LIDERAZGO

Es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de

influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.

En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o

seguidores. Los miembros del grupo, dada su voluntad para aceptar las ordenes del
líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del
liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades de liderazgo del gerente serian
irrelevantes.

En segundo, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y
los miembros del grupo. Los miembros del grupo lo carecen de poder; pueden dar
forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin
embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

Así pues, el tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas
del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho,
algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han
influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la
compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestión de valores. James McGregor Bruns argumenta que el líder que
pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasara a la historia como un
malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se
ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando
llegue el momento de responder a la propuesta de liderazgo de un líder, puedan elegir
con inteligencia. Como afirma Michael Josephson, conocido estudioso de la ética: “La
ética no se aprende de personas moralistas, que nos sermonean o tratan de predicar
sobre cuestiones éticas; la ética se aprende de las personas que admiramos y respetamos,
que ejercen su poder sobre nosotros. Ellas son las que en verdad enseñan la ética. Es
importante reforzar los ideales, si son sinceros. Es muy importante que los lideres y los
modelos de roles, trátese de estrellas de los deportes o políticos, hagan declaraciones
éticas positivas, siempre y cuando no sean hipócritas.
 LA MOTIVACIÓN

Es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con el

desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal,
sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de
una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y
situaciones.

Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste

pueda satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia
de que los directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que
los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el latín
Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto).

La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte

las acciones de una persona. (Significado de Motivación en el diccionario de la Real
Academia Española)

Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las definiciones más básicas,
pero a la vez más completas, de motivación es: La motivación es un estado interno que
incita, dirige y mantiene la conducta. 
 LA AUTORIDAD EN LA EMPRESA

La autoridad es el privilegio de primacía que se reconoce en la influencia. Por ejemplo,

la de un individuo sobre el statu quo de un colectivo. Tal privilegio se concibe 'motu
proprio', asignado o designado. La autoridad también es el prestigio meritorio de una
persona u organización en su calidad o competencia[1] sobre cierta materia.

La autoridad suele estar asociada al Estado como depositario de los poderes públicos.
Los funcionarios estatales tienen la facultad de mandar y dar órdenes, que deben ser
acatadas siempre que actúen de acuerdo con las leyes y normas vigentes. Si seguimos la
definición del Diccionario de la Lengua, la autoridad es: "Potestad, facultad. Poder que
tiene una persona sobre otra que le está subordinada. Persona revestida de algún poder o
mando."

Cada posición concreta tiene unos derechos inherentes que los titulares adquieren del
rango o título de la posición. La autoridad por lo tanto se relaciona directamente con la
posición del titular dentro de la Organización y no tiene nada que ver con la persona en
forma individual.

Se puede definir la autoridad en una empresa como "la facultad de mandar y la

obligación correlativa de ser obedecido por otros". Una definición más completa sería
"la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos". La autoridad se define como
una potestad o facultad para realizar algo.
 EL PODER EN UNA EMPRESA

El poder es el control o el dominio que un hombre dispone para lograr algo o imponer
su autoridad sobre un grupo de personas. En una empresa el poder es una “fuerza
invisible” que dirige las acciones de los miembros de la organización. Según White and
Bednar: “El poder es la habilidad para influir en las personas para que actúen de una
forma determinada”. Todas las empresas funcionan a través de una dinámica de poder
que se refleja en el comportamiento de sus integrantes.

En una empresa existen diferentes fuentes de poder. Cada fuente se refiere al recurso
que se está utilizando para influir en la otra persona:

Poder por recompensa: La capacidad del líder de entregar una recompensa.

Poder por castigo: La capacidad del líder de entregar un “castigo” o quitar una
recompensa.

Poder por autoridad: La posición del líder en la empresa.

Poder por conocimiento: El conocimiento que tiene el líder.

Poder por referencia: La admiración que se tiene sobre el líder.

 EL SPAN DE CONTROL

Significa el número manejable de subordinados de un superior. In the of some time in

the past it was not uncommon to see average spans of 1-to-4 or even less. En la
organización empresarial jerárquica de algún tiempo en el pasado, no era raro ver
tramos promedio de 1 a 4 o incluso menos. That is, one manager supervised four
employees on average. Es decir, un gerente supervisó a cuatro empleados en promedio.
In the 1980s corporate leaders flattened many organizational structures causing average
spans to move closer to 1-to-10. En la década de 1980, los líderes corporativos
aplastaron muchas estructuras organizativas, lo que hizo que los tramos promedio se
acercaran de 1 a 10. That was made possible primarily by the development of
inexpensive . Eso fue posible principalmente por el desarrollo de tecnología de
información económica. As information technology was developed capable of easing
many tasks – tasks like collecting, manipulating and presenting operational information
– upper managers found they could hire fewer middle managers to do more work
managing more subordinates for less money. A medida que la tecnología de la
información se desarrolló capaz de facilitar muchas tareas de los gerentes intermedios,
tareas como recopilar, manipular y presentar información operativa, los gerentes
superiores descubrieron que podían contratar menos gerentes intermedios para hacer
más trabajo administrando a más subordinados por menos dinero.

The current shift to self-directed and other forms of non-hierarchical structures, have
made the concept of span of control less important. El cambio actual a equipos
interfuncionales autodirigidos y otras formas de estructuras no jerárquicas, ha hecho que
el concepto de rango de control sea menos importante.

Theories about the optimum span of control go back to . Las teorías sobre el rango
óptimo de control se remontan a VA Graicunas . In 1933 he used assumptions about
mental capacity and attention span to develop a set of practical heuristics. En 1933
utilizó suposiciones sobre la capacidad mental y la capacidad de atención para
desarrollar un conjunto de heurísticas prácticas. (1956) developed a theory based on
geographical dispersion and the need for face to face meetings. Lyndall Urwick (1956)
desarrolló una teoría basada en la dispersión geográfica y la necesidad de reuniones cara
a cara. In spite of numerous attempts since then, no convincing theories have been
presented. A pesar de los numerosos intentos desde entonces, no se han presentado
teorías convincentes. This is because the optimum span of control depends on numerous
variables including organizational structure, available technology, the functions being
performed, and the competencies of the manager as well as staff. Esto se debe a que el
intervalo óptimo de control depende de numerosas variables, incluida la estructura
organizativa, la tecnología disponible, las funciones que se realizan y las competencias
del gerente y del personal. An alternative view is proposed by (1988) that a manager
may have up to as many immediate subordinates that they can know personally in the
sense that they can assess personal effectiveness. Elliott Jaques (1988) propone una
visión alternativa de que un gerente puede tener hasta tantos subordinados inmediatos
que puedan conocer personalmente en el sentido de que pueden evaluar la efectividad
personal.