenir o acce-
der al contenido de las comuni-
caciones privadas enviadas o re-
cibidas por el trabajador a través
el correo electrónico o por men-
sajería instantánea, salvo autori-
zación judicial o autorización ex-
presa del trabajador.
Asimismo, el empleador no po-
drá extraer datos personales ob-
tenidos a partir del uso de los
medios informáticos de comuni-
cación sin su consentimiento”.
Como se puede apreciar, el citado ar-
tículo es enfático al establecer que
los contenidos de las comunicacio-
nes privadas que haya entablado el
trabajador y que en nada se relacio-
nan con la obligación laboral, solo
podrán ser interceptados previa auto-
rización judicial, lo cual quiere decir
que de no mediar dicha autorización,
cualquier tipo de injerencias, por la
más mínima que sea, constituirá in-
tromisión en la vida privada del tra-
bajador, en consecuencia, quedará
en evidencia una manifiesta vulnera-
ción a la intimidad del trabajador, pa-
sible de ser sancionado.
71
SOLUCIONES
LABORALES
De igual forma, se establece que el
empleador puede acceder a las co-
municaciones privadas del trabaja-
dor dentro del ámbito laboral, a tra-
vés de los medios informáticos de la
empresa, siempre que dicho trabaja-
dor otorgue la debida autorización
para la intervención. De lo contra-
rio, al igual que el anterior supuesto,
de no mediar ello, estaremos frente a
una clara injerencia injustificada en
la intimidad del trabajador.
Por último, en este aspecto es perti-
nente señalar lo estipulado en la ex-
posición de motivos contenido en el
proyecto de ley comentado, el cual a
la letra dice:
“Regular el uso de los correos
electrónicos, las páginas web,
las redes sociales y la mensajería
instantánea en los centros labora-
les resulta fundamental, a fin de
garantizar la productividad y el
buen uso de los medios informá-
ticos proporcionados por los em-
pleadores, así como para no vul-
nerar derechos fundamentales de
los trabajadores”.
En consecuencia, a través del presen-
te proyecto de ley se busca regular
dos supuestos, en función de la posi-
ción que ostenten las partes de la re-
lación laboral:
1) Por parte del trabajador, que este
no se distraiga de sus labores ha-
ciendo uso inadecuado de los
medios informáticos proporcio-
nados por el empleador, destina-
dos a la mejora del desempeño
laboral y la productividad den-
tro de la empresa. En otras pala-
bras, mediante esta regulación se
busca garantizar el uso racional y
adecuado de los medios informá-
ticos proporcionados neta y ex-
clusivamente para su desempeño
laboral.
2) Por parte del empleador, fiscali-
zar el uso adecuado de los me-
dios informáticos proporcio-
nados al trabajador, pudiendo
verificar o acceder a los registros
72
de las páginas o portales web y
verificar si el uso de dichas herra-
mientas informáticas están orien-
tadas al desempeño de las obliga-
ciones laborales. Sin embargo, es
pertinente mencionar que si bien
el empleador puede acceder a
los registros, ello no implica que
de manera alguna pueda hacer-
lo también sobre los contenidos,
aun si se ha verificado un mal uso
de dichas herramientas. En todo
caso, si empleador quiere hacer-
lo, tendrá que previamente solici-
tar una autorización judicial para
ello o contar con la autorización
expresa del trabajador.
Otro de los proyectos que busca re-
gular la facultad fiscalizadora del
empleador es el Proyecto de Ley
N° 3329/2013-CR, denominado
“Ley de uso de medios informáticos
en el centro de trabajo”. Este proyec-
to establece que:
“(…) tiene como objeto regu-
lar el uso de los medios infor-
máticos en el centro de trabajo,
con fin constitucionalmente le-
gítimo de tutelar, por un lado,
los derechos constitucionales
del trabajador relativos a la in-
timidad, el secreto de las comu-
nicaciones y su dignidad; y, por
otro, la facultad de fiscalización
y control del empleador de los
medios informáticos que otorga
al trabajador para el desarrollo
de la relación laboral, en aras de
preservar y maximizar la buena
fe laboral”.
Asimismo, en el proyecto se consi-
deran medios informáticos a todos
aquellos instrumentos de comunica-
ción provistos por el empleador a sus
trabajadores que coadyuvan al efi-
ciente desempeño de sus labores, en-
tre los que se encuentran el internet,
la intranet, la extranet, el correo elec-
trónico, las redes sociales y otros me-
dios análogos.
Sobre la política de uso de los me-
dios informáticos brindados por el
empleador al trabajador, establece
pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
que podrán ser pactados en el con-
trato de trabajo, en los convenios co-
lectivos o ser plasmados en el Re-
glamento Interno de trabajo o en
directivas o memorandos internos,
los cuales deberán ser otorgados al
trabajador como requisito previo
para ejercer las facultades de control
y fiscalización.
Ello quiere decir, y siguiendo lo es-
tablecido en el proyecto, que en caso
que el empleador no cuente con una
política directriz para el uso de los
medios informáticos o no logre acre-
ditar su recepción por parte del tra-
bajador, se entenderá que el uso de
los referidos medios tendrá carác-
ter ilimitado, sin que ello suponga el
uso irracional y desproporcionado de
los medios informáticos asignados al
trabajador.
Sobre el tema que nos ocupa, estos
es, la facultad de control y fiscaliza-
ción, el proyecto bajo comentario, en
su artículo 6 establece que:
“El empleador puede dar segui-
miento a los sitios web visita-
dos por el trabajador en compu-
tadoras o en la red de la empresa,
prohibir a los empleados visi-
tar determinados sitios de inter-
net, así como limitar la cantidad
de tiempo que un empleado pue-
de el internet o visitar una web
específica.
Las facultades de control o fis-
calización del empleador no
pueden afectar el contenido
de las comunicaciones priva-
das enviadas o recibidas por
los trabajadores, salvo autori-
zación expresa del trabajador o
autorización judicial.
La protección a la inviolabilidad
de las comunicaciones no signi-
fica una excepción en el cum-
plimiento de los deberes de re-
serva, lealtad, buena fe, respeto,
entre otros deberes consustancia-
les a la relación laboral por par-
te de los trabajadores”. (Resalta-
do nuestro).

Como podemos observar, al igual
que en el proyecto anterior, aquí tam-
bién se dispone que para que el em-
pleador –quien es el titular de los me-
dios informáticos proporcionados al
trabajador– pueda acceder al conte-
nido de las comunicaciones priva-
das enviadas desde los servidores de
este, tendrá que previamente solicitar
autorización para hacerlo o en su de-
fecto, contar con la autorización ex-
presa del propio trabajador; de con-
trario, estaríamos frente a un acto de
vulneración del derecho a la intimi-
dad del trabajador.
A forma de conclusión de este acá-
pite, podemos decir, en lo que res-
pecta a la facultad de fiscalización
del empleador, que en ambos pro-
yectos se busca de alguna forma tu-
telar el derecho a la intimidad, den-
tro de la relación laboral. Esto es así,
ya que como se ha visto, el emplea-
dor, aun siendo titular de los medios
informáticos, solo puede actuar de
manera unilateral, sin ningún tipo de
autorización previa y acceder a los
registros de las páginas o servidores
web, mas no para interceptar o cono-
cer el contenido de dichos registros.
En este último caso, los proyectos de
ley, y de acuerdo con la jurispruden-
cia del Tribunal Constitucional, re-
conocen que ello solo será posible
cuando exista una resolución judicial
o autorización expresa por parte del
empleador.
No obstante ello, aun cuando el em-
pleador no puede interceptar o revisar
el contenido de las comunicaciones
sostenidas por trabajadores a través
de medios informáticos, nada impide
que este pueda sancionar a un traba-
jador por el uso inadecuado de estos
medios, por ejemplo, por el núme-
ro de correos electrónicos personales
que han sido enviados desde la cuen-
ta de correo laboral, el número de
descargas de archivos o visitas a pá-
ginas web que no tengan incidencia
en el trabajo, o incluso respecto al nú-
mero de mensajes de texto o a través
del servicio de mensajería instantá-
neo que no tengan incidencia laboral.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
2.3. Tratamiento jurisprudencial
Dentro de nuestro ordenamiento na-
cional, el derecho a la intimidad ha
sido tratado en sendas sentencias por
nuestro Tribunal Constitucional, de
las cuales haremos especial referen-
cia a los puntos más resaltantes sobre
el contenido y alcances del derecho a
la intimidad, desarrollados en los Ex-
pedientes a continuación citados.
En el Expediente N° 0072-2004-AA/
TC, según el fundamento del voto
del aquel entonces magistrado Cesar
Landa Arroyo, se estableció que:
“Entre las disimilitudes existen-
tes entre la intimidad y la priva-
cidad, puede señalarse que a dife-
rencia de esta última, la primera
implica necesariamente la posi-
bilidad de excluir a los demás en
la medida que protege un ámbi-
to estrictamente personal, y que
como tal, resulta indispensable
para la realización del ser huma-
no, a través del libre desarrollo de
su personalidad”(18).
Es decir, según lo citado, el magistra-
do hace una correcta diferenciación
entre lo que debería entenderse por
vida íntima y vida privada, del cual
se puede interpretar que si la primera
estar reservada exclusivamente al ti-
tular del derecho, estos no permitien-
do la injerencia de terceros; la vida
privada, si permitiría algunas inter-
venciones que pueden considerarse
legítimas.
Ahora, el concepto de intimidad será
abordado con mayor precisión, en la
sentencia recaída en el Expediente
N° 6712-2005-HC/TC, en el cual el
TC determinó que:
“Con respecto al bien jurídico tu-
telado en la Constitución, no cabe
duda que la vida privada refleja
uno de muy difícil comprensión,
(18) STC, Expediente N° 0072-2004-AA/TC, fundamento 15.
(19) STC, Expediente N° 6712-2005-HC/TC, fundamento 38.
(20) Ídem.
DOCTRINA LABORAL
tanto así que algunos consideran
que se trata de un concepto jurí-
dico indeterminado. No obstante
ello, juzgamos que es necesario
plantearse sobre él un concepto
inicial y preliminar.
Son diversas las posturas para
explicar el significado de la vida
privada. Algunas la conciben
como aquella zona de la persona
que no es pública, por lo que na-
die debe tener acceso a ella. Sin
embargo, más correcto es tratar de
otorgar un sentido positivo. Así,
sobre la base del right to be alone 
(derecho a estar en soledad), se ha
estimado apropiado afirmar que
es el ámbito personal en el cual un
ser humano tiene la capacidad de
desarrollar y fomentar libremente
su personalidad. Por ende, se con-
sidera que está constituida por los
datos, hechos o situaciones desco-
nocidos para la comunidad que,
siendo verídicos, están reservados
al conocimiento del sujeto mismo
y de un grupo reducido de perso-
nas, y cuya divulgación o conoci-
miento por otros trae aparejado al-
gún daño”(19).
Luego más adelante refiere que:
“La vida privada es un derecho
fundamental en primordial re-
lación con la intimidad. El últi-
mo de ellos tiene una protección
superlativa dado que configu-
ra un elemento infranqueable
de la existencia de una perso-
na; la vida privada, por su par-
te, la engloba y también incluye
un ámbito que sí admite algu-
nas intervenciones que habrán
de ser consideradas como legíti-
mas, vinculándose inclusive con
otros derechos como la inviola-
bilidad de domicilio, prevista en
el artículo 2, inciso 9 de la Nor-
ma Fundamental”(20).
73
SOLUCIONES
LABORALES
De lo conceptualmente desarrolla-
do por el TC, sobre el derecho a la
intimidad y la vida privada, se pue-
de afirmar que, la vida privada es un
concepto más genérico en compara-
ción con la intimidad, toda vez que
como manifiesta el TC, esta última
se encuentra englobada dentro de la
primera. Por ello, dentro de la legis-
lación laboral, encontrará plena pro-
tección el primero de ellos, por es-
tar exclusivamente reservado a la
esfera del trabajador, no pudiendo
por ello el empleador, en pleno ejer-
cicio de sus poderes directivos y es-
pecialmente de la facultad de fiscali-
zación, inmiscuirse en la vida íntima
del trabajador.
Ahora, en una sentencia, un tanto
vinculado al ámbito laboral, el TC,
en el Expediente N° 05982-2009-
PHD/TC ha manifestado:
“La protección de la intimidad
implica excluir a terceros extra-
ños el acceso a información re-
lacionada con la vida privada de
una persona, lo que incluye la
información referida a deudas
contraídas, aportes efectuados,
descuentos efectuados, présta-
mos obtenidos, cargos cobra-
dos, consumos realizados, con-
trataciones celebradas y todo
tipo de afectaciones a las remu-
neraciones del trabajador consig-
nados en la planilla de pago. Y
es que no pasa inadvertido para
este Tribunal que las afectacio-
nes voluntarias e involuntarias a
las remuneraciones de los traba-
jadores, y subsecuentemente su
consignación en las planillas de
pago, casi siempre y en todos los
casos están originadas en necesi-
dades de urgencia acaecidas en el
seno familiar, las que por ningún
motivo y bajo ningún concep-
to pueden estar al conocimien-
to de cualquier ciudadano, e in-
clusive de parientes (como en el
caso de autos), puesto que ata-
ñen a asuntos vinculados ínti-
mamente con el entorno perso-
nal y/o familiar cercano y con el
74
desarrollo personal de sus miem-
bros, las que al quedar descubier-
tos podrían ocasionar daños irre-
parables en el honor y la buena
reputación”(21).
Por otro lado, según el Expediente
N° 1058-2004-AA/TC se estableció:
“Aun cuando es inobjetable
que toda relación laboral supo-
ne para el trabajador el cumpli-
miento de obligaciones; y para
el empleador, la facultad de or-
ganizar, fiscalizar y, desde lue-
go, sancionar a quien incumple
tales obligaciones, ello no quie-
re decir que el trabajador deje de
ser titular de los atributos y liber-
tades que como persona la Cons-
titución le reconoce. No en vano
el artículo 23 de nuestra norma
fundamental contempla expresa-
mente que ‘Ninguna relación la-
boral puede limitar el ejercicio de
los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad
del trabajador’. Por consiguien-
te y en tanto existen mecanismos
mediante los cuales el trabajador
puede ejercer sus derechos, re-
sulta igual de inobjetable que la
relación de trabajo debe respe-
tar el contenido esencial de los
mismos”(22).
De igual forma en el Expediente
N° 04224-2009-PA/TC, se determinó:
“En el presente caso, si se trata-
ba de determinar que el trabaja-
dor utilizó el correo electrónico
en forma desproporcionada en
horas de trabajo para fines dis-
tintos a los que le imponían sus
obligaciones laborales, la úni-
ca forma de acreditarlo era ini-
ciar una investigación de tipo ju-
dicial, habida cuenta de que tal
(21) STC, Expediente N° 05982-2009-PHD/TC, fundamento 12.
(22) STC, Expediente N° 1058-2004-AA/TC, fundamento 19.
(23) Corte Suprema, Casación N° 16552-2014 Lima.
pp. 64-76•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
configuración procedimental la
imponía, para estos casos, la pro-
pia Constitución, otorgándole las
garantías del caso”.
Como se ha venido hasta aquí afir-
mando, y en correlación con los cri-
terios adoptados por el TC, es posi-
ble afirmar que si bien el empleador
ostenta de múltiples facultades que
hace posible dirigir su empresa, ello
no implica que pueda desconocer los
derechos fundamentales de sus tra-
bajadores, más por el contrario, tie-
ne la responsabilidad de garantizar
su ejercicio y que estos no se vean
por ningún motivo afectados. Así, el
empleador en uso de su poder fiscali-
zador, podría valerse de los mecanis-
mos que crea convenientes para efec-
tivizar dicho poder, pero de manera
justificada y razonada, toda vez que
un uso desproporcionado de aque-
llas, implicaría una acción ilegal, pa-
sible de ser sancionada.
Ahora bien, por otro lado, la facul-
tad fiscalizadora ha sido someramen-
te abordada por la Corte Suprema de
Justicia de Lima, en una reciente sen-
tencia de casación, donde resolvió el
caso de un trabajador que interpuso
demanda contra su empleadora, soli-
citando se declare como fraudulento
el despido del que habría sido objeto
y en consecuencia se le reponga en
su puesto de trabajo y se le reconoz-
ca el pago de las remuneraciones de-
jados de percibir.
En primera instancia se declaró in-
fundada la demanda, pero fundada
en parte por la sala revisora, ante lo
cual la empresa demandad interpu-
so recursos de casación(23). De este
modo, la CS estima, en función a los
audios gravados en la audiencia de
juzgamiento, que:

“(…) se determina que la de-
mandada en uso de la facultad
de fiscalización que le otor-
ga la el artículo 9 de la Ley de
Productividad y Competitivi-
dad Laboral (Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR) inició una
auditoría acerca de la labor rea-
lizada por ejecutivos de televen-
tas estableciendo que en la venta
de seguros de tarjetas de crédi-
to existían irregularidades las
cuales fueron puestas a conoci-
miento de todos los trabajadores
que estaban implicados, entre
ellos el demandante, hecho ante
el cual es de verse (…) un grupo
de aquellos trabajadores efectuó
su descargo, mereciendo que la
emplazada les imponga una lla-
mada de atención como medida
disciplinaria, (…), en tanto que
el demandante no efectúo des-
cargo alguno, antes bien suscri-
be su carta de renuncia (…) co-
brando sus beneficios sociales
(…), no haciendo precisión al-
guna al suscribir su liquidación
de beneficios sociales acerca de
la coacción alegada al momen-
to de suscribir la renuncia (…)”.
(Resaltado nuestro).
Dicho ello, a continuación la Corte
estipula que:
“El demandante no ha ofrecido
pruebas o indicios que objetiva-
mente acrediten la coacción ale-
gada respecto a su renuncia, y el
hecho de que la emplazada inicio
una investigación sobre la labor
realizada de su trabajador en base
a la facultad de fiscalización que
le reconoce la ley, no puede ale-
garse per se que en este caso con-
creto se haya intimidado al de-
mandante al punto de obligarlo a
renunciar”.
Dichas consideraciones merecieron
que la Corte declare fundada el re-
curso de casación interpuesto por la
empresa demandada. Sin embargo,
es preciso realizar algunas aclaracio-
nes al respecto.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 64-76
Si bien la Corte determina que en el
caso tratado, la emplazada, en ejerci-
cio de su facultad de fiscalización
que le otorga la ley, encontró ciertas
irregularidades en la labores de sus
trabajadores, ello no es un tanto cier-
to, ya que como hemos venido tra-
tando hasta el momento, en nuestra
legislación laboral no existe disposi-
tivo legal que regule dicha facultad,
salvo un par de Proyectos de Ley que
de alguna forma buscan regular di-
cho vacío.
Entonces, en el mencionado caso,
la Corte realiza una interpretación
forzada del artículo 9 de la LPCL,
el cual regula solo algunas faculta-
des, mas no hace mención a la fisca-
lización. No obstante, es pertinente
mencionar que el hecho que la cor-
te haya argumentado ello, significa
que se está dando paso a un pronta
posible regulación de esta facultad,
pues no basta que se le haga men-
ción alguna en una sentencia u otra,
sino que es pertinente y urgente con-
tar con un dispositivo legal que esta-
blezca los alcances y limitaciones en
su ejercicio.
Conclusiones
• El reconocimiento de los de-
rechos económicos, socia-
les y culturales, por parte de las
constituciones y los tratados in-
ternacionales, abrió paso a una
nueva forma de concebir los de-
rechos fundamentales y el Esta-
do. Se pasó de un constituciona-
lismo clásico, propio del estado
liberal abstencionista frente a los
derechos; a un constitucionalis-
mo social, y con ello a un esta-
do social, garantista y en cierta
medida “intervencionista” para la
protección de los derechos.
• Al respecto, nuestra legislación
laboral no cuenta con una debi-
da regulación sobre los derechos
fundamentales inespecíficos, que
restrinjan o pongan límites cla-
ros al poder del empleador. Este
DOCTRINA LABORAL
vacío es cubierto por la doctri-
na y jurisprudencia nacional, que
afirman que el hecho que los de-
rechos fundamentales inespecífi-
cos, no estén especificados en la
legislación ordinaria laboral, no
es óbice, para que el trabajador
no pueda ejercerlos. Por ello es
perfectamente posible que el tra-
bajador, dentro de su ambiente la-
boral, ejerza sus derechos que por
ley y mandato constitucional le
corresponde.
• Hay que tener en cuenta tam-
bién que ningún derecho es abso-
luto. Por ende, la jurisprudencia
y la doctrina, al igual que reafir-
man el ejercicio de los derechos
fundamentales inespecíficos del
trabajador en la relación labo-
ral, concluyen que el empleador
puede restringir ciertos derechos
inespecíficos. Pero dicha restric-
ción ha de ser debidamente mo-
tivada, con base en criterios obje-
tivos y justificables, ya que de no
ser así estaríamos ante una cla-
ra vulneración de los derechos
fundamentales.
• Los poderes que ostenta el em-
pleador para dirigir su empresa
son poderes inherentes, propios
de él, ya que dichos poderes solo
pueden ser ejercidos dentro de la
relación laboral. De ese modo,
fuera de dicha relación no exis-
te obligación alguna por parte del
trabajador de acatar las órdenes,
que sí son de obligatorio cumpli-
miento en el ámbito laboral.
• En la relación laboral, el emplea-
dor es la parte más fuerte que
goza de determinados atributos,
mediante la cual puede dar órde-
nes al trabajador. Dentro de este
vínculo, tanto el empleador como
el trabajador representan inte-
reses contrapuestos, por cuanto
cada uno de ellos busca alcanzar
su propio beneficio. Sin embar-
go, cuando choquen los intereses
de uno y otro sobre un determina-
do bien jurídico o se produzca una
75
SOLUCIONES
LABORALES
incertidumbre jurídica en función
del respeto o cumplimiento de un
derecho, estaremos frente a lo que
comúnmente se denomina “con-
flicto laboral”. En ese sentido,
la jurisprudencia ha establecido
pautas a partir de la aplicación del
principio de razonabilidad, donde
se realiza un análisis de la idonei-
dad, necesidad y proporcionali-
dad de las medidas adoptadas del
empleador para verificar si hay
una afectación grave del derecho
a la intimidad del trabajador.
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deandalucia.es/empleo/anexos/
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 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

EL ARBITRAJE LABORAL ECONÓMICO

COMO MECANISMO DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS EN EL PERÚ
Un análisis estadístico a cinco años
del Decreto Supremo N° 014-2011-TR
Juan Carlos GIRAO LA ROSA(*)

El arbitraje laboral económico pretende dar solución a un conflicto laboral

en el que existe una contraposición de intereses –un interés gremial, sindical
o de los trabajadores versus un interés del empleador– respecto a la crea-
EJECUTIVO
RESUMEN

ción de una norma que terminará regulando derechos. Sobre este tema, en el
presente artículo se hace una revisión del tratamiento normativo de esta fi-
gura, conforme a los alcances expresados en el TUO de la Ley de Relaciones
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Colectivas de Trabajo, su reglamento y el Decreto Supremo N° 014-2011-TR,

incidiendo en la importancia que ha ido adquiriendo el arbitraje en la solu-
ción de los conflictos económicos durante estos últimos cinco años.

sindicales y empleadores, ha cobrado una gran

 PALABRAS CLAVE
Arbitraje laboral económico / Arbitraje volun-
tario / Arbitraje obligatorio / Arbitraje potestativo /
Convención colectiva / Solución de conflictos de
trabajo
importancia. A la fecha, podríamos catalogar-
lo como la novedad más resaltante que se ha
presentado en el último lustro en lo que res-
pecta a mecanismos de solución de conflictos
laborales.

Recibido : 02/05/2017 Si bien es cierto que la figura del arbitraje la-

Aprobado : 08/05/2017
Introducción
Hace más de cinco años, a raíz de la publica-
ción del Decreto Supremo N° 014-2011-TR,
el arbitraje laboral económico, que resuelve
la negociación colectiva entre organizaciones
boral económico ya estaba prevista en el De-
creto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colec-
tivas de Trabajo (LRCT)(1) y su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-
TR (Reglamento de la LRCT), la trascenden-
cia que había tenido a raíz de dichas normas
no puede compararse de ninguna manera a la
que hoy podemos observar. Si solo compara-
mos la cantidad de arbitrajes que registraba

(*) Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Profesor adjunto del curso Derecho Laboral Especial en la
PUCP.
(1) En adelante, cuando hagamos mención a la “LRCT”, estaremos refiriéndonos al Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 77-86

77
SOLUCIONES
LABORALES
el Ministerio de Trabajo y Promo-
ción del Empleo (MTPE) duran-
te el periodo comprendido entre oc-
tubre de 2007 a setiembre de 2011
y desde octubre de 2011 hasta se-
tiembre de 2015, observamos un in-
cremento de 221.9 %, es decir, más
del triple de aquellos que se presen-
taron en los cinco años previos a la
publicación del Decreto Supremo
N° 014-2011-TR.
Y es que, con la publicación de dicha
norma, el Poder Ejecutivo introdujo
el artículo 61-A al Reglamento de la
LRCT, fijando dos supuestos concre-
tos de procedencia del arbitraje potes-
tativo: primera negociación y mala fe.
Para cierto sector de la doctrina na-
cional, dicha norma creaba un nuevo
tipo de arbitraje para la solución de
conflictos laborales económicos; en
cambio, para otro sector, dicha dispo-
sición limitaba la procedencia de un
arbitraje ya reconocido en la LRCT y
que no se aplicaba únicamente a las
dos situaciones específicas reguladas
por la norma reglamentaria.
La discusión ha quedado resuelta con
la sentencia de vista que la Corte Su-
prema de Justicia de la República
publicó en mayo de 2016 en la Ac-
ción Popular N° 5132-2014. A tra-
vés de dicho pronunciamiento, se ha
ratificado que el Decreto Supremo
N° 014-2011-TR no transgrede el
principio de jerarquía normativa, en
tanto no crea un nuevo tipo de ar-
bitraje, sino que solo desarrolla su-
puestos de procedencia de aquel que
ya estaba previsto en el artículo 61
de la LRCT.
En efecto, la Corte Suprema, aco-
giendo una posición adoptada en dis-
tintas sentencias del Tribunal Consti-
tucional, ha señalado que el arbitraje
potestativo ya se encontraba regula-
do en la LRCT, específicamente en
el artículo 61 de dicha norma. En
consecuencia, el Decreto Supremo
N° 014-2011-TR solo ha cumplido
con “precisar, desarrollar y asegurar
la efectividad y/u operatividad de la
ley”. No se ha creado, pues, un nue-
vo tipo de arbitraje.
78
Teniendo en cuenta el carácter vincu- clasificaciones de conflictos de tra-
lante y los efectos generales de la bajo propuestas por la Organización
sentencia emitida por la Corte Su- Internacional del Trabajo (OIT), es
prema, previstos en el artículo 82 del posible distinguir distintos tipos de
Código Procesal Constitucional, to- arbitraje(3), sea en función del ámbito
dos los poderes públicos, autorida- subjetivo del mismo o según el tipo
des, árbitros y ciudadanos en gene- de conflicto.
ral estamos obligados a cumplir con
lo resuelto. En este sentido, a me- Según el ámbito subjetivo del arbi-
nos que exista un cambio normativo traje laboral, podemos estar frente a
a través del cual se derogue el arbi- dos tipos de arbitraje: individual y
traje potestativo o se restrinja su uso, colectivo.
es muy probable que en los próximos
años las organizaciones sindicales y El arbitraje individual es aquel que
los empleadores sigan resolviendo resuelve un conflicto que comprome-
sus conflictos económicos por medio te derechos concretos de personas(4).
de dicho mecanismo. Como indica Toyama, estos últimos
son aquellos que se producen tradi-
Dado que la discusión ha estado cen- cionalmente entre el trabajador y el
trada en los últimos cinco años, prin- empleador. Este sería el caso, por
cipalmente, en la naturaleza volunta- ejemplo, de un reclamo por adeudos
ria o potestativa del arbitraje previsto de beneficios sociales(5).
en la LRCT, y hoy esa cuestión ya ha
sido resuelta, consideramos que es El arbitraje colectivo es aquel que re-
momento de ir un paso más adelante suelve un conflicto que afecta intere-
y analizar la forma en que el arbitra- ses abstractos de una categoría(6). Con
je ha venido funcionando en los últi- relación a esto último, nos adheri-
mos años. Esto nos permitirá cono- mos a la posición que considera que,
cer la efectividad de este mecanismo para estar frente a un conflicto colec-
de solución de conflictos e identifi- tivo, no debe tenerse en cuenta el nú-
car los aspectos que podrían ser me- mero de trabajadores sino la natura-
jorados en el futuro(2). leza del conflicto y el interés que se
aprecia. En este sentido, lo relevante
1. El arbitraje laboral como meca- es el interés genérico y abstracto del
nismo de solución de conflic- conflicto que resulta atribuido a los
tos de trabajo trabajadores o al sujeto colectivo de
representación(7).
El arbitraje laboral es un mecanis-
mo heterocompositivo a través del Según el tipo de conflicto, podemos
cual uno o más terceros resuelven un estar frente a dos tipos de arbitraje:
conflicto de trabajo. Siguiendo las de derecho o económico.
(2) Véase: GIRAO LA ROSA, Juan Carlos. La facultad de atenuación en el arbitraje laboral económico
de oferta final. Tesis para optar el título de abogado en la Pontificia Universidad Católica del Perú,
calificada con la mención de sobresaliente. Lima, diciembre de 2016.
(3) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Sistemas de resolución de conflictos labo-
rales: Directrices para mejorar el desempeño. Turín: Centro Internacional de Formación de la OIT,
2013, p. 19.
(4) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Controversias y conflictos laborales”. En: Themis - Revista de Dere-
cho. N° 6. Lima, 1987, p. 24.
(5) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Los medios extrajudiciales de solución de conflictos laborales
en el sistema peruano”. En: Actualidad Jurídica. N° 160. Lima: Gaceta Jurídica, 2007, p. 206.
(6) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., p. 24.
(7) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., p. 206.
pp. 77-86•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

El arbitraje de derecho es aquel que
resuelve un conflicto laboral en el
que se discute la aplicación o inter-
pretación de una ley, un convenio co-
lectivo o un contrato individual de
trabajo(8). La controversia versa so-
bre el incumplimiento o la interpre-
tación de una regla preexistente que
debe ser aplicada a una situación
concreta y, por consiguiente, la solu-
ción de la misma residirá en que la
autoridad competente decida acerca
de la aplicación de aquella o realice
su interpretación(9).
A diferencia del anterior, el arbitra-
je económico es aquel que resuelve
un conflicto que se suscita por dife-
rencias relativas a la determinación
de derechos y obligaciones futuras,
y, por lo general, es el resultado del
fracaso de la negociación colectiva.
Este tipo de conflicto no surge de un
diferendo acerca de un derecho exis-
tente, sino del interés de una de las
partes de crear dicho derecho, plas-
mándolo en un convenio colecti-
vo, y el interés de la otra parte de no
hacerlo(10).
2. Arbitraje laboral económico
Conforme a lo señalado previamen-
te, el arbitraje laboral económico es
aquel que busca dar solución a un
conflicto laboral en el que existe una
contraposición de intereses –un in-
terés gremial, sindical o de los tra-
bajadores versus un interés del em-
pleador– respecto a la creación de
una norma que terminará regulando
derechos.
El conflicto que se resuelve a través
de este tipo de arbitraje es de natura-
leza económica, el cual posee nece-
sariamente un carácter colectivo(11).
Esto último debido a que, en el pla-
no individual, su existencia es mera-
mente virtual o hipotética, en tanto
no constituye un derecho exigible(12);
precisamente, este sería el caso, por
ejemplo, del pedido de un trabajador
que solicita a su empleador un incre-
mento de salario.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 77-86
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Los conflictos económicos son uno las personas en cuyo nombre se
de los típicos conflictos del Dere- celebró y a quienes les sea apli-
cho Laboral, en el que está en jue- cable, así como a los trabajadores
go la aspiración de los trabajadores, que se incorporen con posterio-
representados por los sindicatos, de ridad a las empresas comprendi-
mejorar sus ingresos y condiciones das en la misma, con excepción
de empleo(13). Como hemos indicado de quienes ocupan puestos de di-
anteriormente, son aquellos que se rección o desempeñan cargos de
suscitan por diferencias relativas a la confianza” (el énfasis es nuestro).
determinación de derechos y obliga-
ciones futuras y, por lo general, son Dicha fuerza vinculante se apli-
el resultado del fracaso de la nego- ca también al laudo que resuelve un
ciación colectiva(14). Este tipo de con- conflicto económico, en tanto el ar-
flicto es el que analizaremos a lo lar- tículo 70 de la LRCT establece que
go del presente artículo. “los acuerdos adoptados en concilia-
ción o mediación, los laudos arbitra-
En nuestro país, dada la fuerza vincu- les y las resoluciones de la Autoridad
lante del convenio colectivo, recono- de Trabajo tienen la misma naturale-
cida en el artículo 28 de la Constitu- za y surten idénticos efectos que las
ción Política del Perú, la solución de convenciones adoptadas en negocia-
los conflictos económicos se aseme- ción directa”.
ja más a un acto normativo que ju-
risdiccional(15). A diferencia de los Con relación a esto último, es impor-
tante señalar que los procedimientos
conflictos de derecho, la solución no
concluye con un fallo jurisdiccional para la resolución de conflictos eco-
nómicos, distintos a la negociación
–es decir, con una decisión que de-
clare el derecho en favor de alguna directa entre las partes, son estable-
cidos en los ordenamientos jurídicos
de las partes– sino con la creación
de cada país.
de una nueva norma aplicable a las
partes.
Al respecto, la OIT señala que todo
Sobre el particular, es importante sistema normalmente incluye una
mencionar que, a nivel legal, el ar- combinación de elementos tanto vo-
tículo 42 de la LRCT también reco- luntarios como obligatorios. Sobre
noce el carácter vinculante del con- este punto, se indica que cuanto más
venio colectivo: esté diseñado un sistema para promo-
ver la libertad de negociación de las
“Artículo 42.- La convención co- partes y para solucionar libremente
lectiva de trabajo tiene fuerza las controversias, mayor predominio
vinculante para las partes que tendrán los procedimientos volun-
la adoptaron. Obliga a estas, a tarios. En contraposición, aquellos
(8) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. “Disposiciones sustantivas de la legisla-
ción del trabajo: Resolución de conflictos colectivos de trabajo”. Consulta: 15 de junio de 2016.
<http://www.ilo.org/legacy/spanish/dialogue/ifpdial/llg/noframes/ch4.htm>.
(9) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “La naturaleza del arbitraje en la negociación colectiva”. Lima.
Consulta: 12 de enero de 2016, p. 1.
<http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/documento_naturaleza_arbitraje_negociacion_co-
lectiva_CB.pd>.
(10) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Ob. cit.
(11) Ídem.
(12) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Solución de los conflictos colectivos de trabajo: la conciliación y
el arbitraje”. En: Derecho PUCP. N° 37. Lima, 1983, p. 106.
(13) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 1.
(14) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Ob. cit.
(15) PASCO COSMÓPOLIS, Mario. Ob. cit., pp. 106-107.
79
SOLUCIONES
LABORALES
sistemas en los que se enfatiza la ta-
rea de evitar los paros laborales, los
elementos de obligatoriedad tienen a
ocupar un lugar predominante(16).
En el Perú, la regulación del arbitra-
je laboral económico estuvo prevista
inicialmente en la LRCT y su Regla-
mento. Sin embargo, en los últimos
años estas han sido complementadas
con normas posteriores: Decreto Su-
premo N° 014-2011-TR, Resolución
Ministerial N° 284-2011-TR, Reso-
lución Ministerial N° 331-2011-TR,
Resolución Ministerial N° 076-2012-
TR, la Resolución Viceministerial
N° 004-2012-TR-DVMT, el Decreto
Supremo N° 013-2014-TR y el De-
creto Supremo N° 011-2016-TR.
3. El arbitraje laboral económico
en el Perú
La normativa actual peruana contem-
pla tres tipos de arbitrajes laborales
económicos: voluntario, obligatorio
y potestativo.
3.1. Arbitraje voluntario
El arbitraje voluntario es aquel pac-
tado de común acuerdo entre la par-
te empleadora y la parte sindical,
quienes conjuntamente deciden so-
meter la solución de un pliego de re-
clamos a uno o más terceros (los ár-
bitros) designados por ellos mismos.
El acuerdo se materializa a través de
un compromiso arbitral, mediante el
cual las partes conjunta y voluntaria-
mente deciden acudir a dicho meca-
nismo de solución de conflictos.
En nuestro país, ha existido una larga
discusión respecto a si este tipo de ar-
bitraje es el que se encuentra previsto
en el artículo 61 de la LRCT(17). Para
un sector de la doctrina, dicha dispo-
sición contempla un arbitraje volun-
tario, y, para otro sector, en cambio,
contempla un arbitraje potestativo.
Los defensores de la primera pos-
tura consideran que tanto la LRCT
como su Reglamento se refieren a
la posibilidad de acudir a un arbitra-
je de manera conjunta(18). Sustentan
80
su posición a partir de una interpre- de los artículos 61, 62 y 63 de la
tación literal del artículo 61 de la LRCT(20).
LRCT, el cual establece que “po-
drán las partes someter el diferendo Los defensores de la segunda postura
a arbitraje”. sustentan la procedencia de un arbi-
traje potestativo a partir del conteni-
Además, interpretando las disposi- do del artículo 28.2 de la Constitu-
ciones de dichas normas a la luz de ción, en tanto en esta disposición se
lo previsto en el artículo 28.2 de la establece el “fomento de la nego-
Constitución Política del Perú, con- ciación colectiva y la promoción de
sideran que la LRCT no ha podido formas de solución pacífica de los
prever un sistema de arbitraje potes- conflictos laborales”. El arbitraje po-
tativo, ya que ello, en los hechos, su- testativo sería precisamente uno de
pondría acoger un arbitraje obligato- estos últimos y contribuiría a hacer
rio, lo cual atenta contra el principio efectiva la negociación colectiva.
de negociación libre y voluntaria, la
autonomía colectiva y la posibilidad A diferencia de la posición anterior,
de las partes de encontrar una solu- sostienen que un arbitraje potestativo
ción voluntaria a sus conflictos de no puede equipararse a un arbitraje
trabajo(19). Agregan que, a la luz del obligatorio, ya que este último es im-
artículo 4 del Convenio 98 de la OIT puesto indefectiblemente a las partes
y los pronunciamientos de la Comi- cuando el conflicto no ha sido resuel-
sión de Expertos en la Aplicación to por ellas mismas. En cambio, en el
de Convenios y Recomendaciones primero siempre existe la posibilidad
(CEACR) y el Comité de Libertad de que la parte facultada para el so-
Sindical (CLS), un arbitraje potesta- metimiento no lo haga(21).
tivo no puede constituir la regla, sino
la excepción. Nosotros compartimos la segun-
da postura, ya que, efectivamente,
Para el otro sector de la doctrina que a partir de una interpretación siste-
se adhiere a la segunda postura, el ar- mática de los artículos 61, 62 y 63
tículo 61 de la LRCT establece un de la LRCT se desprende que esta-
arbitraje potestativo y no uno volun- mos ante un arbitraje potestativo.
tario, ya que ello se desprende a par- En efecto, las expresiones previs-
tir de una interpretación sistemática tas en el artículo 62 de la LRCT (“en
(16) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Ob. cit.
(17) “Artículo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de ha-
berla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje”.
(18) Esta es la postura adoptada –con algunos matices en cada caso– por José Ignacio Castro Otero,
Germán Ramírez Gastón Ballón y Fernando Elías Mantero. Véase: ELIAS MANTERO, Fernando.
“Cuestionamiento del arbitraje potestativo causado e incausado”. En: Sapere. Revista Virtual de la
Facultad de Derecho de la Universidad San Martín de Porres. Lima, noviembre de 2015, pp. 1-27.
<http://www.derecho.usmp.edu.pe/sapere/ediciones/edicion_10/articulos/5_Cuestionamiento%20
del%20arbitraje%20potestativo%20causado%20e%20incausado%20-%20Elias%20Mantero.pdf>.
CASTRO OTERO, Ignacio y RAMÍREZ GASTÓN BALLÓN, Germán. “Luces y sombras del arbi-
traje laboral colectivo”. Ponencia presentada en VI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2014.
(19) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Ob. cit., pp. 212-213.
(20) Esta es la postura adoptada –con algunos matices en cada caso– por Martín Carrillo Calle, Guillermo
Boza Pró, Ernesto Aguinaga y Alfredo Villavicencio Ríos. Véase: CARRILLO CALLE, Martín y Al-
fredo VILLAVICENCIO RÍOS. “Luces y sombras del arbitraje laboral colectivo”. Ponencia presen-
tada en VI Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2014. BOZA PRÓ, Guillermo y AGUINAGA
MEZA, Ernesto. “El derecho de negociar y el arbitraje potestativo como parte del contenido del dere-
cho constitucional de negociación colectiva”. En: Derecho PUCP. N° 71, Lima, 2013, pp. 281-307.
(21) BOZA PRÓ, Guillermo y Ernesto AGUINAGA MEZA. Ob. cit., p. 304.
pp. 77-86•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

el caso del artículo anterior, los tra-
bajadores pueden alternativamente,
declarar la huelga”) y en el artículo
63 de la LRCT (“durante el desarro-
llo de la huelga los trabajadores po-
drán, asimismo, proponer el someti-
miento del diferendo a arbitraje, en
cuyo caso se requerirá de la acepta-
ción del empleador”), leídas conjun-
tamente con el artículo 61 nos llevan
a esa conclusión.
La naturaleza potestativa, además, se
ratifica con el contenido del Regla-
mento de la LRCT, cuyo artículo 46
establece que “al término de la nego-
ciación directa, o de la conciliación,
de ser el caso, según el artículo 61 de
la Ley, cualquiera de las partes po-
drá someter la decisión del diferendo
a arbitraje, salvo que los trabajadores
opten por ejercer alternativamente el
derecho de huelga”(22).
Y, por último, coincidimos en que
existen diferencias entre un arbitra-
je potestativo y uno obligatorio. En
el primero, la activación de este me-
canismo de solución de conflictos
dependerá de que una de las partes
involucradas lo alegue, en cambio
el segundo es impuesto ineludible-
mente a las partes cuando no han po-
dido resolver el conflicto por ellas
mismas. Ahora bien, esto no impli-
ca que el arbitraje potestativo debe-
ría proceder ante cualquier supuesto,
ya que, a nuestro entender, siguiendo
los pronunciamientos de los órganos
de control de la OIT, la CEACR(23) y
el CLS(24), este debería ser aplicable
únicamente ante una primera nego-
ciación colectiva o cuando se advier-
tan actos de mala fe durante la ne-
gociación colectiva, es decir, ser un
arbitraje potestativo causado.
3.2. Arbitraje obligatorio
El arbitraje obligatorio es aquel im-
puesto por un tercero distinto de las
partes que tiene como objetivo solu-
cionar el conflicto que estas no pu-
dieron componer(25). Dado el grado
máximo de intervención que exis-
te en este tipo de arbitraje, su uso
es excepcional y solo procede ante
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 77-86
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
supuestos expresamente previstos social, no justifican por sí mis-
por la ley. mas la intervención resolutoria
del MTPE, toda vez que la huel-
En nuestro país, el arbitraje obliga- ga, por definición, tiene por obje-
torio se encuentra previsto en el ar- to producir un daño al empleador,
tículo 68 de la LRCT(26). Dicha dis- lo que se considera jurídicamen-
posición establece la intervención te legítimo, siempre que su ejer-
del MTPE, el cual actúa en calidad cicio respete los límites legales
de árbitro impuesto a las partes en los establecidos(27).
siguientes supuestos de procedencia:
• Huelga excesivamente prolonga-
• Huelga excesivamente prolonga-
da que derive en hechos de vio-
da que compromete gravemente a
una empresa o sector productivo: lencia: Al igual que en el caso
anterior, aquí también deben pre-
Para la intervención del MTPE
en este supuesto es necesario sentarse dos circunstancias con-
currentes: que exista una huelga
que se presenten dos circunstan-
cias de manera concurrente: que prolongada en el tiempo y que la
misma haya originados actos vio-
la duración de la huelga sea exce-
siva y que se compruebe una gra- lentos. Se debe tener en cuenta
que los actos de violencia están
ve lesión a una empresa o sector
productivo. Además, para que se proscritos en nuestro ordena-
miento y son susceptibles de ser
produzca la intervención debe-
sancionados laboral y penalmen-
rá evaluarse previamente si los
efectos de la huelga han deveni- te. Por ello, el artículo 84 de la
do en irrazonables y despropor- LRCT(28) establece que una huel-
cionados en relación con los ob- ga deberá ser declarada ilegal si
jetivos perseguidos por quienes produce violencia sobre bienes o
la ejercen. personas.
En este punto es importante tener Siguiendo lo previsto en la Reso-
en cuenta que las simples pérdi- lución Ministerial N° 076-2012-
das económicas que, siendo pro- TR, para la calificación de una
ducto de la medida de fuerza, no huelga dentro del supuesto que
lleguen a comprometer el interés analizamos, el MTPE tomará en
(22) Sin embargo, no podemos dejar de señalar que determinados artículos de la LRCT (artículo 64) y su
Reglamento (artículo 49) denotan una regulación de un arbitraje esencialmente voluntario, lo cual ha
contribuido a la existencia de distintas posiciones. Incluso, la necesidad de publicar en los últimos
cinco años normas complementarias que regulen el arbitraje potestativo ratifica esta conclusión.
(23) COMISIÓN DE EXPERTOS EN APLICACIÓN DE CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE
LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Observación individual sobre el Con-
venio N° 87, Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948. Panamá (ratifica-
ción: 1958).
(24) COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRA-
BAJO. Informe N° 299. Caso N° 1768 (Islandia). Junio 1995, párrafo 109.
(25) El arbitraje obligatorio no es una figura nueva en nuestro ordenamiento. El mejor ejemplo lo encon-
tramos en el caso de las contrataciones públicas: en todo contrato que celebre el Estado para proveer-
se de bienes, servicios, obras o supervisión de las mismas, la inclusión de una cláusula arbitral es
obligatoria por mandato de la ley. Para mayores alcances, véase CASTILLO FREYRE, Mario y Rita
SABROSO MINAYA. El arbitraje en la contratación pública. Palestra Editores, Lima, 2009.
(26) “Artículo 68.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo grave-
mente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asu-
ma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá
el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva”.
(27) Numeral 6.3.4 de la Resolución Ministerial N° 076-2012-TR.
(28) “Artículo 84.- La huelga será declarada ilegal:
(…)
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas (…)”.
81
SOLUCIONES
LABORALES
cuenta los informes que puedan
emitir el Ministerio del Interior,
la Defensoría del Pueblo, la Pre-
sidencia del Consejo de Minis-
tros u otras entidades públicas
competentes.
• Huelga excesivamente prolon-
gada que asume características
graves por su magnitud o con-
secuencias: En este supuesto es
necesaria la concurrencia de una
huelga excesivamente prolonga-
da y la existencia de caracterís-
ticas graves dada su magnitud
o efectos que puedan generarse.
Teniendo en cuenta que los su-
puestos de arbitraje obligatorio
son excepcionales, las caracte-
rísticas graves que se mencionan
en este caso deben interpretarse
de manera restrictiva. No debe
convertirse, pues, en un vehículo
que instrumente la interven-
ción arbitraria y/o no excepcio-
nal de la autoridad administra-
tiva dentro de los conflictos de
trabajo(29).
Además, el MTPE considera que
para la procedencia de este su-
puesto es necesario que se valo-
ren los siguientes criterios objeti-
vos: el grado de afectación a nivel
nacional que la huelga tenga so-
bre la producción de determinado
bien a nivel nacional; las expor-
taciones totales de dicho bien; el
carácter público de los servicios
interrumpidos y su alcance; la
producción nacional de otros bie-
nes que formen parte de la cade-
na productiva del bien; o, las ac-
tividades económicas vinculadas
de manera indirecta a la produc-
ción del bien.
En este punto, es importante mencio-
nar que el artículo 68 de la LRCT ha
sido objeto de análisis por parte del
Comité de Libertad Sindical. Este ór-
gano de control emitió sus conclu-
siones en el Informe N° 302 (caso
1845), expresando su preocupación
por la amplitud y lo subjetivo de los
supuestos regulados:
82
“Las limitaciones del artículo 68
(arbitraje obligatorio) solo serían
admisibles en la función pública
o en los servicios esenciales en el
sentido estricto del término o en
caso de crisis nacional aguda. El
Comité observa que el Gobierno
invoca que el artículo 68 se utili-
za en la práctica en un número li-
mitado de casos y justifica su uti-
lización en una fábrica de calzado
por la existencia de repercusiones
negativas para los trabajadores o
la empresa como consecuencia
de la huelga. No obstante, el Co-
mité insiste en la amplitud de los
términos del artículo 68 y en que
es susceptible de interpretaciones
subjetivas. El Comité pide pues
al Gobierno tome medidas para
que se modifique el artículo 68
de la Ley de Relaciones Colec-
tivas de Trabajo de manera que
el arbitraje solo pueda ser im-
puesto por la autoridad admi-
nistrativa en la función pública
o en los servicios esenciales en
el sentido estricto del término o
en caso de crisis nacional agu-
da”(30) (el énfasis es nuestro).
Con relación a este punto, debe-
mos señalar que la propia noción de
“huelga excesivamente prolongada”,
que se repite en todos los supuestos
de intervención, no ha sido definida
por la normativa y, por tanto, su valo-
ración podría terminar siendo subje-
tiva. Sin embargo, podemos mencio-
nar tres casos concretos que podrían
darnos algunos parámetros de inter-
pretación. Los dos primeros casos
fueron resueltos por la Dirección Ge-
neral de Trabajo del MTPE el año
2011 y el último por la Corte Supre-
ma en el año 2015.
(29) Numeral 6.5.2 de la Resolución Ministerial N° 076-2012-TR.
(30) COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRA-
BAJO. Informe N° 301. Caso N° 1845. Consulta: 12 de marzo de 2016.
< http://white.oit.org.pe/sindi/casos/per/per50.html>.
pp. 77-86•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
El primer caso es uno de la empre-
sa Shougang Hierro Perú S.A.A., en
el cual el MTPE intervino en el con-
flicto colectivo, al considerar que
tras una huelga de veintinueve días
calendario y el impacto que tenía la
paralización en las exportaciones
tradicionales y en la economía del
país (producción de hierro a nivel
nacional), correspondía solucionar
el conflicto definitivamente (Reso-
lución Directoral General N° 014-
2011-MTPE/2/14).
El segundo caso es uno de la em-
presa Sociedad Minera Cerro Ver-
de S.A.A., en el cual el MTPE de-
cidió no intervenir en el conflicto, al
considerar que no se presentaba una
huelga prolongada –hasta la fecha de
resolución iban once días hábiles–
y que la paralización no afectaba la
economía nacional, en tanto exis-
tían otras empresas competidoras
que podían asegurar la producción
de cobre en el país y que representa-
ban el 75 % del mercado a dicha fe-
cha (Resolución Directoral General
N° 017-2011-MTPE/2/14).
El tercer caso es uno de la empresa
Fábrica de Tejidos Pisco S.A. C. Este
fue resuelto en definitiva por la Corte
Suprema de Justicia de la República
en la Apelación Laboral N° 10112-
2014-ICA. En dicho pronunciamien-
to se estableció que la intervención
del MTPE al día número veintidós de
una huelga no superaba los filtros de
idoneidad ni proporcionalidad.
Los pronunciamientos que comen-
tamos podrían darnos parámetros de
cuándo una huelga puede ser califica-
da como excesiva o no y cuándo co-
rresponde la intervención del MTPE.
Sin embargo, no queda dudas de que

siempre será necesario un análisis
caso por caso.
3.3. Arbitraje potestativo
El arbitraje potestativo es aquel im-
puesto por una de las partes en con-
flicto que genera que la otra parte se
someta necesariamente al mismo.
Como comentamos anteriormen-
te, en nuestro país han existido po-
siciones encontradas respecto a si
este tipo de arbitraje es el previsto en
el artículo 61 de la LRCT. En efec-
to, parte de la doctrina considera que
este tipo de arbitraje es el previsto en
dicha norma, y, otra parte, en cam-
bio, es de la opinión que éste recién
ha sido creado con la publicación del
Decreto Supremo N° 014-2011-TR.
Incluso el propio MTPE se ha incli-
nado por cada una de las posturas que
anotamos en distintos periodos de
tiempo. En una resolución emitida el
6 de febrero de 1995 en el Expediente
N° 414-94 (Avícola Esquivel S.A.),
el MTPE consideró que el arbitraje
previsto en el artículo 61 de la LRCT
era de naturaleza voluntaria(31):
“Del análisis del Decreto Ley
N° 25593 se establece que la par-
te empresarial no está obligada a
someter el diferendo a arbitraje,
y por lo tanto suscribir un acta de
compromiso arbitral, de tal ma-
nera que, al afirmar el inferior
en grado que la recurrente está
en la obligación de firmar dicha
acta, mandando nueva citación
para su suscripción, está incu-
rriendo en causal de nulidad
(…)” (el énfasis es nuestro).
Todo parece indicar que este pro-
nunciamiento es el hito que durante
muchos años hizo que se interpreta-
ra que el arbitraje previsto en el ar-
tículo 61 de la LRCT era voluntario,
requiriéndose para el mismo la vo-
luntad concurrente de las partes. Esta
postura cambió posteriormente, tal
como se demuestra con el conteni-
do de la Resolución General N° 023-
2011-MTPE/2/14, a través de la cual
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 77-86
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
la Dirección General del Trabajo del de trabajo: un balance inicial”(33).
MTPE, recogiendo la posición del La finalidad del texto fue evaluar
Tribunal Constitucional, señaló que los resultados que había tenido la
dicho artículo establecía un arbitraje aplicación del Decreto Supremo
de naturaleza potestativa(32): N° 014-2011-TR en las relaciones
colectivas de trabajo. Para ello, se
“5. Que, el artículo 61 del De- realizó una comparación entre el pe-
creto Supremo N° 010-2003-TR riodo comprendido entre octubre de
establece que, cuando las partes 2010 a setiembre de 2011 y octubre
no lleguen a un acuerdo median- de 2011 hasta setiembre de 2012.
te negociación directa o concilia-
ción, estas podrán someter el di- La hipótesis que se planteó en el ar-
ferendo a arbitraje. tículo, y que finalmente fue corrobo-
rada por el profesor Christian Sán-
6. Que, mediante sentencia recaí- chez a partir de información del
da en el Expediente N° 03561- MTPE, fue que la aplicación del De-
2009-AP/TC, el Tribunal Cons- creto Supremo N° 014-2011-TR ha-
titucional estableció que el bía implicado: (i) un mayor número
arbitraje, al que se hace refe- de negociaciones colectivas finali-
rencia en el artículo 61 del De- zadas mediante arbitraje; (ii) una re-
creto Supremo N° 010-2003- ducción del número de trabajadores
TR, tiene carácter potestativo” comprendidos en huelga y, por tan-
(el énfasis es nuestro). to, menor conflictividad; y, (iii) con-
tinuidad del número de negociacio-
Dada la trascendencia que ha teni-
nes colectivas solucionadas en trato
do el arbitraje potestativo en los últi-
directo.
mos años y la diferencia de posicio-
nes que ha girado en torno al mismo, En opinión del autor, los resulta-
en la siguiente sección efectuaremos dos obtenidos eran coherentes con
un análisis estadístico sobre la apli- el mandato constitucional de fomen-
cación del arbitraje laboral económi- to de la negociación colectiva, reco-
co en el Perú entre octubre de 2011 y gido en el artículo 28 de la Constitu-
setiembre de 2015. ción. Sin embargo, reconocía que la
tendencia debía variar a futuro, gene-
4. Estadísticas del arbitraje labo- rando un mayor número de negocia-
ral económico en el Perú: oc- ciones colectivas concluidas median-
tubre de 2011 a setiembre de te trato directo entre las partes y una
2015 reducción del número de arbitrajes.
En el año 2013, fue publicado un ar- Las estadísticas que respaldaron las
tículo titulado “El arbitraje potes- conclusiones del estudio que comen-
tativo en las relaciones colectivas tamos fueron las siguientes:
(31) De manera previa a esta resolución, el MTPE había interpretado que la naturaleza del arbitraje regu-
lado en la LRCT era potestativa: Resoluciones del 14 de junio de 1994 y 5 de setiembre de 1994, re-
caídas en los expedientes 751-93 (Papeleras Especiales S.A.) y 983-93 (Editora Perú S.A.). Véase:
BOZA PRÓ, Guillermo y AGUINAGA MEZA, Ernesto. Ob. cit., p. 303.
(32) Esta posición fue ratificada posteriormente con la emisión de la Resolución Ministerial N° 076-2012-
TR, en la cual se señaló lo siguiente: “6.7.2. De igual forma, el Alto Tribunal emitió una resolución
aclaratoria sobre el mismo caso, precisando que el arbitraje al que se alude durante el desarrollo de
la negociación colectiva (artículos 61 y siguientes de la LRCT) es de carácter potestativo. En conse-
cuencia, si el empleador y el sindicato mantuvieran discrepancias durante la negociación colectiva
y no fueran capaces de resolver por sí mismos el pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede
obligar a la otra a someter el conflicto al arbitraje”.
(33) SÁNCHEZ REYES, Christian. “El arbitraje potestativo en las relaciones colectivas de trabajo: un ba-
lance inicial”. En: Trabajo y Sociedad. Lima, 2013. Consulta: 15 de noviembre de 2015.
<http://trabajoysociedad.blogspot.pe/2013/12/el-arbitraje-potestativo.html>.
83
SOLUCIONES
LABORALES
1. Durante el periodo comprendido
entre octubre de 2011 a setiem-
bre de 2012 (posestablecimiento
del arbitraje potestativo), el nú-
mero de negociaciones colecti-
vas solucionadas vía arbitraje se
incrementó en 115.4 % respecto
del periodo octubre de 2010 a se-
tiembre de 2011, pasando de 13 a
28.
2. Entre octubre de 2011 a setiem-
bre de 2012, el porcentaje de ne-
gociaciones colectivas soluciona-
das mediante trato directo no se
redujo, sino que se incrementó de
80.1 % a 81.6 %.
3. El número de trabajadores com-
prendidos en huelga se redujo en
10.6 % en el periodo compren-
dido entre octubre de 2011 a se-
tiembre de 2012, comparando
con el periodo de octubre de 2010
a setiembre de 2011, pasando así
de 26,654 a 23,832.
4. El número de huelgas originadas
en procesos de negociación co-
lectiva no se incrementó durante
el periodo octubre 2010 a setiem-
bre de 2011 y octubre de 2011 a
setiembre de 2012.
5. El número de trabajadores com-
prendidos en huelgas originadas
en procesos de negociación co-
lectiva también se redujo en el
periodo comprendido entre octu-
bre de 2011 a setiembre de 2012.
La disminución fue de 42.5 %,
ya que el número se redujo de
10,983 a 6,317.
6. El número de pliegos de recla-
mos presentados se incremen-
tó en 10.2 % en el periodo com-
prendido entre octubre de 2011
a setiembre de 2012, comparado
con el periodo de octubre de 2010
a setiembre de 2011, pasando de
685 a 755.
En este apartado realizaremos un es-
tudio similar al desarrollado por el
profesor Christian Sánchez y com-
probaremos si, tras más de cinco
84
años de vigencia del Decreto Su- A partir del análisis de las estadísticas
premo N° 014-2011-TR, se ratifi- emitidas por el MTPE, hemos arriba-
can las conclusiones a las que se arri- do a las siguientes conclusiones:
baron en el artículo publicado en el
año 2013. En este sentido, utilizando 1. Durante el periodo comprendido
las mismas variables, procederemos entre octubre de 2011 a setiem-
a efectuar el análisis. El periodo de bre de 2015, el número de nego-
evaluación será el comprendido entre ciaciones colectivas soluciona-
octubre de 2007 a setiembre de 2011 das vía arbitraje se incrementó
y octubre de 2011 hasta setiembre de en 221.9 % respecto del periodo
2015, dado que, a abril de 2017, la octubre de 2007 a setiembre de
información más reciente publica- 2011, pasando de 32 a 103.
da por el MTPE data de esta última
fecha. 2. Entre octubre de 2011 a setiem-
bre de 2015, el porcentaje de
Previo a la comparación que reali- negociaciones colectivas solu-
zaremos, debemos precisar que la cionadas mediante trato directo
información ha sido obtenida a par- no aumentó, sino que se redujo
tir de los datos proporcionados en 14.3 % respecto del periodo octu-
los Anuarios Estadísticos del MTPE. bre de 2007 a setiembre de 2011,
En tal sentido, y atendiendo a que pasando de 1611 a 1381.
el MTPE elabora sus estadísticas a
3. El número de trabajadores com-
partir de la información que es re- prendidos en huelga se redujo en
gistrada ante dicha institución, se
aproximadamente 18 % en el pe-
debe tener en cuenta que la obli- riodo comprendido entre octu-
gación prevista en el numeral 5.10 bre de 2011 a setiembre de 2015,
de la Resolución Viceministerial comparado con el periodo de oc-
N° 004-2012-TR-DVMT(34), consis- tubre de 2007 a setiembre de
tente en la remisión de laudos ex- 2011, pasando así de 141,644 a
pedidos en arbitrajes voluntarios y 116,237.
potestativos a la Dirección General
de Trabajo del MTPE, puede no es- 4. El número de huelgas origina-
tar siendo cumplida necesariamen- das en procesos de negociación
te por todos los árbitros y ello podría colectiva se incrementó 20.5 %
generar una divergencia entre las ci- durante el periodo octubre 2011
fras registradas por el MTPE y lo que a setiembre de 2015 respecto
ocurre en la realidad. del periodo octubre de 2007 a
(34) La Resolución Viceministerial N° 004-2012-TR-DVMT aprueba la Directiva General N° 006-2012-
MTPE-2-14, cuyo artículo 5.10 establece lo siguiente:
“c) De la remisión de los laudos expedidos en arbitrajes potestativos y voluntarios en los procesos ar-
bitrales del sector privado a la Dirección General de Trabajo
5.10 Conforme a lo dispuesto por el artículo 60 del Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento del
Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el árbitro o presidente del tri-
bunal arbitral en los arbitrajes potestativos o voluntarios en negociaciones colectivas del sector pri-
vado, deberán devolver el expediente de negociación colectiva y el del proceso arbitral a la Autori-
dad de Trabajo que corresponda, dentro del plazo de 5 días hábiles.
Si el árbitro o el presidente del tribunal arbitral no cumplieran con entregar el expediente de la nego-
ciación colectiva y/o el del proceso arbitral, esto será comunicado inmediatamente, por la Autoridad
de Trabajo correspondiente, a la Dirección General de Trabajo bajo responsabilidad. La Dirección
Regional de Trabajo requerirá por escrito la entrega del expediente y el laudo.
Una vez recibido el expediente del proceso arbitral, la Autoridad Administrativa de Trabajo regional
remitirá a la Dirección General de Trabajo, bajo responsabilidad, dentro del tercer día de recibido el
expediente del proceso arbitral, una copia fedateada del laudo arbitral que puso fin al conflicto. Así
se podrá contar con información suficiente para hacer un seguimiento a los efectos del Decreto Su-
premo N° 014-2011-TR en el desarrollo de la negociación colectiva del sector privado a nivel nacio-
nal y a la labor de los árbitros”.
pp. 77-86•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
 RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

setiembre de 2011, pasando de GRÁFICO N° 1

122 a 147.
5. El número de trabajadores com- 900
prendidos en huelgas originadas
en procesos de negociación co- 800

lectiva disminuyó en el perio- 700

do comprendido entre octubre de 600
2011 a setiembre de 2015. La dis-
500
minución fue de 3.2 %, ya que
el número se redujo de 42,164 a 400

40,808. 300

6. El número de pliegos de recla- 200

mos presentados se incremen- 100

tó en 12.3 % en el periodo com- 0
prendido entre octubre de 2011 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011 2011-2012 2012-2013 2013-2014 2014-2015

a setiembre de 2015, comparado
con el periodo de octubre de 2007
a setiembre de 2011, pasando de
2,588 a 2,906.
Comparando nuestro análisis con el
efectuado en el año 2013, podemos
arribar a las siguientes conclusiones:
(i) un incremento del uso del arbitra-
je (221.9 %); (ii) un menor número
de negociaciones colectivas solucio-
nadas mediante trato directo (14.3 %
menos); (iii) un incremento de 20.5 %
en el número de huelgas originadas
en procesos de negociación colecti-
va; y, (iv) un menor número de tra-
bajadores comprendidos en huelgas
(18 %), así como una ligera reduc-
ción de aquellos comprendidos en
huelgas originadas en procesos de
negociación colectiva (3.2 %).
En esta misma línea, si comparamos
los mecanismos a través de los cua-
les se han venido solucionando los
pliegos de reclamos presentados por
sindicatos entre los periodos 2007-
2011 y 2011-2015, verificamos que
se ratifica la disminución del trato di-
recto como forma de solución.
A partir de las estadísticas que co-
mentamos, podemos arribar, desde
nuestro punto de vista, a dos conclu-
siones principales: (i) el trato directo
sigue siendo la herramienta que ma-
yoritariamente soluciona los conflic-
tos económicos entre organizacio-
nes de trabajadores y empleadores;
sin embargo, en los últimos años se
Trato directo Conciliación
2007-2011
Pliegos presentados 2588
Trato directo 1611
Conciliación 130
Extraprocesos 123
Arbitraje 32
ha registrado una disminución en su
uso como mecanismo de solución;
y, (ii) el arbitraje se ha convertido en
los últimos cinco años en una alter-
nativa atractiva para la solución de
los conflictos económicos.
Al respecto, consideramos que esta-
mos en una etapa de transición, en la
cual, sin duda, era previsible que la
cantidad de arbitrajes se eleve y se
reduzca la cantidad de negociaciones
cerradas en trato directo. Es una cla-
ra consecuencia de la publicación del
Decreto Supremo N° 014-2011-TR.
Precisamente por ello, creemos que
sería apresurado concluir que, en los
últimos años, el arbitraje ha sustitui-
do al trato directo. Sin perjuicio de
ello, sí consideramos que, a futuro,
esta etapa de transición debería con-
cluir y los resultados deberían rever-
tirse, incentivándose más la negocia-
ción directa. Este es precisamente el
motivo que inspiró la publicación del
Decreto Supremo N° 014-2011-TR
Extraprocesos Arbitraje Sin registro de solución
2011-2015 %
2906 +12.3
1381 -14.3 %
130 -
102 -17.1%
103 +221.9 %
y todos deberíamos contribuir a
ello: árbitros, abogados, sindicatos y
empleadores.
Finalmente, es importante hacer én-
fasis en la importancia que ha teni-
do el arbitraje potestativo en el pla-
no práctico. Estamos frente a una
herramienta que materializa un es-
fuerzo real del Estado de hacer efec-
tiva la negociación colectiva en
nuestro país. Una herramienta que,
desde setiembre de 2011, ha modu-
lado las conductas de las partes, in-
centivándolas a negociar de buena
fe, especialmente la de la parte em-
pleadora. Y, por último, frente a una
herramienta que contribuye a de-
mocratizar nuestro sistema de rela-
ciones colectivas de trabajo, ya que
permite que organizaciones sindi-
cales, sean mayoritarias o minori-
tarias, mejoren las condiciones eco-
nómicas y la calidad de vida de sus
afiliados a través de la negociación
colectiva.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 77-86

85
SOLUCIONES
LABORALES
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 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

LA LICENCIA Y LA CUOTA SINDICALES

EN LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS
DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO
Javier ARÉVALO VELA(*)

En el presente artículo se desarrolla lo concerniente a la licencia y las cuotas

EJECUTIVO
RESUMEN

sindicales como derechos de los dirigentes y de la organización sindical a

efectos de que los primeros puedan desempeñar eficazmente sus funciones
de representación, y la segunda pueda alcanzar los fines para los cuales fue
constituida.

El Decreto Supremo N° 003-2017-TR, publi-

 PALABRAS CLAVE cado en el diario oficial El Peruano el 8 de
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Derecho sindical / Licencia sindical / Cuota marzo de 2017, ha modificado los artículos 16
sindical y 66 del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo aprobado por el Decreto
Recibido : 26/04/2017 Supremo N° 011-92-TR, estableciendo nuevas
Aprobado : 08/05/2017 disposiciones en cuanto a la regulación de la
licencia sindical, así como del descuento por
cuota sindical.
I. La licencia sindical
2. Precisiones sobre el término licencia
1. Introducción sindical

Según el inciso 1) del artículo 28 de la Cons-
titución Política del Perú, el Estado garantiza
el derecho a la libertad sindical; esta garantía
se manifiesta no solo en la protección de
los dirigentes frente a los actos antisindicales,
sino que también se expresa en el reconoci-
miento de ciertas prerrogativas para que los
mismos puedan ejercer eficazmente su activi-
dad de representación, así como en facilida-
des para el funcionamiento de la organización
sindical. Entre estas facilidades tenemos la li-
cencia o permiso sindical, y la cuota sindical.
El tema de la licencia sindical como bien nos
dice el profesor Elías(1) es un tema polémico,
el cual enfrenta por un lado los intereses pa-
tronales de lograr que el dirigente sindical la-
bore el total de la jornada por la cual es remu-
nerado, mientras que del otro los intereses de
los dirigentes que buscan liberarse de trabajar,
manteniendo el íntegro de sus remuneraciones
y demás beneficios.
Tanto en el Derecho Comparado como en
la doctrina, la palabra “licencia sindical”

(*) Magíster en Derecho. Presidente de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República y docente de la maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad de San Martín de Porres.
(1) ELÍAS MANTERO, Fernando. Derecho Laboral Relaciones Colectivas de Trabajo. 1995, p. 109.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 87-96

87
SOLUCIONES
LABORALES
encuentra también como sinónimos
a las expresiones “permiso sindi-
cal”, “crédito de horas retribuidas”,
“tiempo libre sindical”, “permiso
gremial”, “licencia gremial”, entre
otras.
Nuestro Derecho Positivo consi-
dera como sinónimos los concep-
tos de licencia y permiso sindical
(artículo 15 del Decreto Supremo
N° 011-92-TR).
3. Definición de licencia sindical
Aunque siempre el definir algún con-
cepto jurídico resulta difícil, a con-
tinuación presentaremos algunas de-
finiciones de distintos autores para
luego formular la nuestra.
Según Etala:
“Esta licencia, denominada ha-
bitualmente ‘licencia gremial’,
consiste en la suspensión de cier-
tos efectos del contrato de traba-
jo que se verifica sin necesidad
de autorización del empleador;
cuando las obligaciones deriva-
das del cargo que el representante
desempeña, exige una dedicación
exclusiva a su función que resul-
ta de hecho incompatible con el
cumplimiento simultáneo de las
obligaciones emergentes del con-
trato de trabajo”(2).
A su vez Haro nos dice que:
“La licencia sindical es la facul-
tad que tienen los trabajadores de
ausentarse de sus labores en su
centro de trabajo para ejercer las
funciones inherentes a su respon-
sabilidad sindical”(3).
Rendón sostiene lo siguiente:
“La licencia sindical puede ser
definida como la facultad de los
dirigentes sindicales de ausentar-
se de sus labores en la empresa,
como trabajadores, para ejercitar
las funciones inherentes a su cali-
dad de dirigentes de la organiza-
ción sindical”(4).
88
Por nuestra parte definiremos la li- “1110. Al examinar un alegato
cencia o permiso sindical como el relativo a la negativa de conce-
tiempo libre remunerado que se con- der tiempo libre para participar
cede a los dirigentes sindicales para en reuniones sindicales, el Comi-
ausentarse de su puesto de labores té recordó que si bien hay que te-
dentro de la jornada de trabajo a efec- ner en cuenta las características
tos de desempeñar actos de represen- del sistema de relaciones de tra-
tación propios del cargo dirigencial bajo en un país y si la concesión
que ostentan dentro del sindicato. de esas facilidades no debe trabar
el funcionamiento eficaz de la
La Recomendación N° 143 de la Or- empresa, el párrafo 10, apartado
ganización Internacional del Traba- 1), de la Recomendación sobre la
jo (en adelante OIT) considera el protección y facilidades que de-
permiso sindical como una de las fa- ben otorgarse a los representantes
cilidades que deben otorgarse a los de los trabajadores, 1971 (núm.
representantes de los trabajadores 143), prevé que en la empresa
para desempeñar eficazmente sus esos representantes deberían dis-
tareas de representación, sin pérdida frutar, sin pérdida de salario ni de
de salario ni de prestaciones u otras prestaciones u otras ventajas so-
ventajas sociales (párrafo 10, apar- ciales, del tiempo necesario para
tado 1). desempeñar las tareas de repre-
sentación. El apartado 2) del mis-
Respecto a la licencia sindical, Mar- mo párrafo añade que, si bien po-
tín nos dice lo siguiente:
dría exigirse al representante de
los trabajadores la obtención de
“Su naturaleza de ‘crédito’ sig-
un permiso de sus superiores an-
nifica que el representante puede
tes de tomar tiempo libre, dicho
utilizar esas horas hasta el lími-
permiso no debería ser negado
te que corresponda en la medida sin justo motivo”(6).
que lo necesite para el ejercicio
de su función, sin que necesaria- La licencia sindical no es una potes-
mente agote cada mes el máxi- tad del empleador sino un derecho de
mo establecido. (…) el represen- la organización sindical que debe ser
tante está facultado para utilizar respetado por su principal, al respec-
ese tiempo en funciones propias to la Superintendencia Nacional de
de su cargo ‘previo aviso y justi- Fiscalización Laboral (en adelante
ficación’ al empresario”(5). Sunafil) ha dicho lo siguiente:
El Comité de Libertad Sindical del “( …) en el tema de las licencias
Consejo de Administración de la sindicales no nos encontramos
OIT, respecto a los permisos sindica- ante una facultad del empleador,
les, considera lo siguiente: quien en ejercicio de su poder de
(2) ETALA, Carlos Alberto. Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial Astrea, Buenos Aires, 2001, p. 213.
(3) HARO CARRANZA, Julio E. Derecho Colectivo del Trabajo. Editora Rao, Lima, 2004, p. 155.
(4) RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo Colectivo. 8ª edición, Lima, 2014, p. 124.
(5) MARTÍN VALVERDE, Antonio. Derecho del Trabajo. 11ª edición, Editorial Tecnos, Madrid, 2002,
p. 315.
(6) OFICINA INTERNACIONAL DE TRABAJO. La libertad sindical. Recopilación de decisiones y
principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. 5ª edición revi-
sada, Ginebra, 2006, pp. 241-242.
pp. 87-96•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

dirección podría autorizarlas o
denegarlas sino que por manda-
to imperativo de la ley se encuen-
tra obligado a otorgarlas siempre
que estén referidos a asistir a reu-
niones, cursos de formación, se-
minarios, congresos y conferen-
cias sindicales”(7).
4. La licencia sindical convencional
El Texto Único Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Traba-
jo, aprobado por el Decreto Supre-
mo N° 010-2003-TR, publicado en
el diario oficial El Peruano el 5 de
octubre de 2003 (en adelante TUOL-
RCT) reserva a la convención colec-
tiva el establecer las estipulaciones
tendientes a facilitar las actividades
sindicales en lo relativo a reuniones,
comunicaciones, permisos y licen-
cias (primer párrafo del artículo 32
del TUOLRCT).
Por lo tanto, se puede afirmar que la
primera fuente del permiso o licen-
cia sindical es la convención colec-
tiva, debiendo para su ejercicio apli-
carse lo que en ella se pacte y solo a
falta de la misma se debe recurrir a lo
previsto en la ley.
5. Licencia sindical legal
El TUOLRCT legisla que ante la fal-
ta de una convención colectiva que
regule la licencia sindical, esta facili-
dad se otorgue para la asistencia a ac-
tos de concurrencia obligatoria a los
dirigentes que el Reglamento de la
Ley de Relaciones Colectivas de Tra-
bajo señale, con un límite de treinta
(30) días naturales por año calenda-
rio por dirigente, el exceso será con-
siderado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios.
Este límite no será aplicable cuando
exista costumbre o convenio colecti-
vo más favorable (segundo párrafo
del artículo 32 del TUOLRCT).
La norma reglamentaria en su ar-
tículo 16, modificado por el Decreto
Supremo N° 003-2017-TR, ha pre-
visto que son actos de concurrencia
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 87-96
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
obligatoria aquellos que son inhe-
rentes a la función de representación
sindical, entre los que cabe mencio-
nar los siguientes:
- Los convocados oficialmente por
la autoridad judicial, policial o
administrativa en ejercicio de sus
funciones;
- Los acordados por las partes en
convención colectiva; y
- La participación en reuniones de
la organización sindical.
A falta de acuerdo, convenio colec-
tivo o costumbre más favorable, la
asistencia a los actos de concurren-
cia obligatoria antes señalados se en-
cuentra garantizada con una licencia
con goce de haber hasta un límite de
treinta (30) días naturales por año ca-
lendario por dirigente.
6. Forma de ejercicio de la licen-
cia sindical
En el caso que no exista acuerdo en-
tre las partes, el ejercicio de la licen-
cia sindical para actos de concurren-
cia obligatoria se deberá comunicar
al empleador con una antelación no
menor a veinticuatro (24) horas,
salvo que por causas imprevisibles
o de fuerza mayor no sea posible
cumplir con tal anticipación (ter-
cer párrafo del artículo 16 del De-
creto Supremo N° 011-92-TR, mo-
dificado por el Decreto Supremo
N° 003-2017-TR).
Se considera día de permiso el
correspondiente a la jornada legal o
convencional vigente en el centro de
trabajo coincidente con la citación
que la motiva. No resultará aplica-
ble el límite temporal de treinta (30)
días calendarios al año por dirigen-
te sindical si existe convención co-
lectiva más favorable al trabajador
(7) Resolución de Intendencia N° 17-2014-SUNAFIL/ILM de fecha 10 de setiembre de 2014.
(artículo 20 del Decreto Supremo
N° 011-92-TR).
7. Dirigentes con derecho a soli-
citar licencia sindical
Según la modificatoria introducida
al artículo 16 del Decreto Supremo
N° 011-92-TR por el Decreto Supre-
mo N° 003-2017-TR, las licencias de
los dirigentes sindicales a efectos de
que asistan a actos de concurrencia
obligatoria se sujetarán a las reglas
siguientes:
1. Para el caso de las organizacio-
nes sindicales de primer y segun-
do grado:
a) Secretario general.
b) Secretario adjunto, o quien
haga sus veces.
c) Secretario de Defensa; y
d) Secretario de Organización.
En los casos en que el sindicato
afilie entre veinte (20) o cincuen-
ta (50) trabajadores solo tendrán
derecho a licencia sindical el Se-
cretario General y el Secretario
de Defensa.
2. Para el caso de las organizaciones
sindicales de tercer grado tendrán
derecho a la licencia sindical has-
ta para diez (10) dirigentes, otor-
gándose adicionalmente treinta
(30) días naturales de licencia re-
munerada por cada tres (03) fede-
raciones afiliadas y tres (03) sin-
dicatos o federaciones nacionales
registradas a la organización sin-
dical o una combinación de estos.
3. La nómina de dirigentes sindica-
les con derecho a licencia debe-
rá ser comunicada al empleador y
a la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
89

SOLUCIONES
LABORALES
4. La acreditación de los sindicatos
de primer y segundo grado afilia-
dos a cada confederación es emi-
tida por la Subdirección de Re-
gistros Generales o quien haga
sus veces.
5. En atención a sus fines y priori-
dades institucionales el sindicato
podrá distribuir las licencias en-
tre sus dirigentes, e incluso acu-
mularlas en uno o más de ellos.
En el caso de que la duración de las
licencias supere el límite temporal
máximo, la Sunafil ha establecido lo
siguiente:
“(…) el límite temporal máximo
de la licencia sindical de treinta
(30) días naturales por año calen-
dario, por dirigente, no implica
que en caso el organismo sindi-
cal solicite licencia sindical su-
perando el tope legal, a falta de
convenio más favorable, el em-
pleador pueda denegar el otorga-
miento de la licencia sindical. En
este caso cuando se solicite licen-
cia sindical por un plazo que su-
pere el tope legal, el empleador
igualmente debe otorgar la mis-
ma pero sin el goce de haberes”(8).
8. Licencia de dirigentes inte-
grantes de la comisión nego-
ciadora del pliego de reclamos
El artículo 17 del Reglamento de la
Ley de Relaciones Colectivas de Tra-
bajo aprobado por Decreto Supremo
N° 011-92-TR establece lo siguiente:
“Artículo 17.- No será computa-
ble dentro del límite de los trein-
ta (30) días a que hace referencia
el artículo 32. de la Ley, la asis-
tencia de los dirigentes sindicales
que sean miembros de la Comi-
sión Negociadora, a las reuniones
que se produzcan durante todo
el trámite de la Negociación Co-
lectiva o ante citaciones judicia-
les, policiales y administrativas
por acciones promovidas por el
empleador”.
90
Al respecto, al resolver un caso en
que se discutía el tema de la licen-
cia sindical, la Sunafil ha estableci-
do lo siguiente:
“8. En el presente caso, previa-
mente debemos precisar que la li-
cencia sindical corresponde a los
dirigentes en atención a su con-
dición de representantes de todos
los trabajadores afiliados al orga-
nismo sindical, de conformidad
con lo señalado en el precitado
artículo 16. También tienen dere-
cho a la licencia sindical los inte-
grantes de la Comisión Negocia-
dora para el trámite de la misma
y por acciones promovidas por
el empleador relacionadas a las
mismas, de acuerdo al artículo 17
antes mencionado.
9. El artículo 17 es claro al pre-
cisar que si un dirigente sindical
es, a su vez, miembro de la Co-
misión Negociadora la licencia
solicitada para el trámite de la
Negociación Colectiva no pue-
de ser computada dentro del pla-
zo máximo de treinta (30) días
hábiles que le corresponde en
su condición de dirigente sindi-
cal, distinta a la licencia sindical
que le corresponde en calidad de
miembro de la Comisión Nego-
ciadora, la misma que no tiene
un plazo máximo puesto que el
otorgamiento de la misma se en-
cuentra supeditado al tiempo que
demande el trámite de la Nego-
ciación, incluyendo sus eta-
pas de Trato Directo, Concilia-
ción Administrativa, Arbitraje o
Huelga, incluyendo los trámites
derivados de la tramitación de la
misma, como puede ser la oposi-
ción a la presentación del Pliego
de Reclamos, la negativa a brin-
dar información de la situación
(8) Resolución de Intendencia N° 219-2015-SUNAFIL/ILM de fecha 18 de junio de 2015.
(9) Ídem.
pp. 87-96•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
www.facebook.com/ricalaria
económica financiera y otra pro-
movida por el empleador.
10. La norma resulta totalmen-
te clara, puesto que, en ningún
extremo de la misma se preci-
sa que las reuniones en el trá-
mite de la Negociación Colecti-
va no son actos de concurrencia
obligatoria. Afirmar ello, desco-
nocería la protección estableci-
da en el artículo 28 de la Cons-
titución Política que reconoce y
fomenta la negociación colecti-
va. Los miembros de la Comisión
Negociadora tienen licencia sin-
dical para asistir a todas las reu-
niones en el trámite de la Nego-
ciación Colectiva, desde su inicio
hasta el término de la misma”(9).
9. Comunicación al empleador y a
la Autoridad Administrativa de
Trabajo
En el caso de los dirigentes sindica-
les que gozan de licencia para asis-
tir a actos de concurrencia obligato-
ria, así como los que participen de
la comisión negociadora, la organi-
zación sindical deberá comunicar al
empleador y a la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo los nombres y car-
gos de los dirigentes sindicales suje-
tos al beneficio de licencia sindical
(artículo 18 del Decreto Supremo
N° 011-92-TR).
10. Forma de cómputo del permiso
sindical
El permiso sindical se calcula con
una periodicidad anual; por lo que
en caso de renuncia o vacancia de un
dirigente sindical, quien asuma sus
funciones hará uso del tiempo de li-
cencia restante que no hubiere sido
agotado (artículo 19 del Decreto Su-
premo N° 011-92-TR).

11. Prohibición de licencia sindical
por acto o norma administrativa
De acuerdo con el TUOLRCT exis-
te la prohibición que se modifiquen o
se otorguen permisos o licencias sin-
dicales por acto o norma administra-
tiva (último párrafo del artículo 32
del TUOLRCT).
12. Licencia prevista en el Decreto
Ley N° 14481
El Decreto Ley N° 14481, publica-
do en el diario oficial El Peruano el
14 de mayo de 1963, otorgó licen-
cias a los trabajadores que seleccio-
ne el Centro de Estudios Laborales
del Perú y a los delegados de los tra-
bajadores que integren el Consejo
Nacional del Trabajo o Comisiones
Oficiales.
Sobre este tipo de licencias, la Direc-
ción General de Trabajo absolviendo
una consulta sobre los alcances de la
licencia otorgada por el Decreto Ley
N° 14481 expresó lo siguiente:
“El Decreto Ley N° 14481, con-
tiene dos disposiciones, la pri-
mera de ellas (artículo 1) se es-
tablece que los trabajadores que
seleccione el centro de estudios
laborales del Perú, para que sigan
cursos de formación social o sin-
dical, en Lima o en Provincias,
no perderán sus salarios y demás
beneficios sociales por el tiempo
que dejen de trabajar para asistir
a dichos cursos.
De otro lado, el artículo 2 de la
misma norma señala que los de-
legados de los trabajadores que
integren el Consejo Nacional de
Trabajo o comisiones oficiales,
encargados de estudiar proble-
mas de interés general o nacio-
nal, gozarán de igual protección
social durante los días en que
asistan a las sesiones que con-
voque la institución u organismo
correspondiente.
La norma objeto de análisis data
del año 1963, y regula en esencia
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 87-96
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
dos tipos de licencia sindical:
la primera dirigida a facilitar la
asistencia de los ‘delegados’ de
los trabajadores previamente se-
leccionados por el extinto Cen-
tro de Estudios Laborales del
Perú para seguir cursos de forma-
ción sindical o social y la segun-
da dirigida a facilitar la participa-
ción de los mismos ‘delegados’
en el Consejo Nacional de Traba-
jo, ahora sustituido por el Conse-
jo Nacional de Trabajo y Promo-
ción del Empleo”(10).
En cuanto a la vigencia de las licen-
cias otorgadas conforme al Decre-
to Ley N° 14481 en la absolución
de consulta mencionada, la Direc-
ción General de Trabajo señaló lo
siguiente:
“Consecuentemente, las licen-
cias establecidas en el Decre-
to Ley N° 14481 mantienen vi-
gencia plena, ello no impide que
a partir de una nueva regula-
ción normativa complementaria
a través de un decreto supremo,
se establezcan reglas para regu-
lar su ejercicio y hacerlo armó-
nico en relación a otras licencias
propias de las relaciones colecti-
vas de trabajo, lo que no significa
de modo alguno que, en tanto no
se produzca su reglamentación,
el derecho pierda su vigencia y
exigibilidad a los sujetos labora-
les que participan en el diálogo
social”(11).
Además, esta licencia ha sido am-
pliada por la Primera Disposición
Complementaria y Transitoria del
Decreto Supremo N° 003-2017-TR
en los términos siguientes:
“Primera.- Sin perjuicio de lo
establecido en el artículo 16 del
Reglamento de la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo y
(10) Informe N° 029-2011-MTPE/2/14 de fecha 15 de diciembre de 2011.
(11) Ídem.
en concordancia con lo dispuesto
en el Decreto Ley N° 14481, los
dirigentes de organizaciones sin-
dicales de primer, segundo y ter-
cer grado que integren el Consejo
Nacional de Trabajo y Promoción
del Empleo, el Consejo Nacional
de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo y sus comisiones técnicas,
dispondrán de un (1) día adicio-
nal por cada convocatoria que re-
quiera su participación”.
13.
Sanciones por incumplimiento
de concesión de licencia sindical
El numeral 25.10) del artículo 25 del
reglamento de la Ley N° 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo
N° 019-2006-TR publicado en el dia-
rio oficial El Peruano el 29 de octu-
bre de 2006, tipifica como una in-
fracción grave la siguiente:
“25.10 La realización de actos
que afecten la libertad sindical
del trabajador o de la organiza-
ción de trabajadores, tales como
aquellos que impiden la libre afi-
liación a una organización sindi-
cal, promuevan la desafiliación
de la misma, impidan la constitu-
ción de sindicatos, obstaculicen a
la representación sindical, utili-
cen contratos de trabajo sujetos a
modalidad para afectar la libertad
sindical, la negociación colectiva
y el ejercicio del derecho de huel-
ga, o supuestos de intermedia-
ción laboral fraudulenta, o cual-
quier otro acto de interferencia en
la organización de sindicatos”.
El artículo citado considera como
una infracción grave en materia de
relaciones laborales los actos que
obstaculicen la representación sindi-
cal, dentro de los cuales se encuentra
la negativa del empleador a otorgar
91
SOLUCIONES
LABORALES
la licencia sindical, pues, es en uso
de este permiso que los dirigentes
sindicales ejercen el derecho de li-
bertad sindical.
II. La cuota sindical
1. Introducción
Si bien es cierto los sindicatos son
organizaciones que no persiguen el
lucro; para cumplir con los fines para
los que fueron constituidos necesi-
tan contar con recursos económicos
que les permitan afrontar los gastos
en que incurren, tales como el man-
tenimiento del local sindical, útiles
de oficina, impresiones, pago de ase-
sores, cuotas a organismos sindicales
de grado superior, entre otros; para
ello deben contar con un patrimonio
sindical.
Según la legislación vigente el patri-
monio sindical está conformado por
la cuotas y contribuciones sindica-
les, fijadas como obligatorias por el
estatuto, las contribuciones volunta-
rias de sus miembros y terceros, así
como los bienes que adquiera a títu-
lo gratuito u oneroso (artículo 27 del
TUOLRCT)­; sin lugar a dudas de los
conceptos mencionados como inte-
grantes del patrimonio sindical el
más importante es la cuota sindical.
Sobre la importancia que los asocia-
dos a un sindicato paguen su cuota
sindical, La Hoz nos dice lo siguiente:
“(…) la regularidad con que los
asociados paguen sus cotizacio-
nes es cuestión de capital impor-
tancia para la vida de una orga-
nización de trabajadores. Si las
cotizaciones son insuficientes o
irregulares, es probable que el
sindicato no pueda desarrollarse
ni llevar a cabo una acción eficaz
de defensa de los intereses de sus
miembros”(12).
La cuota sindical nace con las prime-
ras organizaciones sindicales en las
cuales los trabajadores aportaban di-
rectamente una suma de dinero mano
92
a mano a favor de su organización
gremial.
En el Perú, la Ley N° 15171 del 24 de
octubre de 1964, estableció la obliga-
ción patronal de deducir por planilla
de pago las sumas que por concepto
de cuotas sindicales ordinarias y ex-
traordinarias, le fuesen solicitadas
por los sindicatos; así como aquellas
destinadas a la constitución y fomen-
to de las cooperativas formadas por
los trabajadores sindicalizados.
2. Precisiones sobre el término
cuota sindical
Tanto en el Derecho Comparado
como en la doctrina la expresión
“cuota sindical” encuentra también
como sinónimos a las expresiones
“cotización sindical”, “cuota gre-
mial”, entre otras.
En nuestro Derecho Positivo en-
contramos que el artículo 28 del
TUOLRCT utiliza la expresión cuo-
ta sindical.
3. Definición de cuota sindical
A continuación presentaremos algu-
nas definiciones de distintos autores
para luego formular la nuestra.
Según Ramírez la cuota sindical vie-
ne a ser la:
“Contribución periódica que ha-
cen los miembros de las organi-
zaciones sindicales para el sos-
tenimiento de estas y para la
realización de sus finalidades de
solidaridad social”(13).
Etala define la cuota sindical en los
términos siguientes:
(12) LA HOZ TIRADO, Ricardo. Derecho Colectivo del Trabajo. Volumen I, 2ª edición, Lima, 1976,
p. 353
(13) RAMÍREZ REYNOSO, Braulio. “Cuota Sindical”. En: <http://mexico.leyderecho.org/cuota-sindical/>.
(14) ETALA, Carlos Alberto. Ob. cit., p. 265.
(15) OSPINA DUQUE, Edgar. Derecho Colectivo del Trabajo. 2ª edición, Ediciones Jurídicas Gustavo
Ibáñez, Bogotá, 2005, p. 106.
pp. 87-96•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
“Las cuotas o cotizaciones son
los aportes monetarios que los
afiliados, por su sola condi-
ción de miembros de la asocia-
ción, pagan a la entidad sindical
con la finalidad de sostener sus
actividades”(14).
De acuerdo con Ospina:
“La principal fuente de financia-
miento de las organizaciones sin-
dicales son las cuotas que pagan
sus afiliados, y así debe ser para
que puedan mantener su indepen-
dencia, sin depender de financia-
mientos que puedan condicio-
narlas. (…) Todas las clases de
cuotas deben estar especificadas
en los estatutos, y ser votadas en
las asambleas estatutarias por las
mayorías exigidas por la ley; el
empleador tiene la obligación de
deducirlas de los salarios de los
socios para ponerlas a disposi-
ción de la organización sindical.
Éste es un caso claro en el que se
pueden hacer descuentos del sa-
lario de los trabajadores”(15).
Podemos definir la cuota sindical
como aquella contribución pecunia-
ria efectuada por los afiliados a la or-
ganización sindical, mediante la cual
se garantiza la supervivencia del sin-
dicato, facilitando de esta manera su
funcionamiento, así como la conse-
cución de sus objetivos en beneficio
de sus adeptos.
4. Clases de cuota sindical
A continuación citaremos algunas de
las clasificaciones efectuadas por la
doctrina para finalmente realizar una
propia.

Según Boza y otros, las cuotas sin-
dicales pueden adoptar las formas
siguientes:
“i) Cuotas sindicales legales: de la
forma que lo determinen las nor-
mas legales que las institucionali-
cen. Lo cuál podría constituir una
injerencia estatal.
ii)
Cuotas sindicales ordinarias:
siempre que se mantenga una afi-
liación activa al sindicato.
iii)
Cuotas sindicales extraordina-
rias: siempre y cuando sean co-
munes a todos los miembros del
sindicato. Limitación criticable
en el supuesto que dicha cuota
haya sido expresamente aceptada
por aquellos militantes a quienes
afecta la misma.
iv) Contribuciones destinadas a la
constitución y fomento de coo-
perativas de trabajadores sindi-
calizados: siempre y cuando sean
comunes a todos los militantes
sindicales cooperativistas”(16).
Por su parte Etala presenta la clasifi-
cación de la cuota sindical en los tér-
minos siguientes:
“Como la misma ley se encar-
ga de clasificarlas, las cuotas o
cotizaciones pueden ser ordina-
rias o extraordinarias. Son cuo-
tas ordinarias la que, fijadas por
la asambleas o congresos de la
asociación sindical, aportan regu-
larmente (por lo general en for-
ma mensual) los afiliados para el
sostenimiento de la administra-
ción normal de la entidad sindi-
cal. Son, en cambio, cuotas ex-
traordinarias las que, fijadas
también por las asambleas o con-
gresos de la asociación sindical,
son decididas excepcionalmen-
te para atender una necesidad de-
terminada no habitual de la admi-
nistración sindical.
Se trata, por ejemplo, de superar
una dificultad financiera impos-
tergable, afrontar la creación de
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 87-96
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
una biblioteca, la construcción de
una guardería infantil o de un ho-
tel de turismo, etcétera”(17).
Por mi parte considero que la cuota
sindical puede ser legal, ordinaria y
extraordinaria.
4.1. La cuota sindical legal
Es aquella que se establece median-
te una norma jurídica estatal. Un
ejemplo de este tipo de cuota fue la
que estableció el Decreto Supremo
N° 039-90-TR del 27 de junio de
1990, la cual autorizaba a los em-
pleadores de los centros de trabajo
en los que se hayan constituido or-
ganizaciones sindicales, sin impor-
tar el nivel, a descontar el 1 % de la
remuneración regular que percibía
cada trabajador afiliado por concep-
to de cuota sindical. Dicho monto era
distribuido proporcionalmente en sus
correspondientes niveles a razón del
50 % para la organización sindical
del centro de trabajo; 25 % para la fe-
deración que designara el sindicato y
a la cual se encontraba afiliado, y 25
% para la confederación respectiva.
4.2. La cuota sindical ordinaria
La cuota sindical ordinaria es aque-
lla suma retenida de la remunera-
ción del trabajador de manera habi-
tual por el empleador, cuyo destino
es cubrir las necesidades permanen-
tes de la organización sindical.
La cuota sindical ordinaria debe ser
establecida en el estatuto de la orga-
nización sindical resultando exigible
al trabajador mientras se mantenga
como miembro activo de la misma.
(16) BOZA PRO, Guillermo y otros. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo Comentada. Consultores
Jurídicos Asociados, Lima, 1994, p. 68.
(17) ETALA, Carlos Alberto. Ob. cit., p. 265.
4.3.
La cuota sindical extraor-
dinaria
La cuota sindical extraordinaria es
aquella suma retenida por el emplea-
dor de la remuneración del trabaja-
dor para atender necesidades ocasio-
nales o imprevistas.
El TUOLRCT exige que para que
el empleador pueda retener la cuo-
ta sindical extraordinaria, esta debe
ser común a todos los afiliados (ar-
tículo 28).
5. Procedencia del descuento por
cuota sindical
Como sabemos las remuneraciones
solo pueden ser reducidas o gravadas
por mandato legal o judicial; sin em-
bargo, la legislación faculta que con
autorización del trabajador y a solici-
tud del sindicato, el empleador pue-
de deducir el monto correspondiente
a la cuota sindical.
El artículo 28 del TUOLRCT esta-
blece lo siguiente:
“Artículo 28.- El empleador, a
pedido del sindicato y con la au-
torización escrita del trabajador
sindicalizado, está obligado a de-
ducir de las remuneraciones las
cuotas sindicales legales, ordi-
narias y extraordinarias, en este
último caso, cuando sean comu-
nes a todos los afiliados. Similar
obligación rige respecto de aque-
llas contribuciones destinadas a
la constitución y fomento de las
cooperativas formadas por los
trabajadores sindicalizados”.
93
 SOLUCIONES
LABORALES
Del contenido del artículo citado po-
demos concluir que, para la proce-
dencia del descuento por concepto
de cuota sindical de la remuneración
de los trabajadores, deben cumplirse
los siguientes requisitos:
a) Solicitud cursada por el organis-
mo sindical al empleador.
b) Autorización expresa del trabaja-
dor sindicalizado, y
c) En caso de tratarse de cuotas ex-
traordinarias, que sean comunes a
todos los afiliados.
Comentando este dispositivo legal,
Elías nos dice lo siguiente:
“Este artículo sustituye lo que es-
taba regulado en la Ley N° 15171
por la cual se le obligaba, pre-
vio cumplimiento de determina-
dos requisitos señalados en dicho
dispositivo, a retener las cuo-
tas sindicales de la remuneración
de los trabajadores, para entre-
gar las mismas a la organización
sindical.
El espíritu de la norma es facili-
tar la cobranza de las cuotas sin-
dicales en la fuente, esto es del
pago de la remuneración, lo que
constituye una facilidad de gran
importancia para el sindicato re-
levándolo del esfuerzo de co-
branza individual que no siem-
pre resulta fácil de cumplir por
la renuencia natural de todo tra-
bajador de sufrir un recorte en su
remuneración”(18).
Sobre la posibilidad de que el em-
pleador unilateralmente deje de des-
contar los aportes por cuota sindical,
la jurisprudencia de la Corte Supre-
ma ha señalado lo siguiente:
“Que, teniendo en cuenta el ám-
bito de representación del Sindi-
cato, la Empresa demandada de
conformidad a los artículos vein-
tiocho y veintinueve del Decre-
to Ley veinticinco mil quinien-
tos noventitrés está obligada a
94
deducir de las remuneraciones de
sus trabajadores, las cuotas sindi-
cales entregadas al sindicato, ya
que no existe petición de los tra-
bajadores o del mismo sindicato
para que se suspendan.
El empleador ha incurrido en un
error de interpretación del ar-
tículo veintinueve del Decre-
to Ley veinticinco mil quinien-
tos noventitrés al no disponer la
entrega de las cotas sindicales
ya retenidas a favor del sindica-
to demandante”(19).
6. Procedimiento para el des-
cuento de la cuota sindical
El artículo 16-A incorporado al Re-
glamento de la Ley de Relaciones Co-
lectivas de Trabajo por mandato del
Decreto Supremo N° 003-2017-TR
establece el procedimiento siguiente:
a) Solicitud al empleador
La organización sindical deberá
presentar al empleador por úni-
ca vez el apartado de los estatu-
tos o el acta de asamblea en el
que se establezca la cuota ordi-
naria o extraordinaria, así como
sus eventuales modificaciones;
la relación y/o comunicación de
trabajadores afiliados; y, la auto-
rización de descuento por plani-
lla de la cuota sindical, firmada
por cada uno de los trabajadores
comprendidos en la comunica-
ción (literal a) del artículo 16-A,
incorporado por el Decreto Su-
premo N° 003-2017-TR).
Sobre la autorización previa por
escrito por parte del trabajador
para el descuento de a cuota sin-
dical, el Comité de Libertad Sin-
dical del Consejo de Administra-
ción de la OIT ha considerado lo
siguiente:
(18) ELÍAS MANTERO, Fernando. Ob. cit., p. 93.
(19) Casación N° 072-2001-Lima de fecha 29 de marzo de 2001.
(20) OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Ob. cit., 105.
pp. 87-96•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
“476. La exigencia de que los
trabajadores hiciesen constar
por escrito su afiliación sin-
dical como condición previa
para que se procediera al des-
cuento de las cuotas sindicales
en nómina no viola los princi-
pios de la libertad sindical”(20).
b) Depósito del monto de la cuota
sindical en una entidad del sis-
tema financiero
Toda organización sindical per-
ceptora de la cuota sindical debe
proceder a la apertura de una
cuenta en el sistema financie-
ro. El registro sindical otorga a
la organización sindical persone-
ría para efectos de ser titular de
una cuenta en el sistema financie-
ro (literal b) del artículo 16-A, in-
corporado por el Decreto Supre-
mo N° 003-2017-TR).
El empleador está obligado a rea-
lizar el depósito de las cuotas re-
tenidas en una cuenta del sistema
financiero, de titularidad de la or-
ganización sindical, en un plazo
no mayor de tres (3) días hábiles
de efectuada la retención. Está
prohibido el abono de las cuotas
retenidas en cualquier otra mo-
dalidad bajo sanción administra-
tiva, de conformidad con lo es-
tablecido en la Ley General de
Inspección del Trabajo y su Re-
glamento (literal c) del artículo
16-A, incorporado por el Decre-
to Supremo N° 003-2017-TR).
Si la organización sindical no es
titular de una cuenta del sistema
financiero, el empleador que re-
tiene la cuota sindical se cons-
tituye en depositario hasta que
la organización sindical le co-
munique la cuenta de su titula-
ridad. Mientras dure esta situa-
ción no se genera ningún tipo de

interés u otro beneficio en fa-
vor de ninguna de las partes (li-
teral f) del artículo 16-A, incor-
porado por el Decreto Supremo
N° 003-2017-TR).
c) Cuotas sindicales a organismos
de grado superior
Cuando la organización sindi-
cal esté afiliada a organizaciones
de grado superior, el empleador
descuenta de la cuota sindical la
parte proporcional y la abona a
la cuenta del sistema financiero
de tal organización, en un plazo
no mayor de tres (3) días hábi-
les de efectuada la retención (li-
teral d) del artículo 16-A, incor-
porado por el Decreto Supremo
N° 003-2017-TR).
d) Registro de descuentos por cuota
sindical
El empleador debe registrar el
monto de descuento por cuota
sindical en la planilla electróni-
ca, indicando el número de Re-
gistro Sindical o el número de
Registro Único de Contribu-
yente (RUC) de la organización
sindical u organizaciones sin-
dicales, según corresponda (li-
teral e) del artículo 16-A, incor-
porado por el Decreto Supremo
N° 003-2017-TR).
e) Revocatoria de la autoriza-
ción de descuento de la cuota
sindical
Para revocar la autorización de
descuento por planilla de la cuo-
ta sindical, el trabajador de-
berá presentar a su emplea-
dor un documento que acredite
su desafiliación de la organiza-
ción sindical correspondiente,
sin perjuicio de la obligación de
la organización sindical de infor-
mar oportunamente al emplea-
dor sobre la desafiliación (literal
e) del artículo 16-A, incorpo-
rado por el Decreto Supremo
N° 003-2017-TR).
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 87-96
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
f) Aportes a organizaciones de
grado superior
En caso de que la organización
sindical se encuentre afiliada a
organizaciones de grado superior,
se seguirán las mismas reglas en
lo que resulte aplicable. (Último
párrafo del artículo 16-A, incor-
porado por el Decreto Supremo
N° 003-2017-TR).
7. Sanciones por incumplimiento
del descuento y entrega de la
cuota sindical
El numeral 24.10) del artículo 24 del
Reglamento de la Ley N° 28806, Ley
General de Inspección del Trabajo,
citado anteriormente, tipifica como
una infracción grave en materia de
relaciones laborales la siguiente:
“24.10 El incumplimiento de las
disposiciones relacionadas con el
descuento y la entrega de cuotas
sindicales y contribuciones desti-
nadas a la constitución y fomento
de las cooperativas formadas por
los trabajadores sindicalizados”.
El artículo citado considera como
una infracción grave en materia de
relaciones laborales el incumpli-
miento de la retención y depósito en
una entidad financiera de la cuota
sindical, pues, dicho proceder aten-
ta contra la subsistencia del sindica-
to como tal, debido a que impide que
dicha organización pueda acceder a
los medios económicos que faciliten
el cumplimiento de los fines para los
cuales fue constituida; de igual modo
considera que todo incumplimiento
en el descuento o entrega de las con-
tribuciones destinadas a la constitu-
ción y fomento de las cooperativas
de trabajadores sindicalizados cons-
tituye falta grave.
Conclusiones
1. La licencia y la cuota sindica-
les son una forma de garanti-
zar el libre ejercicio del derecho
a la libertad sindical, pues, per-
miten a los dirigentes gremiales
realizar con efectividad sus fun-
ciones de representación de los
demás trabajadores, así como
a las organizaciones sindica-
les contar con recursos para su
funcionamiento.
2. La convención colectiva resulta
ser el mejor instrumento para la
regulación de las licencias sindi-
cales derivadas del derecho a la
libertad sindical.
3. El Decreto Supremo N° 003-
2017-TR acertadamente ha lle-
nado el vacío legal que existía
respecto a los “actos de concu-
rrencia obligatoria” por los cua-
les debía otorgarse permiso sin-
dical, igualmente ha regulado
acertadamente los aspectos rela-
tivos al descuento y pago de la
cuota sindical.
4. El Decreto Ley N° 14481 se en-
cuentra aún vigente y regula un
tipo de licencia sindical relacio-
nada con la participación de los
dirigentes en el diálogo social y
capacitación especializada, la
cual es distinta a la derivada del
derecho a la libertad sindical.
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Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo Comentada. Consulto-
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95
SOLUCIONES
LABORALES
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96
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5ª edición revisada, Ginebra,
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recho Colectivo del Traba-
jo. 2ª edición, Ediciones Jurí-
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co.leyderecho.org/cuota•sindical/>.
• RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge.
Derecho del Trabajo Colectivo.
8ª edición, Lima, 2014. 
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES
VENEZOLANOS A PROPÓSITO DEL PERMISO
TEMPORAL DE PERMANENCIA DICTADO
POR EL DECRETO SUPREMO N° 002-2017-IN
Luis Álvaro GONZALES RAMÍREZ(*)

En el siguiente informe se desarrolla el tratamiento especial que se ha formu-

lado para que las personas de nacionalidad venezolana puedan regularizar
EJECUTIVO
RESUMEN

de manera temporal su permanencia en el territorio peruano y ser contrata-

das como trabajadores. En acápites específicos se han desarrollado las con-
sideraciones que ha valorado la autoridad administrativa competente para
implementar la medida migratoria en mención.
REGÍMENES LABORALES SECTORIALES

importantes crisis políticas, sociales y econó-

 PALABRAS CLAVE micas que ha registrado en las últimas déca-
Permiso / Migraciones / Extranjero / Venezolano das. Dicha situación, como es comprensible,
conlleva que las personas nacionales o resi-
Recibido : 10/05/2017 dentes de dicho país migren con mayor inten-
Aprobado : 12/05/2017 sidad a países vecinos en busca de mejores
oportunidades para ellos y sus familias.

Introducción Ante lo descrito, el Estado peruano no ha ig-

La globalización y crecimiento económico
han sido unas de las principales causas de que
extranjeros de diferentes latitudes del planeta
ingresen a laborar al Perú; no obstante, esa no
son las únicas causas de dicho característica
actual que refleja mercado de trabajo, también
podrán ingresar extranjeros en búsqueda de
oportunidades debido a las crisis económicas
y/o políticas que atraviese su país de origen.
Esta última circunstancia es la que ha deter-
minado el incremento de más venezolanos en
el territorio nacional. Como se sabe, Venezue-
la atraviesa en la actualidad una de sus más
norado la crítica situación de los hermanos ve-
nezolanos y ha emitido una política migratoria
que brinda facilidades para que dichos perso-
nas que permanecen en el territorio nacional
cuenten con facilidades para obtención de un
permiso de permanencia temporal. Se trata del
Decreto Supremo N° 002-2017-IN que aprobó
los lineamientos para el otorgamiento del Per-
miso Temporal de Permanencia (en adelante
también PTP) para personas de nacionalidad
venezolana, cuyas características y condicio-
nes especiales serán descritas en los próximos
acápites, no sin antes con anticipación desa-
rrollar algunas consideraciones generales so-
bre la materia.

(*) Abogado egresado de la Facultad de Derecho de la Universidad de San Martín de Porres. Asesor laboral de Soluciones
Laboral y Contadores & Empresas.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 97-103

97
SOLUCIONES

LABORALES

la residencia legal en nuestro país. Dentro de cada una hay subespecies

I. Situación migratoria en
los últimos años de los
venezolanos en el Perú(1)
En el Perú, desde el año 2012, se ha
incrementado el flujo migratorio de
los ciudadanos venezolanos; sin em-
bargo, no todos han logrado obtener
CUADRO N° 1
Ciudadanos venezolanos que ingresaron al país y que no registraron
su salida cumplido el término de tiempo de permanencia
Calidad migratoria/ exceso de
2012 2013
permanencia
Turista 1,227 1,921
Oficial 13 12
Tripulante 6 16
Diplomático 4 4
Negocios 1 1
Artista 1 1
Trabajador designado 1 1
Trabajador
Total general 1,253 1,954
La razón principal por la cual las per-
sonas de nacionalidad venezolana no
pueden obtener la residencia legal en
el país, se debe a la exigencia de do-
cumentos apostillados que permi-
tan solicitar una calidad migratoria
en el Perú, tales como título profe-
sional, partida de matrimonio, parti-
da de nacimiento, certificados, entre
otros. Sin embargo, cuando estos do-
cumentos son presentados ante Mi-
graciones carecen de dicha certifi-
cación, no pudiendo corroborar su
autenticidad.
En ese sentido, los nacionales de la
República Bolivariana de Venezuela
se encuentran en una posición limita-
da para la obtención del permiso de
permanencia y residencia regular en
el país, por lo que, el Estado peruano,
lejos de ignorar la realidad actual de
los venezolanos que llegaron al Perú,
debido a su situación de vulnerabili-
dad, asume un rol defensor de la dig-
nidad de la persona humana y el res-
peto de su dignidad.
Desde enero de 2012 hasta octubre
de 2016 la cifra de venezolanos cuya
situación migratoria es irregular ha
alcanzado la cifra de doce mil per-
sonas, aproximadamente, según las
bases de la Superintendencia Nacio-
nal de Migraciones que se detallan a
continuación (cuadro N° 1).
2014 2015 2016
Total
General
1,351 2,474 5,399 12,372
2 2 8 37
3 2 6 33
3 2 1 14
1 2 5 dictadas por las normas migratorias,
2
1 de trabajador o trabajador designado,
1,360 2,471 5,417 12,465
II. Ingreso, permanencia y
trabajo de extranjeros
El ingreso y permanencia de extran-
jeros al territorio nacional debe rea-
lizarse bajo cualquiera de las for-
malidades que establece el régimen
migratorio en la actualidad. Recor-
demos que tal régimen ha sufrido
importantes modificaciones en los
últimos años, desde la Ley de Ex-
tranjería, aprobada por el Decreto le-
gislativo N° 703, hasta la actual Ley
de Migraciones, aprobada por el De-
creto Legislativo N° 1350, y su Re-
glamento aprobado por el Decreto
Supremo N° 007-2017-IN.
El régimen vigente entre las distin-
tas formas o calidades migratorias
ha establecido las calidades tempo-
rales y residentes, respectivamente.
(1) Cfr. Exposición de motivos del proyecto del Decreto Supremo N° 002-2014-IN. En: https://www.mi-
ninter.gob.pe/sites/default/files/DS-Nro.002-2017-IN.pdf (Revisado el 09/05/2017).
de acuerdo a las actividades que rea-
lizará el extranjero en el territorio na-
cional (turista, negocio, trabajador,
designado, etc.).
La finalidad del presente informe no
es desarrollar cada una de las calida-
des migratorias reguladas por el régi-
men vigente, sino solo aquellas que
permitan al lector formar una mejor
comprensión, por lo que, la infor-
mación que sea desarrollada a conti-
nuación solo se limitará a las calida-
des migratorias que tengan relación
al trabajo y que son expuestas en el
cuadro N° 2.
Como se indicó con anterioridad, el
ingreso de la persona extranjera al
Perú deberá regirse por las formas
siendo necesario, en términos gene-
rales, cuando preste servicios labora-
les dependiente la calidad migratoria
las que podrán ser a su vez tempora-
les o con ánimo de residencia.
En el caso de los trabajadores ex-
tranjeros (no designados) la forma-
lización exigirá la aprobación del
contrato de trabajo por parte de la
Autoridad Administrativa de Trabajo
y, posteriormente, seguir el procedi-
miento administrativo ante la Autori-
dad migratoria a efectos de obtener la
calidad migratorio correspondiente y
el carnet de extranjería, condiciones
a partir de las cuales el extranjero po-
drá ingresar a planilla de la empresa
contratante e iniciar sus actividades
laborales con regularidad.
La obtención de la calidad migrato-
ria de trabajador extranjero exige un
alto nivel de formalidad, que pue-
de representar una complicación para
aquellos cuyos países de origen atra-
viesan una alta convulsión social y/o
política, dado que ello impediría la
obtención de la documentación y/o
información requerida para el trámite

98 pp. 97-103•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


correspondiente. Para tales casos, el
vigente régimen migratorio ha con-
templado una posibilidad de permisos
temporales.
En efecto, el vigente marco migra-
torio contempla en el artículo 11 del
Decreto Legislativo N° 1350:
“11.2 Migraciones y Ministe-
rio de Relaciones Exteriores en
el ámbito de sus competencias
adoptan los criterios para asistir a
las personas en situación de vul-
nerabilidad; pudiendo emitir los
documentos y/o permisos de per-
manencia temporal o residencia
pertinentes”.
Es así que, atendiendo a la situación
política y social que atraviesa Vene-
zuela y la facultad que la asiste a la
Autoridad migratoria y Ministerio de
Relaciones Exteriores, se expidió el
Decreto Supremo N° 007-2017-IN
que aprueba Lineamientos para el
otorgamiento del Permiso Temporal
de Permanencia para las personas de
nacionalidad venezolana.
Si bien es cierto que los referidos li-
neamientos fueron expedidos bajo
el marco del Decreto Legislativo
N° 1236, derogado por el vigente régi-
men del Decreto Legislativo N° 1350,
Ley de Migraciones; ello no implica
que pierda sus efectos, dado que las
disposiciones que contienen se ajus-
tan a las regulaciones legislativas en
rigor.
III. Permiso temporal de per-
manencia para venezolanos
1. Aspectos generales
En aras de proteger y asegurar los de-
rechos de las personas con naciona-
lidad venezolana que se encuentran
en Perú, en respeto irrestricto de los
derechos humanos se emitió el De-
creto Supremo N° 002-2017-IN que
aprueba los “Lineamientos para el
otorgamiento del Permiso Temporal
de Permanencia para las personas de
nacionalidad venezolana”.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 97-103
REGÍMENES LABORALES SECTORIALES
CUADRO N° 2
Calidad migratoria Alcance
Residente Autoriza el ingreso y/o
residencia en el territorio
de la República. Estas
Calidades Migratorias
son prorrogables y per-
miten múltiples entradas.
Temporal Permite el ingreso y
permanencia de un ex-
tranjero en el territorio de
la República, sin ánimo
de residencia.
Trabajador Trabajador designado
Permite al extranjero Permite al extranjero a
a realizar actividades realizar actividades la-
lucrativas de forma borales en el territorio
subordinada o indepen- nacional que consistan
diente para los sectores en la realización de una
públicos o privados, en tarea o función específica
virtud de un contrato de o un trabajo que requie-
trabajo, relación admi- ra conocimientos profe-
nistrativa o contrato de sionales, comerciales o
prestación de servicios. técnicos especializados
En el caso de trabajado- enviado por un emplea-
res fronterizos se otorga dor extranjero.
los beneficios estipula-
dos en los convenios Es otorgada por Migra-
internacionales sobre ciones.
la materia. Se otorga
en virtud de un contrato Permite múltiples en-
de trabajo previamente tradas.
aprobado por el Minis-
terio de Trabajo. El plazo de permanencia
es de trescientos sesenta
y cinco (365) días.
Incluye empleados de
una empresa transna-
cional o corporación
internacional y que se
desplaza al Perú para tra-
bajar en una empresa del
mismo grupo económico
o holding, para desem-
peñarse como personal
de alta dirección o de
confianza o como espe-
cialista o especializado.
Le está permitido firmar
contratos o transaccio-
nes. No puede realizar
actividades remuneradas
o lucrativas por cuenta
propia.
Es otorgada por Migra-
ciones.
El plazo de permanen-
cia es de trescientos
sesenta y cinco (365)
días.
Permite el ingreso y permanencia de extranjeros
que deseen realizar las mismas actividades re-
feridas en las Calidades Migratorias Residente
Trabajador y Residente Designado, pero sin ánimo
de residencia.
Es otorgada por Migraciones
Permite múltiples entradas.
El plazo de permanencia es de ciento ochenta y
tres (183) días, acumulables durante un periodo de
trescientos sesenta y cinco (365) días. Se aplica
prórroga por el mismo plazo.
99
SOLUCIONES
LABORALES
La mencionada disposición tiene por
objeto establecer el procedimiento
para otorgar el permiso temporal de
permanencia (PTP) prorrogable por
un año a las personas de nacionali-
dad venezolana, que hayan ingresa-
do al territorio nacional mediante el
otorgamiento de manera regular has-
ta antes de la entrada en vigencia de
la disposición reglamentaria en co-
mentario (03/02/2017).
El plazo para presentar la solicitud de
acceso al régimen PTP para venezola-
nos es de 120 días hábiles contados a
partir del 3 de febrero del presente año
(vigencia de la disposición reglamen-
taria precitada), lo que implica que
pasado dicho periodo no podrá acce-
der al mencionado régimen migrato-
rio temporal de permanencia.
En tal sentido para acceder al PTP
en comentario, los nacionales de Ve-
nezuela deberán cumplir con las si-
guientes condiciones generales:
- Haber accedido de manera regu-
lar al territorio nacional hasta an-
tes del 3 de febrero del presen-
te año (visa de turista, negocios,
etc.).
- Tramitar la solicitud antes del
plazo de vencimiento que es de
120 días hábiles contados desde
el 3 de febrero de 2017.
- Encontrarse en el país en situa-
ción migratoria irregular como
consecuencia del vencimiento de
su autorización de permanencia o
residencia; o que estando en si-
tuación migratoria regular opten
por el permiso bajo comentario.
- No tener antecedentes penales
o judiciales a nivel nacional o
internacional.
La finalidad del PTP para naciona-
les venezolanos es brindar de una si-
tuación migratoria regular en el país
y habilitar a la persona beneficiaria
a desarrollar actividades en el marco
de la legislación peruana, principal-
mente el desarrollo de actividad la-
borales dependientes.
100
2. Requisitos para tramitar el PTP
Específicamente, corresponde a los
interesados presentar de manera per-
sonal los siguientes requisitos:
- Formulario disponible en la pá-
gina web de migraciones debida-
mente llenado, en el que se con-
signará el correo electrónico a
efectos de que se le notifique las
comunicaciones que se emitan
durante la tramitación del proce-
dimiento (revisar anexo 1).
- Dos fotos tamaño pasaporte a co-
lor con fondo blanco.
- Copia simple del pasaporte o cé-
dula de identidad con el que re-
gistro el solicitante su ingreso al
país.
- Declaración jurada de no poseer
antecedentes penales y judiciales
a nivel nacional e internacional,
excepto para menores de edad o
interdictos.
- Ficha de Canje Internacional -
Interpol, solo para mayores de
edad con derecho y obligaciones
civiles.
- Declaración jurada de no con-
tar con medios económicos para
solventar el pago de derecho de
trámite; o acreditar el pago del
mismo.
- En caso de menores de edad se
presentará adicionalmente la par-
tida o acta de nacimiento y decla-
ración jurada de autenticidad del
documento.
3. Procedimiento
Las solicitudes para el permiso tem-
poral de permanencia se tramitan se-
gún el siguiente procedimiento:
a) La persona de nacionalidad vene-
zolana realizará el trámite de ma-
nera personal en la Mesa de Par-
tes de Superintendencia Nacional
de Migraciones o en la Jefatura
pp. 97-103•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
Zonal respectiva, presentando to-
dos los documentos establecidos
en el acápite precedente.
b) La Superintendencia recibe la do-
cumentación y procederá a registrar
los datos en el sistema, derivando
el expediente al área correspon-
diente para su calificación.
En caso de realizar observaciones
a la documentación presentada,
efectuará el registro y concede al
administrado el plazo máximo de
diez (10) días hábiles para subsa-
narla, vencido el plazo la solici-
tud se tendrá por no presentada.
c) Evaluada la solicitud, la Autoridad
migratoria según el caso emitirá la
resolución administrativa corres-
pondiente hasta en un plazo máxi-
mo de treinta (30) días hábiles.
Con la resolución favorable que otor-
ga el PTP, se emite el carné de permi-
so de permanencia correspondiente;
caso contrario, es decir, se emita la
improcedencia de la solicitud, la per-
sona que se encuentre en situación
migratoria irregular deberá abando-
nar el país en un plazo máxima de 30
días calendario, computados a partir
del día siguiente de la fecha de noti-
ficación de la resolución administra-
tiva. La orden de salida puede pro-
rrogarse por única vez por 15 días
calendarios adicionales, siempre y
cuando existan motivos justificados.
El costo del procedimiento ascien-
de a la suma de S/ 41.90; sin embar-
go, se podrá emitir una declaración
jurada de no contar con los recur-
sos necesarios para la gratuidad del
procedimiento.
4. Plazo de PTP y pérdida
El PTP se otorgará por el plazo de un
(01) año, pudiendo ser prorrogado
automáticamente hasta la entrada en
vigencia de la Ley de Migraciones.
Con la entrada en vigencia de la Ley de
Migraciones la persona beneficiaria

del PTP deberá optar por uno de los
supuestos que se determinen en dicho
dispositivo legal para establecer su si-
tuación migratoria regular, antes del
vencimiento del PTP otorgado.
Ahora, se ha establecido como su-
puesto de pérdida del PTP que la per-
sona beneficiaria se ausente del te-
rritorio nacional por más de 183 días
consecutivos o alternados desde su
última salida como residente PTP,
dentro de un periodo de 365 días, sin
contar con la autorización de la auto-
ridad migratoria.
IV. Contratación de venezola-
nos con PTP para trabajar
La obtención del PTP en comentario
faculta a la persona beneficiaria para
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 97-103
REGÍMENES LABORALES SECTORIALES
trabajar formalmente en el territorio
nacional, bajo el régimen de la legis-
lación peruana. Esto quiere decir que
el venezolano con el permiso mencio-
nado podrá ser contratado a efectos
de que brinde servicios laborales bajo
cualquiera de las formas y/o regímenes
que reconoce el Estado peruano.
Para ello, la Autoridad migratoria
comunicará al Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo el otorga-
miento del permiso con la finalidad
de que se libere a la persona benefi-
ciaria de las restricciones de carácter
laboral que pudieran tener lugar.
Conclusiones
La medida migratoria dictada por
las autoridades competentes para
regular la permanencia temporal de
los venezolanos en el territorio na-
cional es una medida que se ajusta
al actual marco normativo; y, asi-
mismo, representa una muestra de
solidaridad con nuestros hermanos
venezolanos.
Ahora, al tratarse de una medida es-
trictamente temporal deberán tomar-
se las previsiones para que antes del
vencimiento del permiso otorgado
las personas interesadas tramiten la
regularización de su permanencia en
el territorio peruano bajo cualquiera
de las formas que en la actualidad re-
gula el régimen migratoria a través
de la legislación y normas reglamen-
tarias específicas, siendo indispensa-
ble la calidad de trabajador si se pre-
tende continuar brindado servicios
subordinados. 
101
SOLUCIONES

LABORALES

FORMULARIO F-007 Número de Expediente

I. MARQUE CON (X) EL TRÁMITE A REALIZAR (SOLO UNA OPCIÓN)
☐ Solicitud de Visa de: ________________________
☐ Permiso para trabajar (estudiantes y religiosos)
☐ Prórroga de Permanencia
☐ Prórroga de Residencia
☐ Permiso especial para permanecer fuera del país más de 183 días
☐ Cambio de Consulado para recepción de visado
☐ Modificación de datos en la ficha de inscripción
☐ Cancelación de la residencia y emisión de la ficha de salida definitiva
☐ Permiso especial de viaje (IRCE, CCM y CCV en trámite)
II. DATOS DEL BENEFICIARIO
Tipo de Documento:
☐ DNI ☐ Pasaporte ☐ CE ☐ CIP Número:___________________________________
Primer Apellido: _____________________________ Lugar de Nacimiento (País): ___________________
Segundo Apellido: ___________________________ Fecha de Nacimiento: ________________________
Nombre (s): ________________________________ Nacionalidad: _______________________________
Estado Civil: ☐Soltero(a) ☐ Casado (a) ☐ Viudo (a) ☐ Divorciado (a)
Sexo: ☐ Femenino ☐ Masculino Profesión/Ocupación: ________________________
Domicilio/Dirección (Perú): _________________________________________________________________

Distrito: _____________________ Provincia:__________________ Departamento:____________________

Correo Electrónico: ______________________________ Teléfono/Celular: __________________________

III. DATOS DEL REPRESENTANTE LEGAL (SÓLO EN EL CASO DE SER DISTINTO AL TITULAR)
Nombre(s) y Apellidos:_____________________________________________________________________
Tipo de Documento: ☐ DNI ☐ Pasaporte ☐ CE ☐ CIP
Número:____________________________
Domicilio: ________________________________________________________________________________
Correo Electrónico: __________________________________ Teléfono:_______________________________

IV. CONSULADO QUE EXPEDIRÁ LA VISA (SÓLO APLICA PARA SOLICITUD DE VISA)
País:____________________________________ Estado/Ciudad:___________________________________

V. DECLARACIÓN JURADA
Declaro bajo juramento, que la información y la documentación adjunta se ajusta a la verdad, caso contrario me
someto a las responsabilidades y penalidades establecidas en la Ley N° 27444 Ley del Procedimiento Administrativo
General y el Código Penal, quedando la Superintendencia Nacional de Migraciones - MIGRACIONES, facultada para
anular el trámite respectivo.

__________________________ _____________________ _________________

Firma DNI/CE/Pasaporte/CIP Fecha Huella Dactilar

102 pp. 97-103•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

 REGÍMENES LABORALES SECTORIALES

VI. DOCUMENTOS FALTANTES DEL TUPA U OBSERVACIÓN DE FORMA

Fecha Documento

Tomo conocimiento de los requisitos de forma faltantes, teniendo dos (2) días hábiles para la subsanación
contabilizados desde el día siguiente de la presentación del expediente de acuerdo al inc 125.1 del art. 125°
de la Ley N° 27444, de lo contrario se tendrá por no presentada mi petición.

_________________________ _____________________ _________________

Firma DNI/CE/Pasaporte/CIP Fecha Huella Dactilar

VII. NOTIFICACIONES POR CORREO ELECTRÓNICO

De conformidad con el numeral 20.4 del artículo 20 de la Ley del Procedimiento Administrativo General
Ley N° 27444, autorizo se me notifique cualquier acto administrativo (observaciones, resoluciones, etc.)
que recaiga en el presente procedimiento al siguiente correo electrónico:
____________________________________________________________________________________
En señal de conformidad firmo e imprimo mi huella digital.

__________________________ _____________________ _________________

Firma DNI/CE/Pasaporte/CIP Fecha Huella Dactilar
VIII. DOCUMENTOS FALTANTES DEL TUPA U OBSERVACIÓN DE FORMA (Reservado para uso interno)
Personal que recepciona el documento (Firma y Sello):___________________________________________
Evaluador Asignado: ______________________________________________________________________
Fecha Documento

Notificaciones / Observaciones:
Fecha N° Procedimiento/Servicio Requisito del TUPA Visto del Evaluador

____________________________ ____________________________ ____________________________

Registrado Evaluado Aprobado

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 97-103

103
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

ECONOMÍA
LABORAL
 SOLUCIONES LABORALES:
ECONOMÍA LABORAL

1. FACTOR ACUMULADO: TASA DE INTERÉS LEGAL LABORAL

TAMBIÉN APLICABLE AL SECTOR PÚBLICO(*)

ABRIL MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

2017 TASA ANUAL F. DIARIO F. ACUM. (*) TASA ANUAL F. DIARIO F. ACUM. (*)
16 2.69 0.00007 1.89621 0.42 0.00001 0.69290

17 2.72 0.00007 1.89629 0.42 0.00001 0.69291

18 2.66 0.00007 1.89636 0.40 0.00001 0.69293

19 2.66 0.00007 1.89644 0.40 0.00001 0.69294

20 2.70 0.00007 1.89651 0.39 0.00001 0.69295

21 2.66 0.00007 1.89658 0.43 0.00001 0.69296

22 2.66 0.00007 1.89665 0.43 0.00001 0.69297

23 2.66 0.00007 1.89673 0.43 0.00001 0.69298

24 2.73 0.00007 1.89680 0.42 0.00001 0.69299

25 2.71 0.00007 1.89688 0.42 0.00001 0.69301

26 2.72 0.00007 1.89695 0.42 0.00001 0.69302

27 2.79 0.00008 1.89703 0.43 0.00001 0.69303

28 2.78 0.00008 1.89710 0.42 0.00001 0.69304

29 2.78 0.00008 1.89718 0.42 0.00001 0.69305

30 2.78 0.00008 1.89726 0.42 0.00001 0.69306

(*) El factor acumulado es utilizado para el pago de deudas laborales, gratificaciones, vacaciones, etc.
Fuente: SBS y diario oficial El Peruano.

MAYO MONEDA NACIONAL MONEDA EXTRANJERA

2017 TASA ANUAL F. DIARIO F. ACUM. (*) TASA ANUAL F. DIARIO F. ACUM. (*)
1 2.78 0.00008 1.89733 0.42 0.00001 0.69308
INDICADORES LABORALES

2 2.78 0.00008 1.89741 0.45 0.00001 0.69309

3 2.76 0.00008 1.89748 0.42 0.00001 0.69310
4 2.75 0.00008 1.89756 0.42 0.00001 0.69311
5 2.75 0.00008 1.89764 0.43 0.00001 0.69312
6 2.75 0.00008 1.89771 0.43 0.00001 0.69314
7 2.75 0.00008 1.89779 0.43 0.00001 0.69315
8 2.73 0.00007 1.89786 0.43 0.00001 0.69316
9 2.70 0.00007 1.89793 0.42 0.00001 0.69317
10 2.69 0.00007 1.89801 0.43 0.00001 0.69318
11 2.68 0.00007 1.89808 0.44 0.00001 0.69320
12 2.69 0.00007 1.89816 0.43 0.00001 0.69321
13 2.69 0.00007 1.89823 0.43 0.00001 0.69322
14 2.69 0.00007 1.89830 0.43 0.00001 0.69323
15 2.68 0.00007 1.89838 0.43 0.00001 0.69324

(*) El factor acumulado es utilizado para el pago de deudas laborales, gratificaciones, vacaciones, etc.
Fuente: SBS y diario oficial El Peruano.

(*) Empresas y entidades del Sector Público con Régimen Laboral Privado.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076

107
 SOLUCIONES

LABORALES

2. ÍNDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC) 3. ÍNDICE DE PRECIOS PROMEDIO MENSUAL

AL POR MAYOR A NIVEL NACIONAL (IPM)
Variación porcentual Factor Variación porcentual Factor
Meses Núm. Índice Meses Núm. Índice
Mensual Acumulada acumulado Mensual Acumulada acumulado
Año 2016 Año 2016
Abr-16 123.19 0.01 1.16 1.012 Abr-16 103.366032 -0.67 -0.71 0.993
May-16 123.45 0.21 1.37 1.014 May-16 103.286323 -0.08 -0.78 0.992
Jun-16 123.62 0.14 1.51 1.015 Jun-16 103.864684 0.56 -0.23 0.998
Jul-16 123.72 0.08 1.60 1.016 Jul-16 103,555669 -0.30 -0.52 0.995
Ago-16 124.16 0.36 1.96 1.020 Ago-16 104.000491 0.43 -0.10 0.999
Set-16 124.42 0.21 2.17 1.022 Set-16 104.821468 0.79 0.69 1.007
Oct-16 124.93 0.41 2.59 1.026 Oct-16 105.302540 0.46 1.15 1.012
Nov-16 125,30 0.29 2.89 1.029 Nov-16 105.531216 0.22 1.37 1.014
Dic-16 125.72 0.33 3.23 1.032 Dic-16 106.095446 0.53 1.92 1.019
Año 2017 Año 2017
Ene-17 126.01 0.24 0.24 1.002 Ene-17 106.131342 0.03 0.03 1.000
Feb-17 126.42 0.32 0.56 1.006 Feb-17 105.469199 -0.62 -0.59 0.994
Mar-17 128.07 1.30 1.87 1.019 Mar-17 105.895271 0.40 -0.19 0.998
Abril-17 127.74 -0.26 1.61 1.016 Abril-17 105.626725 -0.25 -0.44 0.996

4. EVOLUCIÓN DE APORTACIONES AL SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES - AFP 2016-2017(*)

FONDO DE TOPE DE GASTO
MES CONCEPTO HABITAT HORIZONTE(**) INTEGRA PROFUTURO PRIMA
PENSIONES SEGURO SEPELIO
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
MAYO Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,009.91 S/. 4,085.7
2016 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.33 1.33 1.33 1.33
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
JUNIO Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,009.91 S/. 4,085.7
2016 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.33 1.33 1.33 1.33
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
JULIO Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,042.82 S/. 4,100.63
2016 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.33 1.33 1.33 1.33
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
AGOSTO Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,042.82 S/. 4,100.63
2016 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.33 1.33 1.33 1.33
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
SETIEMBRE Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,042.82 S/. 4,100.63
2016 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.33 1.33 1.33 1.33
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
OCTUBRE Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,101.34 S/. 4,127.17
2016 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.33 1.33 1.33 1.33
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
NOVIEMBRE Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,101.34 S/. 4,127.17
2016 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.33 1.33 1.33 1.33
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
DICIEMBRE Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,101.34 S/. 4,127.17
2016 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.33 1.33 1.33 1.33
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
ENERO Sobre flujo 0.38 1.23 1.46 1.19
Comisión mixta 10.00 S/. 9,196.44 S/. 4,170.29
2017 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.36 1.36 1.36 1.36
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
FEBRERO Sobre flujo 0.38 0.90 1.07 0.87
Comisión mixta 10.00 S/. 9,196.44 S/. 4,170.29
2017 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.36 1.36 1.36 1.36
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
MARZO Sobre flujo 0.38 0.90 1.07 0.87
Comisión mixta 10.00 S/. 9,196.44 S/. 4,170.29
2017 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.36 1.36 1.36 1.36
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
ABRIL Sobre flujo 0.38 0.90 1.07 0.87
Comisión mixta 10.00 S/. 9,368.34 S/. 4,248.24
2017 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.36 1.36 1.36 1.36
Comisión sobre flujo 1.47 1.55 1.69 1.60
MAYO Sobre flujo 0.38 0.90 1.07 0.87
Comisión mixta 10.00 S/. 9,368.34 S/. 4,248.24
2017 Sobre saldo 1.25 1.20 1.20 1.25
Prima de Seguro 1.36 1.36 1.36 1.36

(*) Fuente: páginas web de las AFP y de la Superintendencia de Banca y Seguros.

(**) AFP Horizonte cerró sus operaciones en Perú, tras concluir el proceso de transferencia hacia Integra y Profuturo.

108 ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

5. TASAS DE INTERESES BANCARIOS - CTS

MONEDA NACIONAL(*) MONEDA EXTRANJERA(*)
ABRIL SCOTIA- SCOTIA-
2017 CONTINENTAL CRÉDITO COMERCIO BANK PERÚ INTERBANK PROMEDIO CONTINENTAL CRÉDITO COMERCIO BANK PERÚ INTERBANK PROMEDIO
(WIESE) (WIESE)
16 DOMINGO
17 2.08 1.82 5.00 2.32 3.01 3.25 1.69 0.97 3.00 1.12 2.01 1.46
18 2.08 1.82 5.00 2.29 3.01 3.25 1.71 0.96 3.00 1.12 2.01 1.48
19 2.08 1.81 5.00 2.29 3.01 3.21 1.67 0.95 3.00 1.12 2.01 1.46
20 2.08 1.82 5.00 2.34 3.01 3.22 1.66 0.95 3.00 1.22 2.01 1.47
21 2.08 1.83 5.00 2.34 3.01 3.23 1.66 0.95 3.00 1.21 2.01 1.47
22 SÁBADO
23 DOMINGO
24 2.08 1.83 5.00 2.12 3.01 3.24 1.65 0.93 3.00 1.22 2.01 1.44
25 2.08 1.83 5.00 2.11 3.01 3.24 1.69 0.93 3.00 1.21 2.01 1.45
26 2.10 1.84 5.00 2.17 3.01 3.24 1.66 0.93 3.00 1.21 2.01 1.45
27 2.10 1.85 5.00 2.16 3.01 3.28 1.66 0.93 3.00 1.21 2.01 1.44
28 2.08 1.86 5.00 2.16 3.01 3.27 1.66 0.93 3.00 1.21 2.02 1.45
29 SÁBADO
30 DOMINGO
PROM. 2.08 1.83 5.00 2.23 3.01 3.24 1.67 0.94 3.00 1.19 2.01 1.46

MONEDA NACIONAL(*) MONEDA EXTRANJERA(*)

MAYO SCOTIA- SCOTIA-
2017 CONTINENTAL CRÉDITO COMERCIO BANK PERÚ INTERBANK PROMEDIO CONTINENTAL CRÉDITO COMERCIO BANK PERÚ INTERBANK PROMEDIO
(WIESE) (WIESE)
1 s.i. s.i. s.i. s.i. s.i. s.i. s.i. s.i. s.i. s.i. s.i. s.i.
2 2.08 1.86 5.00 2.16 3.01 3.38 1.68 0.94 3.00 1.21 2.02 1.44
3 2.08 1.84 5.00 2.23 3.01 3.38 1.67 0.93 3.00 1.21 2.02 1.43
4 2.07 1.83 5.00 2.23 3.01 3.34 1.63 0.92 3.00 1.21 2.02 1.41
5 2.04 1.79 5.04 2.22 3.01 3.29 1.59 0.91 3.00 1.21 2.02 1.38
6 SÁBADO
7 DOMINGO
8 2.02 1.74 5.04 2.28 3.01 3.11 1.48 0.90 3.00 1.22 2.02 1.30
9 2.03 2.87 5.05 2.30 3.01 3.34 1.49 1.09 3.00 1.20 2.01 1.36
10 1.95 2.53 5.04 2.14 3.01 3.15 1.30 1.02 3.00 1.15 2.01 1.28
11 2.09 2.21 5.04 1.99 3.01 2.82 1.12 0.95 3.00 1.11 2.01 1.14
12 2.00 1.96 5.04 1.88 3.01 2.70 1.12 0.91 3.00 1.09 2.01 1.12
13 SÁBADO
14 DOMINGO
15 1.91 1.77 5.04 1.85 3.01 2.50 1.10 0.89 3.00 1.08 2.01 1.08
PROM. 2.03 2.04 5.03 2.13 3.01 3.10 1.42 0.95 3.00 1.17 2.02 1.29

(*) Tasa efectiva anual (TEA).

6. ESCALA DE MULTAS INSPECTIVAS DEL MTPE (EN FUNCIÓN DE LA UIT VIGENTE)

MICROEMPRESA
GRAVEDAD NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
DE LA
INFRACCIÓN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más

Leves 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
Graves 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
Muy graves 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50
PEQUEÑA EMPRESA
GRAVEDAD NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
DE LA
INFRACCIÓN 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más

Leves 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
Graves 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
Muy graves 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00
NO MYPE
GRAVEDAD NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
DE LA
INFRACCIÓN 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1000 y más

Leves 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00
Graves 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
Muy graves 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076

109
SOLUCIONES

LABORALES

7. CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA(*)

FECHA DE VENCIMIENTO SEGÚN EL ÚLTIMO DÍGITO DEL RUC

PERIODO
TRIBUTARIO
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

ENERO 14/02/2017 15/02/2017 16/02/2017 16/02/2017 17/02/2017 17/02/2017 20/02/2017 20/02/2017 21/02/2017 21/02/2017

FEBRERO 14/03/2017 15/03/2017 16/03/2017 16/03/2017 17/03/2017 17/03/2017 20/03/2017 20/03/2017 21/03/2017 21/03/2017

MARZO 18/04/2017 19/04/2017 20/04/2017 20/04/2017 21/04/2017 21/04/2017 24/04/2017 24/04/2017 25/04/2017 25/04/2017

ABRIL 15/05/2017 16/05/2017 17/05/2017 17/05/2017 18/05/2017 18/05/2017 19/05/2017 19/05/2017 22/05/2017 22/05/2017

MAYO 14/06/2017 15/06/2017 16/06/2017 16/06/2017 19/06/2017 19/06/2017 20/06/2017 20/06/2017 21/06/2017 21/06/2017

JUNIO 14/07/2017 17/07/2017 18/07/2017 18/07/2017 19/07/2017 19/07/2017 20/07/2017 20/07/2017 21/07/2017 21/07/2017

JULIO 14/08/2017 15/08/2017 16/08/2017 16/08/2017 17/08/2017 17/08/2017 18/08/2017 18/08/2017 21/08/2017 21/08/2017

AGOSTO 14/09/2017 15/09/2017 18/09/2017 18/09/2017 19/09/2017 19/09/2017 20/09/2017 20/09/2017 21/09/2017 21/09/2017

SETIEMBRE 13/10/2017 16/10/2017 17/10/2017 17/10/2017 18/10/2017 18/10/2017 19/10/2017 19/10/2017 20/10/2017 20/10/2017

OCTUBRE 15/11/2017 16/11/2017 17/11/2017 17/11/2017 20/11/2017 20/11/2017 21/11/2017 21/11/2017 22/11/2017 22/11/2017

NOVIEMBRE 15/12/2017 18/12/2017 19/12/2017 19/12/2017 20/12/2017 20/12/2017 21/12/2017 21/12/2017 22/12/2017 22/12/2017

DICIEMBRE 15/01/2018 16/01/2018 17/01/2018 17/01/2018 18/01/2018 18/01/2018 19/01/2018 19/01/2018 22/01/2018 22/01/2018

Cronograma de vencimientos aprobado por Resolución de Superintendencia N° 335-2016/SUNAT

(*) También aplicable para las obligaciones tributarias de vencimiento mensual cuya recaudación efectúa la Sunat.

8. CRONOGRAMA PARA LA PRESENTACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA (BUENOS CONTRIBUYEN-

TES, AFE Y UESP)

PERIODO DÍGITOS PERIODO DÍGITOS

TRIBUTARIO 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9 TRIBUTARIO 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9

Enero 22/02/2017 Julio 22/08/2017

Febrero 22/03/2017 Agosto 22/09/2017

Marzo 26/04/2017 Setiembre 23/10/2017

Abril 23/05/2017 Octubre 23/11/2017

Mayo 22/06/2017 Noviembre 26/12/2017

Junio 24/07/2017 Diciembre 23/01/2018

Cronograma de vencimientos aprobado por Resolución de Superintendencia N° 335-2016/SUNAT

AFE = AFILIADOS A LA EMISIÓN DE FACTURAS ELECTRÓNICAS (ART. 6 de la R.S. Nº 188-2010/SUNAT)
UESP = UNIDADES EJECUTORAS DEL SECTOR PÚBLICO NACIONAL

110 ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

 INDICADORES LABORALES

9. APRECIACIÓN DE LOS CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS

TRIBUTOS Y APORTACIONES QUE GRAVAN LAS REMUNERACIONES POR SERVICIOS PERSONALES

APORTACIONES RETENCIONES REALIZADAS

CONCEPTO DEL EMPLEADOR AL TRABAJADOR
EsSalud SCTR(1) SNP SPP Renta 5ta

1. Remuneraciones básicas     
2. Remuneraciones variables (comisiones)     
3. Remuneraciones imprecisas (horas extras)     
4. Remuneración por trabajo en días feriados     
5. Remuneración vacacional     
REMUNERACIONES

6. Compensación vacacional     
7. Récord trunco vacacional     
8. Premios por ventas     
9. Remuneraciones de los socios de cooperativas     
10. Remuneraciones devengadas     
11. Alimentación en dinero     
12. Remuneración en especie     
13. Prestaciones alimentarias de suministro directo     
14. Prestaciones alimentarias de suministro indirecto     
15. Incremento 10.23% AFP   -  
16. Incremento 3% AFP   -  
17. Incremento 3.3% SNP     
GRATIFICACIONES

1. Gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad(2)     

2. Gratificaciones truncas     
3. Otras gratificaciones regulares     
4. Gratificaciones extraordinarias     

1. Asignación familiar
ASIGNACIONES

    
2. Asignación o bonificación por educación     
3. Asignación provisional por despido nulo     
4. Asignaciones otorgadas por determinadas contingencias (fallecimiento de familiar, cumpleaños,     
matrimonio u otras)     
5. Otras asignaciones pactadas por determinadas festividades     
6. Otras asignaciones otorgadas en forma regular
INDEMNIZACIONES BONIFICACIONES

1. Bonificación por 30 años de servicios(3)     

2. Bonificaciones por riesgo de caja     
3. Bonificaciones por productividad, altura, turno u otros conceptos     
4. Bonificación por cierre de pliego colectivo     
5. Otras bonificaciones otorgadas regularmente     

1. Indemnización vacacional     
2. Indemnización por despido arbitrario u hostilidad     
3. Indemnización por retención indebida de CTS     

1. CTS     
2. Subsidios   (4)  (5)
3. Gastos de representación (movilidad, vestuario, viáticos y similares) de libre disponibilidad     
4. Alimentación entregada como condición de trabajo     
5. Sumas o bienes que no son de libre disposición     
6. Participación en las utilidades     
7. Recargo al consumo     
OTROS

8. Licencia con goce de haber     

9. Licencia sin goce de haber     
10. Condiciones de trabajo     
11. Canasta por Navidad o similares     
12. Movilidad razonable y supeditada a la asistencia al centro de trabajo del trabajador     
13. Movilidad de libre disponibilidad     
14. Bienes de la propia empresa otorgados para el consumo del trabajador     
15. Incentivo por cese del trabajador     

(1) El empleador está obligado a realizar el aporte al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) si su empresa realiza actividades riesgosas.
(2) Originalmente, las gratificaciones legales (así como sus conceptos truncos) por contar con calidad remunerativa se encontraban afectas a aportaciones, contribuciones y retenciones.
No obstante, de acuerdo con el artículo 1 de la Ley Nº 30334, se ha establecido la inafectación de este concepto a contribuciones, aportaciones y descuentos de toda índole, excepto
aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.
(3) El empleador estaba obligado a entregar una bonificación por 30 años de servicios hasta el 28/07/1995, de acuerdo con lo establecido por la Tercera Disposición Complementaria,
Transitoria, Derogatoria y Final de la Ley N° 26513.
(4) De conformidad con lo establecido por la Resolución de Superintendencia N° 032-2015/Sunat (30/01/2015).
(5) De conformidad con lo establecido por el art. 18 del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta (D.S. N° 054-99-EF), norma modificada por el art. 7 del D. Leg. Nº 970 (24/12/2006).

() Afecto () Inafecto

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076

111
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

SECTOR
PÚBLICO
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PÚBLICO

¿TRATANDO DESIGUAL A LOS IGUALES?:

A PROPÓSITO DE LA LEY QUE INCORPORA
A LOS TRABAJADORES CAS DE ESSALUD
AL RÉGIMEN LABORAL DEL DECRETO
LEGISLATIVO N° 728
José Luis SULLCA MAQUERA(*)

Recientemente, el Congreso de la República dictó una medida legislativa que

beneficiaría a los trabajadores del régimen laboral CAS de EsSalud, al in-
EJECUTIVO
RESUMEN

corporarlos al régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728; sin embargo,

dicho tratamiento diferenciado afectaría el derecho a la igualdad del que
gozan el resto de trabajadores bajo el régimen CAS que laboran para el
Estado, así como desnaturalizaría el régimen del Servicio Civil al establecer
una excepción no contemplada en el citado régimen laboral.

luchando de manera colectiva, a través de

 PALABRAS CLAVE
su sindicato, y de forma individual, median-
Contratación Administrativa de Servicios (CAS) / te procesos laborales, para acceder al régimen
Régimen del Servicio Civil / Principio de igualdad laboral privado debido a la naturaleza de la la-
bor que realizan.
Recibido : 08/05/2017
Aprobado : 11/05/2017 Si bien esta medida busca dar solución a un
clamor popular de un sector laboral específi-
co, ello traería como consecuencia que los de-
Introducción más trabajadores del Estado bajo el régimen
laboral CAS exijan al Congreso de la Repú-
Con fecha 26 de abril del 2017, se publicó en blica recibir un trato legislativo similar(1), so-
INFORME PRINCIPAL

el diario oficial El Peruano la Ley N° 30555,
que tiene objeto el de incorporar al régimen la-
boral del Decreto Legislativo N° 728 a los tra-
bajadores de Essalud que se encuentran bajo el
régimen laboral CAS. Dicha medida legislati-
va fue celebrada por miles de trabajadores de
dicha institución, a nivel nacional, que venían
licitando eliminar sus contratos CAS, que es
de plazo determinado, e incorporarlos, de ma-
nera directa, a un régimen con mayores bene-
ficios y de estabilidad laboral como lo es bajo
el Decreto Legislativo N° 728, el Decreto
Legislativo N° 276 o el régimen del Servicio
Civil.

(*) Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Estudios de maestría en Gestión Pública en la Universidad ESAN.
Diploma de Experto en la Evaluación de Políticas Públicas por la Universidad de Sevilla-España. Postítulo en Derecho del
Trabajo por la PUCP. Curso de especialización en el Análisis del Impacto Regulatorio por la Universidad del Pacifico.
(1) Por ejemplo, los trabajadores que laboran para el Ministerio de Salud, al realizar labores similares a los trabajadores de
EsSalud.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 115-123

115
SOLUCIONES
LABORALES
En ese sentido, el presente artículo
tiene por objetivo analizar si es que
la Ley N° 30555 vulnera el derecho
a la igualdad de los trabajadores bajo
el régimen laboral CAS de otras enti-
dades públicas, así como determinar
si existe una transgresión al régimen
del Servicio Civil; para lo cual, pre-
viamente, desarrollaremos de mane-
ra general ambos regímenes labora-
les especiales, para después proceder
a explicar el derecho a la igualdad y
su aplicación en el ámbito laboral.
I. Régimen de la Contrata-
ción Administrativa de
Servicios
El Congreso de la República, me-
diante Ley N° 29157, delegó en el
Poder Ejecutivo la facultad de le-
gislar sobre diversas materias rela-
cionadas con la implementación del
Acuerdo de Promoción Comercial
Perú – Estados Unidos y su Proto-
colo de Enmienda, y el apoyo a la
competitividad económica para su
aprovechamiento, entre las que se
encuentra las destinadas al fortaleci-
miento institucional y a la moderni-
zación del Estado.
En marco de dichas facultadas otor-
gadas es que se emitió el Decreto Le-
gislativo N° 1057, el cual creó el de-
nominado régimen de Contratación
Administrativa de Servicios, conoci-
do como el CAS, el mismo que reem-
plazó a los denominados contratos de
locación de servicios, los cuales eran
empleados por las entidades públicas
para hacer frente a su necesidad de
contratar personal para poder cum-
plir con sus funciones, toda vez que
existía una prohibición prevista en
las leyes de presupuesto de cada año
para el ingreso de personal al Estado.
Desde la creación del régimen CAS
su constitucionalidad fue materia de
cuestionamientos, puesto que a pe-
sar de precisar el texto original del ar-
tículo 1 del Reglamento del Decreto
Legislativo N° 1057, aprobado por
Decreto Supremo N° 075-2008-PCM,
116
que se trata de una modalidad especial sector público, el mismo que (…)
de contratación propia del derecho resulta compatible con el marco
administrativo y privativa del Esta- constitucional”(2).
do, reconoció al personal comprendi-
do en dicho régimen algunos de los Es decir, a través de dicho pronun-
derechos fundamentales de naturale- ciamiento el Tribunal Constitucio-
za laboral establecidos en la Constitu- nal confirmó la constitucionalidad
ción Política, tales como la jornada y del citado régimen de contratación,
horario máximo de trabajo, descansos enmarcándolo como uno de natura-
semanal y anual. leza laboral especial, razón por el
cual el Gobierno, a efectos de ade-
Sin embargo, al momento de resol- cuar la regulación del CAS a lo dis-
ver el proceso de inconstituciona- puesto por el citado órgano consti-
lidad presentado contra el Decre- tucional, emitió el Decreto Supremo
to Legislativo N° 1057, el Tribunal N° 065-2011-PCM(3) el cual modifi-
Constitucional señaló lo siguiente: co, entre otros, el artículo 1 el De-
creto Supremo N° 075-2008-PCM,
“(…) contenido del contrato re- respecto a la naturaleza jurídica del
gulado en la norma (…) tiene las CAS, manteniendo la disposición
características de un contrato de relativa a que dicha clase de con-
trabajo y no de un contrato admi- tratos no están sujetos a las dispo-
nistrativo (…). (…) El Tribunal siciones del Decreto Legislativo
Constitucional estima –que más N° 276, ni la de régimen laboral de
allá de la denominación dada a la actividad privada u otras normas
los contratos suscritos bajo el que regulen carreras administrativas
marco del Decreto Legislativo especiales.
N° 1057, al pretender considerar-
los como contratos administrati- Cabe precisar que dicho régimen
vos de servicios–, los contratos laboral especial resulta aplicable a
suscritos bajo el marco del De- toda entidad pública sujeta bajo el
creto Legislativo N° 1057 son de régimen laboral de los Decretos Le-
naturaleza laboral (…). (…) debe gislativos N°s 726 y 728, estando
entenderse que dicho contrato es exceptuados los trabajadores de las
propiamente un régimen especial empresas del Estado, conforme lo
de contratación laboral para el establece el artículo 2 del Decreto
(2) STC Exp. N° 00002-2010-PI/TC, Fundamentos N°s 19, 20 y 47.
(3) Decreto Supremo N° 065-2011-PCM, Decreto Supremo que establece modificaciones al Regla-
mento del Régimen de Contratación Administrativa de Servicios
“Artículo 1.- Naturaleza jurídica, definición del contrato administrativos de servicios y normas
aplicables
El contrato administrativo de servicios es un régimen especial de contratación laboral para el sector
público, que vincula a una entidad pública con una persona natural que presta servicios de manera su-
bordinada. Se rige por normas especiales y confiere a las partes únicamente los beneficios y las obli-
gaciones inherentes al régimen especial.
Al trabajador sujeto a contrato administrativos de servicios le son aplicables, en lo que resulte perti-
nente, la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público; la Ley N° 27815, Ley del Código de Ética
de la Función Pública y las demás normas de carácter general que regulen el Servicio Civil, los to-
pes de ingresos mensuales, la responsabilidad administrativa funcional y/o que establezcan los prin-
cipios, deberes, obligaciones, incompatibilidades, prohibiciones, infracciones y sanciones aplicables
al servicio, función o cargo para el que fue contratado; quedando sujeto a las estipulaciones del con-
trato y a las normas internas de la entidad empleadora.
No le son aplicables las disposiciones específicas del régimen laboral del Decreto Legislativo N° 276
- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, ni las del régi-
men laboral de la actividad privada u otras normas que regulen carreras administrativas especiales”.
pp. 115-123•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

Legislativo N° 1057(4), debiéndose
entender por entidades públicas al
Poder Ejecutivo, incluyendo a los
ministerios y organismos públicos,
de acuerdo a lo establecido por la
Ley Orgánica del Poder Ejecutivo;
al Congreso de la República; al Po-
der Judicial; a los organismos cons-
titucionalmente autónomos; a los
gobiernos regionales y locales y las
universidad públicas; y a las demás
entidades públicas cuyas activida-
des se consideran sujetas a las nor-
mas comunes de derecho público.
Sobre el ámbito de aplicación de la
citada disposición legal, Martín Ti-
rado señala que la norma es de apli-
cación a un conjunto de entidades en
las que existe en forma previa, un ré-
gimen laboral o estatutario asigna-
do a los trabajadores, con el objeto
que este sirva de reflejo o espejo a las
personas que a la fecha de entrada en
vigencia del régimen CAS, se encon-
traban sometidos al régimen de con-
tratos de servicios no personales(5).
Con relación a la vigencia de los
contratos de trabajo bajo el régimen
CAS, cabe señalar que de acuerdo a
lo establecido en el artículo 3 del De-
creto Legislativo N° 1057, modifi-
cado por la Ley N° 29849, Ley que
establece la eliminación progresiva
del régimen especial del Decreto le-
gislativo N° 1057 y otorga derechos
laborales, el régimen CAS tiene ca-
rácter temporal. En ese sentido, si
un servidor es contratado, bajo di-
cho régimen laboral, se vincula con
la entidad durante el tiempo de la vi-
gencia de su contrato, sin generar-
se un vínculo a plazo indetermina-
do por estar laborando en la entidad
por varios años, sin perjuicio de las
prórrogas o renovaciones al contrato
que la entidad considere pertinente,
según sus necesidades y presupues-
to disponible.
II. Régimen del Servicio Civil
Durante muchos años han coexisti-
do distintos regímenes laborales a
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 115-123
INFORME PRINCIPAL
través de los cuales el Estado con- determinando la constitucionali-
trataba trabajadores para poder dad de los principales aspectos de
cumplir con sus funciones, situa- la reforma laboral en el Estado tales
ción que trajo como consecuencia como la meritocracia, la gestión del
una vasta dispersión normativa por rendimiento, el rol rector de la Au-
el cual cada régimen contenía reglas toridad Nacional del Servicio Civil
laborales diferentes, conllevando en los recursos humanos del Estado,
que la relación laboral en el Estado la no vulneración de la autonomía de
se torne compleja debido a una fal- los poderes y órganos constituciona-
ta de planificación y dirección de la les y, sobre todo, reconoce que se tra-
gestión de los recursos humanos por ta de un régimen único y exclusivo
la existencia de diversos regímenes para los servidores del Estado.
laborales.
El literal i) del artículo IV del Títu-
Con el fin de darle una solución a lo Preliminar del Reglamento Ge-
dicha problemática es que se emi- neral de la Ley N° 30057, aprobado
tió la Ley N° 30057, que tiene por por Decreto Supremo N° 040-2014-
objeto establecer un régimen único PCM, vigente desde del 14 de junio
y exclusivo para las personas que de 2014, establece que el término
prestan servicios en las entidades servidor civil se refiere a los servi-
públicas del Estado, así como para dores del régimen del Servicio Civil
aquellas personas que están encar- organizados en los siguientes gru-
gadas de su gestión, del ejercicio de pos: i) funcionario público; ii) direc-
sus potestades y de la prestación de tivo público; iii) servidor civil de ca-
servicio a cargo de estas, teniendo rrera; y, iv) servidor de actividades
como finalidad la citada norma le- complementarias. Asimismo, com-
gal de que las entidades públicas al- prende a los servidores de todas las
cancen mayores niveles de eficacia entidades, independientemente de su
y eficiencia, y presten efectivamen- nivel de gobierno, cuyos derechos se
te servicios de calidad a través de un regulan por los Decretos Legislati-
mejor Servicio Civil, así como pro- vos N°s 276, 728 y 1057; es decir,
mover el desarrollo de las personas los servidores sin importar su régi-
que lo integran. men laboral a la que pertenezcan es-
tán sujetos –de manera general– a las
Sin embargo, dicha disposición legal disposiciones del nuevo régimen del
no podía estar exenta de cuestiona- Servicio Civil.
mientos, razón por el cual se interpu-
sieron diversas acciones de incons- Sin perjuicio de lo indicado en el
titucionalidad, que fueron resueltas párrafo anterior, se precisa que de
por el Tribunal Constitucional(6) conformidad a lo establecido en la
(4) Decreto Legislativo N° 1057 - Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación
administrativa de servicios
“Artículo 2.- Ámbito de aplicación
El régimen especial de contratación administrativa de servicios es aplicable a toda entidad pública su-
jeta al Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones
del Sector Público, y a otras normas que regulan carreras administrativas especiales; asimismo, a las
entidades públicas sujetas al régimen laboral de la actividad privada, con excepción de las empresas
del Estado”.
(5) MARTÍN TIRADO, Richard. “El Régimen del Contrato Administrativo de Servicios: nuevas solu-
ciones para un viejo problema”. En: Revista de Derecho Administrativo del CDA de la PUCP. Lima,
2009, p. 38.
(6) STC Exps. N°s 0025-2013-PI/TC, 0003-2014-PI/TC y 0008-2014-PI/TC; 0017-2014-PI/TC.
117
SOLUCIONES
LABORALES
Cuarta Disposición Complementaria
Transitoria de la Ley N° 30057(7), los
servidores bajo los regímenes de los
Decretos Legislativos N°s 276, 728
y 1057 podrán trasladarse volunta-
riamente al nuevo régimen del Servi-
cio Civil a fin de acceder a los dere-
chos y beneficios regulados en este,
previo concurso público de méritos
con lo cual se garantiza el principio
de meritocracia al acceder al puesto
aquel trabajador que haya superado
el proceso de selección respectivo.
Si bien el régimen del Servicio Ci-
vil pretende unificar los distintos re-
gímenes laborales del Estado coe-
xistentes, este no resulta aplicable a
cierta clase de trabajadores que por
la naturaleza de las labores que rea-
lizan, y por estar regida bajo carre-
ras especiales, están exceptuadas
de dicho régimen laboral especial,
como es el caso de los profesionales
de la salud, del servicio diplomáti-
co, de las fuerzas armadas y policia-
les, entre otros, conforme a lo esti-
pulado en la Primera Disposición
Complementaria y Final de la Ley
N° 30057(8).
III. El principio a la igualdad
1. Regulación internacional
Debido a la trascendencia e impor-
tancia que el principio a la igualdad
ostenta, y sobre todo por su doble al-
cance como derecho fundamental y
como derecho humano básico, es que
a nivel de los instrumentos interna-
cionales se ha reservado campo para
su regulación, así tenemos que en el
Preámbulo de la Carta de las Nacio-
nes Unidas se reafirma la fe en los
derechos fundamentales del hombre,
en la dignidad y el valor de la perso-
na humana, en la igualdad de dere-
chos de hombres y mujeres.
Sobre la base de la igualdad de dere-
chos de todo ser humano y del princi-
pio de dignidad, la Declaración Uni-
versal de Derechos Humanos(9), en su
artículo 2, proclama que:
118
“Toda persona tiene todos los de- Siguiendo esa misma línea, se esta-
rechos –humanos– y libertades bleció que los derechos enunciados
–fundamentales– sin distinción al- en los siguientes instrumentos in-
guna de raza, color, sexo, idioma, ternacionales: la Convención Ame-
religión, opinión política o de cual- ricana sobre Derechos Humanos(10),
quier otra índole, origen nacional o el Pacto Internacional de Derechos
social, posición económica, naci- Civiles y Políticos(11), el Pacto Inter-
miento o cualquier otra condición”. nacional de Derechos Económicos,
(7) Ley N° 30057 - Ley del Servicio Civil
Disposiciones Complementarias Transitorias
“Cuarta.- Traslado de servidores bajo los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276, 728 y
1057 al régimen del Servicio Civil
Los servidores bajo los regímenes de los Decretos Legislativos N°s 276, 728 y 1057 pueden trasla-
darse voluntariamente y previo concurso público de méritos al régimen previsto en la presente Ley.
Las normas reglamentarias establecen las condiciones con las que se realizan los concursos de tras-
lado de régimen. La participación en los concursos para trasladarse al nuevo régimen no requiere de
la renuncia previa al régimen de los Decretos Legislativos N°s 276, 728 y 1057, según corresponda.
Los servidores bajo los regímenes de los Decretos Legislativos N°s 276, 728 y 1057 que ganen los
concursos y opten voluntariamente por el traslado al nuevo régimen previsto en la presente Ley, de-
jan de pertenecer a los regímenes señalados con la respectiva liquidación de sus beneficios sociales,
según corresponda, y no tienen derecho a ninguna de las condiciones y beneficios establecidos en
ellos; a partir de su traslado al nuevo régimen, cualquier disposición, resolución administrativa o ju-
dicial que contravenga esta disposición es nula de pleno derecho o inejecutable por el Sector Público.
(…)”.
(8) Ley N° 30057 – Ley del Servicio Civil
Disposiciones Complementarias Finales
“Primera.- Trabajadores, servidores, obreros, entidades y carreras no comprendidos en la pre-
sente Ley
No están comprendidos en la presente Ley los trabajadores de las empresas del Estado, sin perjuicio
de lo dispuesto en la tercera disposición complementaria final del Decreto Legislativo N° 1023, ni los
servidores sujetos a carreras especiales.
Para los efectos del régimen del Servicio Civil se reconocen como carreras especiales las normadas
por:
a) Ley N° 28091, Ley del Servicio Diplomático de la República.
b) Ley N° 23733, Ley universitaria.
c) Ley N° 23536, Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera de los
Profesionales de la Salud.
d) Ley N° 29944, Ley de Reforma Magisterial.
e) Ley N° 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuerzas Armadas.
f) Decreto Legislativo N° 1149, Ley de la Carrera y Situación del personal de la Policía Nacional del
Perú.
g) Ley N° 29709, Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria.
h) Decreto Legislativo N° 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.
i) Ley N° 29277, Ley de la Carrera Judicial
Las carreras especiales, los trabajadores de empresas del Estado, los servidores sujetos a carreras es-
peciales, las personas designadas para ejercer una función pública determinada o un encargo específi-
co, ya sea a dedicación exclusiva o parcial, remunerado o no, se rigen supletoriamente por el artículo
III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; el Título II, referido a
la Organización del Servicio Civil; y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y Proceso Admi-
nistrativo Sancionador, establecidos en la presente Ley”.
(9) La Declaración fue proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en París, el 10 de
diciembre de 1948 a través de la Resolución N° 217 A (III).
(10) Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José)
“Artículo 1.- Obligación de respetar los derechos
1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reco-
nocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdic-
ción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color sexo, idioma, religión, opiniones políticas
o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social.
(…)”.
(11) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
“Artículo 2
1. Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a
todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos
pp. 115-123•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

Sociales y Culturales(12) y el Protoco-
lo Adicional a la Convención Ame-
ricana sobre Derechos Humanos en
materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, le son apli-
cables a todas las personas sin dis-
tinción alguna de raza, color, sexo,
idioma, religión, opinión política o
de otra índole, origen nacional o so-
cial, posición económica, nacimien-
to o cualquier otra condición social.
Es decir, de los citados instrumentos
internacionales se advierte que existe
un tratamiento general sobre el prin-
cipio a la igualdad de derechos de
hombres y mujeres, estando proscri-
to cualquier tipo de discriminación.
Dicha normativa resulta ser de carác-
ter imperativo del Derecho Interna-
cional (Ius Cogens) que no admite
disposición en contrario, de acuerdo
con lo establecido en el artículo 53 de
la Convención de Viena del Derecho
de los Tratados(13), el cual fue suscri-
to por el Perú, el 23 de mayo de 1969,
y, posteriormente, ratificado mediante
Decreto Supremo N° 029-2000-RE.
2. Regulación nacional
La Constitución Política, en su nu-
meral 2.2 del artículo 2 del Capítulo
I (Derechos fundamentales de la per-
sona) del Título I (De la persona y de
la sociedad), reconoce el principio –
derecho de igualdad, señalando que:
“Artículo 2.- Derechos de las
Personas
Toda persona tiene derecho:
(…)
A la igualdad ante la ley. Nadie
debe ser discriminado por motivo
de origen, raza, sexo, idioma, re-
ligión, opinión, condición econó-
mica o de cualquiera índole”.
Dicho derecho implica el recono-
cimiento de la existencia de una fa-
cultad o atribución conformante del
patrimonio jurídico de una perso-
na, derivada de su naturaleza, que
consiste en ser tratada igual que los
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 115-123
INFORME PRINCIPAL
demás con relación a hechos, situa- económica) o por otras (“motivo”
ciones o acontecimientos coinciden- “de cualquier otra índole”) que jurí-
tes; es decir, en otras palabras, según dicamente resulten relevantes(15).
Rubio Correa, el derecho no estable-
ce la igualdad, sino que se limita a El derecho-principio a la igualdad
reconocerla y garantizarla(14). En ese tiene dos fases; la primera de ellas,
sentido, la igualdad puede ser enten- la igualdad ante la ley, está referi-
dida como el derecho fundamental da a la necesidad de una aplicación
de la persona a no sufrir discrimina- igualitaria de la ley a todos aquellos
ción jurídica alguna; esto es, a no ser que se encuentren en una misma si-
tratada de manera dispar respecto a tuación de hecho prevista por la nor-
quienes se encuentren en una misma ma, lo cual constituye un límite al le-
situación. gislador; la segunda, la igualdad en
la ley, está referida a la imposibili-
Sobre la igualdad, el Tribunal Cons- dad de un órgano de modificar arbi-
titucional señala que este ostenta la trariamente el sentido de sus decisio-
doble condición de principio y de nes en casos sustancialmente iguales,
derecho subjetivo constitucional. por lo que, al apartarse de un prece-
Como principio constituye el enun- dente, el órgano en cuestión debe ne-
ciado de un contenido material ob- cesariamente justificar tal decisión,
jetivo que, en tanto componente es decir constituye un límite al accio-
axiológico del fundamento del or- nar de los órganos jurisdiccionales o
denamiento constitucional, vincula administrativos, exigiendo que los
de modo general y se proyecta sobre mismos, al momento de aplicar las
todo el ordenamiento jurídico. Como normas jurídicas, no atribuyan dis-
derecho fundamental, constituye el tintas consecuencias jurídicas a dos
reconocimiento de un auténtico dere- supuestos de hecho que sean sustan-
cho subjetivo, esto es, la titularidad cialmente iguales.
de la persona sobre un bien constitu-
cional; la igualdad oponible a un des- Resulta pertinente precisar que el
tinatario. Se trata del reconocimiento principio de igualdad no supone ne-
de un derecho a no ser discrimina- cesariamente un tratamiento homo-
do por razones proscritas por la pro- géneo, debido a que es constitucio-
pia Constitución (origen, raza, sexo, nalmente válido el trato diferenciado
idioma, religión, opinión, condición cuando este se encuentra justificado
reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social.
(…)”.
(12) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
“Artículo 2
Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar el ejercicio de los derechos que
en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza, color sexo, idioma, religión políti-
ca o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condi-
ción social.
(…)”.
(13) Convención de Viena sobre el derecho de los tratados
“Artículo 53.- Tratados que están en oposición con una norma imperativa de derecho interna-
cional general (jus cogens)
Es nulo todo tratado que, en el momento de su celebración este en oposición con una norma impera-
tiva de derecho internacional general. Para los efectos de la presente Convención, una norma impera-
tiva de derecho internacional general es una norma aceptada y reconocida por la comunidad interna-
cional de Estados en su conjunto como norma que no admite acuerdo en contrario y que solo puede
ser modificada por una norma ulterior de derecho internacional general que tenga el mismo carácter”.
(14) RUBIO CORREA, Marcial. La interpretación de la constitución según el Tribunal Constitucional,
Fondo Editorial de la PUCP, Lima, 2010, p. 109.
(15) STC Expediente N° 02437-2013-PA/TC, Fundamento N° 4.
119
SOLUCIONES
LABORALES
de manera objetiva y razonable, sien-
do que existirá una discriminación
cuando para supuestos iguales se ha-
yan previsto consecuencias jurídicas
distintas, o cuando se haya realiza-
do un trato semejante a situaciones
desiguales y siempre que, para cual-
quiera de los dos casos, se carezca de
justificación(16).
3. Su aplicación en el ámbito
laboral
En el ámbito laboral se consagra
como uno de los derechos fundamen-
tales por el cual en toda relación la-
boral se debe respetar el principio de
igualdad de oportunidades sin dis-
criminación, de acuerdo a lo descri-
to en el numeral 1 del artículo 26 de
la Constitución Política del Perú(17).
Sobre el particular, el Tribunal Cons-
titucional, en la STC Exp. N° 008-
2005-PI/TC, ha señalado que el prin-
cipio constitucional de igualdad(18) de
trato en el ámbito laboral hace refe-
rencia a la regla de no discriminación
en materia laboral, el cual específica-
mente hace referencia a la igualdad
ante la Ley. Esta regla de igualdad
asegura, en lo relativo a los derechos
laborales, la igualdad de oportunida-
des de acceso al empleo y de trata-
miento durante el empleo.
La igualdad de trato obliga a las en-
tidades estatales y a los particulares
a observar, con respecto a las rela-
ciones laborales, una conducta que
no genere una diferenciación no ra-
zonable y, por ende, arbitraria. De lo
contrario, se estaría ante un caso de
discriminación al haberse afectado al
trabajador en sus características in-
natas como ser humano –a su digni-
dad– o vulnerado la cláusula de no
discriminación prevista por la Cons-
titución Política.
De las citadas consideraciones se
puede distinguir dos tipos de accio-
nes a través de las cuales se acredi-
ta la existencia de discriminación en
materia laboral: i) de forma direc-
ta, cuando las normas jurídicas, las
políticas y los actos del empleador,
120
excluyen, desfavorecen o dan pre- administrativas que sean incompati-
ferencia explícitamente a ciertos tra- bles con dicha política.
bajadores atendiendo a característi-
cas que no guardan relación con la Asimismo, el numeral 2, literal d) de
calificación y experiencia laboral la Declaración de la OIT relativa a
(ejemplo. Estado civil el sexo, la na- los Principios y Derechos fundamen-
cionalidad, el color de la piel, entre tales en el Trabajo y su seguimiento,
otros motivos); y, ii) de forma indi- dispone que los Estados miembros
recta, cuando ciertas normas jurídi- tienen el compromiso de respetar,
cas, políticas y actos del empleador promover y hacer realidad de buena
de carácter aparentemente imparcial fe y de conformidad con la Consti-
o neutro tienen efectos desproporcio- tución la eliminación de la discrimi-
nadamente perjudiciales en gran nú- nación en materia de empleo y ocu-
mero de integrantes de un colectivo pación. Por tanto, cualquier práctica
determinado, sin justificación algu- administrativa generadora de una
na e independientemente de que es- afectación al derecho fundamental a
tos cumplan o no los requisitos exigi- la igualdad debe ser contrarrestada.
dos para ocupar el puesto de trabajo
de que se trate. De acuerdo a lo señalado por dicho
organismo internacional, el trata-
En el ámbito internacional el Con- miento discriminatorio en el empleo
venio OIT N° 111, sobre discrimina- limitaría la libertad de las personas
ción (empleo y ocupación), ratifica- para conseguir la clase de trabajo a
do por el Perú por lo cual forma parte la que aspiran, merma las oportuni-
de nuestro derecho nacional en vir- dades de los hombres y las mujeres
tud de lo establecido en el artículo 55 para desarrollar su potencial, apti-
de la Constitución Política, estable- tudes y cualidades y para ser remu-
ce en su artículo 2 que todo miembro nerados en función de sus méritos.
para el cual este Convenio se halle Asimismo, dicho acto genera desi-
en vigor, se obliga a formular y lle- gualdades en los resultados del mer-
var a cabo una política nacional que cado de trabajo y pone en situación
promueva, por métodos adecuados de desventaja a los miembros de de-
a las condiciones y a la práctica na- terminados colectivos(19).
cionales, la igualdad de oportunida-
des y de trato en materia de empleo y
ocupación, con el objeto de eliminar IV. Análisis de la Ley N° 30555
cualquier discriminación a este res-
pecto; y, su artículo 3, literal c) se- La Ley N° 30555, como bien se in-
ñala que el Estado se obliga a dero- dicó en la introducción del presen-
gar las disposiciones legislativas y a te artículo, tiene por objeto el esta-
modificar las disposiciones prácticas blecer y regular la incorporación al
(16) STC Expediente N° 0015-2011-PI/TC, Fundamento N° 43.
(17) Constitución Política del Perú
“Artículo 2.- Relación laboral: Principios
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
(…)”.
(18) En el Derecho Laboral, como contraposición a la igualdad ante la ley, cuando se alude al concep-
to de igualdad, se habla, además, de una igualdad de trato. Sobre este tema, puede verse NEVES
MUJICA, Javier. “El principio de igualdad en el ordenamiento laboral”. En: Asesoría Laboral.
Lima, 1992, p. 18-19.
(19) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge y CARO PACCINI, Eliana. “Discriminación en las ofertas de em-
pleo”. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Año 11, N° 87, Lima, diciembre del 2005, p. 23.
pp. 115-123•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

EsSalud de sus trabajadores que es-
tán bajo el régimen laboral CAS al
régimen laboral del Decreto Legisla-
tivo N° 728, el cual según su expo-
sición de motivos(20) tiene como sus-
tento lo siguiente:
“(…). La inestabilidad laboral
del personal de cualquier organi-
zación crea un malestar natural o
descontento institucional que se
traduce en un mal clima organi-
zación y que necesariamente se
traduce en el incumplimiento de
la misión y de los objetivos insti-
tucionales, lo que en el caso de la
salud no puede permitirse de nin-
guna manera.
A esto debe sumarse una larga lis-
ta de derechos laborales de los que
los trabajadores del Régimen La-
boral del Contrato Administrati-
vo de Servicios - CAS no gozan, a
diferencia de sus compañeros que
laboran en otros Regímenes Labo-
rales, lo que ocasiona una discri-
minación injusta. (…)
(…)
Finalmente, la aprobación de una
norma como la propuesta es un
paso fundamental para el cierre
de la brecha de recursos humanos
que existe en el Seguro Social
de Salud - EsSalud. En efecto, el
problema de brecha de recursos
humanos implica necesariamente
la existencia de labores de carác-
ter permanente que se encuentran
insatisfechas, por lo que dicho
problema no se puede resolver
de modo definitivo mediante la
creación de puestos de trabajo
temporales a través de un régi-
men que es transitorio y cuya de-
saparición es una exigencia legal,
de acuerdo con la Ley N° 29849.
Este problema solo se resolverá
definitivamente mediante la crea-
ción de puestos de trabajo de ca-
rácter permanente”.
De lo señalado se advierte que el
legislador emite dicha norma legal
con la intención de procurar un trato
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 115-123
igualitario entre el personal bajo el
régimen CAS y el vinculado con
el régimen del Decreto Legislativo
N° 728 en la misma entidad públi-
ca (EsSalud), debido a la naturale-
za permanente de la labor que rea-
lizan su personal, toda vez que los
trabajadores bajo el primer régimen
laboral a pesar de laborar bajo las
mismas condiciones que los del se-
gundo régimen laboral cuentan con
derechos laborales reducidos y su-
jetos a ser despedidos en cualquier
momento por la no renovación de
sus contratos administrativos de
plazo determinado.
Boza Pro señala que “el principio de
igualdad no impide un trato diferen-
ciado. Lo que no permite es un tra-
to discriminatorio fundado en causas
subjetivas o arbitrarias. Por ello, si
en determinado supuesto, dos o más
trabajadores se enfrentan a circuns-
tancias que objetivamente son di-
similes, sí sería posible un trato de-
sigual entre ellos puesto que en tal
situación se rompe la paridad que sir-
va de sustrato para la aplicación del
principio”(21).
Si bien el artículo 103 de la Constitu-
ción Política establece que “pueden
expedirse leyes especiales porque así
lo exige la naturaleza de las cosas,
pero no por razón de las diferencias
de las personas”, dicha disposición
no hace sino reclamar la objetividad,
la razonabilidad, la proporcionalidad
que deben fundamentar toda ley es-
pecial. En la exposición de motivos
de la Ley N° 30555 no se advierte
(20) Ver en: <http://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/2016_2021/Proyectos_de_Ley_y_de_Re-
soluciones_Legislativas/PL0032220160928.pdf>.
(21) BOZA PRO, Guillermo. “Los Principios del Derecho del Trabajo en la Nueva Constitución”. En:
Asesoría Laboral. Enero, 1994, p. 36.
(22) Constitución Política del Perú
“Artículo 23.- El trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el
cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan.
(...)
Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador.
(...)”.
INFORME PRINCIPAL
razones objetivas que justifiquen un
trato legislativo diferenciado a favor
de los trabajadores CAS que pres-
tan servicios en una entidad pública
específica (EsSalud), con lo cual se
restringiría el mismo derecho a los
demás trabajadores bajo dicho régi-
men laboral en otras entidades públi-
cas que tienen como régimen laboral
la actividad privada.
Dicha situación configura como una
discriminación directa en perjuicio
de otros trabajadores que laboran en
similares condiciones dentro del Es-
tado, como por ejemplo los profesio-
nales, técnicos y auxiliares de la sa-
lud que laboran en el Ministerio de
Salud, no siendo posible que ante
igualdad de condiciones se manifies-
te una diferenciación de trato legisla-
tivo dando paso a un tratamiento de-
sigual entre pares (trabajadores de la
misma condición laboral), limitan-
do así un derecho constitucional, lo
cual resulta contrario a lo estableci-
do en el artículo 23 de la Constitu-
ción Política(22).
Por otro lado, el artículo 2 de la Ley
N° 30555 establece que dicho be-
neficio alcanza al siguiente perso-
nal que se encuentra bajo el régimen
CAS:
a) Profesionales de la salud.
b) Técnicos y auxiliares de la salud.
c) Profesionales administrativos.
d) Técnicos y auxiliares admi-
nistrativos.
121
SOLUCIONES
LABORALES
Cabe indicar que la labor de los pro-
fesionales de la salud está regulada
por la Ley N° 23536, Ley que esta-
blece las normas generales que re-
gulan el trabajo y la carrera de los
profesionales de la salud, en cuyo ar-
tículo 6 señala que el médico - ciru-
jano, cirujano dentista, químicos far-
macéutico, obstetriz, enfermero, son
considerados profesionales de la sa-
lud, así como el médico veterinario,
biólogo, psicólogo, nutricionista in-
geniero sanitario y asistenta social
son considerados profesionales de
la salud, siempre y cuando laboren
en el campo asistencias de la salud
pública.
Respecto a los regímenes laborales
especiales, Balbín Torres señala que
“puede definirse la relación de em-
pleo público como una regulación
especial (…) esto, sin embargo, no
significa que de la relación de em-
pleo público no puedan surgir, a su
vez, otros regímenes, con los que,
compartiendo un nuevo y más acota-
do rasgo de identidad común (el tra-
bajo subordinado para el Estado), se
definan diferencias relevantes. Ello
ocurriría con el personal militar, po-
licial, diplomático o de los servi-
cios de salud, en cuyos casos el tra-
bajo subordinado en el Estado y su
atributo protagónico, la carrera pro-
fesional, demanda de adaptaciones
relevantes”(23).
De lo expuesto, se advierte que el
régimen laboral bajo el cual prestan
sus servicios los profesionales de
la salud es uno de carácter especial
dentro del sector público, regulado
por su propia normativa en atención
a la especial naturaleza de los servi-
cios que prestan, razón por el cual
estos fueron excluidos del ámbito
de aplicación del régimen del Servi-
cio Civil, ello en concordancia con
lo establecido en la Primera Dispo-
sición Complementaria Final de la
Ley N° 30057.
Situación distinta es la de los traba-
jadores profesionales, técnicos y au-
xiliares administrativos que laboran
122
para el Estado, que si están compren-
didos dentro del régimen del Servi-
cio Civil, el cual se justifica debido
a la naturaleza de las funciones que
realizan al encontrarse vinculados
a labores de administración interna
(planeamiento, presupuesto, contabi-
lidad, organización, recursos huma-
nos, gestión financiera, entre otras),
es decir, las funciones que realizan se
ejercen en apoyo al cumplimiento de
las funciones sustantivas realizadas
por profesionales de la salud.
Como bien se indicó en el Punto I
del presente artículo, el Tribunal
Constitucional determinó la cons-
titucionalidad del régimen CAS,
como un régimen laboral especial
y que no implica necesariamente
que deba existir una identidad en-
tre dicho régimen y los regímenes
estatutarios más comunes como lo
son bajo los decretos Legislativos
N°s 728 y 276. Considerar lo contra-
rio a lo señalado por dicho tribunal,
conforme lo regula la Ley N° 30555,
implica establecer un régimen de
excepción no contemplado en la
Ley N° 30057, Ley del Servicio Ci-
vil, que desnaturalizaría dicho régi-
men laboral unitario, más aún si la
Setima Disposición Complementa-
ria Transitoria de la citada norma le-
gal establece que aquellas personas
que se encuentran laborando bajo
contrato CAS se pueden presentar a
los concursos para acceder al régi-
men del Servicio Civil.
Conclusiones
• Si bien las entidades públicas,
que están sujetas bajo los regí-
menes laborales de los Decretos
Legislativos N°s 276 y 728, pue-
den contratar trabajadores bajo el
régimen laboral CAS, el cual el
(23) BALBÍN TORRES, Edgardo. “Regímenes Especiales en la legislación Laboral Peruana”. En: Libro
del IV Congreso Nacional de la Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
1ª edición, Lima, 2010. p. 626.
pp. 115-123•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
Tribunal Constitucional confirmó
su constitucionalidad, no pueden
aplicarles a estos trabajadores las
disposiciones de dichos regíme-
nes laborales por tener una regu-
lación especial.
• El régimen laboral del Servicio
Civil se estableció con el fin de
unificar los distintos regímenes
laborales del Estado, razón por el
cual están sujetos a sus disposi-
ciones generales, entre otros, los
trabajadores bajo los Decretos
Legislativos N°s 276 y 728 que
laboran para el Estado, pudien-
do estos, incluido los CAS, tras-
ladarse al citado régimen laboral
previo concurso público de mé-
ritos. Están exceptuados del ré-
gimen laboral del Servicio Civil
los trabajadores profesionales del
sector salud.
• El derecho-principio a la igual-
dad ha sido desarrollado en el
Derecho Internacional, habien-
do el Perú reconocido el mismo
de forma genérica en el inciso 2
del artículo 2 de la Constitución
Política, y, de forma específica
en el ámbito laboral en el nume-
ral 1 del artículo 26 de la citada
norma constitucional, estable-
ciéndolo como un principio en
materia de relaciones laborales
la igualdad de oportunidades sin
discriminación.
• La Ley N° 30055, que estable-
ce la incorporación al EsSalud de
sus trabajadores que están bajo el
régimen laboral CAS al régimen
laboral del Decreto Legislativo
N° 728, vulnera el derecho cons-
titucional a la igualdad de otros
trabajadores que laboran en simi-
lares condiciones dentro del Es-
tado, existiendo a través de dicha

medida un trato legislativo dife-
renciado privilegiado desigual
restringiendo el goce efectivo de
dicho derecho.
• Los trabajadores profesionales,
técnicos y auxiliares administra-
tivos que laboran para el Estado
están comprendidos bajo el ré-
gimen del Servicio Civil, razón
por el cual la Ley N° 30555 esta-
ría vulnerando el citado régimen
laboral al establecer una excep-
ción no contemplada en la Ley
del Servicio Civil, con lo cual se
estaría atentando contra del es-
píritu reformador de establecer
un régimen laboral único en el
Estado.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 115-123
Referencias bibliográficas
• BALBÍN TORRES, Edgardo.
“Regímenes Especiales en la le-
gislación Laboral Peruana”. En:
Libro del IV Congreso Nacional
de la Sociedad Peruana del De-
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• BOZA PRO, Guillermo. “Los
Principios del Derecho del Traba-
jo en la Nueva Constitución”. En:
Asesoría Laboral. Lima, 1994.
• MARTÍN TIRADO, Richard. “El
Régimen del Contrato Administra-
tivo de Servicios: nuevas solucio-
nes para un viejo problema”. En:
INFORME PRINCIPAL
Revista de Derecho Administrativo
del CDA de la PUCP. Lima, 2009.
• NEVES MUJICA, Javier. “El
principio de igualdad en el orde-
namiento laboral”. En: Asesoría
Laboral. Lima, 1992.
• RUBIO CORREA, Marcial. La
interpretación de la constitución
según el Tribunal Constitucio-
nal. Fondo Editorial de la PUCP,
Lima, 2010.
• TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge
y CARO PACCINI, Eliana. “Dis-
criminación en las ofertas de em-
pleo”. En: Diálogo con la Juris-
prudencia, Año 11, N° 87, Lima,
2005. 
123
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PÚBLICO

LA INVALIDEZ DE LOS CAS EN EL CASO

DE LOS EXSERVIDORES DE SERVICIOS
NO PERSONALES Y SU RELACIÓN
CON EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
Félix Enrique RAMÍREZ SÁNCHEZ(*)
Roger G. CHÁVEZ ALVA(**)

A nivel judicial se ha desarrollado una interesante casuística sobre las cau-

sas de invalidez de los contratos administrativos de servicios (CAS). Ori-
ginalmente, en el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral, se
establecieron una serie de consideraciones importantes sobre las causas de
EJECUTIVO
RESUMEN

invalidez de este contrato, las cuales fueron replanteadas por el Tribunal

Constitucional a través de la STC Exp. N° 05057-2013-PA/TC (conocido
como precedente Huatuco). En el presente artículo, los autores analizan la
aplicación del principio de progresividad para determinar la invalidez de los
CAS cuando el trabajador originalmente ingresó a laborar bajo un contrato
de servicios no personales (SNP).

sistema se torna un tanto confuso, esto dado

 PALABRAS CLAVE por la vigencia de varios regímenes a los cua-
Desnaturalización / Invalidez / CAS / Servicios no les están sometidos dichos trabajadores, así te-
personales / Principio de primacía de la realidad / nemos que existe actualmente un régimen la-
Principio de progresividad boral público, el cual se encuentra regulado
por el Decreto Legislativo N° 276 Ley de Ca-
Recibido : 09/05/2017 rrera Administrativa y la Ley Marco del Em-
Aprobado : 11/05/2017 pleo Público; pero también existen otros régi-
men distintos como son el régimen laboral de
INFORME ESPECIAL

la actividad privada regulado por el Decreto

I. Abordando el tema
Sin duda, el sistema laboral de los trabajadores
que prestan servicios subordinados en el Sec-
tor Público se encuentra en una etapa de tran-
sición encaminada a lograr un régimen unifi-
cado; en la medida en que actualmente dicho
Legislativo N° 728 (Actualmente contenido
en el Decreto Supremo N° 003-97-TR - Ley
de Productividad y Competitividad Laboral) y
finalmente un régimen de naturaleza transito-
ria, como es el de los trabajadores sujetos a
contratos administrativos de servicios, el cual
fue insertado a través del Decreto Legislativo

(*) Juez Titular de la Corte Superior de Justicia de la Libertad. Miembro de la Asociación de Jueces para la Justicia y Democracia
(JUSDEM) y de la Asociación Peruana de Derecho Constitucional.
(**) Ex Juez Supernumerario de la Corte Superior de Justicia de la Libertad. Actual Secretario del Juzgado Mixto del Módulo Bá-
sico de la Esperanza.

124 pp. 124-130•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


N° 1057 que fuera publicado en
el diario oficial El Peruano, el 28
de junio del 2008(1) y su reglamen-
to contenido en el Decreto Supremo
N° 075-2008-PCM, normas que pre-
cisan que los contratos administrati-
vos de servicios constituye una mo-
dalidad especial de contratación
laboral privativa del Estado que no
está sujeta ni al régimen laboral pú-
blico, ni al privado, ni mucho me-
nos a otras normas que regulan ca-
rreras administrativas especiales,
sin embargo su finalidad fue lograr
la transitoriedad de aquellos traba-
jadores que tenían formas civiles de
contratación (siendo uno de ellos los
famosos contratos de servicios no
personales), pero que en la realidad
prestaban un servicio subordinado,
hasta lograr trasladarse el régimen
único que se viene implementando y
que se encuentra regulado en la Ley
N° 30057-Ley del Servicio Civil, es
por ello que estos últimos contratos
formalmente civiles se eliminaron
como forma de contratación del Es-
tado, para dar paso a esta nueva for-
ma de contratación.
Para ser más específicos tenemos
que: “El contrato administrativo de
servicios es un régimen especial de
contratación laboral para el Sector
Público que vincula a una entidad
pública con una persona natural que
presta servicio de manera subordina-
da. Se rige por las normas especia-
les y confiere a las partes únicamen-
te los beneficios y las obligaciones
inherentes al régimen especial”; por
lo tanto esta forma de contratación es
una modalidad especial de contrata-
ción laboral, privativa del Estado.
Pero volviendo al tema en sí, el rem-
plazo del régimen civil de servicios
no personales por un régimen transi-
torio a través de los contratos admi-
nistrativos de servicios, también lla-
mados CAS, originó todo un debate
con relación al principio de progresi-
vidad de los derechos laborales y si
estos constituían o no una novación
de los contratos celebrados anterior-
mente, ya que el mismo Tribunal
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 124-130
Constitucional había establecido la
constitucionalidad de dicha contrata-
ción, reconociéndolo como un régi-
men especial a través de la Sentencia
de inconstitucionalidad contenido
en el Exp N° 002-2010-AI/TC. Me-
diante la cual este debate fue resuel-
to de manera distinta, así tenemos
que el máximo intérprete de la Cons-
titución, al resolver casos concre-
tos, vía interpretación –la cual no es
vinculante– estableció que de exis-
tir un forma de contratación anterior
al CAS, de servicios no personales,
este primer periodo es independiente
de aquél, por ende al pasar al nuevo
régimen CAS se sometía a este y su
regulación, convalidando cualquier
fraude anterior, por lo que en caso
de término de contrato CAS no exis-
tía despido arbitrario(2). Esta postura
fue criticada a nivel de los operado-
res del derecho, porque violentaba el
principio de progresividad de los de-
rechos laborales y del propio princi-
pio de primacía de la realidad.
Sin embargo, el Poder Judicial, a tra-
vés de la Corte Suprema, estableció
con carácter vinculante, una postura
contraria al Tribunal Constitucional
y más progresista respecto al tema
planteado, ello en el marco de inde-
pendencia jurisdiccional, es así que
se estableció en el II Pleno Jurisdic-
cional Supremo en materia laboral
realizado con fecha 8 y 9 de mayo
del 2014, que el Juez ordinario debe
declarar la Invalidez del contrato ad-
ministrativo de servicios, “cuando
se verifica que previo a la suscrip-
ción del contrato CAS, el locador de
servicios, tenía, en los hechos una re-
lación laboral de tiempo indetermi-
nado”, negando así la existencia de
una novación del contrato CAS res-
pecto a los contratos de servicios no
personales. Esta es la postura correc-
ta a nivel constitucional y es la que
pretendemos explicar a la luz de dos
(1) Ley modificada mediante la Ley N° 29849.
(2) Ver STC Exp. N° 8057-2013-PA/TC.
INFORME ESPECIAL
principios constitucionales: prima-
cía de la realidad y progresividad de
los derechos laborales, así pasamos a
desarrollarlos.
II. El principio de primacía
de la realidad: desnatu-
ralización de contrato de
servicios no personales
En primer orden abordaremos la fi-
gura del contrato de trabajo, el cual
es concebido como aquel acto jurí-
dico por el cual una persona natu-
ral denominada trabajador, se obli-
ga libremente a ejecutar una obra o
a prestar un servicio a otra persona
natural o jurídica llamada emplea-
dor, bajo su dirección o dependencia,
mediante el pago de una remunera-
ción; es por ello que nuestra legisla-
ción ha acogido dicho concepto, en
el artículo 4 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR TUO Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral
expresamente señala que: “En toda
prestación de trabajo personal de
servicios remunerados y subordina-
dos, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeter-
minado” (norma que regula la rela-
ción laboral privada) y artículo 1 de
la Ley Marco del Empleo Público,
que es aplicable al régimen público,
norma que establece: “Es la relación
que vincula al Estado como emplea-
dor y a las personas que le prestan
servicios remunerados bajo subor-
dinación (…)” (norma de naturale-
za pública).
Es claro entonces que en toda rela-
ción laboral, indistintamente del ré-
gimen existente, rigen los principios
laborales, entre los cuales tenemos:
el denominado principio de prima-
cía de la realidad, el cual constitu-
ye un principio implícito en nues-
tro ordenamiento jurídico y, que
125
SOLUCIONES
LABORALES
concretamente fue impuesto por la
propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitución de protección a la par-
te más débil de la relación laboral: el
trabajador. Dicho principio funcio-
na, como lo afirma nuestro Tribunal
Constitucional, de la siguiente ma-
nera “en caso de discordancia entre
lo que ocurre en la práctica y lo que
fluye de los documentos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los he-
chos”. (Ver fundamento 3 de la STC
Exp. N° 1944-2002-AA/TC).
Es bajo los cánones del principio de
primacía de la realidad y comple-
mentado con el carácter protector del
Derecho Laboral, que se ha desarro-
llado jurisprudencialmente la tesis de
que en caso de verificarse en el te-
rreno de la realidad que los supues-
tos contratos civiles firmados entre
las partes –como son los contratos de
servicios no personales– son fraudu-
lentos y que en el fondo encubren una
relación laboral entre el demandante
y la demanda, debido a la existencia
de las características propia de toda
relación laboral: prestación personal
de servicios, remuneración y subor-
dinación; por tano la consecuencia
lógica es la declaración de la existen-
cia de dicha relación laboral, y en el
caso de los trabajadores que estén su-
jetos del régimen laboral privado, se
sanciona con la existencia de un con-
trato de trabajo indeterminado, a tra-
vés de la declaración de desnaturali-
zación de dichos contratos.
De lo anteriormente desarrollado po-
demos colegir –como lo afirma el
profesor Francisco Gómez Valdez–
que están excluidas en nuestro sis-
tema jurídico aquellas relaciones en-
cubiertas que pretenden desconocer
una relación laboral, por lo tanto el
juez estará en condición de “recalifi-
car” el contrato locativo de servicios
por el laboral, ya que es el fraude que
ha servido de inspiración para con-
cluirlo. Será entonces que este encu-
brimiento o fraude contractual que
permitirá entonces la activación de la
justicia laboral en todo su esplendor.
126
Será pues el principio de la primacía régimen laboral privado; es en es-
de la realidad que se aprestará a ayu- tos supuestos, que al probarse la re-
dar al juez a brindar la solución del lación laboral personal, remunerada
conflicto en ciernes(3). y subordinada que se ha declarado
la existencia de una relación laboral
Una de las expresiones del principio privada indeterminada.
de primacía de la realidad es justa-
mente la “desnaturalización de los Que ante el supuesto de una contra-
contratos de naturaleza civil”, que no tación de locación de servicios encu-
es otra cosa que un mecanismo “anti- bierta, se entiende –como ya se ha
fraude” laboral a través de la cual se desarrollado– una relación laboral
sanciona todo fraude en la ley labo- indeterminada, por ende si luego el
ral por parte del empleador (siendo trabajador pasó a ser contratado bajo
este público o privado) que preten- una de las modalidades de contrata-
de encubrir una real relación laboral ción modal o especial como es con-
con un supuesto contrato de natura- trato administrativo de servicios, esta
leza civil, reconociendo así la exis- no surte efecto, en la medida en que
tencia de una relación laboral típica, existe una prohibición expresa para
es decir “indeterminada”, todo ello que una persona contratada a plazo
a favor del trabajador en aplicación indeterminado pueda ser recontrata-
del principio de laboralidad previs- da bajo modalidad, salvo que pase
to en el artículo 23.2 de la NLPT(4) y un año de su cese, ello desnaturali-
artículo 4 del D.S. N° 003-97-TR(5). zaría el contrato modal y se conside-
En resumen, se ha creado jurispru- raría como una continuación de la re-
dencialmente una prórroga automá- lación laboral indeterminada, ello en
tica para aquellos trabajadores con aplicación de otro principio laboral
contratos civiles simulados con la in- como es de la progresividad laboral,
tención de eludir las normas de pro- la cual abordaremos a continuación.
tección laboral, reconociendo su
permanencia en el puesto que ve-
nía desempeñando con el carácter III. El principio progresividad
de una relación laboral y por ende laboral en nuestro orde-
todos los beneficios propios de la namiento constitucional
relación laboral misma.
Otro de los principios que rigen las
Asimismo tenemos que este me- relaciones laborales públicas o pri-
canismo antifraude se ha venido vadas es el denominado principio
aplicando a los casos de los deno- de progresividad –conocido tam-
minados contratos de servicios no bién como el principio de proscrip-
personales denominados SNP que ción de menoscabo de los derechos
fueron suscritos por un trabajador de los trabajadores o prohibición pri-
con un ente público, pero cuyos tra- ma facie de los retrocesos en la le-
bajadores según ley especial están gislación social– la cual está recogi-
sujetos de manera excepcional al da en el artículo 26 de la Convención
(3) Ver GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 29497). San Marcos,
Lima, 2010, p. 59.
(4) Art. 23.2 de la NLPT .- “Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia de
vínculo laboral a plazo indeterminado salvo prueba en contrario”
(5) Art. 4 del D.S. N° 003-97-TR TUO Ley de Productividad y Competitividad Laboral.- “En toda
prestación de trabajo personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado (el negreado es nuestro)
pp. 124-130•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

Americana de Derechos Humanos(6)
y el artículo 2.1 del Pacto Interna-
cional de los Derechos Económicos,
Sociales y Culturales(7), normas ra-
tificadas por el Estado Peruano, por
ende son de obligatorio cumplimien-
to tanto para el Estado como para los
particulares ya que forman parte del
bloque de constitucionalidad que les
otorga categoría de normas consti-
tucionales, ello en aplicación del ar-
tículo 51 y cuarta disposición final y
transitoria de la Constitución.
Este principio de progresividad exi-
ge que en toda relación laboral –sea
pública o privada– debe respetarse
los derechos y condiciones labora-
les de la parte más débil de la rela-
ción laboral obtenidos legal, conven-
cional o consuetudinariamente y por
tanto ni el empleador ni mucho me-
nos el Estado puede quitar o restrin-
gir dichos derechos, por el contrario
debe mantenerlos e incrementarlos,
en la medida en que tiene una voca-
ción de desarrollo progresivo, lo que
le permite lograr la plena realización
de este derecho.
Al respecto tenemos lo afirmado por
el doctor Omar Toledo Toribio, quien
clarifica la doble dimensión constitu-
cional de este principio en materia
laboral, al afirmar lo siguiente:
“De las normas internaciona-
les antes citadas se puede colegir
que en relación a los Derechos
Económicos, Sociales y Cultu-
rales, (…), existe la obligación
de los Estados partes de garanti-
zar la progresividad de los mis-
mos de lo que se desprende como
consecuencia la prohibición de
regresividad de ellos. En fun-
ción a lo regulado por los instru-
mentos internacionales antes des-
critos se ha llegado a considerar
que el principio de progresividad
de los DESC contiene una doble
dimensión: la primera a la que
podemos denominar positiva, lo
cual está expresado a través del
avance gradual en orden a la sa-
tisfacción plena y universal de los
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 124-130
INFORME ESPECIAL
derechos tutelados, que supone embargo es importante precisar que
decisiones estratégicas en miras a en el marco del Estado Constitucio-
la preeminencia o la postergación nal de Derecho que nos rige prima la
de ciertos derechos por razones premisa que todo derecho o principio
sociales, económicas o cultura- fundamental no es absoluto, por tan-
les y la otra a la que podemos de- to también tiene su excepción, pre-
nominar negativa que se crista- supuesto que también es aplicable
liza a través de la prohibición a este principio de no regresividad,
del retorno, o también llamado en el sentido que puede darse –claro
principio de no regresividad”(8). está de manera excepcional– una dis-
minución de un derecho adquirido y
A nivel jurisprudencial también se ha que ello es permitido constitucional-
reconocido este principio de progre- mente, siempre y cuando existan mo-
sividad laboral, tal como se obser- tivos constitucionalmente válidos y
va en las sentencias emitidas por el razonables para ello. En este aspecto
Tribunal Constitucional peruano, en- es claro el razonamiento que hace el
tre las cuales tenemos la STC Exp. Tribunal Constitucional Colombiano
N° 03477-2007-PA/TC, 029-2004-PI/ en la Sentencia C-228/11 cuyos fun-
TC y 020-2012-AI/TC, de lo que se damentos son plenamente aplicables
infiere claramente que dicho princi- en el caso peruano, al señalar la limi-
pio no solo tiene un reconocimiento tación del principio de progresividad
constitucional sino también en el de- en el ámbito del legislador al mo-
recho vivo mismo (jurisprudencia), mento de restringir derechos labora-
por tanto su vigencia es totalmente les, así indica dicha sentencia:
válida en nuestro sistema jurídico.
“El mandato de progresividad
En cuanto a la dimensión de no regre- implica que una vez alcanzado un
sividad del principio constitucional determinado nivel de protección,
en comento, este implica justamen- la amplia libertad de configura-
te la imposibilidad de que se reduz- ción del legislador en materia de
ca o elimine la protección o recono- derechos sociales se ve restringi-
cimiento de un derecho o condición da, al menos en un aspecto: todo
ya otorgada al trabajador, debien- retroceso frente al nivel de pro-
do primar el criterio de conserva- tección alcanzado es constitu-
ción o no derogación del régimen cionalmente problemático pues-
más favorable para el este; por to que precisamente contradice el
tanto el Estado no puede emitir una mandato de progresividad. Como
medida legislativa tendiente a dis- los Estados pueden enfrentar di-
minuir o eliminar un derecho o situa- ficultades, que pueden hacer im-
ción jurídica ya reconocida a la parte posible el mantenimiento de un
más débil de la relación laboral; sin grado de protección que había
(6) “Artículo 26 de la Convención Americana de Derechos Humanos. Desarrollo Progresivo. Los
Estados Partes se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel interno como mediante la coo-
peración internacional, especialmente económica y técnica, para lograr progresivamente la plena
efectividad de los derechos que se derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación,
ciencia y cultura, contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos, reformada
por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos disponibles, por vía legislativa u otros
medios apropiados”. (El negreado es nuestro).
(7) Artículo 2.1. del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.- “(…)
cada uno de los estados Partes en el presente Pacto se compromete a adoptar medidas, tanto por sepa-
rado como mediante la asistencia y la cooperación internacionales, especialmente económicas y téc-
nicas, hasta el máximo de los recursos de que disponga, para lograr progresivamente, por todos los
medios apropiados, inclusive en particular la adopción de medidas legislativas, la plena efectividad
de los derechos aquí reconocidos” (el negreado es nuestro).
(8) Ver TOLEDO TORIBIO, Omar. “El Principio de progresividad y no regresividad en materia laboral”.
En: Gaceta Constitucional. Tomo 44, Lima, agosto 2011, pp. 218-227.
127
SOLUCIONES
LABORALES
sido alcanzado, es obvio que la
prohibición de los retrocesos
no puede ser absoluta sino que
debe ser entendida como una
prohibición prima facie. Esto
significa que, como esta Corte
ya lo había señalado, un retro-
ceso debe presumirse en princi-
pio inconstitucional, pero pue-
de ser justificable, y por ello
está sometido a un control ju-
dicial más severo. Para que pue-
da ser constitucional, las autori-
dades tienen que demostrar que
existen imperiosas razones que
hacen necesario ese paso regresi-
vo en el desarrollo de un derecho
social”.
A mayor abundamiento respecto al
carácter no absoluto de este principio
de no regresividad, tenemos lo esta-
blecido por el mismo Tribunal Cons-
titucional peruano, que señala en la
STC Exp. N° 020-2012-AI/TC:
“Este principio –de progresivi-
dad– supone que las medidas que
debe adoptar el Estado con refe-
rencia a la plena efectividad de
dichos derechos no puede ser
‘regresivas’, esto es, no pueden
ser medidas que generan un esta-
do de cosas o una situación que
sea más perjudicial que la que se
encuentre efectivamente estable-
cida. Sin embargo, este princi-
pio tampoco supone la absolu-
ta imposibilidad de limitar los
avances efectuados por el Esta-
do en materias de derechos socia-
les, siempre y cuando existan ra-
zones de interés general que así
lo justifiquen”(9).
Ello implica que ante una situación
de supuesta regresividad de dere-
cho, es el afectado con dicho cam-
bio, quien debe solicitar el recono-
cimiento de su derecho adquirido y
mantener el estado actual que osten-
taba, en la medida en que la actual le-
gislación disminuye o elimina un de-
recho o situación jurídica mejor que
ya había alcanzado, para ello debe
probar claramente que la nueva
128
disposición le afecta gravemen- respecto del denominado ‘con-
te y que no existe un motivo razo- trato administrativo de servicios’,
nable constitucionalmente permitido debe entenderse que dicho con-
para disminuir o extinguir el mismo. trato es propiamente un régimen
Un claro ejemplo de violación a este ‘especial’ de contratación labo-
principio de progresividad de rela- ral para el sector público, el mis-
ciones laborales es el cambio de ré- mo que como ya se ha expuesto,
gimen laboral que sufren los trabaja- resulta compatible con el marco
dores del Estado que afectan debido constitucional”.
a que disminuyen injustificadamente
sus condiciones y beneficios labora- Por tanto, cualquier trabajador que se
les que venían percibiendo. inició bajo dicho régimen debe some-
terse a la ley especial de la materia,
siendo válidos todos los derechos que
IV. La invalidez del contrato ahí se indican; empero en la práctica
administrativo de servi- se dio un supuesto que no fue mate-
cios (CAS) por violación ria del pronunciamiento del Tribunal
al principio constitucio- Constitucional en dicha sentencia, ni
nal de progresividad la- fue abordada y es en referencia al su-
boral y falta de manifes- puesto de aquellos trabajadores cuyo
tación real del trabajador contratos civiles (servicios no perso-
nales-SNP) se desnaturalizaron, pero
Como lo hemos afirmado anterior- fueron obligados por mandato expre-
mente, nuestro Tribunal Constitucio- so de la cuarta disposición comple-
nal reconoció la constitucionalidad mentaria final del D. Leg. N° 1057(10)
de este nuevo régimen laboral transi- y primera disposición complementa-
torio previsto en el Decreto Legisla- ria transitoria del Decreto Supremo
tivo N° 1057 a través de la sentencia N° 075-2008-PCM Reglamento del
recaída en la STC Exp. N° 002-2010- D. Leg. 1057(11), a cambiarse sin so-
AI/TC, donde señaló que: lución de continuidad del régimen la-
boral privado indeterminado (que os-
“(…) a partir de la presente sen- tentaban “realmente” en aplicación
tencia, el artículo 1 del Decre- del principio de primacía de la rea-
to Legislativo N° 1057 debe ser lidad) al régimen especial de con-
interpretado de modo que toda tratos administrativos de servicios
actividad interpretativa hecha (CAS), lo que implicó sin duda la
(9) En igual sentido está el pronunciamiento contenido en la STC Exp. N° 02904-2004-AI/TC, donde el
Tribunal Constitucional evoca lo afirmado por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales de las Naciones Unidas, creado por el Consejo Económico y Social de la Naciones Unidas,
en su Observación General N° 3 (“La índole de las obligaciones de los Estados Partes, pár. 1 del art.
2 del Pacto”, 5to. Periodo de Sesiones, 14/1290), que señala: (…) “53. Esta afirmación del Comité
permite sostener que el concepto de progresividad no supone absoluta imposibilidad de regresión
en los avances efectuados por el Estado en materia de derechos sociales, en la medida en que ello
quede plenamente justificado en atención a la totalidad de los recursos de los que disponga el Estado
y siempre que existan razones de interés social que así lo impongan (el negreado es nuestro).
(10) Cuarta Disposición Complementaria Final del Decreto Leg. 1057.- “Las entidades comprendidas
en la presente norma quedan prohibidas en lo sucesivo de suscribir o prorrogar contratos de servicios
no personales o de cualquier modalidad contractual para la prestación de servicios no autónomos. Las
partes están facultadas para sustituirlos antes de su vencimiento, por contratos celebrados con arreglo
a la presente norma”
(11) Primera Disposición Complementaria Transitoria: Regla de aplicación temporal del Dec. Sup
N° 075-2008-PCM “(…) 2.- Los contratos por servicios no personales vigentes al 29 de junio del
2008, continúan su ejecución hasta su vencimiento. Las partes están facultadas para sustituirlos, por
mutuo acuerdo, antes de su vencimiento. En caso de renovación o prórroga , se sustituyen por un
contrato administrativo de servicios, exceptuándose del procedimiento regulado en el artículo 3 del
presente reglamento”.
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 INFORME ESPECIAL

modificación de sus condiciones la- disminución de los derechos labora- que tiene carácter constitucional y
borales en cuanto a los derechos la- les obtenidos bajo el régimen labo- por contradecir el orden público, así
borales que ya habían sido ganados ral privado indeterminado con el que como el hecho de haber sido obli-
por ley laboral expresa, ello obliga a se encontraba antes de ser sometido gado a cambiar de régimen sin me-
que debe verificarse si dicha práctica obligatoriamente a cambiarse al nue- diar su consentimiento o manifesta-
de cambio de régimen laboral vulne- vo régimen laboral de contratos de ción de voluntad real en la medida en
ra o no el principio constitucional de servicios administrativos (CAS) y que la norma obligaba a suscribir di-
progresividad en su dimensión nega- si dicho cambio ha sido irrazonable chos contratos CAS, siendo ello así,
tiva de no regresividad, para lo cual constitucionalmente hablando, para son nulos dichos contratos, debien-
debe determinarse conforme lo desa- ello debe realizarse un cuadro com- do entender que el trabajador conti-
rrollado en el punto anterior, si dicho parativo de los derechos que se tie- núa sujeto al régimen laboral privado
cambio implicaba una eliminación o nen bajo estos dos regímenes. común general que ostentaba has-
ta antes de cambio de régimen labo-
ral CAS y continuará percibiendo sus
CUADRO COMPARATIVO ENTRE EL RÉGIMEN LABORAL PRIVADO COMÚN Y EL CAS
derechos laborales propios de dicho
Régimen Laboral Régimen Laboral Privado común Régimen Laboral de contratos ad- régimen laboral.
Derechos y Ben. Sociales (Dec. Sup. N° 003-97-TR TUO Ley ministrativos de servicios (CAS)
de Productividad y Competitividad (Decreto Leg. N° 1057, modificado Que, en el marco trazado, se observa
Laboral)(12) por Ley N° 29849) que el propio Tribunal Constitucional
Trabajadores que adquieren A los tres meses y un día tienen pro- Tiene tres meses de periodo de se ha pronunciado en esta misma lí-
protección contra el despi- tección contra el despido arbitrario prueba nea, quién ha establecido en la STC.
do arbitrario N° 01154-2011-PA/TC, que señala:
Gratificaciones de Julio y Es igual a una remuneración ordi- El aguinaldo de Fiestas patrias y na-
Diciembre naria mensual por julio y diciembre vidad, conforme a las leyes anuales “9. Así las cosas y atendiendo al
de presupuestos del Sector Público carácter irrenunciable de los de-
(siempre es por debajo de una re- rechos laborales que preconi-
muneración ordinara mensual)
za el artículo 26 de la Constitu-
Derecho al goce Vacacional Tiene derecho a 30 días de descan- Tiene derecho a 30 días de descanso ción, resulta relevante destacar la
so por año de servicio por año de servicio (antes era 15) continuidad en las labores admi-
Derecho a la asignación Percibirá el 10 % del ingreso mínimo No perciben dicho derecho nistrativas realizadas por la de-
familiar legal por concepto de asignación mandante independientemente de
familiar la modalidad de su contratación,
Derecho a la Compensación Percibirá semestralmente No perciben dicho derecho hecho que permite concluir que
por Tiempo de Servicio los supuestos contratos de lo-
Derecho ante el término del Derecho a ser indemnizado a razón Derecho a ser indemnizado equi- cación de servicios y contratos
contrato sin causa alguna de una remuneración ordinaria men- valente a las remuneraciones men- administrativos de servicios en-
sual por cada año laborado hasta un suales dejadas de percibir hasta el cubrieron, en realidad, una rela-
topo de 12 remuneraciones cumplimiento del plazo contractual
Derecho a ser repuesto No tiene derecho a ser repuesto
ción de naturaleza laboral y no ci-
vil, por lo que la actora solo podía
ser despedida por causa derivada
De la comparación de ambos regí- ineficaz por contravenir al principio de su conducta o capacidad labo-
menes labores descritos supra, te- de progresividad de derechos labo- ral que lo justifique” (el resaltado
nemos claramente que quien ofrece rales e irrenunciabilidad de derechos es nuestro)(13).
mejores beneficios laborales al tra-
bajador es justamente el régimen la-
boral privado común, muy por en-
cima del régimen de contratación (12) Las normas que regulan sus derechos laborales de los trabajadores sujetos al régimen laboral privado
administrativa de servicios (CAS), son entre otros: El Decreto Leg N° 713 Ley sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos
por tanto de existir una contradicción al régimen laboral privado, Ley N° 27735 Ley que regula la Asignación Familiar por fiestas patrias
y navidad, Ley N° 25129 Ley de Asignación Familiar, D.S. N° 001-97-TR TUO Ley de Compensa-
entre ellos, originado por la sucesi- ción por Tiempo de Servicios, entre otros.
vidad del cambio de régimen priva- (13) En la STC N ° 034-2011-PA/TC recoge nuevamente la violación del principio de progresividad
do común al de contratos de servi- ante cambios de regímenes laborales a propósito de los obreros municipales, así señala en dicha sen-
tencia: “Que en ese sentido siguiendo el criterio uniforme y reiterado de este Tribunal (SSTT Exps.
cios administrativos sin solución de N°s 2095-2002-AA/TC, 3466-2003-AA/TC, 0070-2004-AA/TC y 0762-2004-AA/TC), debe pre-
continuidad, debe primar el princi- cisarse que la modificatoria del artículo 52 de la Ley N° 23853, efectuada mediante Ley N° 27469,
pio de laboriosidad e irrenunciabili- salvo en el caso de que los trabajadores hayan aceptado expresamente la modificación de su régimen
laboral, no puede convertir un régimen público en uno privado, ya que la ley no tiene efectos retroac-
dad de derechos, por tanto el contra- tivos, y porque, de no mediar aceptación expresa, la aplicación del artículo único de la Ley N° 27469
to de CAS es totalmente inválido e importaría la violación del artículo 62 de la Constitución Política, que garantiza que los términos

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129
SOLUCIONES
LABORALES
En dicha sentencia se llega a estable-
cer que el tiempo en que el trabaja-
dor laboró bajo la aparente influen-
cia de los contratos CAS resulta ser
la continuación del régimen laboral
primigenio, es decir del régimen la-
boral privado en aplicación del prin-
cipio de progresividad de las relacio-
nes laborales e irrenunciabilidad de
derechos, criterio jurisdiccional que
tiene carácter vinculante para los jue-
ces laborales, en la medida en que así
lo ha dispuesto el II Pleno Jurisdic-
cional Supremo en Materia Laboral
realizado el 8 y 9 de mayo del 2004
donde se aprobó por mayoría que
existe “invalidez” de los contratos
administrativos de servicios (CAS),
de manera enunciativa cuando en la
relación contractual inmediatamen-
te previa de servicios no personales,
que vinculó a los trabajadores con el
empleador estatal, se prueba la exis-
tencia de los elementos esenciales
de una relación laboral (prestación
personal de servicios, subordinados
y remunerados) directamente o me-
diante presunción según el régimen
de carga probatoria que determine la
ley; siendo la consecuencia la decla-
ración de invalidez del citado contra-
to CAS, pero no surte efecto dicha
invalidez sobre la relación laboral
concreta y que más bien debe apli-
carse la legislación que regula el ré-
gimen laboral pertinente para ella, en
suma debe reconocerse todos los de-
rechos laborales propio del régimen
laboral privado, incluido el de esta-
bilidad laboral.
A modo gráfico tenemos la senten-
cia casatoria emitida por la Sala de
130
Derechos Constitucional y Social basan en el respeto de la dignidad de
Permanente de la Corte Suprema de las personas y en especial del trabaja-
la República en la Casación Laboral dor. Y en cuanto a las causas de inva-
N° 2146-2010-La Libertad, de fecha lidez de los contratos CAS, tenemos
06/06/2011, cuarto considerando, que actualmente se vienen generan-
donde afirma que: “(…) habiendo el do nuevos debates para ampliar los
actor adquirido el derecho a un con- casos de invalidez del CAS que fue-
trato laboral de naturaleza indeter- ron fijados inicialmente por la Corte
minada bajo el régimen laboral del Suprema en el II Pleno Jurisdiccional
D. Leg. 728, no puede aplicarse a la Supremo en materia laboral, como es
misma lo señalado en el régimen es- el caso que el empleador realiza pro-
pecial de contratación administrativa yectos de inversión pública o tiene
por ser un régimen que implica re- un régimen laboral especial como es
baja de sus derechos laborales ya el de los trabajadores obreros muni-
adquiridos” (resaltado nuestro)(14). cipales; lo que trae nuevamente a de-
bate dicho tema, que esperamos ser
analizado por el derecho vivo.
A modo de reflexión
Sin duda el principio de progresivi- Referencias bibliográficas
dad de derechos laborales, es el que
rige por mandato constitucional y • GÓMEZ VALDEZ, Francisco.
convencional, ante cambios de re- Nueva Ley Procesal del Traba-
gímenes laborales que es someti- jo (Ley N° 29497). San Marcos.
do todo trabajador, criterio que tiene Lima, 2010.
carácter vinculante por tener estatus
supralegal, lo que obliga a ser toma- • TOLEDO TORIBIO, Omar. “El
dos en cuenta por los juzgadores en Principio de progresividad y no
la resolución de los casos concretos, regresividad en materia laboral”.
máxime si tiene el carácter de dere- En: Gaceta Constitucional. Tomo
chos fundamentales, las cuales se 44, Lima, agosto 2011. 
contractuales [también los de índole laboral] no pueden ser modificados por las leyes. Consecuente-
mente, el demandante se encontraba sujeto al régimen de la actividad pública” (el negreado es nues-
tro). Ver también la STC Exp. N° 3818-2009-PA/TC.
(14) En igual sentido se tiene la Casación Laboral N° 475-2010-La Libertad, Casación Laboral N° 007-
2012, Casación Laboral N° 274-2012, entre otros. A nivel de la Corte Superior de Justicia de La Li-
bertad tenemos las sentencias emitidas por la Primera Sala Especializada Laboral y recaídas en el Exp
N° 0051-2012-0-1618-JM-LA-01, 0067-2013-0-1618-JM-LA-01, 0011-2013-0-1618-JM-LA-01,
entre otros.
pp. 124-130•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PÚBLICO

APROXIMACIÓN A UN MODELO DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA EN EL EMPLEO PÚBLICO PERUANO
Diana Carolina PAUL FERNÁNDEZ(*)
Miguel Antonio PINEDO REYES(**)

Estando a puertas del vencimiento del plazo máximo otorgado por el Tribu-
nal Constitucional al Congreso de la República para elaborar y aprobar una
EJECUTIVO
RESUMEN

nueva regulación que viabilice la negociación colectiva en el Sector Público

sobre materia remunerativa, el presente artículo busca proponer desde la
teoría del empleo público algunos alcances que podrían ser considerados en
dicha tarea.

en la actualidad– en el Sector Público, dado

 PALABRAS CLAVE
Empleo público /Servidor público / Negociación
colectiva / Convenio colectivo
Recibido : 11/05/2017
Aprobado : 15/05/2017
Introducción
La negociación colectiva es un derecho amplia-
mente reconocido como medio para que los tra-
bajadores y empleadores regulen en conjunto
condiciones laborales que procuren una armo-
niosa y más equitativa relación laboral, siendo
INFORME ESPECIAL
que existe una aparente relación de conflicto
con el principio de equilibrio presupuestario
reconocido también a nivel constitucional, ha-
ciendo evidente tal restricción en las leyes pre-
supuestales que son emitidas anualmente por
el Congreso de la República.
Es por ello que los servidores públicos en su
mayoría no han logrado concretizar sus in-
tereses mediante convenios colectivos, sal-
vo los que laboran en empresas públicas,
en un 44 %; y, en gobiernos locales, en un
31 %, entidades cuya principal fuente de fi-
nanciamiento son los recursos generados
por ellas mismas y que cuentan con servido-

las condiciones de carácter económico las de
mayor interés por parte de los trabajadores.
No obstante, dicho derecho se ha visto seria-
mente limitado durante muchos años –y aun
res sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, de acuerdo al análisis de convenios
colectivos registrados en el Ministerio de Tra-
bajo y Promoción del Empleo en el periodo
2006-2014(1).

(*) Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), especialista en Derecho Laboral. Cursa estudios de maes-
tría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la PUCP.
(**) Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú, especialista en Derecho Laboral. Cursa estudios de maestría en
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
(1) SERVIR. Negociación Colectiva en el Sector Público; Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil de la Autoridad Na-
cional del Servicio Civil, 2016, p. 8. Ver en: <http://storage.servir.gob.pe/publicaciones-sc/2016/Negociacion_Colectiva_en_
el_sector_publico_2016.pdf>.

SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 131-139

131
SOLUCIONES
LABORALES
Tal situación ha sido analizada por el
Tribunal Constitucional en sus SSTC
Exps N° 0003-2013-PI/TC, N° 0004-
2013-PI/TC y N° 0023-2013-PI/TC,
“Caso Ley de Presupuesto Públi-
co” y en los Expedientes N° 0025-
2013-PI/TC, N° 0003-2014-PI/TC,
N° 0008-2014-PI/TC y N° 0017-
2014-PI/TC, “Caso Ley del Servi-
cio Civil”; dando como resultado la
necesidad de emitir una regulación
que viabilice la negociación en ma-
teria remunerativa para los servido-
res públicos.
I. Sobre la teoría del Estado
como empleador único
A nivel legislativo, jurisprudencial
y doctrinario se reconocen tres ele-
mentos que determinan la esencia
una relación de trabajo: el carácter
personal de la prestación, la onero-
sidad y la subordinación. La conjun-
ción de estos tres elementos en las re-
laciones entre individuos y el Estado
da como resultado que la relación sea
de empleo público.
La verificación de que en el aparato
estatal se producen relaciones de tra-
bajo ha planteado una serie de deba-
tes en el Derecho Comparado, lo que
ha llevado a importantes reformas
institucionales en varios países euro-
peos y de la región para determinar
la prevalencia entre el Derecho Ad-
ministrativo y el Derecho del Trabajo
en la regulación del empleo público.
Así, en una etapa inicial se pensó que
el Estado y la sociedad eran sistemas
con alto grado de independencia en
lo que respecta a su organización:
mientras el Estado se constituye
como una estructura vertical y jerar-
quizada, la sociedad se organiza de
modo horizontal en la que los indi-
viduos se relacionan en condiciones
de igualdad y libertad. En ese senti-
do, el trabajo se regulaba de manera
distinta al interior de cada uno de di-
chos ámbitos: en el Estado se pres-
ta en el contexto de la relación suje-
ta al derecho público, mientras que
132
en la sociedad ello se daba a través
del contrato de trabajo regulado por
el Derecho Privado(2).
Esta concepción de las relaciones en-
tre sociedad y Estado tuvo su corre-
lato teórico en la “tesis estatutaria”
del empleo público. Para esta tesis
las relaciones laborales en la admi-
nistración pública surgen por su sola
voluntad y el servidor pasa a inte-
grarse a ella. En este contexto, el Es-
tado determina y regula el contenido
del contrato a través de la ley debi-
do a los intereses en juego, siendo
el interés del Estado (el bien públi-
co) superior al interés del servidor (el
bienestar personal, entre otros), des-
cartándose por completo el concep-
to de autonomía de la voluntad para
este último en la fijación de su conte-
nido. Por lo tanto, se entiende que la
relación señalada es regulada por el
Derecho Administrativo.
Más adelante, debido principalmente
al reconocimiento de derechos colec-
tivos del trabajo (sindicación, nego-
ciación colectiva y huelga) a los ser-
vidores públicos, los cuales solo se
consideraban reservados a los traba-
jadores privados, dicha concepción
entra en crisis, originando un proce-
so de convergencia entre las relacio-
nes jurídicas laboral y estatutaria al
interior del aparato estatal.
Entonces, se plantea así la “tesis
contractualista” del empleo públi-
co que sostiene que la vinculación
es de carácter laboral donde el Esta-
do ocupa la posición de empleador.
Esta doctrina se sustenta en cuatro
pilares: i) en la constatación real de
que las labores que realizan los ser-
vidores públicos son de trabajo, tal
como ocurre en el sector privado;
ii) en la influencia de las ideas de li-
bertad e igualdad que llevan a con-
siderar al servidor público como un
(2) En este contexto, no debe entenderse “derecho privado” como sinónimo de “Derecho Civil”.
(3) RUBIO CORREA, Marcial. El sistema jurídico: introducción al Derecho. 8ª edición, Fondo Edi-
torial PUCP. Lima, 2003, p. 42.
pp. 131-139•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
sujeto distinto del Estado y, por ende
titular de derechos, laborales y no la-
borales, al igual que sus pares del
sector privado; iii) la presencia e in-
tervención más acentuada de la Ad-
ministración Pública en el mercado,
lo que lleva a que desarrolle su acti-
vidad bajo criterios de eficacia y efi-
ciencia; y, iv) en el reconocimiento
de derechos colectivos del trabajo a
favor de los servidores públicos.
Por ende, cuando el Estado en su fa-
ceta como empleador celebre con-
tratos para la prestación de servicios
personales, remunerados y subordi-
nados, es el Derecho del Trabajo el
ordenamiento llamado a regular di-
cha relación. Así, se entiende que no
es cada entidad pública la que actúa
como empleador de los servidores
públicos que laboran para para ésta,
sino que el Estado en general es con-
siderado como empleador único.
En efecto, el Estado es un sujeto de
derecho único cuya personalidad ju-
rídica es originaria(3). Así lo establece
el artículo 43 de la Constitución Polí-
tica del Perú: “El Estado es uno e in-
divisible. Su gobierno es unitario, re-
presentativo y descentralizado”.
Sobre el particular, el Tribunal Cons-
titucional ha señalado en el fun-
damento 9 de la STC Expediente
N° 0034-2009-AI que: “El poder es-
tatal es uno e indivisible. La división
de funciones no determina de mane-
ra alguna la fragmentación del poder,
sino que constituye una premisa ne-
cesaria para el mejor desempeño del
Estado”.
Es decir, no es que existan tantos Es-
tados peruanos como entidades pú-
blicas existan. Estas entidades con-
tingentes surgen del ejercicio de la
potestad de organización que osten-
ta el Estado único. Si bien ostentan

personalidad jurídica de derecho pú-
blico, esta es meramente instrumen-
tal ya que su creación obedece a ra-
zones de organización política o por
cuestiones estrictamente de especia-
lización. Es por ello que en las rela-
ciones de empleo público, la posi-
ción de empleador siempre la tendrá
un solo sujeto que es el Estado.
II. El empleo público en el
contexto peruano
La Constitución Política del Perú es-
tablece en su artículo 39 que todos
los funcionarios y trabajadores pú-
blicos están al servicio de la Nación;
asimismo en su artículo 40 dispone
que la ley regula el ingreso a la ca-
rrera administrativa, y los derechos,
deberes y responsabilidades de los
servidores públicos; no estando com-
prendidos en dicha carrera los fun-
cionarios que desempeñan cargos
políticos o de confianza. Además,
en el segundo párrafo del menciona-
do artículo, se establece que los tra-
bajadores de las empresas del Estado
o de sociedades de economía mixta
no están comprendidos en la carrera
pública.
De las normas constitucionales cita-
das en los párrafos precedentes, se
puede apreciar que el empleo públi-
co peruano está conformado por un
ámbito en el cual persisten algunos
atisbos de la “tesis estatutaria”, toda
vez que se reconoce a la Carrera Ad-
ministrativa, propia de los sistemas
de empleo público cerrado en donde
prima esta doctrina, como una insti-
tución jurídica de la función pública.
Por otro lado, se reconoce un ámbito
del empleo público correspondiente
a los servidores que prestan servicios
personales, subordinados y remune-
rados al Estado, los cuales no se en-
cuentran comprendidos en la Carre-
ra Administrativa, siendo la relación
que sostienen predominantemente re-
gida por el régimen laboral de la ac-
tividad privada, de acuerdo a lo esta-
blecido en el Texto Único Ordenado
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 131-139
INFORME ESPECIAL
del Decreto Legislativo N° 728, Ley intensa de la ley en atención a los in-
de Productividad y Competitividad tereses públicos que ella está obli-
Laboral, aprobado por el Decreto Su- gada a tutelar y a principios consti-
premo N° 003-97-TR. tucionales que tienen un papel casi
inadvertido en las relaciones priva-
Sumado a ello, es posible identificar das pero que cobra protagonismo
también un tercer ámbito del empleo cuando se trata de ella; teniendo en
público reservado a los funcionarios cuenta lo señalado, es que la mayor
políticos y de confianza. Esta tipo- parte de las normas que regulan las
logía que desarrolla la Constitución relaciones de empleo público son de
Política del Perú podemos asimilar- derecho absoluto y máximos de de-
la con las categorías de funciona- recho necesario, siendo menos las de
rios de confianza política originaria derecho necesario relativo y las dis-
y funcionarios de confianza políti- positivas, generalmente presentes en
ca derivada, respectivamente, que se el ámbito privado.
identifica en la doctrina del empleo
público(4) y que ha sido finalmente En ese sentido, como advierte Godi-
acogida en la Ley N° 30057, Ley del no Reyes(6), termina siendo una re-
Servicio Civil. lación laboral intensamente interve-
nida en la que el poder normativo
Sin perjuicio de lo señalado, todos es- colectivo y el poder contractual de
tos ámbitos del empleo público están las partes quedan opacados. En efec-
finalmente al servicio de la Nación y to, un claro ejemplo de este profun-
del interés general, lo que quiere de- do intervencionismo de la ley sobre
cir, de acuerdo con nuestro Tribu- las relaciones de empleo público lo
nal Constitucional, que la finalidad constituye la regulación que existe
esencial del servicio a la Nación ra- sobre la negociación colectiva en la
dica en prestar los servicios públicos Administración Pública.
a los destinatarios de tales deberes,
es decir a los ciudadanos; con suje- En efecto, la mayor particularidad
ción a la primacía de la Constitución, del Sector Público, en general, es que
los derechos fundamentales, el prin- subsiste gracias a los recursos prove-
cipio democrático, los valores deri- nientes del Tesoro Público, lo que su-
vados de la Constitución y al poder pone que la negociación colectiva en
democrático y civil en el ejercicio de materia remunerativa se encuentre
la función pública(5). sujeta al presupuesto público. Como
señala Blume, “(…) Por ello, no
Es debido a ello que el Derecho del debe perderse de vista que en el ám-
Trabajo no despliega todos sus efec- bito del Derecho estatal, la negocia-
tos en el ámbito del empleo público ción colectiva se lleva a cabo en un
debido a que el contrato de trabajo contexto en el que el Estado financia
suscrito por la Administración Pú- gastos de la Administración Pública,
blica está sujeto a una intervención principalmente a través del pago de
(4) De acuerdo con Miranda Hurtado, la confianza es originaria si esta tiene su sustento en una elección
popular mediante los mecanismos de representación democrática, mientras que la confianza es deri-
vada si la designación del funcionario proviene por decisión de algunos de los poderes constituidos
o de funcionario con atribuciones legales para designar a efectos de conformar el grupo político que
habrá de dirigir las políticas de gobierno por las que ha votado el pueblo [MIRANDA HURTADO,
Guillermo. “Instituciones y perspectivas del derecho laboral público”. En: Derecho & Sociedad. Año
15, N° 23, 2004, p. 71.].
(5) Fundamento 14 de la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 008-2005-
PI/TC.
(6) GODINO REYES, Martín. El contrato de trabajo en la Administración pública. Civitas, 1996;
pp. 279-323.
133
SOLUCIONES
LABORALES
Impuestos de ciudadanos y, por ello,
el Estado tiene la obligación de ve-
lar por el interés general, de modo tal
que los salarios de los trabajadores
del Estado debe articularse con dicha
finalidad u objetivo del modelo del
Estado Social”(7).
Es en ese sentido que se entiende que
el Sector Público tiene de por sí de-
terminadas características que influ-
yen directamente en la necesidad de
contar con una regulación distinta,
respecto al sector privado, para los
procedimientos que permitan ejercer
los derechos colectivos.
III. Negociación colectiva de
los servidores públicos
en el Perú
1. Regulación peruana sobre la
negociación colectiva de los
trabajadores del Sector Público:
Ley N° 30057, Ley del Servicio
Civil, y su Reglamento General
En el empleo público peruano
coexisten diversos regímenes labora-
les, tales como la contratación admi-
nistrativa de servicios (CAS), el régi-
men de carrera pública regulada por
Decreto Legislativo N° 276 y el ré-
gimen laboral de la actividad priva-
da regulado por el Decreto Legislati-
vo N° 728. Entre los tres regímenes
se evidencian claras diferencias en
el ejercicio del derecho a la negocia-
ción colectiva.
La problemática que origina tal va-
riedad en el tratamiento de la nego-
ciación colectiva en particular se ha
pretendido solucionar a través de
un único régimen laboral en el sec-
tor público(8) instaurado por la Ley
N° 30057, Ley del Servicio Civil,
así como por su Reglamento Gene-
ral, aprobado por el Decreto Supre-
mo N° 040-2014-PCM.
La regulación sobre los derechos co-
lectivos de los trabajadores estatales
que contiene dicha ley tiene un al-
cance más comprensivo en el empleo
134
público, esto es, los efectos de la Ley
del Servicio Civil en materia de li-
bertad sindical se proyectan más allá
de los límites señalados en los párra-
fos precedentes.
En efecto, el artículo 40 del Capítulo
VI del Título III de la Ley del Servi-
cio Civil establece que tales normas
se aplican respecto de los “servido-
res civiles”. Al respecto, el Artículo
IV del Título Preliminar del Regla-
mento de la misma ley, que contie-
ne diversas definiciones, establece
que se entiende por “servidores civi-
les” a los servidores del régimen de
la Ley organizados en los siguien-
tes grupos: funcionario público,
directivo público, servidor civil
de carrera y servidor de activida-
des complementarias. Compren-
de, también, a los servidores de
todas las entidades, independiente-
mente de su nivel de gobierno, cu-
yos derechos se regulan por los De-
cretos Legislativos N° 276, Ley de
Bases de la Carrera Administrati-
va y de Remuneraciones del Sector
Público, N° 728, Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral,
de carreras especiales de acuerdo
con la Ley, a los contratados bajo
el régimen del Decreto Legislativo
N° 1057, así como bajo la moda-
lidad de contratación directa a
que hace referencia el presente
Reglamento.
Dichas disposiciones deben leerse
conjuntamente con la Novena Dis-
posición Complementaria Final de
la Ley del Servicio Civil que esta-
blece que a partir del día siguiente
de su publicación son de aplicación
inmediata para los servidores civiles
en los regímenes de los Decretos Le-
gislativos 276 y 728 el Capítulo VI
del Título III, referido a los Derechos
Colectivos.
(7) BLUME, Iván. “La Cristalización de la Negociación Colectiva con Contenido Salarial en el Sector
Público: el Tránsito de la Prohibición a la Restricción Razonable a la Luz de las Normas Presupues-
tales” En: Revista Derecho & Sociedad. N° 46, 2016, p. 360.
(8) Ver artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
pp. 131-139•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
Por otra parte, el Reglamento Gene-
ral de la Ley del Servicio Civil dis-
pone que las normas contenidas en el
Libro I son comunes a todos los regí-
menes y entidades del Sector Públi-
co. Al respecto, cabe destacar que el
Título V del Libro I del citado regla-
mento establece las normas que re-
gulan el ejercicio de libertad sindical
de los trabajadores estatales com-
prendidos en todos los regímenes y
entidades del Sector Público.
A su vez, la Segunda Disposición
Complementaria Final del Regla-
mento General de la Ley del Servi-
cio Civil establece que las personas
designadas para ejercer una función
pública o un encargo específico, bajo
un régimen o forma de contratación
diferente a la Ley N° 30057, se rigen
por las disposiciones contenidas en
el Libro I del presente Reglamento.
Sin embargo, en el caso de las em-
presas que se encuentran bajo la su-
pervisión de Fonafe, la citada dispo-
sición establece que Servir ejercerá
sus funciones y atribuciones del ente
rector del Sistema administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, en
coordinación con el citado organis-
mo, con sujeción a lo dispuesto en la
Constitución Política del Perú y sus
leyes especiales.
Todo ello nos lleva a considerar que
en materia de derechos colectivos en
el empleo público, la Ley del Servi-
cio Civil y su Reglamento General se
aplican a todos los trabajadores esta-
tales, independientemente de su régi-
men laboral, con la única excepción
de aquellos que trabajan en las em-
presas del Estado.
Ahora bien tanto en la Ley del Ser-
vicio Civil como en su Reglamento
General se han establecido una serie
de prohibiciones para tratar materia

remunerativa en los proceso de nego-
ciación colectiva, lo que en la prác-
tica impide negociar incrementos re-
munerativos. Ello va de la mano con
la prohibición para las entidades pú-
blicas de reajustar o incrementar las
remuneraciones de sus trabajadores,
incluso desde la negociación colecti-
va, establecida en las sucesivas leyes
anuales de presupuesto para el Sector
Público, desde hace varios años atrás
hasta la actualidad.
Respecto a dichas limitaciones exis-
ten distintas posiciones desde la doc-
trina nacional. Por ejemplo, Neves
Mujica(9) considera que todas las res-
tricciones a la negociación colecti-
va son manifiestamente contrarias a
la Constitución así como a los con-
venios internacionales del trabajo
ratificados por el Perú. En cambio,
Cortés Carcelén considera que la im-
posibilidad de negociar materia eco-
nómica se debe a lo siguiente: “no se
ha venido negociando remuneracio-
nes (…) porque en el esquema que
se ha creado de valorización de pues-
tos, en cada uno de los puestos y en
cada una de las entidades, la idea es
que se abone una verdadera compen-
sación al servidor público de tal ma-
nera de que la contraprestación sea la
adecuada, y pueda competir en algo
con las remuneraciones que paga el
sector privado”(10).
2. Actualidad de la negociación
colectiva en el Sector Público
peruano
Debido a la restricción de tratar ma-
teria remunerativa en las negociacio-
nes colectivas en el Sector Público,
es que en su momento se interpuso
ante el Tribunal Constitucional una
serie de acciones de inconstituciona-
lidad contra las Leyes de presupues-
to público de los años 2012 y 2013;
así como, contra la Ley del Servicio
Civil, por las que emitió, respecti-
vamente, las SSTC Exps. N° 0003-
2013-PI/TC, N° 0004-2013-PI/TC
y N° 0023-2013-PI/TC, “Caso Ley
de Presupuesto Público” y en los
Expedientes N° 0025-2013-PI/TC,
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 131-139
INFORME ESPECIAL
N° 0003-2014-PI/TC, N° 0008- setentiae, “(…) aún se mantienen vá-
2014-PI/TC y N° 0017-2014-PI/TC, lidas y vigentes, las prohibiciones
“Caso Ley del Servicio Civil”. de negociación colectiva para incre-
mentos salariales”(12).
A modo de resumen, en ambas sen-
tencias se establece que una interpre- En ese sentido, se puede aseverar
tación adecuada y razonable de los que actualmente no existe regulación
artículos 28.2, 42, 77 y 78 de la Cons- que viabilice la negociación colecti-
titución, conjuntamente con los Con- va en materia remunerativa para los
venios N°s 98 y 151 de la OIT, permite servidores públicos peruanos, lo cual
que los trabajadores públicos puedan es evidente en tanto la Ley de Pre-
discutir o plantear el incremento de supuesto Público del año 2017 con-
las remuneraciones y otros aspectos tinúa manteniendo en su artículo 6 la
de naturaleza económica mediante la prohibición de ajustes o incrementos
negociación colectiva, en concordan- remunerativos.
cia con el principio de equilibrio pre-
supuestal(11), razonamiento al que se 3. Alcances para una propuesta
llegó luego de sostener que la prohi- normativa sobre negociación
bición dada por lo menos desde el colectiva
año 2006 resultaba excesivo y, por lo
tanto, inconstitucional. En primer lugar, se debe tener en
cuenta que las directrices señala-
No obstante, el Tribunal Constitu- das por el Tribunal Constitucional
cional advierte que el desarrollo le- al Congreso de la República para la
gal sobre la negociación colectiva de emisión de la normativa sobre nego-
los trabajadores públicos en materia ciación colectiva de los trabajadores
remunerativa es insuficiente, por lo públicos, si bien son una referencia
que opta por exhortar al Poder Legis- importante, es el Poder Legislati-
lativo a enmendar esta omisión regu- vo que en función de su autonomía
lando las disposiciones legales perti- planteará y aprobará la regulación
nentes, otorgándole un año de plazo correspondiente. No obstante, des-
contado desde la primera legislatu- de esta tribuna se proponen criterios
ra ordinaria del periodo 2016-2017 para la elaboración de una regulación
para que cumpla con dicho mandato, conforme con la realidad del empleo
mientras que los efectos de la senten- público peruano.
cia se mantienen suspendidos (vaca-
tio setentiae). La Organización Internacional del
Trabajo ha publicado un documen-
Es por ello que la Autoridad Nacio- to importante para nuestros fines ti-
nal del Servicio Civil - Servir ha se- tulado Negociación colectiva: guía
ñalado en varios informes técnicos de políticas(13), el cual establece en
que en tanto el Congreso de la Re- su capítulo 4 el marco con el que de-
pública apruebe la regulación de la bería contar todo Estado para permi-
negociación colectiva para el Sec- tir el desarrollo del derecho a nego-
tor Público y, continúe la vacatio ciación colectiva.
(9) IUS ET VERITAS. “Discusión en torno a la Ley del Servicio Civil: mesa redonda con Javier Neves
Mujica, Juan Carlos Cortés Carcelén y Guillermo Miranda Hurtado”. En: Ius et veritas, Lima, N° 46,
julio, 2013, p. 434.
(10) Ibídem, p. 435.
(11) Ver: fundamento 90 de la STC Exp. N° 003-2013-PI/TC, “Caso Ley de Presupuesto Público”; y, el
fundamento 165 de la STC Exp. N° 0025-2013-PI/TC, “Caso Ley del Servicio Civil”.
(12) Por ejemplo, ello se señala en las conclusiones de los Informes Técnicos N° 1436, 1452, N° 1937-
2016-SERVIR/GPGSC, entre otros.
(13) Oficina Internacional del Trabajo. Negociación colectiva: guía de políticas. OIT, Lima, 2016.
135
SOLUCIONES

LABORALES

Para tal efecto se plantean cinco pre-
guntas que deberían considerarse al
momento de buscar fomentar o desa-
rrollar la negociación colectiva en un
país, las cuales iremos respondien-
do en el marco de lo que más con-
vendría a nuestro contexto nacional,
a fin de comenzar a dar alcances cla-
ros de lo que el proyecto de ley sobre
negociación colectiva de los trabaja-
dores públicos debería contener. Ta-
les preguntas son:
a) ¿Quién tiene el derecho a la ne-
gociación colectiva?
En nuestro país existen determi-
nados colectivos del sector públi-
co excluidos del ejercicio del de-
recho a la sindicación, al derecho
de huelga y, por consiguiente, al
derecho a la negociación colecti-
va(14). Dicha exclusión se ha es-
tablecido a través de la norma
constitucional.
Si bien, se considera que se de-
bería establecer otros medios
idóneos para poder tratar los in-
tereses específicos de estos co-
lectivos, actualmente resultara
complicado plantear ello, toda
vez que su exclusión se basa en la
Constitución Política del Perú; en
ese sentido, haría falta una modi-
ficación constitucional para via-
bilizar la posibilidad de que di-
chos trabajadores puedan ejercer
los referidos derechos colectivos
del trabajo.
A excepción de ellos, todos los
demás servidores públicos tienen
derechos colectivos, es decir, que
pueden ejercer el derecho a la ne-
gociación colectiva.
Ahora bien, los representantes
del Estado empleador elegidos
para conformar la mesa de nego-
ciación deben contar con el po-
der de decisión necesario para
determinar los puntos que se dis-
cutirán durante la negociación
colectiva. Conforme a nuestro or-
denamiento interno, la Autoridad
Nacional del Servicio Civil - Ser-
vir tiene la calidad de ente rector
del Sistema de Gestión de Recur-
sos Humanos del Sector Público
y, por ende, es la entidad compe-
tente para proponer la política re-
munerativa en dicho ámbito(15).
Es por ello que debe formar parte
de la negociación colectiva en re-
presentación del Estado.
No obstante, es necesario tener en
cuenta que la negociación en ma-
teria remunerativa debe conside-
rar el aspecto presupuestal, por lo
que será necesario contar con la
representación del Ministerio de
Economía y Finanzas a fin de ga-
rantizar así el principio de equi-
librio presupuestal que, al igual
que la negociación colectiva, tie-
ne fundamento constitucional.
Finalmente, tendría que contar-
se con la participación de repre-
sentantes de las entidades em-
pleadoras involucradas en la
negociación, cuando el alcance
de la misma sea a nivel de enti-
dad pública.
Por el lado de los trabajadores
públicos, tendrían que acudir a la
mesa las organizaciones sindica-
les conforme a su grado de repre-
sentatividad y según el nivel de la
negociación colectiva.
c) ¿Cómo se reconoce a las partes
que participan en la negocia-
ción colectiva?
El reconocimiento de la legitimi-
dad de los representantes de las
partes para participar en una ne-
gociación colectiva es un aspec-
to que en nuestro país podría con-
siderarse problemático en alguna
medida.
Por el lado del Estado empleador
no habría dificultad alguna pues-
to que el ordenamiento organiza-
cional de la Administración Pú-
blica determina ya qué entidades
son las competentes para dichos
efectos.
La problemática se presenta por
el lado de las organizaciones de
trabajadores para determinar a
sus instituciones más represen-
tativas, toda vez que existen una
pluralidad de sindicatos que po-
dría entorpecer la elección de
aquella organización más repre-
sentativa a efectos de la negocia-
ción colectiva.
En el caso peruano no existe una
norma que establezca los crite-
rios para determinar a las organi-
zaciones más representativas de
empleadores y trabajadores. Una
forma para lograr dicho fin es to-
mando en consideración a aque-
llas que de facto participan en los
espacios de diálogo tripartito na-
cional como el Consejo Nacio-
nal de Trabajo y Promoción del
Empleo en donde, de conformi-
dad con el artículo 88 del Regla-
mento de Organización y Fun-
ciones del Ministerio de Trabajo

b) ¿Cuáles son las partes de la ne-

gociación colectiva?
Como ya se ha señalado anterior-
mente, el Estado es un empleador
único por lo que en el contexto de
una negociación colectiva en el
ámbito del empleo público, le co-
rresponde ocupar el puesto de la
parte empleadora.
(14) De conformidad con los artículos 42 y 153 de la Constitución Política del Perú, están prohibidos de
ejercer los derechos colectivos del trabajo:
i) La Policía Nacional;
ii) Las Fuerzas Armadas;
iii) Los Funcionarios de Estado con poder de decisión;
iv) Los Funcionarios del Estado con cargos de confianza o de dirección;
v) Los jueces; y,
vi) Los Fiscales.
(15) Conforme al literal b) del artículo 10 del Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacio-
nal del Servicio Civil, rectora del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.

136 pp. 131-139•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


y Promoción del Empleo (ROF),
aprobado mediante Decreto Su-
premo N° 004-2014-TR; parti-
cipan el Ministro de Trabajo y
Promoción del Empleo quien lo
preside, las organizaciones más
representativas de los trabaja-
dores y de los empleadores, así
como por las organizaciones so-
ciales representativas vinculadas
a los Sectores del Ministerio. Sin
embargo, este criterio no puede
ser aplicable para el empleo pú-
blico toda vez que en su seno so-
lamente se ventilan las cuestiones
y problemáticas laborales referi-
das al Sector Privado.
Teniendo en cuenta el vacío nor-
mativo existente sobre la deter-
minación de organizaciones de
trabajadores públicos más repre-
sentativas para efectos de la ne-
gociación colectiva, el documen-
to recomienda que se emitan las
normas respectivas que establez-
can los procedimientos para el re-
conocimiento obligatorio de or-
ganizaciones representativas.
Por ejemplo, en Argentina el ar-
tículo 4 de la Ley N° 24.185, Es-
tablécense las disposiciones por
las que se regirán las negocia-
ciones colectivas que se celebren
entre la Administración Pública
Nacional y sus empleados; deter-
mina lo siguiente:
“Artículo 4.- La representa-
ción de los empleados públi-
cos será ejercida por las aso-
ciaciones sindicales, uniones
o federaciones con persone-
ría gremial y ámbito de actua-
ción nacional de acuerdo con
lo establecido en el artículo 6.
Cuando no hubiera acuerdo
entre las asociaciones sindi-
cales con derecho a negociar
respecto de la conformación
de la voluntad del sector tra-
bajador en la comisión ne-
gociadora, el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 131-139
procederá a definir de confor-
midad con la reglamentación,
el porcentaje de votos que
le corresponda a cada parte.
A tal fin tomará en cuenta la
cantidad de afiliados cotizan-
tes que posea cada asociación
en el sector que corresponda”.
Como puede apreciarse, la ley
encarga a la Autoridad Adminis-
trativa de Trabajo definir los cri-
terios para determinar el grado
de participación de las organiza-
ciones de los trabajadores depen-
diendo del nivel de la negocia-
ción colectiva. En el Perú podría
establecerse una norma semejan-
te que le encargue la Autoridad
Nacional del Servicio Civil di-
cha competencia en caso que las
organizaciones no lleguen a un
acuerdo sobre el particular.
d) ¿A qué nivel se llevará a cabo la
negociación colectiva?
Para tratar este punto resulta im-
portante establecer el modelo de
negociación al cual se acogerá el
Sector Público en nuestro país.
Para dichos efectos existen tres
opciones: i) el modelo centrali-
zado por el cual debería recono-
cerse una única organización sin-
dical de trabajadores del sector
público que negocie directamente
con el Estado en representación
de todos; ii) el modelo descen-
tralizado que tiene por finalidad
que existan tantas organizaciones
sindicales como entidades públi-
cas existan; y, iii) el modelo mix-
to que combinan los dos modelos
señalados.
Siguiendo a Ugaz Olivares(16), el
modelo concentrado supone una
(16) UGAZ OLIVARES, Mauro. Negociación Colectiva en el Sector Público. PUCP, Lima, 16 de junio.
(17) Ídem.
INFORME ESPECIAL
regulación uniforme y por lo tan-
to menos conflictiva en torno a la
negociación colectiva. Es decir,
se trabaja en torno a un solo con-
venio colectivo que sea aplicable
a todos los trabajadores públicos.
No obstante, un aspecto negativo
de este modelo es que evidente-
mente no se tendría en cuenta las
particularidades de cada una de
las entidades públicas así como
de sus trabajadores, sin contar
con el ámbito en el que se des-
envuelven. Por ejemplo, las ex-
pectativas de los trabajadores de
una entidad pública del gobierno
central con sede en Lima no se-
rán las mismas que las expectati-
vas de los trabajadores de una en-
tidad de ámbito local con sede en
Huancayo.
Por otro lado, en palabras del
mismo autor(17), el modelo nego-
cial desconcentrado supone que
los representantes de cada enti-
dad pública negocien con su res-
pectivo empleador, lo cual origi-
na un resultado más cercano a la
idiosincrasia del centro de traba-
jo. Sin embargo, señala que en-
tre las dificultades que se podrían
dar es la acentuación de los con-
flictos y la existencia de remune-
raciones distintas. Esto último,
en nuestra opinión, sería más evi-
dente respecto a las entidades pú-
blicas que cuentan con ingresos
propios, tales como la Superin-
tendencia Nacional de Aduanas
y de Administración Tributaria
(Sunat), cuyo presupuesto eleva-
do permite otorgar a sus trabaja-
dores bonificaciones especiales,
entre otros conceptos remunerati-
vos con los que no cuentan otras
entidades públicas.
137
SOLUCIONES
LABORALES
Tomando en cuenta la tipología
anteriormente expuesta, en la ex-
periencia comparada tenemos
que en Argentina el modelo de
negociación colectiva es “semi”
concentrado en tanto que se de-
terminan dos niveles de negocia-
ción colectiva: un nivel nacio-
nal y un nivel sectorial(18). No se
contempla la posibilidad de una
negociación a nivel de entidad
pública.
El caso de Uruguay es distinto.
La ley uruguaya regula un mode-
lo mixto de negociación colectiva
en el que se contemplan tres nive-
les: nacional o general, sectorial
o de rama y por organismo(19).
Teniendo en cuenta lo señalado
anteriormente, consideramos que
la opción más coherente es optar
por un modelo mixto de negocia-
ción colectiva, tal cual se mane-
ja en Uruguay, el cual cuente con
distintos niveles de negociación;
ello con la finalidad de tener una
base conjunta, que en temas re-
munerativos aterrizaría en un bá-
sico igual para todos, sin perder
de vista que existen entidades y
trabajadores estatales con par-
ticularidades específicas que ne-
cesitan una regulación distinta.
En ese sentido, podemos consi-
derar tres niveles de negociación
colectiva, a saber un nivel gene-
ral o de alcance nacional, un se-
gundo nivel de ámbito regional y
un tercer nivel por entidad públi-
ca (que no debe confundirse con
centro o lugar de trabajo).
Consideramos que el segundo ni-
vel de negociación colectiva debe
efectuarse a nivel regional en vis-
ta de que la realidad de las regio-
nes en el Perú es distinta una de
otra en varios ámbitos: geográfi-
co, económico, social, etc. Asi-
mismo, el presupuesto que se ma-
neja por regiones es diferenciado
y ello permitiría que se tenga en
cuenta otros datos importantes
138
tales como el índice de la canasta Estado y sus trabajadores por
básica, lo recibido por canon mi- el Congreso de la República
nero, entre otros factores. atentaría no solamente contra
el principio de negociación
e) Otros aspectos libre y voluntaria sino tam-
bién contra la fuerza vincu-
Aparte de los temas regulares tra- lante del convenio colectivo
tados durante la negociación co- que le otorga el segundo pá-
lectiva, resulta pertinente tener en
rrafo del literal 2 del artículo
cuenta los siguientes tópicos: 28 de la Constitución Política
i. La ratificación del convenio del Perú.
colectivo En ese sentido, los conve-
De acuerdo a los criterios nios colectivos conforme
emitidos por el Tribunal a los parámetros estableci-
Constitucional, el convenio dos en la ley son vigentes
colectivo tendría que pasar y vinculantes para las par-
por aprobación del Congreso tes desde el momento de su
de la República antes de ser perfeccionamiento.
efectivo. Ello, evidentemente, ii. El plazo de vigencia
supondría que la eficacia de
los convenios colectivos en el Al respecto, consideramos
Sector Público estaría condi- que el plazo de vigencia de-
cionada a la decisión de dicho bería plantearse en función
órgano, que haría las veces del nivel de la negociación.
de filtro, en tanto es su com- Asimismo, debe tenerse en
petencia aprobar las leyes de consideración los plazos es-
presupuesto anuales del Sec- tablecidos en la Constitución
tor Público. Política del Perú para efec-
tos de la elaboración de las
No estamos de acuerdo con leyes anuales de presupuesto
dicha posición puesto que, tal público.
como lo señala Balbín Torres,
los mecanismos de revisión u Finalmente, se debe tener en
homologación previa de los cuenta lo señalado por el Tri-
convenios colectivos resul- bunal Constitucional respecto
tan contrarios al principio de de otros factores que pudieran
negociación libre y volunta- afectar la negociación colec-
ria(20). Dicho de otra forma, la tiva, tales como las crisis na-
ratificación de los convenios cionales o económicas en el
colectivos suscritos entre el país.
(18) Primer párrafo del artículo 6 de la Ley N° 24.185: “La negociación colectiva podrá realizarse dentro
de un ámbito general o sectorial. Las partes articularán la negociación en los distintos niveles”.
(19) Artículo 10 de la Ley N° 18.508: “(Niveles de negociación en el Poder Ejecutivo y en los entes autó-
nomos y servicios descentralizados del dominio industrial y comercial del Estado).- La negociación
colectiva en el Poder Ejecutivo y en los entes autónomos y servicios descentralizados del dominio
industrial y comercial del Estado, funcionará en tres niveles:
a) General o de nivel superior, a través del Consejo Superior de Negociación Colectiva del Sector
Público.
b) Sectorial o por rama, a través de las mesas de negociación establecidas en función de las particu-
laridades o autonomías.
c) Por inciso u organismo, a través de las mesas de negociación entre las organizaciones sindicales
representativas de base y los respectivos organismos”.
(20) BALBÍN TORRES, Edgardo. Uniteralismo y Negociación Colectiva en la Administración Pública.
Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2005, p. 215.
pp. 131-139•ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES

Es por ello que podría plan-
tearse una vigencia de cinco
(5) años por convenio colec-
tivo de nivel nacional, tres (3)
años para convenios colec-
tivos de nivel regional y dos
(2) años para los convenios
colectivos a nivel de entidad
pública.
iii. Casos de crisis nacional o
económica
Como ya se ha mencionado
previamente, se debería esta-
blecer en la normativa respec-
tiva que solo en casos de cri-
sis nacional o económica se
pueda restringir la negocia-
ción en materia remunerativa,
teniendo en cuenta el plazo
máximo de tres (3) años para
evitar la desproporcionalidad
de dicha medida.
Conclusiones
1. Independientemente del número
de entidades públicas que existan
a nivel nacional, en el empleo pú-
blico la calidad de empleador la
ostenta el Estado, en tanto que es
un ente único.
2. Las relaciones de empleo públi-
co están sujetas a una interven-
ción intensa de la ley en aten-
ción a los intereses públicos que
el Estado está obligado a tutelar y
a principios constitucionales que
tienen un papel casi inadvertido
en las relaciones privadas pero
que cobra protagonismo cuando
se trata de ella. Un claro ejemplo
de este profundo intervencionis-
mo de la ley sobre las relaciones
de empleo público lo constituye
la regulación que existe sobre la
negociación colectiva en la Ad-
ministración Pública.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076•pp. 131-139
3. Las sucesivas leyes anuales de
presupuesto público así como la
Ley del Servicio Civil y su Re-
glamento General establecen una
serie de prohibiciones para tratar
materia remunerativa en los pro-
cesos de negociación colectiva,
lo que en la práctica impide nego-
ciar incrementos remunerativos.
4. El Tribunal Constitucional esta-
blece que una interpretación ade-
cuada y razonable de los artículos
28.2, 42, 77 y 78 de la Constitu-
ción Política del Perú, conjunta-
mente con los Convenios 98 y
151 de la OIT, permite que los
trabajadores públicos negociar
colectivamente el incremento de
sus remuneraciones y otros as-
pectos de naturaleza económi-
ca, en concordancia con el prin-
cipio de equilibrio presupuestal.
Sin embargo, advierte que en el
ordenamiento jurídico vigente
no existe una ley que regule ínte-
gramente el proceso de negocia-
ción colectiva que debe llevarse a
cabo entre el Estado y las organi-
zaciones de servidores públicos.
5. Ante la falta de regulación, po-
dría optarse por un modelo mixto
de negociación colectiva estruc-
turado en tres niveles: nacional,
regional y por entidad; en el que
participe el Estado a través de la
Autoridad Nacional del Servicio
Civil, el Ministerio de Economía
y Finanzas y eventualmente la en-
tidad pública correspondiente; y
del otro lado las organizaciones
más representativas de servido-
res públicos, en función del nivel
de la negociación. La vigencia de
los convenios colectivos será dife-
renciada conforme al nivel nego-
cial que corresponda y será efecti-
vo desde su perfeccionamiento sin
necesidad de contar con un meca-
nismo previo de ratificación.
INFORME ESPECIAL
Referencias bibliográficas
BALBÍN TORRES, Edgardo. Uni-
lateralismo y Negociación Colectiva
en la Administración Pública. Fon-
do Editorial de la Pontificia Univer-
sidad Católica del Perú, Lima, 2005.
BLUME, Iván. “La Cristalización de
la Negociación Colectiva con Conte-
nido Salarial en el Sector Público: el
Tránsito de la Prohibición a la Res-
tricción Razonable a la Luz de las
Normas Presupuestales”. En: Revis-
ta Derecho & Sociedad. N° 46, 2016.
GODINO REYES, Martín. El con-
trato de trabajo en la Administración
pública. Civitas, 1996.
IUS ET VERITAS. “Discusión
en torno a la Ley del Servicio Ci-
vil: mesa redonda con Javier Neves
Mujica, Juan Carlos Cortés Carce-
lén y Guillermo Miranda Hurtado”.
En: Ius et veritas. N° 46, Lima, ju-
lio 2013.
MIRANDA HURTADO, Guiller-
mo. “Instituciones y perspecti-
vas del derecho laboral público”.
En: Derecho & Sociedad. Año 15,
N° 23, 2004.
OFICINA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO. Negociación colectiva:
guía de políticas. OIT, Lima, 2016.
RUBIO CORREA, Marcial. El sis-
tema jurídico: introducción al De-
recho. 8ª edición, Fondo Editorial
PUCP, Lima, 2003.
SERVIR: Negociación Colectiva en
el Sector Público. Gerencia de Polí-
ticas de Gestión del Servicio Civil de
la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, 2016. Ver en: <http://storage.
servir.gob.pe/publicaciones-sc/2016/
Negociacion_Colectiva_en_el_sec-
tor_publico_2016.pdf>. 
139
SOLUCIONES

LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN PARA JEFES DE RECURSOS
HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES

TALLER
LABORAL

TALLER LABORAL
Equipo de investigación de SOLUCIONES LABORALES
 Trabajo realizado en día feriado
Consulta:
Ronni Zapata trabaja como coordinador de
Recursos Humanos y se le ha pedido que la-
bore en el día de su descanso semanal que
coincide con el 1 de mayo por necesidades
de elaborar nuevas políticas en el centro de
trabajo. La empresa empleadora nos consulta:
¿cómo se debe remunerar las labores realiza-
das en día feriado?
Respuesta:
A fin de absolver la interrogante suscitada, de-
bemos considerar lo dispuesto por el Decre-
CONSULTAS Y CASOS PRÁCTICOS
to Legislativo N° 713 y, lo contemplado en
su reglamento, aprobado por Decreto Supre-
mo N° 012-92-TR.
En ese sentido, para entender como procede
el pago del día feriado no laborable, se deben
considerar dos supuestos: i) la remuneración
por el día feriado y ii) la remuneración por la
labor realizada en feriado:
1. Remuneración por el día feriado no
laborable
De conformidad al artículo 5 del Decreto Le-
gislativo N° 713 prescribe que “los trabaja-
dores tienen derecho a descanso remunerado
en los días feriados señalados en esta ley, así
como en los que se determinen por dispositivo
legal específico”.
Para estos efectos, la norma ha considerado
como días feriados nacionales los siguientes:
Año Nuevo (1 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Día del Trabajo (1 de mayo)
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076
SOLUCIONES LABORALES:
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (1 de noviembre)
- Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
- Navidad del Señor (25 de diciembre).
Ahora bien, tratándose de trabajadores que su
el ingreso está determinado por jornales dia-
rios, se le pagará un jornal por el feriado; si la
remuneración es mensual, se le abonará el re-
sultado de dividir su monto entre 30.
En este orden de ideas también debemos con-
siderar que el pago del 1 de mayo de acuerdo
al Decreto Legislativo N° 713, siempre será
de manera íntegra aun cuando el trabajador re-
gistre una o más inasistencia en ese periodo,
en tal sentido, dicho feriado es incondional.
De igual manera, cuando el día del trabajo
(1 de mayo) coincida con el día de descanso
semanal obligatorio, se le remunerará al tra-
bajador un día de remuneración por el citado
feriado, con independencia de la remunera-
ción por el día de descanso semanal.
2. Trabajo realizado en día feriado no labo-
rable
En los casos que el trabajador debe asistir al
centro de trabajo en días feriados, se genera a
su favor dos opciones excluyentes: i) el dere-
cho de gozar de un descanso compensatorio o,
ii) recibir un pago diferenciado.
a) Descanso sustitutorio
Respecto al descanso sustitutorio, el trabajo
en día feriado puede dejar de ser remunerado
143
SOLUCIONES
LABORALES
(con la sobretasa del 100 %) siem-
pre que sea compensado con des-
canso físico por igual número de
días feriados laborados.
b) Pago diferenciado
Respecto a la remuneración di-
ferenciada, el trabajador, además
del pago correspondiente al fe-
riado mismo que equivale a un
día completo de trabajo, también
percibirá dos remuneraciones
diarias adicionales:
i. Una, por el trabajo extraordi-
nario realizado, y
ii. La otra, por concepto de so-
bretasa de 100 %.
Son tres remuneraciones diarias en
total ya que el pago por el descan-
so mismo no se elimina si el traba-
jador labora y no descansa en el fe-
riado. Consideramos que son tres y
no dos remuneraciones, pues el he-
cho de que el trabajador haya labora-
do en el feriado no implica que deje
de serlo, igualmente le correspon-
de el pago por el día feriado (que se
encuentra en su remuneración men-
sual), al que se le sumarán los otros
dos que hemos comentado.
En cualquier caso, los dos pagos adi-
cionales –trabajo extraordinario en
feriado y sobretasa– siempre deben
ser coincidentes.
El caso excepcional, cuando el traba-
jador labore el día del trabajo, per-
cibirá adicionalmente una remune-
ración por el día del trabajo es decir,
si el trabajador labora en un día que
coincida con el día de descanso, el
día feriado y el día del trabajo perci-
birá no tres (3) sino cuatro (4) remu-
neraciones diarias que corresponde a:
• Día de descanso semanal ( que
se encuentra en su remuneración
mensual)
• Día del trabajo ( 1 de Mayo)
• Remuneración por el trabajo
extraordinario
144
• Sobretasa del 100 %
Ilustraremos estas precisiones con un
caso práctico:
Asumiendo que la Sr. Zapata perci-
be una remuneración mensual equi-
valente a S/ 2,000.00 y que labo-
ró todos los días durante el mes de
mayo, la remuneración diaria se
calcularía del siguiente modo:
Remuneración: 2,000.00 / 30 = 66.67
• maternidad
diaria
Feriado:
Lunes 1 de mayo (coincide con el
día de descanso semanal):
Por el 1 de mayo: S/ 66.67
Por la labor realizada en feriado: S/ 66.67
Sobretasa 100 %: S/ 66.67
Monto total a pagar por el mes de
mayo: 2,000.00 + 200.01 = 2,200.01
En conclusión, para dar respuesta a
la consulta, el trabajo efectuado en el
1 de mayo que coincida con el día de
descanso semanal dará lugar a lo si-
guiente: (i) al pago por el 1 de Mayo
(ii) a un descanso sustitutorio equi-
valente al tiempo trabajado o al pago
de la retribución correspondiente por
la labor efectuada, con una sobreta-
sa del 100 %.
Prestaciones económicas de
 EsSalud
Consulta:
TURUDIS S.A.C. es una empresa
dedicada a la preparación de repos-
tería fina. Debido a que una de sus
colaboradoras se encuentra gestan-
do nos hace las siguientes consul-
tas: ¿Cuáles son las condiciones
para que tenga derecho al subsidio
por maternidad? ¿A partir de cuán-
do podemos solicitar el reembolso
del subsidio por maternidad?
(1) Ley N° 26790 art. 10, 12.
ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
Respuesta:
A propósito de la interrogante sus-
citada debemos considerar lo regu-
lado en el artículo 10 de la Ley de
Modernización de la Seguridad So-
cial en Salud (Ley N° 26790) así
como en el Reglamento aprobado
por el D.S. N° 009-97-SA y las nor-
mas conexas.
1. Otorgamiento del subsidio por
El subsidio por maternidad se otor-
ga en dinero con el objeto de resarcir
el lucro cesante como consecuencias
del alumbramiento y de las necesida-
des de cuidado del recién nacido. Se
otorga por noventa y ocho (98) días
pudiendo estos distribuirse en los pe-
riodos inmediatamente anteriores o
posteriores al parto, conforme lo eli-
ja la madre, con la condición de que
durante esos periodos no realice tra-
bajo remunerado.
El periodo durante el cual se otorga
el subsidio por maternidad es de no-
venta y ocho (98) días calendario di-
vididos en 49 días de prenatal y 49
días de posnatal.
Recordemos que para para el otorga-
miento del subsidio por maternidad
deberán cumplir con los siguientes
requisitos(1):
i) Ser afiliada regular en actividad.
ii) Haber estado afiliada al tiempo
de concepción.
iii) Contar con tres meses de apor-
tación consecutivos o cuatro no
consecutivos dentro de los seis
meses calendario anteriores al
mes que inicia el goce de subsi-
dio y que la entidad empleado-
ra haya declarado y pagado, o se
encuentre en fraccionamiento de
los (12) meses anteriores a los
seis meses previos al mes de ini-
cio de la concepción.

Ahora bien, respecto al monto del
subsidio, este equivale al prome-
dio diario de las remuneraciones de
los doce (12) últimos meses anterio-
res al inicio de la prestación multi-
plicado por el número de días de
goce. Si el total de los meses de afi-
liación es menor a (12) doce, el pro-
medio se determinará en función del
tiempo de aportación del afiliado re-
gular en actividad. En tal sentido, no
se podrá gozar simultáneamente de
subsidio por incapacidad temporal y
maternidad.
2. Respecto al reembolso del
subsidio
El empleador o la asegurada regu-
lar podrán solicitar el reembolso del
subsidio por maternidad, para lo cual
deberán apersonarse a la Oficina de
Aseguramiento, agencias o módulo
de seguros.
Los documentos que deben presentar
la entidad empleadora o la asegurada,
para solicitar dicho subsidio son:
• Formulario 1010 -  Formulario
Único de Seguros y Prestaciones
Económicas.
• Formato -  Declaración Jurada de
Maternidad.
• Anexo -  Cálculo de Subsidio por
Maternidad.
• Copia del DNI del representante
legal o funcionario autorizado de la
entidad empleadora, que suscribe
la solicitud (salvo que cuente con
Registro de Firmas en EsSalud).
Debemos precisar que el reembolso
del subsidio se otorga siempre que
la solicitud se presente en el plazo
máximo de seis (6) meses contados
a partir de la fecha en que termina el
periodo máximo postparto.
Finalmente, para efectos de las pres-
taciones de salud, el mes de inicio de
la contingencia es aquel en el que se
requiere la prestación. En el caso de
las prestaciones económicas, el mes
de inicio de la contingencia es el mes
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076
en que ocurre el evento que origina el
otorgamiento de la prestación.
En tal sentido, para evaluar el cum-
plimiento de las declaraciones y pa-
gos antes mencionados, se consi-
derarán válidos los periodos cuyas
declaraciones y pagos se presenten
hasta el último día del mes de ven-
cimiento de cada declaración, in-
cluyendo las declaratorias rectifica-
torias de periodos que determinen
mayor obligación.
Actualmente, EsSalud es rígido
en aplicar el artículo 36 del D.S.
N° 009-97-SA, debido a que condi-
ciona la procedencia del reembolso
de las prestaciones económicas ya
sea incapacidad temporal o materni-
dad a la declaración (incluida la rec-
tificatoria), la misma que señala que
deberá realizarse hasta el último día
del mes de vencimiento de la mis-
ma. Es por ello, que en los casos que
el empleador realice una rectificato-
ria posterior al último día de la de-
claración, EsSalud declarará la soli-
citud de reembolso improcedente.
Cálculo de la compensación
 por tiempo de servicios
Consulta:
Un trabajador labora desde junio
2016 de forma continua en el área
de marketing de una empresa de-
dicada a la publicidad, realizando
una jornada de trabajo de 8 horas
diarias de lunes a viernes. Debido
a que en el próximo mes de mayo
corresponde a su empleador efec-
tuar el depósito de la compensación
por tiempo de servicios en una en-
tidad financiera elegida para tal fin,
quiere saber a cuánto ascendería la
suma a depositar, tomando en con-
sideración que percibe S/ 2,000.00
en calidad de remuneración básica,
que se le ha otorgado una asigna-
ción por cumpleaños de S/ 100.00
y que ha realizado horas extras por
las cuales se le ha otorgado las si-
guientes sumas:
CONSULTAS Y CASOS PRÁCTICOS
• Diciembre 2016 : S/. 40.00
• Enero 2017 : S/. 20.00
• Abril 2017 : S/. 30.00
Respuesta:
En atención a la consulta, es preciso
señalar lo siguiente:
1. En primer lugar, cabe señalar
que el TUO de la Ley de Com-
pensación por Tiempo de Servi-
cios, aprobado por D.S. N° 001-
97-TR (en adelante LCTS), y su
reglamento, aprobado por D.S.
N° 004-97-TR, regulan todo lo
relacionado con el ámbito de
aplicación de este beneficio, el
tiempo de servicios y la remune-
ración computable para su otor-
gamiento, así como sus supuestos
de afectación.
2. Solo están comprendidos en el
beneficio de la compensación
por tiempo de servicios (en ade-
lante CTS) los trabajadores suje-
tos al régimen laboral común de
la actividad privada que cumplan,
cuando menos en promedio, una
jornada mínima diaria de cuatro
horas. Se encuentran igualmen-
te comprendidos, aquellos al ré-
gimen laboral y compensatorio
común de la actividad privada,
aun cuando tuvieran un régimen
especial de remuneración; la de-
terminación de la remuneración
computable se efectuará aten-
diendo dicho régimen especial.
3. Es obligación del empleador de-
positar semestralmente la CTS
en la institución financiera pre-
viamente elegida por el trabaja-
dor. Dicho depósito debe reali-
zarse en los primeros quince (15)
días naturales de los meses de
mayo y noviembre de cada año,
siendo equivalente a tantos doza-
vos de la remuneración percibida
por el trabajador en los meses de
abril y octubre respectivamente,
como meses completos haya la-
borado en el semestre respectivo.
145
SOLUCIONES

LABORALES

La fracción de mes se depositará

por treintavos.
En el caso de los trabajadores
cuyo vínculo laboral haya con-
cluido, la CTS será pagada den-
tro de las 48 horas de producido
el cese y con efecto cancelato-
rio; para estos la remuneración
computable será la vigente a la
fecha del cese.
4. Con relación al caso materia de
la consulta, debemos delimitar el
tiempo de servicios computable,
para el cual se tomará en cuen-
ta los días de trabajo efectivo y,
excepcionalmente, aquellos que
sean considerados por el artículo
8 de la LCTS. Ahora bien, en la
consulta no se realiza ninguna
precisión al respecto, se presumi-
rá que el trabajador ha laborado
todo el periodo correspondiente
a noviembre 2016 abril 2017, es
decir seis (6) meses.
5. Respecto a la remuneración
computable, se considera como
remuneración computable la re-
muneración básica y todas las
cantidades que regularmente per-
ciba el trabajador, en dinero o en
especie como contraprestación de
su labor, cualquiera sea la denomi-
nación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición. Se in-
cluye en este concepto el valor de
la alimentación principal cuando
es proporcionada en especie por el
empleador y se excluyen los con-
ceptos contemplados en los artícu-
los 19 y 20 de la LCTS.
Ahora bien, la remuneración compu-
table para establecer la CTS de los
trabajadores empleados y obreros,
se determina con base en el sueldo o
treinta jornales que perciba el traba-
jador según el caso, en los meses de
abril y octubre de cada año, respecti-
vamente, y comprende los conceptos
remuneratorios señalados en el ar-
tículo precedente.
POR NÚMERO DE MESES
Remuneración computable
Número de meses
x
12
laborados
POR NÚMERO DE DÍAS
Remuneración computable
Número de días
x
laborados
360
6. Por ende, el cálculo de la CTS que le corresponde depositar al empleador en
este caso se realizará del modo siguiente:
DATOS DEL TRABAJADOR
• Periodo computable 6 meses
• Remuneración básica S/. 2,000.00
• Remuneración complementaria (horas extras):
- Diciembre 2017 : S/ 40.00
S/ 90.00
- Enero 2017 : S/ 20.00
- Abril 2017 : S/ 30.00
• Asignación por cumpleaños S/ 100.00
A partir de estos datos, procederemos con el cálculo de la remuneración compu-
table, excluyendo el concepto de asignación por cumpleaños en concordancia
con lo señalado en el inciso g) del artículo 19 de la LCTS:
REMUNERACIÓN COMPUTABLE
• Básico S/ 2,000.00
• Promedio de horas extras:
En la medida que cumple con el criterio de regularidad (ser percibida cuando S/ 15.00
menos tres meses en cada periodo de seis), ingresan al cálculo, debiendo su-
marse los montos percibidos (S/ 90.00) y dividiéndose entre 6.
• 1/6 de la gratificación de Diciembre 2016 S/ 333.33
TOTAL S/ 2,348.33
Finalmente, aplicando la fórmula mencionada anteriormente, el total a deposi-
tar es el siguiente:
TOTAL A DEPOSITAR
2,348.33
x 6 = 1,174.165
12

Asimismo, debe tomarse en cuenta la

siguiente fórmula para determinar el 7. En conclusión, la suma que debe depositar el empleador por el periodo no-
cálculo: viembre 2016 -abril 2017 equivale a S/ 1,174.165.

146 ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES


LEGISLACIÓN COMENTADA
COMENTARIO A LAS PRINCIPALES
NORMAS LABORALES(*)
 laAprueban monto de incremento de
remuneración de los docentes or-
dinarios de la universidad pública y
autorizan transferencia de partidas
en el Presupuesto del Sector Público
para el Año Fiscal 2017 a favor de
las universidades públicas
Dispositivo: Decreto Supremo N° 103-2017-EF.
Fecha de publicación: Jueves, 13 de abril de 2017.
Fecha de vigencia: Viernes, 14 de abril de 2017.
A través de la presente resolución se aprueba
el incremento de la remuneración de los do-
centes ordinarios de la universidad pública en
el marco de la Ley N° 30220, Ley Universita-
ria, de las categorías principal, asociado y au-
xiliar a dedicación exclusiva o a tiempo com-
pleto, de acuerdo a los siguientes montos:
- S/ 300,00 mensuales para el docente ordi-
nario de la categoría principal a dedicación
exclusiva o a tiempo completo.
LEGISLACIÓN COMENTADA
- S/ 950,00 mensuales para los docentes or-
dinarios de las categorías auxiliar y aso-
ciado a dedicación exclusiva o a tiempo
completo.
Asimismo, se establece que, en el caso de los
docentes ordinarios en las categorías princi-
pal, asociado y auxiliar a tiempo parcial, el in-
cremento se calculará de manera proporcional
a las horas laboradas y teniendo como base el
monto del incremento de la remuneración al
docente ordinario de la universidad pública de
similar categoría a tiempo completo.
De igual forma, el dispositivo bajo co-
metario indica que el referido incremento
(*) Comentario a las principales normas laborales publicadas en el diario oficial El Peruano desde el 16/04/2017 hasta el
14/05/2017.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076
SOLUCIONES LABORALES:
remunerativo, el cual entrará en vigencia en
abril, tiene carácter mensual permanente, re-
munerativo, pensionable, constituye la base de
cálculo para cualquier tipo de remuneración,
bonificación o pensión y estará afecto a car-
gas sociales.
Decreto Supremo que aprueba el
 Plan Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo 2017-2021
Dispositivo: Decreto Supremo N° 005-2017-TR.
Fecha de publicación: Lunes, 17 de abril del 2017.
Fecha de vigencia: Martes, 18 de abril del 2017.
A través del presente decreto se aprueba el
Plan Nacional de Seguridad y Salud en el Tra-
bajo, con la finalidad de promover una cultu-
ra de prevención de riesgos laborales, a través
del desarrollo de actividades que den cumpli-
miento a los lineamientos establecidos en la
Política Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo, la cual involucra la participación de
los diversos sectores del Estado involucrados
en dicha materia.
El referido plan pretende, a nivel nacional,
promover una cultura de prevención en ries-
gos laborales, en forma coordinada e integral
a través de la participación de todas las insti-
tuciones involucradas y de la sociedad organi-
zada para el control de las medidas preventi-
vas de los riesgos laborales en los centros de
trabajo, y de esa manera mejorar la calidad de
vida y salud de los trabajadores en general.
Cabe mencionar que los beneficiarios directos
del plan serán todos los empleadores y traba-
jadores del régimen laboral privado, así como
149
SOLUCIONES
LABORALES
los trabajadores y funcionarios del
sector público. Asimismo, se estable-
ce que serán beneficiarios indirectos
los trabajadores de las Fuerzas Ar-
madas y la Policía Nacional del Perú,
los trabajadores por cuenta propia y
la población en general.
Por último, se dispone que el Plan
Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo, tendrá una vigencia de cin-
co (5) años, correspondiendo al pe-
riodo 2017-2021.
 Autorizan publicación de
proyecto de Decreto Supre-
mo que modifica diversos
artículos y anexos del Re-
glamento de Seguridad y
Salud Ocupacional en Mi-
nería, aprobado por D.S.
N° 024-2016-EM
Dispositivo: Resolución Ministerial
N° 145-2017-MEM/DM. Fecha de pu-
blicación: Domingo, 23 de abril del
2017. Fecha de vigencia: Lunes, 24 de
abril de 2017.
A través del presente decreto se au-
toriza la publicación del Proyecto de
Decreto Supremo que modifica di-
versos artículos y anexos del Regla-
mento de Seguridad y Salud Ocupa-
cional en Minería.
Asimismo, se establece un plazo de
quince días hábiles, contados a par-
tir del día siguiente de la publica-
ción de la presente resolución, a fin
de que los interesados remitan por
escrito sus opiniones y sugerencias a
la Dirección General de Minería del
Ministerio de Energía y Minas o vía
internet a la siguiente dirección de
correo electrónico: prepublicacion_
DGM@minem.gob.pe.
Ley que incorpora al Régimen Labo-
ral del Decreto Legislativo N° 728 a
los trabajadores profesionales, no
profesionales, asistenciales y admi-
nistrativos de EsSalud que se en-
cuentra bajo el Régimen de Contra-
tación Administrativa de Servicios
150
Dispositivo: Ley N° 30555. Fecha de
publicación: Miércoles, 26 de abril del
2017. Fecha de vigencia: Jueves, 27 de
abril del 2017.
A través de la presente ley se esta-
blece la incorporación al Régimen
Laboral del Decreto Legislativo
N° 728, de los profesionales de la
salud, los técnicos auxiliares asis-
tenciales de la salud, profesionales
administrativos, técnicos y auxilia-
res administrativos, que se encuen-
tren laborando en el Seguro Social
de Salud bajo el Régimen del Con-
trato Administrativo de Servicios
(CAS).
En ese sentido, para llevarse a cabo
la reincorporación al régimen labo-
ral privado, los referidos trabajado-
res deben cumplir con los siguientes
requisitos:
- Estar laborando, a la fecha de
la promulgación del reglamen-
to de la presente Ley, de for-
ma continua por dos años como
mínimo.
- Haber ingresado a la institución
mediante el concurso y la evalua-
ción correspondientes.
Cabe indicar que la incorporación
bajo el Régimen Laboral del Decreto
Legislativo N° 728 del personal bajo
el régimen CAS en EsSalud, se efec-
tuará en forma progresiva (no mayor
de tres años), conforme a las necesi-
dades y requerimientos de dicha enti-
dad y en base a la meritocracia referi-
da al orden de prelación de tiempo de
contrato, en cada grupo ocupacional
independientemente de la profesión,
según lo desarrolle el reglamento de
la presente Ley.
Constituyen comisión de
trabajo encargada de ela-
borar Informe que propon-
ga normativa que regule
aspectos relacionados con
la incapacidad temporal
para el trabajo
ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
Dispositivo: Resolución de Gerencia
General N° 569-GG-ESSALUD-2017.
Fecha de publicación: Miércoles, 26 de
abril del 2017. Fecha de vigencia: Jue-
ves, 27 de abril del 2017.
Por intermedio de la presente reso-
lución se constituye una comisión
de trabajo encargada de elaborar un
informe con la finalidad de que se
proponga una normativa relaciona-
da con la incapacidad temporal para
el trabajo. Dicho grupo de trabajo es-
tará conformada por los siguientes
funcionarios:
- El Gerente Central de Seguros y
Prestaciones Económicas, quien
lo presidirá.
- El Gerente Central de Prestacio-
nes de Salud.
- El Gerente Central de Asesoría
Jurídica.
- El Gerente Central de Planea-
miento y Presupuesto.
- El Gerente Central de
Operaciones.
Es preciso mencionar que la referida
comisión, en virtud del informe que
tenga a bien elaborar, propondrá:
a. La normativa que defina las si-
tuaciones en las que corresponde:
- Acumular periodos de incapa-
cidad temporal alternados con
periodos de actividad labo-
ral, cuando se trate de la mis-
ma o similar enfermedad, daño,
complicación o secuela a fin de
determinar si se considera que
se trata de una sola situación de
incapacidad temporal, someti-
da a un único plazo máximo; y,
- El inicio de un nuevo perio-
do de incapacidad temporal,
sea cual fuere el tiempo que
medie entre una enfermedad,
daño o complicación que no
guarde relación con la contin-
gencia anterior.

b. Mejoras en la normatividad re-
lacionada con los mecanismos
de control en el otorgamien-
to de prestaciones económicas
por incapacidad temporal para el
trabajo.
c. Mecanismos para el seguimiento
de sus recomendaciones.
Asimismo, el informe con la respec-
tiva propuesta normativa tendrá que
ser elaborado y presentado a la Ge-
rencia General de EsSalud en un pla-
zo no mayor a sesenta (60) días ca-
lendario. Mientras tanto, hasta que
no se apruebe la propuesta normati-
va, el total de los periodos no con-
secutivos por los cuales se pague el
subsidio, establecido en el sexto pá-
rrafo del numeral 8.1.3 de la Direc-
tiva N° 008-GGESSALUD-2012,
“Reglamento de Pago de Presta-
ciones Económicas”, aprobada por
la Resolución de Gerencia General
N° 619-GG-ESSALUD-2012 y mo-
dificada por la Resolución de Ge-
rencia General N° 1311-GG-ESSA-
LUD- 2014, no deberá ser mayor de
540 días en el curso de 36 meses.
Decreto Supremo que mo-
 difica el artículo 12 del
Reglamento del Decreto
Legislativo N° 1163, Decre-
to Legislativo que aprueba
disposiciones para el forta-
lecimiento del Seguro Inte-
gral de Salud, aprobado por
Decreto Supremo N° 030-
2014-SA
Dispositivo: Decreto Supremo N° 012-
2017-SA. Fecha de publicación: Vier-
nes, 28 de abril de 2017. Fecha de vi-
gencia: Sábado, 29 de abril de 2017.
Por intermedio de la presente re-
solución se modifica el artículo 12
del Reglamento del Decreto Legis-
lativo N° 1163, a través del cual se
aprobaron diversas disposiciones
para el fortalecimiento del Seguro
Integral de Salud, en los siguientes
términos:
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076
“Artículo 12. Convenios con
IPRESS, UGIPRESS e IAFAS
públicas
El Seguro Integral de Salud
(SIS) suscribe convenios con
las Instituciones Prestadoras de
Servicios de Salud (IPRESS)
públicas, Unidades de Ges-
tión de Instituciones Prestado-
ras de Servicios de Salud (UGI-
PRESS) públicas, Gobiernos
Regionales e Instituciones Ad-
ministradoras de Fondos de Sa-
lud (IAFAS) públicas, para la
transferencia de fondos o pago
por las prestaciones de salud y
administrativas que se brinden a
sus asegurados.
Dichos convenios pueden tener
una duración de hasta tres (3)
años renovables. La renovación
estará sujeta al resultado de las
evaluaciones”.
Se faculta además al Ministerio de
Salud para suscribir convenios con el
Seguro Integral de Salud (SIS), res-
pecto de las IPRESS de Lima Me-
tropolitana que no constituyan Uni-
dades Ejecutoras de acuerdo a la
normativa sobre la materia.
 Especializan a la 1° Sala La-
boral de la Corte Superior
de Justicia de Lima, para
que tramite procesos de
la Nueva Ley Procesal del
Trabajo en la misma Corte
Superior, conjuntamente
con las Salas Laborales Per-
manentes 3°, 4°, 7° y 8°
Dispositivo: Resolución Administrativa
N° 078-2017-CE-PJ. Fecha de publica-
ción: Viernes, 28 de abril del 2017. Fe-
cha de vigencia: Viernes, 12 de mayo
de 2017.
Por intermedio de la presente reso-
lución se dispone especializar a la
1° Sala Laboral de la Corte Supe-
rior de Justicia de Lima, para que
tramite procesos de la Nueva Ley
LEGISLACIÓN COMENTADA
Procesal del Trabajo en la misma
Corte Superior, conjuntamente con
las Salas Laborales Permanentes 3°,
4°, 7° y 8°.
Asimismo se encarga al presiden-
te de la Corte Superior de Justicia
disponer de las siguientes medidas
administrativas:
- La 1° Sala Laboral de la Cor-
te Superior de Justicia de Lima
remitirá a la 2° Sala Laboral de
la misma Corte Superior, la car-
ga procesal que tenga pendiente
al 31 de marzo de 2017 y que no
esté expedita para sentenciar.
- Las Salas Laborales Permanen-
tes 3°, 4°, 7° y 8° de la Corte Su-
perior de Justicia de Lima re-
distribuirán a la 1° Sala Laboral
Permanente de la misma Corte
Superior, la carga procesal que
tengan pendiente al 31 de mar-
zo de 2017 y que no esté expedita
para sentenciar, verificando que
las referidas Salas Laborales ten-
gan carga equitativa.
 Establecen monto,
rios, condiciones y
crite-
plazo
de implementación para
el otorgamiento de la Bo-
nificación Especial a favor
del Docente Investigador
en el marco de lo dispues-
to por la Ley N° 30220, Ley
Universitaria y autorizan
Transferencia de Partidas
en el Presupuesto del Sec-
tor Público para el Año Fis-
cal 2017 a favor de diversas
universidades públicas
Dispositivo: Decreto Supremo N° 119-
2017-EF. Fecha de publicación: Do-
mingo, 30 de abril de 2017. Fecha de
vigencia: Lunes, 1 de mayo de 2017.
A través del presente decreto se
aprueba el monto mensual de la Bo-
nificación Especial para el docente
investigador universitario, de acuer-
do a los siguientes montos:
151
SOLUCIONES
LABORALES
- Tres mil quinientos cuatro y
00/100 soles (S/ 3,504.00) para el
docente ordinario de la categoría
principal a dedicación exclusiva
o a tiempo completo.
- Mil novecientos setenta y nueve
y 00/100 soles (S/ 1,979.00) para
el docente ordinario de la catego-
ría asociado a dedicación exclusi-
va o a tiempo completo.
- Cuatro mil setenta y nueve y
00/100 soles (S/ 1,479.00) para el
docente ordinario de la categoría
auxiliar a dedicación exclusiva o
a tiempo completo.
En el caso de los docentes ordina-
rios de las categorías principal, aso-
ciado y auxiliar a tiempo parcial, el
monto de la bonificación se calcula-
rá de manera proporcional a las ho-
ras laboradas.
Asimismo, se establece los siguien-
tes requisitos para que el docente in-
vestigador sea beneficiario de dicha
bonificación:
˗ Tener la condición de docente or-
dinario y pertenecer a universi-
dades públicas que se encuen-
tren en proceso de constitución
o hayan concluido con el proce-
so de adecuación del gobierno de
la universidad pública, conforme
a lo establecido en el artículo 29
y la Primera Disposición Com-
plementaria Transitoria de la Ley
Nº 30220, Ley Universitaria,
respectivamente.
˗ Estar registrados como docente
ordinario en el Aplicativo Infor-
mático para el Registro Centrali-
zado de Planillas y de Datos de
los Recursos Humanos del Sector
Público (AIRHSP)
˗ Estar calificado y registrado
como Docente Investigador en
el Registro Nacional de Investi-
gadores en Ciencia y Tecnología
(REGINA), al 31 de diciembre
del Año Fiscal anterior.
152
En el caso que un docente ordinario
esté registrado en el Aplicativo Infor-
mático para el Registro Centralizado
de Planillas y de Datos de los Recur-
sos Humanos del Sector Público en
dos (02) universidades públicas solo
podrá acceder a la Bonificación Es-
pecial a través de una de ellas. Co-
rresponde al docente ordinario elegir
a la universidad a través de la cual se
le efectuará el pago del citado bono.
Ahora bien, respecto a la naturaleza
de la bonificación, se establece que
esta no tiene carácter remunerativo,
compensatorio, ni pensionable, y no
está sujeta a cargas sociales. Asimis-
mo, no se incorpora a la remunera-
ción del personal, no constituye base
de cálculo para el reajuste de ningu-
na bonificación, ni para la compensa-
ción por tiempo de servicios, ni para
cualquier otro tipo de asignaciones o
entregas, estando su pago sujeto a la
calificación de docente investigador
y mantenga vigente su registro en el
REGINA al momento de recibir el
pago de la referida Bonificación.
 Dlasisponen que la 5° y 6° Sa-
Laborales Permanentes
redistribuyan expedientes,
que hayan retornado del
Ministerio Público, hacia
la 9° y 10° Salas Laborales
Permanentes, y establecen
otras disposiciones
Dispositivo: Resolución Administrativa
N° 306-2017-P-CSJLI/PJ. Fecha de pu-
blicación: Viernes, 5 de mayo de 2017.
Fecha de vigencia: Sábado, 6 de mayo
de 2017.
Por intermedio de la presente resolu-
ción se dispone, entre otros, que a 5°
Sala Laboral Permanente y la 6° Sala
Laboral Permanente remitan ciento
doce (112) y tres mil quinientos cin-
cuenta (3,550) expedientes respec-
tivamente, en estado de trámite que
hayan retornado del Ministerio Pú-
blico con sus respectivos dictámenes
fiscales, por intermedio de su Mesa
ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
de Partes hacia la 9° y 10° Salas La-
borales Permanentes de manera alea-
toria, correspondiendo la distribu-
ción de la siguiente manera:
- Mil ochocientos ochenta y ocho
(1,888) expedientes para la 9°
Sala Laboral.
- Mil setecientos setenta y cuatro
(1,774) expedientes para la 10°
Sala Laboral.
Este procedimiento se dará inicio a
partir del 8 de mayo del presente año,
hasta que lleguen al tope de las canti-
dades señaladas.
Cabe indicar que la normativa bajo
comentario indica que los expe-
dientes a ser redistribuidos deberán
ser remitidos con todos sus cuader-
nos, anexos y cargos de notificación
completos, debidamente cosidos, fo-
liados en números y letras, con todos
sus escritos proveídos y, correcta-
mente inventariados. Los expedien-
tes que no cumplan con tales requisi-
tos no serán objeto de redistribución,
bajo responsabilidad del Magistrado
a cargo de las Salas Superiores y de
los Secretarios y Relatores de Sala,
por inconducta funcional.
 Convocan Concurso Públi-
co para el Ascenso de Esca-
la de los profesores de Edu-
cación Básica en la Carrera
Pública Magisterial 2017 y
aprueban cronograma
Dispositivo: Número del Dispositi-
vo: Resolución Ministerial N° 268-
2017-MINEDU. Fecha de publica-
ción: Sábado, 6 de mayo de 2017. Fe-
cha de vigencia: Domingo, 7 de mayo
de 2017.
Por intermedio de la presente resolu-
ción se dispone convocar al Concur-
so Público para el Ascenso de Escala
de los profesores de Educación Bási-
ca en la Carrera Pública Magisterial
2017, el mismo que se llevará a cabo
conforme a lo establecido en la Norma

Técnica aprobada mediante Resolu-
ción de Secretaría General N° 116-
2017-MINEDU y se aprueba el cro-
nograma del referido concurso.
Cabe indicar que el ascenso es el me-
canismo de progresión gradual en las
escalas magisteriales definidas en di-
cha Ley, mejora la remuneración y
habilita al profesor para asumir car-
gos de mayor responsabilidad; la
cual se realiza a través de concurso
público anual y considerando las va-
cantes de ascenso previstas.
 M2017-MINEDU,
odifican la R.M. N° 061-
que apro-
bó padrones nominales de
Instituciones Educativas fo-
calizadas para intervencio-
nes pedagógicas y metas
de contratación (PEAS) del
personal bajo el Régimen
Laboral Especial del D. Leg.
N° 1057
Dispositivo: Resolución Ministerial
N° 271-2017-MINEDU. Fecha de pu-
blicación: Sábado, 6 de mayo de 2017.
Fecha de vigencia: Domingo, 7 de
mayo de 2017.
Por intermedio de la presente re-
solución se modifican los Anexos
2.1, 2.2, 2.5, 2.7, 2.8, 2.9, 2.10,
2.14 y 2.18, correspondientes a las
metas de contratación (PEAS) del
personal bajo el Régimen Labo-
ral Especial del Decreto Legislati-
vo N° 1057 para las intervenciones
y acciones pedagógicas, aproba-
das por la Resolución Ministerial
N° 061-2017-MINEDU, modifi-
cada por Resolución Ministerial
N° 152-2017-MINEDU.
Asimismo, se modifican Anexos 1.1,
1.3, 1.4, 1.6, 1.7 y 1.8, correspondien-
tes a los padrones nominales de Insti-
tuciones Educativas focalizadas para
las intervenciones pedagógicas apro-
badas por el artículo 1 de la Resolu-
ción Ministerial N° 061-2017-MI-
NEDU, modificada por Resolución
Ministerial N° 152-2017-MINEDU.
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076
 Crean Comisión Técnica
encargada de analizar y
revisar la implementación
de la Ley N° 29497, Nueva
Ley Procesal del Trabajo,
así como de formular pro-
yectos normativos que sean
necesarios para su mejor
aplicación en el proceso la-
boral
Dispositivo: Resolución Ministerial
N° 079-2017-TR. Fecha de publica-
ción: Domingo, 7 de mayo de 2017.
Fecha de vigencia: Lunes, 8 de mayo
de 2017.
Por intermedio de la presente re-
solución se crea la Comisión Téc-
nica encargada de analizar y revi-
sar la implementación de la Ley
N° 29497, Nueva Ley Procesal de
Trabajo, que estará conformada por
los siguientes:
a) Dos representantes del Ministe-
rio de Trabajo y Promoción del
Empleo:
- Augusto Enrique Eguiguren
Praeli, Viceministro de Traba-
jo, quien la preside, o a quien
el designe.
- Germán Lora Alvarez, Jefe de
Gabinete de Asesores del Des-
pacho Ministerial.
b) Un magistrado de la Corte Supre-
ma de Justicia:
- Doctor Javier Arévalo Vela.
c) Dos profesionales especializados
en la materia, quienes actuarán
con carácter ad honorem:
- Giovanni Francezco Priori
Posada.
- Luis Manuel Vinatea Recoba.
Asimismo, se dispone que la refe-
rida comisión tendrá las siguientes
funciones:
- Analizar y evaluar el conteni-
do normativo de la Nueva Ley
LEGISLACIÓN COMENTADA
Procesal del Trabajo así como el
impacto que ha tenido durante su
vigencia.
- Analizar y evaluar los comenta-
rios y aportes, que le hagan llegar
el Poder Judicial, las institucio-
nes representativas de la sociedad
civil, los gremios empresariales,
las organizaciones de trabajado-
res, entre otros actores sociales.
- Emitir un informe técnico, con
componentes jurídicos, procesa-
les, sociolaborales y económicos
respecto a la propuesta de mo-
dificación de la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo, que será pre-
sentado ante el Despacho del
Ministro de Trabajo y Promoción
del Empleo.
Cabe indicar que la Comisión Técni-
ca se instala en un plazo de cinco (5)
días hábiles a partir de la publicación
de la presente resolución en el diario
oficial El Peruano, y cuenta con un
plazo máximo de sesenta (60) días
hábiles a partir de su instalación para
llevar a cabo las funciones encomen-
dadas en el artículo 3 de la presente
resolución.
 Establecen disposiciones
referidas a solicitudes de-
rivadas de los derechos
pensionarios del régimen
del Decreto Ley N° 20530,
cuyo reconocimiento, de-
claración y calificación co-
rresponde a la ONP
Dispositivo: Resolución Jefatural
N° 049-2017-JEFATURA/ONP. Fecha
de publicación: Lunes, 8 de mayo de
2017. Fecha de vigencia: Martes, 9 de
mayo de 2017.
Por intermedio de la presente reso-
lución, se establecen diversas dis-
posiciones referidas a solicitudes
derivadas de los derechos pensio-
narios del régimen del Decreto Ley
N° 20530, el cual será aplicada por
las entidades que cuenten con per-
sonal activo y/o cesante del referido
153
SOLUCIONES
LABORALES
régimen y cuyas pensiones sean fi-
nanciadas con recursos del Tesoro Pú-
blico, siendo la ONP la entidad que
reconoce, declare y califique las soli-
citudes derivadas de los derechos pen-
sionarios del mencionado régimen.
Asimismo, se dispone, entre otros,
que las personas interesadas deberán
presentar sus solicitudes derivadas de
los derechos pensionarios del régimen
del Decreto Ley N° 20530, en las en-
tidades que mantengan la función de
pago de la pensión del referido régi-
men a las que hace referencia el ar-
tículo 2 del Decreto Supremo N° 149-
2007-EF. En ese sentido, en el plazo
máximo de 3 días hábiles, las entida-
des deberán remitir las solicitudes a la
ONP, a través de sus centros de aten-
ción ubicados a nivel nacional.
De igual forma, se establece que las
entidades mantienen su responsabili-
dad en el otorgamiento oportuno de
las pensiones provisionales de ce-
santía, invalidez y sobrevivencia de
acuerdo con la normatividad aplica-
ble, sin esperar el pronunciamien-
to final de la ONP sobre el reconoci-
miento, declaración y/o calificación
de las solicitudes presentadas. En ese
sentido, las entidades deberán infor-
mar a la ONP a través de sus centros
de atención a nivel nacional, el mon-
to de la pensión provisional, dentro
de los quince (15) días hábiles con-
tados desde la fecha en que se dispo-
ne su abono.
Por último, se deja sin efecto,
la Resolución Jefatural N° 125-
2008-JEFATURA/ONP, que dictó
disposiciones referentes a solicitu-
des derivadas de los derechos pen-
sionarios del régimen del Decreto
Ley N° 20530.
 Dadministrativas
isponen diversas acciones
a fin que
la 1° Sala Laboral Perma-
nente de la Corte Superior
de Justicia de Lima tramite
procesos de la Nueva Ley
Procesal de Trabajo y dic-
tan otras disposiciones
154
Dispositivo: Resolución Administrativa
N° 308-2017-P-CSJLI/PJ. Fecha de pu-
blicación: Martes, 9 de mayo de 2017.
Fecha de vigencia: Miércoles, 10 de
mayo de 2017.
Por intermedio de la presente resolu-
ción, se dispone, entre otros, el cierre
de turno total de la 1° Sala Laboral Per-
manente hasta el 22 de mayo de 2017,
y que la 2° Sala Laboral Permanente
reciba todos los ingresos mediante el
Sistema Integrado Judicial (SIJ) que
le correspondan según sus competen-
cias y funciones. En tal sentido, se, or-
dena la remisión de expedientes de la
1° Sala Laboral Permanente hacia la
2° Sala Laboral Permanente, debiendo
remitir a la Mesa de Partes correspon-
diente la totalidad de su carga procesal
que tenga pendiente al 22 de mayo de
2017 y que no esté expedita para sen-
tenciar, en un plazo máximo de cin-
co (5) días hábiles, computables des-
de el día siguiente de la publicación
de la presente resolución.
En tal sentido, se establece la especia-
lización de la 1° Sala Laboral Perma-
nente para que tramite procesos de la
Nueva Ley Procesal de Trabajo a par-
tir del 23 de mayo de 2017, debiendo
la 1°, 3°, 4°, 7° y 8° Salas Laborales
Permanentes recibir ingresos nuevos
mediante el Sistema Integrado Judicial
(SIJ) de manera aleatoria y equitativa.
 Rmento,
egulan casos de impedi-
recusación, absten-
ción, inhibición o discordia
de uno o más Jueces Supe-
riores de diversas Salas La-
borales Permanentes de la
Corte Superior de Justicia
de Lima
Dispositivo: Resolución Administrativa
N° 309-2017-P-CSJLI/PJ. Fecha de pu-
blicación: Martes, 9 de mayo de 2017.
Fecha de vigencia: Miércoles, 10 de
mayo de 2017.
A través de la presente resolu-
ción, se dispone que en caso de
ISSN 1996-3076•MAYO 2017•Nº 113 | SOLUCIONES LABORALES
presentarse impedimento, recusa-
ción, abstención, inhibición o dis-
cordia de uno o más jueces Supe-
riores de la 1°, 3°, 4°,7° y 8° Sala
Laboral Permanente que conocen
expedientes correspondientes a la
Nueva Ley Procesal del Trabajo,
Ley N° 29497, el Presidente del
Colegiado procederá a llamar al
Juez Superior menos antiguo de la
especialidad, tal como se detalla a
continuación:
˗ 1° Sala Laboral Permanente lla-
mará al Juez Superior de la 3°
Sala Laboral Permanente.
˗ 3° Sala Laboral Permanente lla-
mará al Juez Superior de la 4°
Sala Laboral Permanente.
˗ 4° Sala Laboral Permanente lla-
mará al Juez Superior de la 7°
Sala Laboral Permanente.
˗ 7° Sala Laboral Permanente lla-
mará al Juez Superior de la 8°
Sala Laboral Permanente.
˗ 8° Sala Laboral Permanente lla-
mará al Juez Superior de la 1°
Sala Laboral Permanente.
En defecto de lo anterior, llama-
rá a los vocales de la misma espe-
cialidad de otras Salas, si lo hubie-
ra, siempre empezando por el menos
antiguo, en el orden de prelación
que establece el Consejo Ejecutivo
correspondiente. En el caso que las
referidas salas estén imposibilitadas
de completar sus colegiados, según
lo indicado anteriormente, el Presi-
dente del Colegiado procederá a lla-
mar al Juez Superior menos antiguo
de la 2°, 5° y 6°, 9° y 10° Sala Labo-
ral Permanente.
 Dplíaecreto Supremo que am-
la información para la
implementación progresiva
de la interoperabilidad en
beneficio del ciudadano, en
el marco del Decreto Legis-
lativo N° 1246

Dispositivo: Decreto Supremo N° 051-
2017-PCM. Fecha de publicación
Miércoles, 10 de mayo de 2017. Fe-
cha de vigencia: Jueves, 11 de mayo
de 2017.
A través del presente decreto se dis-
pone ampliar la información indi-
cada en el numeral 3.2 del artículo
3 del Decreto Legislativo N° 1246,
Decreto Legislativo que aprueba
SOLUCIONES LABORALES | Nº 113•MAYO 2017•ISSN 1996-3076
diversas medidas de simplificación
administrativa.
En ese sentido, se establece un lis-
tado de entidades obligadas a pro-
porcionar la información de los
usuarios y administrados a las en-
tidades del Poder Ejecutivo, a tra-
vés de la interoperabilidad, de ma-
nera gratuita y permanente. Tal es
el caso del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (MTPE)
LEGISLACIÓN COMENTADA
quien deberá proporcionar la si-
guiente información:
˗ Consulta de obreros de construc-
ción civil por DNI.
˗ Registro de contratos de extranje-
ros por carné de extranjería.
˗ Consulta de planillas electrónicas
de servidores civiles por entidad
pública, DNI o carné de extranje-
ría obteniendo los datos de iden-
tificación. 
155
 SOLUCIONES

LABORALES
CRITERIOS PARA LA PRESENTACIÓN
DE LOS ARTÍCULOS
La revista Soluciones Laborales acepta artículos, informes y comentarios sobre las distintas instituciones
laborales y de seguridad social de nuestro país, sean del Sector Privado o Público, así como vinculados a la
gestión de recursos humanos. En menor medida también se aceptarán aquellas investigaciones que aborden
la normativa de otras latitudes que puedan servir de referente a nuestro medio.
Para su publicación, se examinará que los artículos cumplan con el requisito de rigurosidad y coherencia
en el desarrollo de la figura jurídica respectiva, además de su carácter inédito. Los trabajos que se publican
pueden consistir en un análisis legislativo (o de un proyecto de ley), un comentario jurisprudencial o un de-
sarrollo doctrinal, los cuales deben mantener el enfoque teórico-práctico que tiene la revista. La informa-
ción puede ser complementada con otros elementos que pueden hacer más didáctica su lectura, como cua-
dros sinópticos, flujogramas, modelos, indicadores, etc.

Cómo deben presentarse los artículos

Los artículos deben ajustarse a las siguientes características:

• En la primera página de los manuscritos enviados para publicar debe aparecer el título conciso del tra-
bajo, el subtítulo (si lo tuviera) y el nombre completo del autor; al pie de la página, sus grados académi-
cos y procedencia universitaria, y cargo e institución a la que pertenece. Las líneas correspondientes a
los créditos deben ser concisas. No se permite dedicatorias en los artículos.

• Los artículos tienen una estructura general compuesta por: a) Resumen; b) Introducción, c) Cuerpo del
texto; d) Conclusiones; y, e) Referencias bibliográficas.

• El resumen consiste en un texto breve que sintetice el trabajo realizado. Además, deben señalarse por lo
menos tres palabras clave que identifiquen el campo y el área en que se enmarca el artículo.

• Los artículos tendrán una extensión de 10 páginas en promedio, fuente Times New Roman de 12 puntos
e interlineado sencillo.

• Los títulos y subtítulos deben clasificarse según los niveles jerárquicos que se proponen. El Consejo
Editorial se reserva el derecho de modificar los títulos o subtítulos propuestos en aras de lograr una me-
jor edición y presentación de los trabajos.

• Las referencias bibliográficas deberán aparecer al final del texto, ordenado alfabéticamente. Estas
serán únicamente las citadas en el texto, y con los datos completos.

• El contenido del artículo debe ser original y no haber sido copiado.

Numeración que debe regir en los artículos

Los niveles jerárquicos (numeración de los capítulos y sus partes) para temas y subtemas tratados dentro
de todo texto deberán ser:
• Primer orden: Romanos (I., II., III., IV., etc.).

• Segundo orden: Arábigos (1., 2., 3., 4., etc.).

• Tercer orden: Arábigos (1.1., 1.2., 1.3., 1.4., etc).

• Cuarto orden: Arábigos (1.1.1., 1.1.2., 1.1.3., etc.).

• Quinto orden: Letras en mayúsculas (A., B., C., etc.).

• Sexto orden: Letras en minúsculas (a., b., c., etc.).

Referencias bibliográficas

Cómo citar un libro:

• Tratándose de libros: APELLIDOS, Nombre. Título de la Obra. Volumen, tomo, etc. con sus respecti-
vos títulos (si los hubiera), Número de edición (si se consignase), Editorial, ciudad o país, año de edi-
ción, p. XXX.

Cómo citar varios autores:

• Cuando haya que citar a más de un autor, debe seguirse la siguiente pauta: APELLIDOS, Nombre,
APELLIDOS, Nombre y APELLIDOS, Nombre. De aquí en más, según sea libro o revista (no se utili-
zará ninguna otra forma de separar los nombres y apellidos de los autores).

Cómo citar un artículo:

• Tratándose de artículos: APELLIDOS, Nombre. “Título del artículo o estudio”. En: Nombre de la re-
vista o de donde se extrajo. Volumen, tomo, etc. con sus respectivos títulos de la revista o de donde se
extrajo (si los hubiera), Número de edición (si se consignase), Número de aparición, Editorial, ciudad o
país, mes o meses de aparición y /o año de edición, p. XXX.

Cómo citar libros y artículos ya citados:

• Cuando se trate de libros o artículos ya citados: APELLIDOS, Nombre. Ob. cit., p. XXX.

Cómo citar dos o más páginas:

• Cuando se cite de dos a más páginas se consignará: pp. Ejemplos: pp. 25-33; pp. 24, 25, 29 y 33.

Cómo citar artículos online:

• APELLIDOS, Nombre. “Título del artículo o estudio”. En: Nombre del Portal Web, ciudad, fecha. Re-
cuperado de <dirección electrónica>
Cómo citar una tesis:
• APELLIDOS, Nombre. Título de la tesis, tesis para optar el grado de magíster o doctor, Ciudad: Uni-
versidad, año.

Cómo citar resoluciones:

• Nombre de la Corte o Tribunal. Expediente o Nombre del Caso, Ciudad: fecha de publicación.

Cómo citar leyes:

• Órgano emisor, número y nombre de la ley, Ciudad: fecha de publicación.

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