Actividad Semana 3

Desarrollo Organizacional

EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Nombres:

David Fernando Betancurt Loaiza

Gina Marcela Varón Trujillo
Leidy Carolina Pérez Arias

Con base en lo aprendido en esta semana, y utilizando herramientas gráficas (tablero

colaborativo digital u otra que se le facilite), construya un reporte gerencial sobre el servicio
de urgencias (el que se viene analizando semana a semana).

No olvide aplicar el proceso de toma de decisiones en siete pasos (decisión making).

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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Desarrollo Organizacional

Es una Institución de Alta Complejidad que hace parte de Clínicas Colsanitas, tiene un
énfasis en el diagnóstico y tratamiento del cáncer, las enfermedades cardiovasculares,
trasplantes y cirugía de alta complejidad, el cuidado crítico y la atención materno perinatal
de alto riesgo.

Cuenta con múltiples servicios entre los cuales se halla el servicio de urgencias cuenta con
un grupo de profesionales con gran experiencia en manejo de situaciones críticas y
problemas de salud agudos, de alta gravedad y complejidad. Algo muy importante es que
se cuenta 24 horas con el apoyo de todas las especialidades médicas y quirúrgicas
disponibles en la institución, además contamos con tecnología y un nivel científico
avanzados que permiten brindar una atención segura y de calidad.

MISIÓN

Desarrollar e implementar estrategias para el fortalecimiento de activos de la salud que

promuevan redes comunitarias para mejorar la calidad de vida, el bienestar y las
condiciones de salud de la población, contando con personal altamente motivado,
capacitado y eficiente que brinde un trato humanizado y seguro logrando así la satisfacción
de los usuarios .

VISIÓN

En el 2024 la clínica universitaria lograra ser líder en la construcción de modelos de

atención en salud de las comunidades objeto de cuidado, que promueva calidad de vida

OBJETIVOS

1. Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral del talento humano en

salud, en el servicio de urgencias de una institución de IV nivel de complejidad; con
el propósito de encontrar aspectos que puedan afectar la obtención de los
resultados programados.

2. Observar el comportamiento y desarrollo del personal sanitario del servicio de

urgencias.

3. Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.

4. Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen

en práctica.

5. Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en
práctica, determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.

6. Corregir comportamientos de los lideres y personal dirigente en general.

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ALCANCE

Se aplico a cada uno de los colaboradores sanitarios del servicio de urgencias en todas las
jornadas laborales, asegurando un escenario de transparencia durante su desarrollo.

CUESTIONARIO

Para el proceso de medición del clima organizacional, se aplico el cuestionario de Chiang

et al. (2007), teniendo en cuenta que se trata de un ambiente hospitalario y las dimensiones
que se han considerado como parte de las variables organizacionales.

• Comunicación interna.
• Reconocimiento.
• Relaciones interpersonales.
• Calidad en el trabajo.
• Toma de decisiones.
• Entorno físico.
• Objetivos de la institución.
• Compromiso.
• Adaptación al cambio.
• Delegación de actividades y funciones.
• Coordinación externa.
• Eficiencia en la productividad.

a) Autonomía

Tomo la mayor parte de las decisiones para que influyan en la forma en que desempeño mi
trabajo
Yo decido el modo en que ejecutaré mi trabajo
Yo propongo mis propias actividades de trabajo.
Determino los estándares de ejecución de mi trabajo.
Organizo mi trabajo como mejor me parece.

b) Cohesión

Las personas que trabajan en mi empresa se ayudan los unos a los otros. Las personas
que trabajan en mi empresa se llevan bien entre sí.
Las personas que trabajan en mi empresa tienen un interés personal el uno por el otro.
Existe espíritu de “trabajo en equipo” entre las personas que trabajan en mi empresa.
Siento que tengo muchas cosas en común con la gente que trabaja en mi unidad.
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c) Confianza

Puedo confiar en que mi jefe no divulgue las cosas que le cuento en forma confidencial.
Mi jefe es una persona de principios definidos
Mi jefe es una persona con quien se puede hablar abiertamente.
Mi jefe cumple con los compromisos que adquiere conmigo.
No es probable que mi jefe me dé un mal consejo.

d) Presión

Tengo mucho trabajo y poco tiempo para realizarlo.

Mi institución es un lugar relajado para trabajar.
En casa, a veces temo oír sonar el teléfono porque pudiera tratarse de alguien que llama
sobre un problema en el trabajo.
Me siento como si nunca tuviese un día libre.
Muchos de los trabajadores de mi empresa en mi nivel, sufren de un alto estrés, debido a
la exigencia de trabajo.

e) Apoyo

Puedo contar con la ayuda de mi jefe cuando la necesito

A mi jefe le interesa que me desarrolle profesionalmente.
Mi jefe me respalda 100%
Es fácil hablar con mi jefe sobre problemas relacionados con el trabajo.
Mi jefe me respalda y deja que yo aprenda de mis propios errores.

f) Reconocimiento

Puedo contar con una felicitación cuando realizo bien mi trabajo.

La única vez que se habla sobre mi rendimiento es cuando he cometido un error.
Mi jefe conoce mis puntos fuertes y me los hace notar.
Mi jefe es rápido para reconocer una buena ejecución.
Mi jefe me utiliza como ejemplo de lo que se debe hacer.

g) Equidad

Puedo contar con un trato justo por parte de mi jefe.

Los objetivos que fija mi jefe para mi trabajo son razonables.
Es poco probable que mi jefe me halague sin motivos.
Mi jefe no tiene favoritos
Si mi jefe despide a alguien es porque probablemente esa persona se lo merece.
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h) Innovación

Mi jefe me anima a desarrollar mis propias ideas.

A mi jefe le agrada que yo intente hacer mi trabajo de distintas formas
Mi jefe me anima a mejorar sus formas de hacer las cosas.
Mi jefe me anima a encontrar nuevas formas de enfrentar antiguos problemas.
Mi jefe “valora” nuevas formas de hacer las cosas.

RECOLECCIÓN DE DATOS

Una vez el cuestionario estuvo listo, se realizo entrega a todos los funcionarios, con una
previa explicación y consejos de como se debía responder. Durante el proceso que se llevo
acabo durante una semana, se conservo el anonimato y protección de datos de los
participantes.

Clima organizacional

Podemos definirlas como el conjunto de sensaciones e impresiones de los colaboradores

de una empresa sobre el ambiente laboral logrando directamente una satisfacción y
productividad en el ambiente, sumamente importante en una organización exista un clima
organizacional equilibrado, puesto que está claro que un clima laboral negativo es capaz
de afectar directamente las ganancias de una empresa y su imagen en el mercado.

El clima laboral está relacionado con el talento humano, capital más importante de las
empresas, para alcanzar las metas propuestas, por ello se debe tener en cuenta los
factores, tanto físicos como emocionales, que influyen en el desempeño de los empleados.

Características del servicio:

• Involucramiento de los empleados en los proyectos de la empresa: para ello la

organización nos brinda un espacio llamado conexión humana vía virtual donde
todos los empleados de la organización tenemos un acceso directo a la plataforma,
diariamente muestran los proyectos, actividades en las que la organización está
trabajando y cuál es el propósito a futuro, incentivándonos a trabajar en equipo para
que todas las cargas sean equitativas y más llevaderas.

• Comunicación: En el área de urgencias por el volumen de pacientes que se maneja

diariamente, en ocasiones la falta de personal para poder llevar una atención
oportuna de loas pacientes no existe una unidad donde los trabajadores puedan
expresar sus opiniones, frente al trabajo realizados durante la jornada laboral,
libertad, o un espacio donde expresen públicamente un reconocimiento por el
esfuerzo y desempeño realizado.
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• Liderazgo : En el área de urgencias contamos con un coordinador de urgencias el

cual es el encargado de una parte administrativa muy importante en el área, donde
debe ayudar a descongestionar el servicio de urgencias , gestionando disposición
de camas de hospitalización, verificar que los procesos de referencia y contra
referencia cumplan con su objetivo entre otras muchas actividades como apoyar
procesos asistenciales del área de enfermería es un líder positivo ya que influencia
y tomar decisiones que permiten motivar a sus colaboradores.

• Evaluación por competencias: La evaluación por competencias se realiza

individualmente por cada profesional del servicio por parte del coordinador del área
donde se plantean unos objetivos a mejorar y se recalcan las buenas acciones
realizadas durante el periodo evaluado, de igual manera se debe realizar un
seguimiento de los objetivos a alcanzar, pero en muchas ocasiones no se observa
un rastreo minucioso para cumplir con las mejoras.

• Manejo de conflictos: Los conflictos que se pueden presentar en el área de

urgencias, entre trabajadores debe ser conciliado con la directora médica de
urgencias, el coordinador de urgencias donde deberán ser escuchadas las dos
partes y si es necesarios realizar estrategias de mejora para que los contratiempos
no se vuelvan a presentar. no existe posterior a esto un control de eventos.

• Mejora de relaciones interpersonales: Siendo un servicio de urgencias , donde

ya dicho anteriormente se maneja una carga laboral alta y con un punto de estrés
muy elevado para sus trabajadores, se presta para que de Los conflictos de tipo
interpersonal están presentes en su mayor frecuencia en la lucha por el poder ya
que es un servicio de lideres en sus áreas, por lo tanto es importante que existe
una figura superior que ayude a disminuir este tipo de conflictos internos que
pueden ayudar a perjudicar los objetivos a alcanzar .

EVALUACIÓN Y ANÁLISIS

• Involucramiento de los empleados en los proyectos de la empresa:

El espacio brindado por la organización llamado conexión humana vía virtual es una buena
manera de realizar un intercambio de información y una inclusión entre la compañía y los
colaboradores del servicio de urgencias, siendo un espacio positivo, el problema
identificado es que por el nivel de complejidad del servicio manejado el tiempo de conexión
a estos espacios es limitado, ya que los profesionales tienen como prioridad la atención del
servicio siendo este bastante demandante.

• Comunicación:

Este parámetro es fundamental en el clima organizacional , de este depende el adecuado

funcionamiento del servicio de urgencias y en general de todas las dependencias , en el
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servicio de urgencias se puede identificar que el nivel de estrés y el volumen de trabajo

hace que se dificulte una comunicación asertiva, sumando a ello la necesidad de toma de
decisiones rápidas , la falta de dialogo y compañerismo dificulta la comunicación , este
ítem debería fortalecerse y lograr que todo el personal pueda expresarse tanto con sus
compañeros y así mismo manifestar su sentir a la organización la cual debe trasmitir
confianza a todo el personal.

• Liderazgo:

Todas las organizaciones deben contar con líderes que sean críticos y tomen las decisiones
pertinentes, el principal problema identificado es que los coordinadores manejan diversidad
de problemáticas y funciones, y en ocasiones centran su atención en una problemática
principal y las demás quedan en espera.

• Evaluación por competencias:

El problema identificado en esta evaluación es que no se da un espacio propicio, y no se

da el respectivo seguimiento a las falencias encontradas, el proceso de mejora no es
continuo en el servicio de urgencias.

• Manejo de conflictos:

Se puede evidenciar que el principal inconveniente es que la resolución de conflictos no se

da de manera inmediata, sino tardía cuando el problema ha avanzado de tal manera que
es necesario escalar el caso con los jefes inmediatos o directivos involucrados en el
proceso.

• Mejora de relaciones interpersonales:

Principales problemas identificados sobrecarga laboral, inadecuado manejo del estrés, falta
de compañerismo y tolerancia, necesidad de sobresalir, lo cual podría solucionarse con
adecuado trabajo en equipo

Paso 1: identifique la decisión que se debe tomar.

¿Qué problema hay que resolver?

Se identifico un problema de comunicación agresiva, donde se relacionan con enfado, la

ira, los colaboradores se encuentran alterados en momentos de presión e incluso existen
provocaciones.
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• ¿Cuál es el objetivo que piensa alcanzar con la implementación de esta decisión?

Expresar lo que se piensa, siente, necesita o se prefiere de una forma directa, honesta,
pero sobre todo respetuosa y empática con los demás colaboradores; entendiendo que
ellos también sienten, piensan y tienen necesidades.

• ¿Cómo medirá el éxito?

A través de entrevistas que permitirá profundizar en las opiniones y emociones del

colaborador. ofrece resultados más concretos y específicos que la encuesta. El
entrevistador tiene mayor control de la reunión que en una sesión en grupo.

Paso 2: Reúna información relevante

¿El equipo tiene datos históricos que se relacionen con este problema?

Las organizaciones son sistemas conversacionales, a través de las conversaciones las

personas coordinan el trabajo diario, dan a conocer la estrategia, construyen planes, hacen
o reciben retroalimentación, por eso es importante evaluar el fluir de la comunicación entre
áreas, con los jefes, o con los compañeros.

Para el caso del servicio de urgencias no se contaba anteriormente con un coordinador que
pudiera desarrollar una evolución de necesidades y así abordar estas dificultades.

Paso 3: Identifique soluciones alternativas

¿El equipo tiene datos históricos que se relacionen con este problema?

Se identifico falta de liderazgo, objetivos confusos, falta de competencias, no hay

retroalimentaciones y colaboradores desmotivados.

• ¿Alguien ha intentado resolverlo antes?

No se conocen estrategias previas que hagan frente a la situación actual.

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Paso 4: Sopese las soluciones

Respetar

La comunicación asertiva es un estilo de comunicación que todo líder de equipo debe

conocer y practicar. Se basa en respeto mutuo. Cuando se habla de si mismo mientras se
respeta el derecho de otros para que también lo hagan, se esta comunicando de manera
asertiva.

Negociar

Según el documento “Communication Skills for Healthy Relationships”, de WorkLife4You,

algunas de las ventajas de practicar una comunicación asertiva están actuar en beneficio
propio, incluida la negación a una solicitud, y negociar un compromiso aceptado
mutuamente.

Consejos

WorkLife4You, junto con el informe “Assertive Communication”, de la organización Cornell

Health, presentan algunos consejos para fortalecer la habilidad de comunicación asertiva.

• Utilizar lenguaje corporal positivo y confiado. Haga contacto visual, sonría y mantenga
una postura abierta, recta y relajada, sin hacer movimientos bruscos.
• Comparta mensajes claros. Sea específico, objetivo, positivo y consistente.
• Aprenda a decir no. El uso de la palabra “no” debe estar acompañado de una
explicación acerca de las razones de la negación. No es obligatorio disculparse o dar
excusas.
• Utilice un tono de voz firme, claro y fuerte, sin necesidad de gritar.
• Presente el tema de interés y el resultado que desea conseguir.
• Enfóquese y no divagué. Tampoco deje que la otra persona o equipo lo haga al
enfocarse en otros temas o juicios.
• Valide los sentimientos y situaciones de otras personas.
• Resuma el punto de vista de la persona con quien se comunica.

Paso 5: Elija una de las alternativas

Aprender a escuchar

Una de las habilidades importantes para comunicarse mejor es la empatía. Aprender a

escuchar lo que los demás tienen para decir acerca de sus propias ideas y sentimientos,
puede ser un punto de partida fundamental para ser asertivos. Si aprendemos a escuchar
a los demás, poniéndonos en su lugar e intentando entender sus puntos de vista, estaremos
en disposición de comunicar nuestras propias emociones y llegar a ellos de forma eficiente.
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Paso 6: Póngase en acción

Realizar conversaciones uno a uno en donde se resalta la importancia de:

• Observar los hechos sin juzgar:

La base de la asertividad es separar las observaciones de las evaluaciones. Para ello se

debe describir lo que ha ocurrido sin emitir ningún juicio o interpretación,
simplemente explicando de la forma más objetiva que pueda lo que ha observado.

• Identificar y expresar los sentimientos:

Si el primer paso de la comunicación asertiva es observar sin juzgar, el segundo es expresar

los sentimientos. Esto es muy importante por una razón: porque los sentimientos son la
única realidad que no admite discusión.

• Encontrar las necesidades no satisfechas:

Primero se debe tener claro que los sentimientos no aparecen por arte de magia. Tampoco
los provocan los actos de los demás: los crean las necesidades. Se siente bien cuando las
necesidades están satisfechas, y mal cuando no lo están.

• Realizar una petición activa y concreta:

Identificar qué comportamiento lograría satisfacer la necesidad no cubierta, y exprésalo con

detalle para que la otra persona pueda decidir si quiere ayudar a cubrirla. Lo mejor de todo
es que al haber expuesto previamente la necesidad no cubierta, se habrá creado una
conexión empática y estará más dispuesta a decir que sí.

Paso 7: Revise la decisión tomada y su impacto (bueno o malo)

El alma de la comunicación asertiva es la empatía, la habilidad de conectar con las propias

necesidades y las de los demás para encontrar puntos de colaboración. Y eso es
tremendamente reconfortante.

Este ejerció le permitió a los colaboradores:

• Sentirte con el derecho a hacer peticiones que antes evitaban por miedo a molestar
o perder amigos.
• Comprender mejor los sentimientos y necesidades, algo fundamental para la
autoestima.
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• Dejar de sentirse atacado y entender que cuando alguien está enfadado es porque
no ha podido satisfacer alguna de sus necesidades.
• Abrir el camino a colaborar para encontrar soluciones conjuntas.
• Profundizar en las conversaciones cuando los demás expongan sus necesidades.
• Sentirte más seguro mostrando los sentimientos y vulnerabilidad.

El anterior ejerció afecto de manera positiva al grupo de colaboradores de urgencias,

mejorando positivamente al clima laboral y de manera indirecta la calidad en la atención de
los usuarios.
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(alternativas de gestion)

involucramiento de los
empleados en la empresa

motivar y reconocer el buen trabajo de los

colaboradores , instaurar programas de
reconocimiento y otorgar premios,
realizar constantes capacitaciones o
entrenamientos ,generar
retroalimentaciones socializar metas y
objetivos del servicio de urgencias

comunicacion
fomentar la empatia y el trabajo en equipo ,
establecer una manual de convivencia laboral
que promueva la comunicacion asertiva y el
buen trato , promover la actidud de escucha
receptividad y el respeto entre compañeros ,
facilitar espacios de expresion institucionales
entre colaboradores y directivos

liderazgo
las instituciones deben potencializar las
capacidades de los colaboradores , fortalecer las
capacidades resolutivas y toma de decisiones ,
fomentar el trabajo en equipo mantener un
espacio de formacion continua en temas
referentes a urgencias y humanizacion ,
reconocer los aciertos del personal y saber dirigir
y delegar funciones

resolucion de conflictos
mantener un adecuado clima laboral ,
resolucion de conflictos en el momento
oportuno,escuchar a las partes involucradas ,
promover el dialogo y las consiliaciones
teniendo en cuenta el estres manejado en el
servicio de urgencias, como organizacion se
deben promover espacios seguros .

evaluacion de clima
organizacional
aplicar la evaluación de clima organizacional
con una periodicidad determinada ,con el fin de
conocer la satisfaccion de los colaboradores y
su nivel de motivacion y compromiso
institucional

(carolina Perez arias

Referentes marcela varón Fernando
Betancourt )