MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DOCENTE Y ASISTENTES

Integrantes: Aguilera Macarena | Donoso Felipe | Quezada Guillermina

| Seydewitz Michelle | Umaña Nolfa
Profesor: Eduardo Reyes
Sección: 004V
INTRODUCCIÓN
Dentro del desarrollo organizacional de una empresa siempre es importante evaluar el nivel
de alcance de objetivos en el que se encuentra la organización y en consecuencia, si se está
logrando ir en la dirección indicada según la visión de la misma. Uno de los instrumentos
más eficientes y eficaces para la medición de parámetros y resultados es la Evaluación de
Desempeño, la cual consiste en contribuir oportunamente a elevar los estándares
registrando, evaluando y realizando seguimientos que concuerden entre el
comportamiento de las colaboradores y las funciones específicas de cada cargo, todo esto
centrado en el mejoramiento de las practicas que se realizan, implementando conceptos e
instrumentos que faciliten un sistema válido, confiable y eficaz desde el punto de vista
técnico y en un contexto ético de justicia y participación responsable.

Esto permitirá un mejor manejo de las variables destacadas como influyentes en un

ambiente de trabajo colaborativo, en este caso específico, en una comunidad escolar. La
retroalimentación de estos resultados permitirá orientar el desarrollo y potenciar el aporte
de cada área y cada trabajador al logro de los objetivos organizacionales, mediante estos
resultados la organización puede comprender en qué y de qué forma apoyar y asistir a los
colaboradores con más áreas de mejora expuestas. Por ello, en el presente informe
detallamos la implementación de instrumentos mejorados y una nueva forma de desarrollar
las próximas evaluaciones de desempeño de esta organización, COREDUC. Cabe destacar
que esta red de establecimientos educacionales ya contaba con un proceso de evaluación
de desempeño semestral, razón por la cual nos enfocamos en mejorar su proceso ya vigente
pero además, también nos pareció de suma importancia hacer de este proceso parte de su
cultura organizacional porque a pesar de contar con el de forma sistematizada, a través de
investigaciones, obtuvimos que una gran parte de los colaboradores no consideraban
relevante el proceso y hasta les parecía un trámite más. A continuación, se entrega un
pequeño extracto respecto de la organización abordada para comprender el contexto del
desarrollo de la evaluación de desempeño para el Liceo Técnico Bicentenario Sergio Silva
Bascuñan.

“La Corporación Educacional de la Construcción, es una institución de derecho privado sin

fines de lucro, creada durante la presidencia de la Cámara Chilena de la Construcción de don
Máximo Honorato Álamos, constituida por escritura pública el 7 de octubre de 1981,
constituyéndose en uno de los miembros integrantes de la Red Social.

Se le concedió la personalidad jurídica por decreto Nº 1.486, del Ministerio de Justicia, el 10

de noviembre de 1981.

Hoy en día se ha convertido en la principal entidad con que cuenta la Cámara Chilena de la
Construcción, en el ámbito de la formación profesional de los recursos humanos técnicos,
para el sector construcción e industrias afines.

La Corporación Educacional de la Construcción, según sus Estatutos, “Tiene por objeto

entregar formación integral, inspirada en valores espirituales y éticos, destinada a
desarrollar la personalidad de aquellos estudiantes que aspiren a intervenir exitosamente
en la actividad de la Construcción, a través de programas educacionales que tiendan a lograr
su desarrollo intelectual, moral y físico.

En especial la Corporación proporcionará enseñanza en el área técnico – profesional con

miras a formar trabajadores de alta calidad moral y laboral en las diversas especialidades y
niveles que existan en la actividad de la Construcción. La Corporación podrá actuar, además,
en todas las acciones de carácter educacional y cultural que contribuyan al
perfeccionamiento espiritual y personal de sus beneficiarios”. (Título I)”
(www.coreduc.cl/quienes-somos)

OBJETIVOS

La creciente importancia que ha adquirido la evaluación para la gestión de calidad en las

organizaciones modernas, ha traído aparejada la necesidad de que cada institución
desarrolle una cultura evaluativa adecuada a sus fines estratégicos. Es por ello que la
corporación ha estimado necesario explicitar el marco conceptual que debe orientar su
proceso evaluativo de la calidad de desarrollo laboral.

Objetivo General
Evaluar los resultados generales para detectar las brechas existentes en la organización.

Objetivo Específico
El Marco Conceptual y los Procedimientos de Evaluación del Desempeño laboral tiene los
siguientes objetivos específicos:

1. “Incentivar a un mejor desempeño profesional y laboral de los docentes y

asistentes.”
2. “Hacer efectiva su responsabilidad laboral para el mejoramiento del liceo.”
3. “Promover una adecuada acción pedagógica y administrativa para el logro de los
objetivos de la institución.”

DIAGNOSTICO Y ANÁLISIS
Para obtener un diagnóstico completo y transparente de la situación en que se encuentra
el proceso de la Evaluación de Desempeño en el Liceo Bicentenario Sergio Silva Bascuñán,
se decidió realizar un Análisis FODA. De esta manera se logró observar y trabajar los puntos
que nos permitieron generar una mejora relevante y aquello que debimos quitar
directamente del proceso por su ineficiencia.
A continuación, se presentan resultados generales obtenidos a través del método FODA,
grafica presente en el anexo 1.
Fortalezas
● Buena dotación de recursos informáticos.
● Docentes dispuestos a trabajar en equipo.
● Padres y apoderados dispuestos al cambio.
● Programa curricular flexible a la diversificación.
● Buenas relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.

Oportunidades
● Cambios tecnológicos en la educación.
● Los nuevos profesores poseen una mayor formación en competencias digitales.
● Participación de instituciones en el Proyecto Educativo.
● Alta participación de alumnos en talleres extracurriculares.
● Oferta de programas y proyectos para formación continua del cuerpo docente.

Debilidades
● Alumnos con base educación básica débil.
● Educadores que no entregan el tiempo adecuado a los contenidos.
● Sobrecarga de trabajo.
● El no cumplimiento de metas corporativas.
● Baja recepción a la implementación de nuevos proyectos.

Amenazas
● Poca valorización del cuerpo docente en la sociedad.
● Excesiva legislación educativa y cambios continuos.
● Excesivo trabajo burocrático transversal.
● Contexto familiar que afecta a los alumnos(as): violencia intrafamiliar, alcoholismo,
crisis de valores.

A raíz de este análisis conseguimos recopilar información valiosa desde la perspectiva de

los empleados, como también de los participantes externos: los estudiantes y los
apoderados, además de involucrar también el ambiente y las redes que se pueden generar
como comunidad educativa. Con esto logramos reforzar la política establecida de bandas
salariales dependiendo del resultado de la Evaluación de Desempeño.

PROPUESTA PARA REIMPLEMENTAR LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El proceso de Evaluación de Desempeño en esta corporación se realiza hace más de 10 años
a lo largo de sus distintas redes de establecimientos educacionales, y es por ello que hemos
planteado realizar mejoras a su proceso vigente y no incorporar un sistema completamente
nuevo, integrando en su implementación en base a la planificación, la mejora de
instrumentos evaluativos y formato del proceso para conformar este como una parte
relevante de su cultura organizacional en contribución del alcance de su misión, visión y
objetivos organizacionales.
Gracias a la Evaluación de Desempeño podemos reconocer las fortalezas y debilidades, y
enfocarnos en el nivel de desarrollo de las propias competencias y necesidades de
crecimiento personal y profesional de los colaboradores. De modo que, se pueda orientarán
el potencial de desarrollo de sus trabajadores a través de programas de entrenamiento y
capacitación, además de programas de incentivo y bienestar de los trabajadores para una
correcta y adecuada realización de sus actividades permitiéndoles sentirse valorados y
apoyados por la organización para desarrollarse plenamente, resultando de esta forma al
propósito de mejoramiento continuo de la organización como tal.
Según los instrumentos ya instaurados en COREDUC, se utilizará una evaluación de 180° con
la expectativa de añadir en un futuro una óptima aplicación de una evaluación de 360°
Recordemos las bases que instala la Corporación para una evaluación:
“La evaluación moderna, ha demostrado la necesidad de que las instituciones
educacionales establezcan explícitamente una línea de coherencia entre los valores
que proponen en sus proyectos educativos y los que en la práctica están orientando
sus procesos evaluativos, ello en razón del gran poder que tienen estos últimos para
modelar la cultura institucional, especialmente, en lo que se refiere a la
transversalidad curricular.
La evaluación compromete de lleno un aspecto esencial del proceso educativo: los
valores, ello no debería sorprender, puesto que la raíz misma de la palabra
‘evaluación’ evoca su significado (acto de estimar el valor de algo). Mirado así, la
evaluación plantea serios desafíos; no sólo desde un punto de vista metodológico,
sino también desde un punto de vista ético, a una institución educativa puesto que:
“el acto de evaluar a otros, si bien es un acto necesario y cotidiano entre los seres
humanos, es un proceso delicado de por sí, pues significa emitir un juicio personal
sobre el valor o calidad que le atribuimos a algún hecho o característica de otra
persona. Por ello, afirmamos que este acto, sólo adquiere la dignidad de educativo,
cuando la evaluación es conducida consistentemente desde un marco ético inspirado
en valores como la justicia, el respeto, la verdad, la responsabilidad y el
profesionalismo”.

En consecuencia, definiremos el proceso de evaluación del desempeño docente

como: “un proceso que se realiza dentro de un contexto ético y metodológico
explícito, que faculta para emitir un juicio de valor respecto de un atributo de algo o
alguien, a partir del estudio de información técnicamente pertinente, la cual es
 contrastada con un referente claramente establecido” cuyo principal objetivo es
“contribuir a mejorar los procesos y resultados educacionales, facilitado la toma de
decisiones”.”

Criterios de Calidad de la Evaluación de Desempeño

Sabemos que todos los procedimientos a lo largo del tiempo deben ser re-evaluados para
mejorar las técnicas de aplicación de estos mismos, según conforme esté la población a la
cual se le aplicarán estos instrumentos. Por lo que se recomienda seguir los siguientes
criterios que contribuyen a juzgar la calidad y los estándares alcanzados por los procesos
que estén interviniendo en este importante proceso.
Para asegurar la obtención de “información técnicamente pertinente” basada en
evidencias, es imprescindible la aplicación de métodos que aseguren que los
procedimientos y/o instrumentos utilizados posean un alto grado de:
a) Validez: es decir, que el instrumento verdaderamente apunte al objeto de
evaluación establecido o, dicho en otras palabras, que precisamente recoja
evidencias sobre aquello que se desea evaluar y no de otras cosas. Esto por
supuesto, exige que haya definición clara y precisa del ‘objeto a evaluar’.
b) Confiabilidad: es decir, que el instrumento o procedimiento asegure que sus
resultados posean un alto grado de estabilidad, e independencia de cualquier factor
que no corresponda al propio ‘objeto de evaluación’.
c) Eficacia: Es decir que el procedimiento y/o instrumento favorezca la entrega de
información válida y confiable dentro de un plazo adecuado permitiendo una toma
de decisiones oportuna.
Rescatamos además dos principios de COREDUC para reforzar en este proceso, puesto que
el Sistema de Evaluación de Desempeño se realiza “dentro de un contexto ético y
metodológico explícito”, indicamos lo que se debe tener especialmente presente al
momento de evaluar la calidad y coherencia del sistema:

a) Justicia: es decir, los procedimientos y demás elementos del sistema resguardan

las condiciones para que se “asigne a cada uno lo que le corresponde”.

b) Participación responsable: este criterio se refiere a que el sistema debe favorecer

e incentivar la responsabilidad personal y colectiva en el desarrollo de la excelencia
laboral.
PLANIFICACIÓN DEL PROCESO DE REEIMPLEMENTACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

Para comenzar con la implementación de las mejoras al proceso de evaluación de

desempeño de la organización, se cuenta con una planificación detallada a través del
método por Carta Gantt, véase el anexo 2.

El primer hito a observar en esta, es la reunión general de presentación en el auditorio el

día martes 1 de noviembre, a través de la cual se le da a conocer a todos los colaboradores
las mejoras del proceso de evaluación de desempeño y permitiéndoles conocer el proceso
a aquellos nuevos colaboradores, dado que a aquellos que lleven menos de 6 meses no se
les aplica la evaluación pero eventualmente con el tiempo se les deberá evaluar de la forma
indicada, esto a modo de continuar implementando la cultura de la organización y
sensibilizar constantemente a los trabajadores sobre la importancia del proceso,
informando además las oportunidades de mejora a través de capacitaciones, cursos y
coaching que se ofrecen, y los incentivos a asignar a aquellos empleados destacados desde
la 2da evaluación de desempeño del presente año, 2do semestre educacional.

Para el miércoles 2 de noviembre la jefatura de cada departamento tiene la responsabilidad

de indicar a sus subordinados acerca de los objetivos específicos para sus departamentos
en línea con los objetivos transversales propuestos el día anterior en la reunión general.
Además, se informan las fechas de inicio de las evaluaciones correspondientes para cada
uno.

Durante 5 días hábiles se realiza un proceso de sensibilización del proceso de evaluación de

desempeño, iniciando con la reunión general del día 1 de noviembre y terminando el día
lunes 7 de noviembre, a través del plan comunicacional dividido en los siguientes medios:
email, diario mural y comunicados específicos por área para evitar saturar de correos y
volver esto un spam, perdiendo el foco.

Las evaluaciones de desempeño como tal inician el día martes 8 de noviembre, estas
evaluaciones se componen de dos instrumentos: heteroevaluaciones hechas por las
jefaturas directas de cada colaborador y las autoevaluaciones, ambos instrumentos
contienen los mismos factores y descriptores a evaluar en una escala de 5 puntos de muy
bajo a muy alto, con la diferencia de que la ponderación de la evaluación hecha por las
jefaturas tiene una significancia 10% mayor a la autoevaluación, al ponderar ambas
evaluaciones se obtiene el resultado final con el cual se retroalimentará a los trabajadores
y se planificará el plan de mejora a utilizar en esta ocasión. En medio de este proceso hay
una revisión de medio proceso que se planifica realizar entre el día miércoles 16 y el viernes
18 de noviembre para resolver dudas que puedan tener los colaboradores sobre su proceso
y que estas jefaturas también puedan revisar que las autoevaluaciones se estén realizando
conforme a lo planificado, las evaluaciones de desempeño finalizan a más tardar el día
viernes 2 de diciembre, es de responsabilidad del departamento de recursos humanos de
la organización la tabulación de los datos obtenidos desde el día lunes 1 de diciembre con
las evaluaciones ya entregadas, en conjunto se empiezan a generar los primeros informes
en la misma fecha y los planes de mejora a incorporar sobre la base de las deficiencias
globales más importantes, se culminan los primeros 2 procesos mencionados a más tardar
el día miércoles 7 de diciembre.

Desde el jueves 8 al miércoles 14 de diciembre, se realiza la entrega de retroalimentación

uno a uno y la apelación a estos resultados entregados. Es el día lunes 19 de noviembre que
se realizará una última reunión general en el auditorio para entregar el resultado global
obtenido y los planes de mejora a incorporar en el establecimiento, desde capacitaciones y
cursos a coaching breves a lo largo de los semestres. Las capacitaciones deben realizarse
como siempre de forma obligatoria dentro de las primeras 2 semanas de enero, por lo cual
en esta ocasión han sido planificadas entre los días 3 y 13 de enero de 2023, siendo
evaluadas los viernes 6 y 13 de enero la adquisición específica de conocimientos impartidos
en estas y para finalizar, una evaluación general el día lunes 16 de enero.

INSTRUMENTOS A APLICAR

Como se mencionó anteriormente la evaluación de desempeño de la organización consta

actualmente de dos instrumentos específicos, bien planificados y estudiados para las
necesidades de esta organización educacional, estos son una autoevaluación y
heteroevaluación a realizar por la jefatura directa de cada subordinado véase anexo 3,
ambos cuentan con 6 factores a evaluar los cuales son:

Actitud al Trabajo, este factor evalúa 8 puntos los cuales comprenden el apoyo al logro de
los objetivos y metas del plan cuatrienal para el liceo, actitud hacia la jefatura, trabajo en
equipo con el resto de sus pares, aporte al buen clima laboral, presentación e imagen
personal de acuerdo con las normas, disposición para asumir tareas adicionales de la
comunidad, actitud hacia el alumnado y resto de integrantes de la comunidad y desarrollo
de sus actividades con calidad de acuerdo al cargo. La ponderación de importancia de este
factor es de un 20%.

Eficiencia y Calidad del Trabajo, este factor evalúa 7 puntos los cuales comprenden la
disposición para realizar tareas o funciones oportunamente, el cumplimiento de las tareas
encomendadas de acuerdo a sus funciones, dominio de los conocimientos y habilidades
exigidas por el cargo, dominio y uso de procedimientos y recursos atingentes a su función,
capacidad para organizar su propio trabajo, productividad en la jornada de trabajo y
capacidad para trabajar en equipo. La ponderación de importancia de este factor es de un
15%.
Responsabilidad en el trabajo, este factor evalúa 5 puntos los cuales comprenden el
cumplimiento de la jornada laboral y puntualidad, la asistencia laboral, discreción y
responsabilidad en el manejo de información de discreción, la disposición a superarse y el
respeto de las normas institucionales. La ponderación de importancia de este factor es de
un 13%.

El factor n° 4 es un medición de habilidades transversales que se subdivide en 3, primero

tenemos el cuidado del clima laboral, que se compone de 5 puntos los cuales comprenden
la expresión de ideas en el momento oportuno considerando el contexto, la habilidad de
promover la generación de un clima laboral favorable, la expresión en forma constructiva
para referirse a otros, la capacidad de evitar difundir falsos testimonios y el respeto para
con todos los miembros de la comunidad resguardando su comunidad. Este subfactor
cuenta con una ponderación de importancia del 12%.

El segundos subfactor es sobre las relaciones efectivas con la comunidad educativa, que
consta de 5 puntos que comprenden la respuesta a tiempo y grado de formalidad de
respuesta a los requerimientos de la comunidad, la administración con mesura de
situaciones de discrepancia o disconformidad, la capacidad de mantener el control
emocional ante situaciones de conflicto, capacidad de resguardar la integridad de la
relación con quienes se vincula y la habilidad de mostrar apertura a recibir consejos, críticas
u opiniones divergentes. Este subfactor cuenta con una ponderación de importancia del
12%.

El tercer y último subfactor del factor n° 4 de habilidades transversales, responde al trabajo

colaborativo que consta de 3 puntos que comprenden la capacidad de demostrar una
actitud colaborativa con todos los miembros de la comunidad, la capacidad de cumplir con
los compromisos que adquiere con la comunidad y la habilidad de mostrarse dispuesto a
asumir nuevas tareas o desafíos. Este subfactor cuenta con una ponderación de importancia
del 10%.

Creatividad e iniciativa, este factor evalúa 4 puntos que comprenden la capacidad para
proponer soluciones a situaciones imprevistas, la contribución de ideas para el logro de los
objetivos institucionales, la capacidad para actuar acertadamente frente a emergencias y la
disposición para adecuarse a cambios institucionales. Este factor cuenta con una
ponderación de importancia del 9%.

Asistencia y puntualidad, este factor cuenta con una escala de 7 puntos, donde 1 punto
hace referencia a un número de atrasos igual o mayor a 31, 2 puntos hace referencia a un
número de atrasos dentro de 28 y 30, 3 puntos hace referencia a un número de atrasos
entre 21 y 25, 4 puntos a un número de atrasos entre 16 y 20, 5 puntos a un número de
atrasos entre 11 y 15, 6 puntos a número de atrasos entre 6 y 10 y 7 puntos a un número
de atrasos entre 0 y 5.
Para obtener el puntaje total de cada evaluación se realiza un cálculo de cada factor por
medio del puntaje obtenido multiplicado su ponderación y la suma de todos estos puntajes
obtenidos se pondera en el caso de la auto evaluación al 40% y la heteroevaluación al 60%
para obtener el puntaje real obtenido. Este puntaje nos permite comprender en qué nivel
de la escala de apreciación se encuentra el colaborador, véase anexo 4.

PLAN COMUNICACIONAL DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO AÑO 2022.

Objetivo general: Hacer llegar información relevante y útil de forma oportuna, a

cada uno de los docentes y asistente de la educación, de manera de mantenerlos
informados sobre cómo se realizará el proceso de evaluación y cuál es la importancia
de este.

Objetivos específicos:
1) Generar comunicaciones diferenciadas por tipo de
receptor: docentes, asistente de la educación, directivos, jefes
administrativos, supervisores y evaluadores, jefes de asuntos
estudiantiles, entre otros. Esto para evitar saturar los correos
electrónicos y volver estos un spam.
2) Eliminar aquellos mensajes más bien corporativos, sino que
localizar el foco en lo que es realmente importante para cada
audiencia. Menos es más, mucha información desinforma.
Canales comunicacionales por los cuales se dará a conocer la Evaluación de Desempeño:

● Email.
● Diario Mural.
● Comunicados, gráficos digitales y verbales.
● Reunión de consejos generales todos los días viernes.
El público clave y a quienes se dirigirá el foco en la comunicación e incentivos:

● Docentes.
● Asistente de la educación.

Al comprender quien será el receptor, se deben dirigir todos los esfuerzos para que la
información enviada sea útil y de interés, y permitan saber las fechas, las formas en que se
llevará el proceso, a quienes deben recurrir en caso de dudas y los tiempos que tomará el
proceso completo. Para visualizar los comunicados generados para esta ocasión véase el
anexo 5.
TALLER PARA EVALUADORES: “LA RETROALIMENTACIÓN, UN MOMENTO CLAVE.”
Llegado el momento de realizar las reuniones anuales para la retroalimentación para el
proceso de Evaluación y Desempeño, el equipo directivo debe de asistir a talleres indicados
por Coreduc, quienes deciden desde oficina central mejorar su forma de llevar a cabo tal
proceso, para sacarles el mejor provecho posible, por consejo del proceso incorporado en
este informe, comprendiendo que siempre es importante capacitar de forma constante a
aquellos agente relevantes en el proceso de evaluar a otros. Para esta ocasión se optó por
el taller “La retroalimentación, un momento clave” con la finalidad de realizar sus
entrevistas de forma fluida y efectiva, así como comunicarse asertivamente en cada ocasión
y etapa de este proceso.

Objetivos específicos Taller Evaluadores (Equipo Directivo)

● Preparación de la reunión anual.

● Crear un clima adecuado.
● Desarrollo de la reunión anual.
● Cómo dar feedback.
● Definición de objetivos, criterio SMART.
● Herramientas de desarrollo de la persona.
● Fortalezas y debilidades.
● Zona de confort.
● Errores típicos y cómo evitarlos.
● Cierre de la reunión.
● Seguimiento de las acciones de mejora después de la reunión.

Este proceso es de importancia para conseguir un proceso de evaluación satisfactorio, por

este motivo su proceso será calendarizado para todos los agentes relevantes antes
mencionados. Además los instrumentos a utilizar para dejar registro del proceso, estos
formatos utilizados en esta ocasión se encuentran presentes también en el anexo 6.

Especificaciones de la programación de los talleres que se impartirán.

Tiempo: 4 semanas, las cuáles le permiten estudiar y repasar los contenidos.

Horas: 2 horas semanales
Tiempo de trabajo independiente: 2 horas
Tiempo de trabajo en compañía de tutor: Curso de autoaprendizaje. Evaluaciones y casos
prácticos.

Para finalizar los talleres y poder medir el aprendizaje de los directivos se realizarán las
siguientes actividades:
 ● Evaluación continua a través de un test al finalizar cada módulo y una evaluación
final.
● Cada curso tiene un caso práctico para que el Equipo directivo correspondiente
realice un análisis práctico para aplicar lo aprendido.

Planificación e importancia de la entrevista de Retroalimentación.

Como se menciona anteriormente, la retroalimentación es uno de los momentos claves

de este proceso para poder terminar de adquirir información valiosa de los evaluados.
Por lo que se ha decidido implementar una planificación basada en lo siguiente:

1. El/la Gerente General informará por escrito a cada directivo de sus resultados
obtenidos (para este efecto cada director remitirá a Gerencia, en forma previa a las
calificaciones de este grupo de personas que se efectúen en el establecimiento).

2. El director y el jefe directo informarán a cada persona de los grupos de docentes y

no docentes de los resultados obtenidos, facilitándole el acceso a “su carpeta de
evaluación” y entregándole una fotocopia de sus calificaciones. La persona firmará
en señal de constancia, la recepción de estos documentos.

3. Una vez informado por escrito, el trabajador deberá firmar su calificación. Sin
embargo, si el profesional no está de acuerdo podrá apelar al director,
fundamentando también por escrito su petición.

Este proceso comenzará el día 08 de diciembre y tendrá una duración de 5 días hábiles
considerando el proceso de apelación una vez entregado el informe, una vez terminada
la entrega de las retroalimentaciones de los colaboradores se estipulará un plazo de
apelación de no más de 24 hrs desde el momento de recepción de este informe.

Mecanismos de reporte de los resultados de la retroalimentación

Primero: Se informa al colaborador a través de medios formales (correo institucional,

carta de información y mensaje en intranet) de que su retroalimentación está lista para
ser entregada.

Segundo: Agendar a través del calendario institucional el día y hora en la cual se

entregará esta información (debe cumplirse y no puede modificarse).

Tercero: El día de la reunión de retroalimentación, se debe tener reservada la sala de

reuniones preocupándose de que sea un lugar tranquilo donde se pueda entregar la
información correspondiente sin ningún tipo de distracción o intervención.
Cuarto: El director y el Jefe directo deben presentarse con la “Carpeta de Evaluación”
completa, asegurándose anteriormente que todos los instrumentos y documentos a
entregar se encuentren en ella.

Quinto: El colaborador debe presentarse de forma obligatoria en el lugar, hora y fecha

indicada. En caso de tener licencia médica se deberá reagendar para otro día de forma
inmediata.

Sexto: Se le entregan todos los antecedentes al colaborador para ser revisados, que en
caso de estar en desacuerdo puede solicitar una apelación de forma inmediata. De forma
contraria solo tiene 24hrs desde su entrega para realizar dicho proceso.

Séptimo: Se termina la reunión de retroalimentación. El lugar debe ser entregado de

forma tranquila, segura y limpia para una próxima reunión.

Proceso de Apelación

La apelación es un derecho individual que se presenta en dos tipos: forma y fondo.

a) Apelación de forma: La apelación de forma se refiere a errores u omisiones en el

procedimiento de evaluación. Este derecho se puede ejercer durante todas las
fases del proceso.
El ejercicio del derecho de Apelación de Forma se materializa de la siguiente
manera:
 Se presenta por escrito individual la apelación, señalando el error u omisión que
a juicio del apelante se hubiere incurrido y a la medida rectificadora a que aspira.
 El presidente del Comité de Apelación, según calendario, convoca al Comité de
Apelación, quienes en un plazo de 48 horas resuelve y contesta por escrito al
apelante. (siendo un proceso de 3 días, contabilizando las 24hrs que tiene el
colaborador para decidir apelar y 48 hrs más en la respuesta del comité)

b) Apelación de Fondo:
 Conocidos los resultados cada persona en forma individual e indelegable,
decide si ejerce el derecho a Apelación de Fondo, para lo cual dispone del
plazo de un día hábil. Este derecho sólo se ejerce sobre los resultados
obtenidos de cada calificador.
 En caso de Apelar de Fondo, debe completar el “Protocolo de Apelación de
Fondo” correspondiente, con su respectiva fundamentación por cada factor
y variable que corresponda. A contar de la fecha de entrega de la fotocopia
de las calificaciones, el apelante tiene un plazo máximo de 24 hrs.
Recepción del Protocolo de Apelación de Fondo.
El proceso de apelación se inicia solo si, el jefe administrativo recibe formalmente el
protocolo correspondiente, entregándole al apelante la constancia de cuáles y cuántas
son las variables, los factores y descriptores a que apela y de las evidencias de apoyo que
acompaña. Si el apelante lo estima necesario, puede pedir que el representante de los
directivos esté presente en este acto.
c) Administración de la Apelación: El proceso de apelación es uno solo y tiene una
instancia: Comité de Apelación del Liceo.
Este Comité está formado por tres personas:
 El Director, quien lo preside.
 El Jefe Administrativo, en calidad de Secretario Ejecutivo.
 Un representante del personal docente.

El Director tendrá la facultad de convocar a este Comité, al Jefe directo del trabajador
que apela cuando lo estime conveniente, también podrá convocar al trabajador que
apela para conocer directamente los fundamentos de la apelación.
El Comité toma conocimiento de la apelación y actuando en conciencia, decide sobre
cada apelación en particular y resuelve, quedando la resolución definitiva bajo la
responsabilidad exclusiva del Director y representante del personal. Si existe una
apreciación de minoría se deja constancia.

INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

Cuando hablamos de indicador de gestión, debe considerar que son mediciones que
reflejan las consecuencias de medidas tomadas en un periodo anterior, dentro de una
Institución Educativa en este caso. El fin es que brinden información para realizar
acciones de mejoras tanto en el presente como en el futuro, estos indicadores son la
expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso definido, cuya
finalidad es, comparada con algún nivel de referencia, para medir avances o retrocesos.
Los indicadores de gestión de importancia establecidos para esta organización fueron:

– La eficiencia:

• Matrículas/Vacantes. Este indicador está expresado en porcentajes. En la medida que

se acerque al 100%, esto significa que el establecimiento está siendo percibido con una
excelencia académica en crecimiento, esto quiere decir que a los apoderados y los
estudiantes ven como el colegio trabaja en sus docentes para entregar una educación
de calidad.

• Uso de recursos para la docencia. Este indicador informa sobre el volumen de

actividad que se efectúa usando los distintos recursos docentes (laboratorio de
computación, biblioteca, gimnasio etc.) que se encuentran a disposición de los alumnos.
Estos indicadores, permitirán comparar el uso que se da a las instalaciones, de modo de
orientar correctamente a la calendarización de talleres y cursos extra programático para
ser más atractiva la malla curricular.

El rendimiento académico: medición del avance de aprendizaje y competencia en áreas

como lenguaje, lectura, artes, matemáticas, entre otras, este proceso es un indicador a
largo plazo y solo se puede medir con el crecimiento del estudiante como parte de este
indicador. El rendimiento académico está relacionado con los objetivos específicos
“Promover una adecuada acción pedagógica para el logro de los objetivos de la institución”.

Para medir este indicador, se realizó un análisis y promedio de notas de todos los cursos del
año 2020 y 2021, donde no se aplicó evaluación de desempeño, para contar con un
porcentaje de crecimientos de los dos últimos años, esta información es útil para comparar
los años y realizar la equiparación al término del año del 2022, donde se aplicó la evaluación
de desempeño con la implementación de mejoras, con este análisis logramos construir una
curva de aprendizaje y crecimiento de los estudiantes y docente, ya que para que estos dos
indicadores puedan aumentar se necesitaba de la colaboración de ambas partes.

CONCLUSIÓN

El proceso de evaluación de desempeño es fundamental para la buena dirección del capital

humano de las organizaciones y parte de ello es comprender que su implementación
necesita de una mirada estratégica y con alta mira de perspectiva a futuro. La
implementación será crucial para que este proceso cobre relevancia en las organizaciones
y pase a ser parte de su cultura organizacional, valga la redundancia, para que tanto los
altos directivos y mandos como cada uno de sus subordinados comprenda los beneficios
que puede traer para si y por consecuencia para la empresa. A través de este semestre y
con la realización de los informes que complementan este, nosotros como estudiantes de
la carrera de la Ingeniería en Recursos Humanos somos altamente conscientes de como
debemos programar estos procesos en el futuro y en nuestras organizaciones actuales para
apuntar a la excelencia en la realización de nuestras labores. La correcta dirección de
recursos humanos es fundamental para la permanencia en el tiempo y crecimiento de toda
empresa.
ANEXOS

Anexo1: FODA

Anexo 2: Carta Gantt

Para mejor visualización de carta Gantt, revisar mediante: Carta Gantt para
Implementación de EdD.

Anexo 3: Instrumentos de Evaluación

Formato de auto evaluación y Heteroevaluación a realizar por jefaturas.

FORMULARIO Nº 1 - NO DOCENTE: AUTOEVALUACIÓN - HETEROEVALUACIÓN

HOJA DE OBSERVACIONES RELEVANTES 2022

Nombre
Cargo

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se presentan a continuación.
Marque con una X el número que refleja su opinión

INSTRUCCIONES
1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones, si tiene duda consulte con el personal
responsable.
2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.
3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.
4. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a un nivel que va de Muy bajo
a Muy alto.
Muy bajo: 1---Inferior: Rendimiento laboral no aceptable.
Bajo: 2---Inferior al promedio: Rendimiento laboral regular.
Moderado: 3---Promedio: Rendimiento laboral bueno.
Alto: 4---Superior al promedio: Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto: 5---Superior: Rendimiento laboral excelente.
5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que
6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas por
7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.

Factor 1: Actitud Hacia el Trabajo 20%

Descriptor 1 2 3 4 5

1.1 Apoyo al logro de los

objetivos y metas del plan
cuatrienal para el liceo.

1.2 Actitud hacia la jefatura.

1.3 Trabaja en equipo con el

resto de sus compañeros.

1.4 Aporta al buen clima

laboral del liceo.

1.5 Presentación e imagen

personal de acuerdo a
normas del establecimiento.

1.6 Disposición para asumir

tareas adicionales de la
comunidad.

1.7 Actitud hacia el

alumnado, padres y el resto
de la comunidad.

1.8 Desarrolla sus tareas

con calidad de acuerdo al
cargo que desempeña.

Resultado del factor Nº 1

 Factor 2: Eficiencia y Calidad del Trabajo 15%
Descriptor 1 2 3 4 5

2.1 Disposición para

realizar las tareas o
funciones oportunamente.

2.2 Cumplimiento de las

tareas encomendadas de
acuerdo a sus funciones.

2.3 Dominio de los

conocimientos y habilidades
exigidas por el cargo.

2.4 Dominio y uso de los

procedimientos y recursos
atingentes a su función.

2.5 Capacidad para

organizar su propio trabajo.

2.6 Productividad en la
jornada de trabajo.

2.7 Capacidad para trabajar

en equipo.

Resultado del factor Nº 2

Factor 3: Responsabilidad en el Trabajo 13%

Descriptor 1 2 3 4 5

3.1 Cumplimiento de la
jornada de trabajo
(puntualidad y
permanencia).

3.2 Asistencia laboral (se

excluyen permisos formales
y licencias médicas).
 3.1 Cumplimiento de la
jornada de trabajo
(puntualidad y
permanencia).

3.2 Asistencia laboral (se

excluyen permisos formales
y licencias médicas).

3.3 Discreción y
responsabilidad en el
manejo de información con
carácter reservado.

3.4 Disposición a superarse

profesionalmente.

3.5 Respeto de las normas

institucionales.

Resultado del factor Nº 3

Factor 4: Pauta de Medición Habilidades Transversales 12%

1. Cuidado del Clima Laboral
Descriptor 1 2 3 4 5

4.1.1 Expresa sus ideas en el

momento oportuno
considerando el contexto.

4.1.2 Promueve la
generación de un clima
favorable de trabajo.

4.1.3 Se expresa en forma

constructiva al referirse a
otros.

4.1.4 Evita difundir

información falsa o no
veraz.

4.1.5 Se muestra respetuoso

con todos los miembros de
la comunidad resguardando
su dignidad.

Resultado del factor Nº 4.1

 2. Relaciones Efectivas con la Comunidad Educativa 12%
Descriptor 1 2 3 4 5

4.2.1 Responde en tiempo y

forma los requerimientos de
la comunidad educativa.

4.2.2 Administra con mesura

situaciones de discrepancia
o disconformidad con los
miembros de la comunidad
educativa.

4.2.3. Mantiene el control

emocional antes situaciones
de conflicto o discrepancia.

4.2.4 Resguarda la
integridad de la relación con
quienes se vincula, incluso
cuando existen
discrepancias.

4.2.5 Muestra apertura a

recibir consejos, críticas u
opiniones divergentes de los
demás.

Resultado del factor Nº 4.2

3. Trabajo Colaborativo 10%

Descriptor 1 2 3 4 5
4.3.1 Demuestra una actitud
colaborativa con los
diversos integrantes de la
comunidad escolar.

4.3.2 Cumple con los

compromisos que adquiere
ante el equipo.

4.3.3 Se muestra dispuesto a

asumir nuevas tareas o
desafíos.

Resultado del factor Nº 4.3

 Factor 5: Creatividad e Iniciativa 9%
Descriptor 1 2 3 4 5
5.1.1 Capacidad para
proponer soluciones a
situaciones imprevistas.
5.1.2 Contribución de ideas
para el logro de los
objetivos institucionales.

5.1.3 Capacidad para actuar

acertadamente frente a
emergencias.
5.1.4 Disposición para
adecuarse a cambios
institucionales.

Resultado del factor Nº 5

Factor 6: Asistencia y Puntualidad 9%

6.1 Días inasistencia sin

autorización.

6.2 Porcentaje
de Nota Nº Atrasos
puntualidad:

7 0a5
6 6 a 10
5 11 a 15
Escala 4 16 a 20
3 21 a 25
2 28 a 30
1 31 ó más
6.3 Asistencia
(días asistidos
por 100) .

Pondera ci ón
Factor Porcentaje Puntaje Factor
Fi na l

Factor 1:
Actitud al 20% 0 0
Trabajo.
Factor 2:
Eficiencia y
15% 0 0
Calidad del
Trabajo.
Factor 3:
Responsabilid
13% 0 0
ad en el
Trabajo.
Factor 4.1:
Cuidado del 12% 0 0
Clima Laboral.
Factor 4.2:
Relaciones
Efectivas con 12% 0 0
la Comunidad
Educativa.
Factor 4.3:
Trabajo 10% 0 0
Colaborativo.
Factor 5:
Trabajo.
Factor 3:
Responsabilid
13% 0 0
ad en el
Trabajo.
Factor 4.1:
Cuidado del 12% 0 0
Clima Laboral.
Factor 4.2:
Relaciones
Efectivas con 12% 0 0
la Comunidad
Educativa.
Factor 4.3:
Trabajo 10% 0 0
Colaborativo.
Factor 5:
Creatividad e 9% 0 0
Iniciativa.
Factor 6:
Puntualidad y 9% 0 0
Asistencia.

Nota final 0

Firma del evaluador (Gerente, jefe de departamento, Comentarios

jefatura Zonal o Supervisor)

Firma del Ratificador (Gerente, jefe de departamento, Comentarios

jefatura Zonal o Supervisor)

Firma del Trabajador Comentarios

Anexo 4:
Formulas y escalas para cálculo de puntaje evaluaciones
Fórmula para la obtención del resultado por factor

TOTAL PUNTOS TOTAL PUNTOS

X 0,2 = RESULTADO X 0,12 = RESULTADO
FACTOR 1 FACTOR 4.2
0 0,2 0 0 0,12 0

TOTAL PUNTOS TOTAL PUNTOS

X 0,15 = RESULTADO X 0,1 = RESULTADO
FACTOR 2 FACTOR 4.3
0 0,15 0 0 0,1 0

TOTAL PUNTOS TOTAL PUNTOS

X 0,13 = RESULTADO X 0,09 = RESULTADO
FACTOR 3 FACTOR 5
0 0,13 0 0 0,09 0

TOTAL PUNTOS TOTAL PUNTOS

X 0,12 = RESULTADO X 0,12 = RESULTADO
FACTOR 4.1 FACTOR 6
0 0,12 0 0 0,12 0

Fórmula para
Fórmula para la
la obtención
obtención del
del resultado
resultado Final
Final

TOTAL
TOTAL TOTAL
TOTAL TOTAL
TOTAL SUMA
SUMA
TOTAL FACTOR
TOTAL FACTOR 4.1
4.1 TOTAL FACTOR
TOTAL FACTOR 4.2
4.2 TOTAL FACTOR
TOTAL FACTOR 4.3
4.3 TOTAL FACTOR
TOTAL FACTOR 5
5 TOTAL FACTOR
TOTAL FACTOR 6
6
FACTOR 1
FACTOR 1 FACTOR 2
FACTOR 2 FACTOR 3
FACTOR 3 TOTAL
TOTAL

0 0 0 0 0 0 0 0 0
0

TOTAL TOTAL TOTAL SUMA

TOTAL FACTOR 4.1 TOTAL FACTOR 4.2 TOTAL FACTOR 4.3 TOTAL FACTOR 5 TOTAL FACTOR 6
FACTOR 1 FACTOR 2 FACTOR 3 TOTAL

PONDERADO
AUTOEVALUACIÓN 0
HETEROEVALUACIÓN DESDE JEFE DIRECTO 0
0,00

ESCALA DE APRECIACIÓN

Puntaje Mínimo por Porcentaje Máximo Porcentaje Mínimo

Factor Puntaje Preguntas por Factor Puntaje Máximo por Factor
Factor por Factor por Factor
1 20% 8 40 8 8 1,6
2 15% 7 35 7 5,25 1,05
3 13% 5 25 5 3,25 0,65
4.1 12% 5 25 5 3 0,6
4.2 12% 5 25 5 3 0,6
4.3 10% 3 15 3 1,5 0,3
5 9% 4 20 4 1,8 0,36
6 9% 3 15 3 1,35 0,27

PUNTAJES PORCENTAJES
Puntaje Nivel Porcentaje Máximo Total 27,15
1 Muy bajo Porcentaje Mínimo Total 5,43
2 Bajo
3 Moderado
4 Alto
5 Muy Alto ESCALA DE APRECIACIÓN FINAL

Puntaje Porcentaje final Nivel Casilla Nivel

Máximo 0a5 Inferior Rendimiento laboral no aceptable.
5
por
6 a 13 Inferior al promedio Rendimiento laboral regular.
pregunta
Puntaje 14 a 20 Promedio Rendimiento laboral bueno.
Mínimo 21 a 24 Superior al promedio Rendimiento laboral muy bueno.
1
por
Sobre 25 Superior Rendimiento laboral excelente.
pregunta
Anexo 5: Plan comunicacional

1.Comunicado inicial del proceso Anual

LICEO BICENTENARIO SERGIO SILVA BASCUÑÁN

Tenemos el agrado de informar que el día 3 de Marzo de 2022, se

dio inicio al proceso de Evaluación de Desempeño para Docentes y
Asistente de la educación. La primera etapa es de Fijación de Metas,
instancia donde el evaluador explicita y acuerda con su evaluado las
metas de rendimiento y desempeño esperado para el año que
comienza. Este proceso debe ser realizado presencialmente
mediante una entrevista entre evaluador y evaluado y la fecha de
cierre es hasta el 30 de Marzo 2022 y como segunda fecha se
estipula para el día 1 de Noviembre del 2022 y la fecha de cierre será
hasta el 2 de Diciembre del 2022.
ATTE. DIRECCIÓN Y EQUIPO DE

RECURSOS HUMANOS
2.Comunicados Recordatorios

LICEO BICENTENARIO SERGIO SILVA BASCUÑÁN

El Liceo Bicentenario Sergio Silva Bascuñán, nos complace recordar

que con fecha 08 de Noviembre de 2022, se realizara la evaluación
de desempeño, será agendado mediante su calendario y correo
electrónico. Agradecemos su participación en el proceso y se
recuerda que este proceso es un aporte para la institución y sus
integrantes, por eso realizamos énfasis de la importancia de la
participación de todos.

ATTE. DIRECCIÓN Y EQUIPO DE

RECURSOS HUMANOS
3.Comunicados de Retroalimentación:

LICEO BICENTENARIO SERGIO SILVA BASCUÑÁN

El Liceo Bicentenario Sergio Silva Bascuñán, Agradecemos su

participación en el proceso de las autoevaluación, y solicitamos el
último esfuerzo para uno de los pasos más importantes del proceso de
evaluación, información que con fecha 09 de Diciembre 2022
comenzará la retroalimentación por parte de su jefatura, en este
proceso su jefatura agendará la reunión.
Nuevamente agradecemos su colaboración en el proceso y se refuerza
que cualquier inquietud, dirigirse con el área de recursos humanos.

ATTE. DIRECCIÓN Y EQUIPO DE

RECURSOS HUMANOS
4.Comunicados de para informar el término del proceso y agradecido por la
participación.

LICEO BICENTENARIO SERGIO SILVA BASCUÑÁN

El Liceo Bicentenario Sergio Silva Bascuñán, Agradecemos el tiempo y

compromiso dedicado para el proceso de evaluación de desempeño
2022, queremos destacar que el proceso fue realizado con una
participación del 100% de la compañía y eso refleja el compromiso y la
importancia que nuestros colaboradores le otorgan a éste proceso.
Sabemos que todos tenemos grandes expectativas en este proceso y
nos comprometemos a cumplir todas las expectativas generadas, es
muy importante que este proceso nos lleve a hacer un
establecimiento de excelencia y buen lugar para trabajar.

Felicitaciones a todos nuestros colaboradores por mostrar

compromiso para sacar este proceso adelante.

ATTE. DIRECCIÓN Y EQUIPO DE

RECURSOS HUMANOS
Anexo 6: Instrumentos de Retroalimentación

Fecha
RETROALIMENTACIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre evaluado(a)
Evaluador(a)
Cargo
Supervisor(a)/Jefe(a)
Departamento
Sede

Breve retroalimentación Generada de la Evaluación de Desempeño de fecha xx/xx/xxxx

ESFERAS DE PREOCUPACIÓN
¿En qué áreas el empleado no ha cumplido con las expectativas?
FACTOR NOMBRE FACTOR DESCRIPCIÓN
1
2
3
4
5
6
7

PROBLEMAS ABORDADOS ANTERIORMENTE

Proporcione detalles de cualquier problema abordado anteriormente, el contexto y el resultado de las discusiones
o la capacitación.
Observaciones Discusiones previas Información Adicional
OBJETIVOS DE MEJORA
Proporcionar objetivos específicos en relación con las áreas de preocupación que deben abordarse y mejorarse.
FACTOR DESCRIPCIÓN DEL OBJETIVO PROBLEMA ABORDADO POR CUMPLIMIENTO DE META
1
2
3
4
5
6
7

EXPECTATIVAS
Para demostrar el progreso hacia el logro de los objetivos de mejora, se deben cumplir las siguientes expectativas de
estándares de desempeño.
1

ACTIVIDADES DE OBJETIVOS
Enumere las actividades que ayudarán a alcanzar los objetivos de mejora establecidos anteriormente.
FACTOR ACTIVIDAD FECHA INICIO FECHA TERMINO
1
2
3
4
5
6
7

RECURSOS
Enumerar los recursos disponibles para completar las actividades de la meta; por ejemplo, materiales de capacitación,
actividades de capacitación, seminarios, tutoría entre pares, apoyo a la gestión, etc.
NOMBRE DEL RECURSOS DESCRIPCIÓN DEL RECURSO

SEGUIMIENTO DEL PROGRESO

Proporcionar un cronograma de evaluación para monitorear el progreso de las actividades de mejora.

CRONOGRAMA DE SEGUIMIENTO
FECHA PROGRAMADA ACTIVIDAD RESPONSABLE FECHA FINALIZACIÓN
PUNTOS DE REFERENCIA DE PROGRESO
FECHA MÉTODO PROGRESO PREVISTO
FACTOR ACTIVIDAD COMENTARIOS
REVISIÓN (llamada, correo, obs, etc)
1
2
3
4
5
6
7

FIRMAS

NOMBRE DEL EMPLEADO FIRMA DEL EMPLEADO FECHA

NOMBRE DEL SUPERI OR FIRMA DEL SUPERIOR FECHA

INFORME ESPECÍFICO DE SEGUIMIENTO DE PLAN DE MEJORA

DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Nombre Evaluado(a)
Cargo
Departamento
Sede
Supervisor(a)/Jefe(a) Directo

Principales Bechas detectadas

BRECHA EVALUADOR(A,ES) CONDUCTA(S)
1
2
3
4
5

PLAN DE ACCIÓN GENERADO

 COMPROMISOS ADQUIRIDOS POR EL/LA COLABORADOR(A)

COMPROMISOS ADQUIRIDOS POR LA ORGANIZACIÓN

CONTROL PLAN DE ACCIÓN

FECHA RESPONSABLE LUGAR COMENTARIOS Y/U OBSERVACIONES

Fecha finalización de proceso de seguimiento

FIRMA SUPERIOR FIRMA TRABAJADOR/A