REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIODE TECNOLOGÍA

POLYCOM

ANALIZAR LOS LINEAMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA EL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL
ERSONAL DE LA EMPRESA SANFAR-
FARMAHORRO, UBICADA EN MARACAY,
ESTADO ARAGUA

Autora: Br. Lineth Rodríguez

Tutora: Lic Msc Delia Barreiro

Maracay, Mayo de 2015

 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO
El marco teórico de la investigación o marco referencial puede ser
definido como el compendio de una serie de elementos conceptuales que
sirven de base a la indagación por realizar. En este orden de idea Sabino
(2007), que Indica “el marco teórico también llamado marco referencial tiene
precisamente este propósito: Dar a la investigación un sistema coordinado y
coherente de conceptos proposiciones que permitan abordar el problema”
(p.47). Igualmente: En pocas palabras, lo que se realiza (o tratar de hacer)
en esta sección es una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos
realizados sobre el problema formulado, con el fin de determinar el enfoque
metodológico de las investigaciones realizadas con anterioridad.
Reseña de la Empresa
S.A Farmacéutica SANFAR, nace en el año 1951, cuando FARVENCA
toma la decisión de iniciar sus funciones de distribuidor, convirtiéndose en
droguería, era propietario solo de algunas farmacias.
La nueva dirección que emprendió el negocio imponía un cambio
organizacional drástico y es cuando se decide separar las ventas del
producto al detal, es así como se crea la nueva compañía SANFAR.
SANFRAR incrementa las ventas al detal adquiriendo nuevas
farmacias, con el pasar del tiempo y hasta hoy existen noventa y cuatro
farmacias a nivel nacional. A medida que se incrementan el número de
farmacias se hace necesario cambiar la manera de administrarlas, por lo que
es necesario cambiar los procesos, mejorar el nivel de nuestros empleados a
fin de mantener un control total de la red.
En la búsqueda de mejorar el rendimiento del negocio se detecta la
necesidad de contribuir a aumentar los volúmenes de venta y como resultado
de este análisis SAFAR decide comenzar un cambio significativo, en la
forma en que se manejen las farmacias, pasando de una orientación
tradicional con local sin exhibición, en lo que las ventas se realizaban a
través de un mostrador con altos precios y sin posibilidad de descuento, a
una orientación de Drugstore americano. Esto significo la introducción en el
negocio de un nuevo concepto, caracterizado por un sistema de autoservicio,
ofreciéndoles a los clientes una mayor variedad de productos, incorporando
nuevas líneas en la farmacia con precios inferiores a los fijados en los
establecimientos tradicionales, esto con la finalidad de marcar la diferencia
de este concepto ante el consumidor, se decide utilizar el nombre de
FARMAHORRO, el cual agrupa a todas las farmacias que deben adaptarse a
este concepto y que integran la nueva cadena.

Misión
Nuestra Misión es Proveer bienestar integral a los consumidores,
brindándoles un suministro confiable de medicinas y productos de
conveniencia a precios competitivos, creando valor para los accionistas y
generando empleos atractivos que potencien el desarrollo de nuestras
personas, siendo consecuentes con nuestros proveedores y generando
servicios que contribuyan a mejorar la calidad de vida de las comunidades.

Visión
Nuestra Visión es ser una de las redes de farmacia con mejor cobertura
en el ámbito nacional con la capacidad de brindar bienestar integral a todos
los clientes, proveedores, accionistas y empleados, focalizando nuestro
crecimiento en aquellos puntos de Venezuela donde podamos lograr mayor
cercanía con nuestros relacionado.
Estructura Organizativa (Organigrama)
Objetivos OrganizacionalesAntecedentes de la Investigación
 Se refiere a aquellos trabajos de investigación que anteceden al
presentado por la autora, o sea, trabajos donde se hayan manejado las
mismas variables o se hayan propuesto objetivos similares. Según Arias
(2006), define los antecedentes de la investigación como: “Los estudios
previos y tesis de grados relacionados con el problema planteado, es decir,
investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación
con el problema en estudio.” (p.94). Para proceder a desarrollar un trabajo de
investigación es necesario revisar estudios desarrollados anteriormente en el
mismo campo, con la finalidad de compararlos y extraer de esta información
que pueda enriquecer le presente estudio. En este sentido, se consultaron
los siguientes:
Carballo (2012), en su trabajo de grado titulado como: Estrategias
para el Reclutamiento y Selección de personal en la Empresa
Convertidora de Alimentos Codalsa C.A. Su propósito fue suministrar
estrategias que le permitiera al Departamento de Recursos Humanos la
optimización del proceso de reclutamiento y selección del personal adecuado
para los cargos específicos ordenados por la gerencia. Como objetivo
general, fue proponer estrategias administrativas para la optimización del
proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Codalsa,
C.A. Esta investigación fue considerada por el autor, como una investigación
enmarcada en la modalidad de proyecto factible, apoyada en una
investigación de campo con soporte bibliográfico.
Para la recolección de información, las técnicas utilizadas por el autor,
fue la encuesta y la entrevista; como instrumentos fue el cuestionario y el
guion de entrevista respectivamente, el primero constó de diez preguntas
dicotómicas cerradas, el cual fue aplicado a los analistas de personal del
Departamento de Recursos Humanos; y el segundo constó de cuatro
preguntas abierta, el cual fue aplicado al Jefe del Departamento de Recursos
Humanos. Ambos instrumentos fueron validados mediante la técnica de juicio
de expertos, los cuales se encargaron de aprobarlos para su aplicación.
Dichos instrumentos, fueron aplicados a una población de siete
personas, los cuales pertenecen al Departamento de Recursos Humanos,
por ser una población reducida, el autor la consideró como una muestra
censal. Los resultados arrojados por estos instrumentos, fueron organizados,
procesados mediante cuadros de frecuencias y porcentajes, para luego ser
analizados e interpretados cuantitativamente y cualitativamente. El autor
concluyó que el Departamento de Recursos Humanos carece de políticas,
normas y procedimientos que le permitan la eficacia y efectividad en el
proceso de reclutamiento y selección de su personal acorde a las exigencias
del cargo. Como recomendaciones, sugirió realizar un estudio para elaborar
las normas y procedimientos del proceso de reclutamiento y selección de
personal, además actualizar el manual de descripción de cargos.
Ambas investigaciones están relacionadas, debido a que sus autores
consideraron importante optimizar el procedimiento de reclutamiento y
selección de personal, además de él se tomaron algunas bases teóricas.
Así mismo, Martínez (2011), en el trabajo titulado: Diseño de un plan
estratégico de reclutamiento y selección para el Departamento de
Administración del Hotel Princesa Plaza; ubicado en Maracay Estado
Aragua. Su propósito fue proporcionar una herramienta administrativa al
Departamento de Administración de dicha empresa, con el fin de mejorar el
proceso de reclutamiento y selección desarrollado en la empresa; y como
objetivo general, fue proponer un plan estratégico que permita el
mejoramiento de la búsqueda y selección de personal. La investigación
abordada, fue considerada como proyecto factible, sustentado en una
investigación de campo de tipo descriptivo y con apoyo bibliográfico, para la
cual se abordó una población de cuatro (4) personas, todas ellas
pertenecientes al Departamento de Administración, por ser ésta una
población finita y reducida, la autora consideró toda población como muestra,
por lo que se denominó muestra censal.
Para la recolección de datos, la autora utilizó como técnica la encuesta
y como instrumento el cuestionario, el cual estuvo conformado por quince
(15) preguntas dicotómicas, su validación se realizó mediante el juicio de
expertos, y para la confiabilidad, utilizó el estadístico Kuder Richardson, el
cual arrojó un coeficiente de 0,69. Los datos recolectados, fueron procesados
y agrupados en tablas de frecuencia y porcentajes, para luego ser
representados en gráficos circulares a fin de ser analizados e interpretados;
llegando a la conclusión de que el proceso de reclutamiento y selección de
personal carece de procedimientos que le permitan efectividad en la
organización asimismo, detectó la carencia que presenta la empresa de un
plan de medición del desempeño acorde con las diferentes jerarquías y
actividades realizadas al Departamento de Administración, decidió diseñar
una propuesta para la optimización del existente. Por medio de lo cual buscó
erradicar los conflictos derivados del clima organizacional que generaban
descontrol en las actividades. La propuesta contó con diferentes elementos,
por medio de los cuales se pudo proporcionar una visión holística de
medición del desempeño, basada en indicadores no financieros.
Dicha investigación se asemeja a la presente, ya que ambas tratan el
tema de reclutamiento y selección de personal, por lo que la misma aportó
parte de las bases teóricas y la metodología utilizada, además se encuentra
en el reconocimiento de los indicadores del capital intelectual que deben ser
utilizados para analizar al personal de manera integral.

Bases Teóricas
De acuerdo a lo expuesto por Arias (2006), sobre los fundamentos
teóricos se explica que: “las bases teóricas implican un desarrollo amplio de
los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o plantear el problema” (p.107). En consecuencia la
definición de conceptos y bases teóricas son necesarias para unir el estudio
a la teoría, a fin de que se entiendan en la investigación todos aquellos
análisis e interpretaciones que se refieran a términos que puedan ser
desconocidos. Por lo tanto, las bases teóricas comprenden la
fundamentación teórica del estudio, representadas por ideas expuestas de
diferentes autores que han escrito sobre el tema en texto y enciclopedia.
Administración de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos es un a área de estudio

relativamente reciente, puede aplicarse a empresas o unidades de cualquier
clase o tamaño, de allí que pueda afirmarse que la administración de
recursos humanos tiene carácter múltiple. Al respecto Hall (2005) expresa
que “La administración de recursos humanos tiene la función de proporcionar
las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y
a la colectividad en que se desenvuelve” (p.75).
La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar las capacidades humanas, descubrir las potencialidades
personales y encontrar una relación con las competencias  requeridas por
una organización, para así  desarrollar habilidades y actitudes del individuo,
en busca de su satisfacción y el contexto en que se desenvuelve.
Pero sobre todo se debe tener en cuenta que todo tipo de organización,
no importando su naturaleza de conformación, siendo dependiente del factor
humano y toda su complejidad para accionar, interrelaciones o interacciones,
lo cual, influye o determina en su constitución y desarrollo de la organización.
No se debe olvidar que las organizaciones dependen para su
funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con
que cuenta. Además es un área en la que influyen varias disciplinas, abarca
conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología
organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad,
medicina laboral, ingeniería de sistema, cibernética entre otros.
Al hablar de campos de estudios, la administración de recursos
humanos abarca varios campos de conocimiento, por lo que es necesario
hacer referencia a la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y
entrevistas de tecnología del aprendizaje individual y del cambio
organizacional, de nutrición y alimentación, medicina, enfermería, servicio
social, plan de carreras, diseño de cargo, satisfacción en el trabajo,
ausentismo, salarios, obligaciones sociales, mercado, tiempo libre,
accidentes, disciplina, actitudes, interpretación de leyes laborales, eficiencia,
registros transporte para el personal, responsabilidad en la supervisión,
auditorias y un sin número de temas.
Por otra parte, Chiavenato (2013) expresa que la Administracion de
Recursos Humanos se refiere a “La dotación de personal, no es una causa
sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados
internamente o externamente en la organización sobre la actitud y
comportamiento del personal” (p.38). En otras palabras la administración de
recursos humanos, no es más que la formación de grupos de trabajo
compatibles y capacitados para resolver problemas reales que se susciten en
la empresa. Además, la misma está orientada a fomentar y mantener una
actitud positiva y favorable en un grupo de trabajo como parte integrante de
un sistema estructurado en subsistemas. Respecto a los subsistemas, el
mismo autor menciona lo siguiente:

Subsistema de alimentación de recursos humanos: abarca el

proceso de investigación del mercado laboral, el reclutamiento y la
selección del personal. Subsistema de aplicación de recursos
humanos: que consiste básicamente en la descripción y análisis
de los puestos, la evaluación del rendimiento, la integración del
 personal, el movimiento de personal. Subsistema de
mantenimiento de recursos humanos: que se encarga de
determinar las remuneraciones al personal y las políticas sobre
higiene y seguridad, entre otros. Subsistema de desarrollo de
recursos humanos: que consiste fundamentalmente en atender las
necesidades presentes y futuras de capacitación en la empresa.
Subsistema de control de recursos humanos: que se encarga
fundamentalmente de las tareas de registro y tratamiento de la
información del personal y la auditoria de recursos humanos.
(p.49).

Dichos subsistemas se encuentran interrelacionados e

interdependientes lo que permite que cualquiera alteración ocurrida sobre los
demás provoquen influencias positivas o negativas, las cuales realimentarán
nuevos afectos en otros y así sucesivamente. Las organizaciones poseen un
elemento común: Todas están integradas por personas, debido a que estas
llevan los avances, logros y errores de la organización. Por esta razón, la
verdadera importancia de los recursos humanos de una organización se
encuentra en la habilidad para responder favorablemente y con voluntad a
los objetivos de desempeño y de las oportunidades y en estos esfuerzos
obtener satisfacción, tanto para cumplir con el trabajo como para encontrarse
en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el
lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.
Para poder funcionar, las empresas necesitan recursos materiales,
financieros, humanos, mercadológicos y administrativos, que están regidos
por una especialidad de la administración. No obstante, la administración de
los recursos humanos, depende de algunos factores complejos entre los
cuales se destaca el estilo de administración que la organización pretende
adoptar, basado en la teoría X o en la teoría Y

Breve historia de la Administración de Recursos Humanos

 Durante los últimos años los Recursos humanos se han considerado
parte de las otras funciones fundamentales de la Empresa que ha nacido y
evolucionado en determinadas contingencias históricas, las cuales se
pierden en la antigüedad, en el nacimiento de las organizaciones que han
empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos. Los Recursos
Humanos asumen un carácter autónomo cuando los órganos que lo
desarrollan se someten a vínculos jerárquicos de dependencia de otras
funciones y se constituye como unidad independiente, por lo cual, el
desarrollo de los Recursos Humanos coincide con el nacimiento y la
consolidación de la función de personal. Las organizaciones requieren de
energía humana para lograr sus objetivos y están dispuestas a tomarlas a
cambio de dinero; por su parte, los trabajadores requieren de fondos para
satisfacer necesidades tanto biológicas como psicológicas y sociales, por lo
que están dispuestos a cambiar los recursos que ellos poseen, por dinero. A
continuación se hace mención de algunos hechos que marcaron las etapas
por las que fue atravesando la Administración de Recursos Humanos.
a) Revolución Industrial: Sustitución del hombre por maquinas.
Producción en masa y se crea el ensamblado. Se elimina el trabajo físico.
Surgen científicos e ingenieros. Existe la supervisión y control de los
trabajadores. Comienza el trabajo especializado.
b) Sindicalismo: Creación de grupos para defender y regular las
jornadas de trabajo. Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el
sueldo y algunas condiciones de trabajo.
 c) Administración científica: Estandarización del trabajo (estudio de
métodos de tiempos y movimientos). Estudio de derechos y deberes.
d) Paternalismo: Cuestiones jefe-empleado (satisfacción de
necesidades). Otorgamiento de prestaciones como el servicio medico.
Mejora de las condiciones de higiene en el área de trabajo. Mejora de
prestaciones.
 e) Psicología industrial: Se empieza a conocer al individuo. Se
comienza a investigar y se hacen pruebas de selección. Conoce al individuo
en su medio social.
f) Relaciones humanas: Buscan que exista comunicación, honestidad,
lealtad, responsabilidad,
g) Conductismo: Factores del comportamiento. Investigaciones
científicas acerca del comportamiento del individuo. Verificación empírica de
datos
h) Surgimiento de especialistas: Psicólogos. Reclutadores.
Seleccionadores. Capacitadores. Instructores
i) Bienestar público: Se elaboran planes de bienestar social para el
trabajador. Por tanto, las organizaciones implican requerimientos más
complejos, ocupando más elemento humano. Con la creación de carreras
cono la de Licenciado en Administración de Empresas y la de Licenciado en
Relaciones Industriales, han incluido materias tendientes a la Administración
del factor humano. 

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.

Los objetivos de la administración de recursos humanos siempre van a
derivar de los objetivos, de la organización. La administración de recursos
humanos debe considerar los objetivos individuales de los miembros, tanto
en lo laboral, en el mejoramiento de las habilidades, en el ámbito social,
cultural, legal e incluso de esparcimiento del talento humano de tal forma que
estos se sientan comprometidos. Al respecto Reyes (2012), expresa que los
principales objetivos de la administración son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos

con habilidades y motivaciones suficientes para conseguir los
objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, desarrollo y satisfacción plena de los
recursos humanos y el logro de los objetivos individuales.
Alcanzar, eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponible. Contribuir a un mejoramiento de los recursos humanos
de la empresa
Que el personal tenga en cada puesto la capacidad para
desarrollarse y desempeñar adecuadamente las actividades
encomendadas y contribuya con su trabajo al objetivo general de
la empresa (p. 40).

Todos los objetivos van dirigidos a mejorar el nivel de competencia del

talento humano, con el apoyo de la organización a través de la capacitación
o de crear los medios necesarios para que las habilidades innatas de los
colaboradores, se lleguen a manifestar y desarrollar, alcanzar un alto nivel de
satisfacción laboral a través del reconocimiento de sus funciones y de su
contribución para la realización de los objetivo trazados por la organización.

Gestión de Recursos Humanos

El éxito de toda organización depende de una serie de factores, en
su mayoría, referidos a la actividad de Recursos Humanos. Precisamente
esta esfera enfrenta hoy grandes retos por los cambios que se vienen
produciendo en el mundo en todos los aspectos, y su repercusión inmediata
en los procesos económicos y sociales
Esto conlleva la necesidad de adquirir nuevas competencias en cuanto
a cómo gerenciar los Recursos Humanos en tiempos de incertidumbre e
inestabilidad. Nuestro país no escapa a estos cambios que inciden
directamente sobre el modelo de Gestión de Recursos Humanos,
componente más delicado y complejo de la dirección y que enfrenta con
frecuencia grandes obstáculos y resistencia al cambio.
En los momentos actuales estamos inmerso en el Perfeccionamiento
Empresarial, que tiene como objetivo obtener eficiencia, eficacia y efectividad
a través de un proceso de mejora continua en la gestión de la empresa que
sus bases se acercan a una gestión más moderna y evidencia la necesidad
de elevar las competencias en la esfera de la Gestión de los Recursos
Humanos, todavía no llega a plantearse el enfoque más contemporáneo.
Según Sherman (2012), señala lo siguiente acerca de la Gestión de
Recursos Humanos.

Actividades encaminadas a obtener y coordinar los recursos

humanos en una organización, en donde sus funciones son
aquellas tareas que han de cumplirse, tanto en las organizaciones
grandes como en las pequeñas, para obtener y coordinar los
recursos humanos. Su campo de acción corresponde a diversas
actividades que influyen significativamente en todas las áreas de
una organización. (p. 37).

Según esta definición, una de las principales funciones de la gestión de

recursos humanos son: La planificación, el reclutamiento y la selección del
recurso humano, realizar análisis de los puestos de trabajo a fin de
establecer requisitos específicos para los mismos, prever las necesidades de
recursos humanos en la empresa para lograr los objetivos de ésta, elaborar y
ejecutar planes de descripción de cargos para satisfacer esas necesidades y
seleccionar y contratar recursos humanos para cubrir determinados puestos
de trabajo como lo define Dessler (2008), “Agrupación de cargos idénticos en
cuanto a sus tareas y responsabilidades principales o significativas y lo
bastante parecido para justificar su inclusión en un único análisis. Puede
haber una o varias personas que ocupen el mismo puesto de trabajo” (p.87).
Por consiguiente, la gestión de Recursos Humanos se refiere a una
actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y
señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores
de la empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los
directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes enfrentamientos
derivados de una relación jerárquica tradicional. Cuando los Recursos
Humanos funcionan de modo correcto, los empleados se comprometen con
los objetivos a largo plazo de la organización, lo que permite que ésta se
adapte mejor a los cambios en los mercados.
Generalmente, las organizaciones intentan contratar los trabajadores
que puedan ocupar diferentes puestos en vez de aplicar estrictas
demarcaciones en cada tipo de trabajo. Donde, los trabajadores deben
poder adaptarse a los cambios en las condiciones laborales, negociando de
modo periódico el número de horas laborales. Así mismo, éstas pretenden
eliminar las tradicionales jerarquías que distinguen a los trabajadores de
cuello blanco y operarios u obreros. Los empleados deben recibir el mismo
trato en cuanto a modalidades, fijación de objetivos y otros beneficios, como
los bonos de alimentación.
Pues bien, como elemento importante de la gestión de recursos
humanos implica que la relación entre gestores y trabajadores no sólo
dependen de los responsables del departamento de personal. También se
subraya la necesidad de vincular las relaciones de los trabajadores con la
actividad empresarial.
Es conveniente destacar, los distintos aspectos relacionados con la
gestión de recursos humano; participación con los trabajadores, salarios
vinculados a la productividad, importancia de la selección y formación del
personal, que por si afectan a toda la actividad de la empresa, pero no
suelen aplicarse todas las formas simultaneas. A tal efecto, en las empresas
son representación sindical es más probable que exista una comunicación
fluida entre gestores y trabajadores y que se pueda aplicar un sistema de
reparto de beneficios, donde no existan sindicatos.
En efecto, al aplicar la gestión de recursos humanospor competencias,
el cual es una opción para hacer a la empresa más competitiva, se requiere
de una gestión altamente eficiente, donde el talento humano tiene como
premisa la integración de equipos de trabajo para que asuman la
corresponsabilidad de su auto- desarrollo tomándose un proceso de ganar-
ganar.
Al parecer, este sistema de gestión de recursos humanos esta diseñado
para aprovechar al máximo las potencialidades de cada trabajador y su
capacidad de compromiso con la evolución de la empresa. Los trabajadores
que no puedan soportar la presión se retiran, o se ausentan; las relaciones
entre los trabajadores y los gestores son más tensas de lo que parece. Pero,
en definitiva, la política asociada con la gestión de recursos humanos parece
ser positiva en cuanto genera mejores resultados económicos a la
organización.

El Reclutamiento
El reclutamiento tiene relación con el conjunto de actividades cuya
finalidad es proveer suficientes candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia
un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección propiamente dicha. El mismo es una etapa previa a la selección
propiamente dicha que según Stoner (2012): “Tiene por objeto disponer del
mayor número posible de candidatos interesados en el puesto que pretende
cubrir” (p.125). De su correcta realización dependerá el éxito o no de la
selección no será satisfactoria. Además, a mayor número de candidatos
reclutados potencialmente, cualificados para desempeñar un puesto,
mayores garantías de encontrar el candidato (s) idóneo (s).
Características del Proceso de Reclutamiento
Según Stoner y Wanklen (2012), la función de reclutamiento tiene como
características las siguientes:

a) Buscar, captar, atraer candidatos entre los cuales se

seleccionaran los futuros integrantes de la organización de
acuerdo al perfil requerido para el cargo.
b) Satisfacer el puesto vacante.
c) Alinear la misión, visión, valores y objetivos de la
empresa con la búsqueda del personal.
d) Estudiar el mercado interno y externo del recurso
humano
e) El reclutamiento se caracteriza por ser interno, externo y
mixto (p.130).

En relación a lo acotado por el autor, puede decirse que el

reclutamiento de personal en cualquier organización busca precisamente
captar los candidatos cuyas características están acorde a la exigencia del
cargo vacante.

Funciones del Reclutamiento

El reclutamiento como proceso tiene funciones implícitas, entre las
cuales se pueden mencionar las siguientes según Stephen (2006):

- Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo

con el plan de recursos humanos.
- Suministrar la selección de materia prima básica (personal
para su funcionamiento.
- Emplear canales o métodos idóneos como candidatos
espontáneos. Anuncios en la prensa. Agencia de empleo.
Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa. Sindicatos.
Personal de medio tiempo.
- Diseñar formas de solicitud de empleo que permitan cotejar
los diferentes candidatos los cuales deben tener como mínimo:
Datos personales, preparación académica, antecedentes
laborales, referencias, autenticidad, captar personas congruentes
con la cultura de la organización, facilitar el proceso de selección
de personal. (p.320).

El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información,

que van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y
capacidad que posee cada individuo que forma parte de una supra estructura
organizacional.

Importancia del Proceso de Reclutamiento

El proceso de reclutamiento de personal es importante, ya que se
provee a la organización de un número de personas que ésta necesita para
la ejecución de sus objetivos, el cual es el resultado de una investigación
apoyada con las fuentes de recursos humanos. Dentro de este contexto
Stephen (2008), plantea que: “Los subsistemas de alimentación de recursos
humanos se refieren al reclutamiento y selección de personal “(p.78).
Como sistema abierto la organización interactúa con un mercado de
recursos humanos y sufre profundas influencias del mercado de trabajo, los
mecanismos de oferta y demanda de estos mercados traen consecuencia
para los candidatos y para las organizaciones se caracterizan por la rotación
del persona, también el ausentismo constituye otro factor de incertidumbre y
en este escenario el reclutamiento sobresale como sistema destinado a
atraer candidatos capaces, idóneos, congruentes de fácil cohesión con los
objetivos de la organización, ya que todas las organizaciones son humanas y
por ende su problema radica en la gente, es por esto que el proceso de
reclutamiento se hace necesario y de gran utilidad al desarrollar un grupo de
candidatos a empleo de acuerdo con el plan de recursos humano, el cual
sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuenta con el
personal que se necesita.
Al mismo tiempo, es la actividad básica para llevar a cabo el proceso de
administración de los recursos humanos al dar paso a la selección del
personal en el cual la organización decide si ofrecerá un empleo o no. En la
actual crisis epistemológica la organización busca reunir personal
capacitado, con experiencia, dinámico, productivo que aporte valoresa la
organización y en lo que se pueda intuir la eficiencia en el desarrollo de las
tareas del puesto.

Medios de Reclutamiento
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas
del mercado de recursos humanos explorados por los mecanismos de
reclutamiento. Al respecto Stoner (2012) señala que: “El mercado de
recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
localizarse para la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples
técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para
atender sus necesidades”. (p.147). Es decir, el mercado de recursos
humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y
localizar con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades, a
través de múltiples técnicas de reclutamiento.
Con relación al reclutamiento interno, el mismo autor comenta que al
presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promoción (movimiento diagonal), por lo que este tipo de reclutamiento
puede implicar transferencia del personal, ascensos, transferencias,
programa de desarrollo de personal y planes de profesionalización del
personal. El reclutamiento interno exige una intensa y continua organización
e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás
dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas.
Asimismo el reclutamiento externo se utiliza cuando al existir
determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas, vale
decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar una o más
técnicas de reclutamiento. Al respecto Chiavenato (2011) expresa que dichas
técnicas son las siguientes:

- Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o

que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se
presentan de manera espontánea o que no se consideraron en
reclutamientos anteriores han de tener un currículo debidamente
archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema
de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.
- Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la
Empresa. También es un sistema de reclutamiento de bajo costo,
alto rendimiento y bajo índice de tiempo. La presentación de
candidatos por parte de funcionarios refuerza la organización
informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la
organización formal.
- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de
resultados dependen de una serie de factores, como localización
de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de
personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de
acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va
hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo
nivel
- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados,
tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso
de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más
como estrategia de apoyo que como estrategia principal.
 - Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones
estudiantiles, directorios académicos, etc.
Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas
desarrollan este sistema de manera continua como publicidad
institucional para intensificar la presentación de candidatos.
- Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud
favorable de la misma.
- Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado,
en términos de cooperación mutua.
En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar
cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un
grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de acción que
si se tomaran aisladamente.
- Agencias de reclutamiento. Es uno de los más costosos, aunque
esté compensado por factores relacionados con tiempo y
rendimiento.
- Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de
recursos humanos está ya bastante explorado, la Empresa puede
apelar al reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los
candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde
está situada la Empresa, mediante una serie de beneficios y
garantías y, obviamente, después de un período de prueba.
(p.178).

La mayor parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan

en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al
escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De
manera general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato,
mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el
reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la
organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento
mucho menor.En relación al reclutamiento mixto, el reclutamiento mixto.
Chiavenato (2011:176) lo define como:

El complemento del proceso de reclutamiento externo y el interno.

 Éste puede ser adoptado de tres maneras: a) Inicialmente
reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de
que aquél no dé los resultados deseables. b) Inicialmente
reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se
presente el resultado esperado. c) Reclutamiento externo e interno
simultáneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los
externos en caso de igualdad de condiciones. (p.234).

Podría decirse que el reclutamiento mixto es visto como el más

adecuado cuando los resultados obtenidos de los reclutamientos interno y
externo no son los esperados por la institución. En tal sentido, el
reclutamiento mixto busca atraer personas calificadas disponibles u
ocupadas de otras empresas cuando es necesario (reclutamiento externo), e
interno, cuando la necesidad de cubrir una vacante, se logra llenar con
personal perteneciente a la misma organización ya que éstas personas
suelen estar más comprometidas con sus metas, a través de la combinación
de diversas técnicas, haciéndolo más complejo y efectivo en los casos en los
que es requerida su aplicación. El reclutamiento mixto que sirve para ver los
modelos de búsqueda de personal desde un punto de vista más global y
completo.   

Elaboración del Perfil Profesiográfico o Profesiograma

La información obtenida en la descripción del puesto nos permitirá

deducir las exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o
lo que es lo mismo obtener el perfil del candidato idóneo. Al respecto,
Cárdenas (2011), señala lo siguiente “El profesiograma es el documento en
el que se reflejan aquellas características que debe reunir un candidato que
se ha de seleccionar para cubrir un puesto que previamente tendremos
descrito mediante el correspondiente análisis y descripción del puesto” (p.7).
Puede acotarse como análisis previo que debe realizarse para hacer la
solicitud de los posibles candidatos al cargo. Igualmente el mismo autor
señala que en el profesiograma se incluye información relativa a cuatro
aspectos fundamentales, siendo ellos los siguientes:

a) Características específicas. En este apartado se ubicarán

aquellas características que el individuo debe poseer, señalando
en este caso su existencia o su falta. Suelen incluirse en este
apartado: Edad (no superior a, no inferior a), servicio militar, sexo,
lugar de residencia, permiso de conducir.
b) Conocimientos. En este apartado se reflejarán los
componentes relacionados con los estudios y aprendizajes
recibidos por el individuo tanto en su fase teórica (enseñanzas
recibidas), como en la fase práctica (experiencia profesionales).
Suelen incluirse en este apartado: formación académica,
formación específica relacionada con el puesto, nivel de idiomas
extranjeros, conocimientos de informática. En cuanto a la
experiencia aparecen aspectos tales como: tiempo trabajado,
experiencia en puesto similar, experiencia en dirección de
personas, puestos de trabajo ocupados. 
c) Aptitudes y Rasgos de Personalidad. Aparecerán en dicho
apartado por un lado todas las habilidades o capacidades que el
individuo debe poseer y que le posibilitarán desarrollar con
eficacia el trabajo asignado, y por otro lado aquellos rasgos de
personalidad que se consideran apropiados para permitir un
correcto desempeño del puesto. 
d) Motivación. Se especifican en este apartado aquellas fuerzas
personales que harán que los conocimientos, experiencias,
aptitudes y actitudes que la persona posee se hagan efectivos en
la realización del trabajo que se desarrollará (p.12).

En el apartado de aptitudes suelen aparecer niveles de inteligencia,

aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud para las relaciones especiales,
capacidad de análisis, capacidad de síntesis, aptitud mecánica,
razonamiento abstracto, en cuanto a los rasgos de personalidad debe
aparecer lo que se consideren que guardan relación directa con el futuro
desempeño del puesto de trabajo.
La Preselección
Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo, en
consecuencia, de un número adecuado de candidatos que satisfagan los
requerimientos del puesto de trabajo que pretendemos cubrir, comienza la
selección propiamente dicha. La primera fase dentro del proceso de
selección, es lo que llamamos preselección. Al respecto, Cárdena (2011),
expresa lo siguiente “Esta fase tiene como objeto llegar a una primera
distinción entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base
de información fácil de obtener (preselección en base al currículo y carta de
presentación)”.(p.25).
Se trata de comprobar en primer lugar que los candidatos que se
presentan reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de
selección (si lo hemos publicado) o en el profesiograma del puesto. La
preselección tiene la ventaja de que es rápida y de bajo coste. Además es
necesaria porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para
una entrevista: después de la preselección nos queda un número limitado de
candidatos.  La preselección deberá hacerse de forma meticulosa. Los
criterios que en ella se manejan, no son otros que aquellos que determinan la
aptitud definitiva del candidato. 
En este contexto hablamos de criterios mínimos, lo cual quiere decir: las
exigencias mínimas que deberán cumplir los candidatos. Las exigencias que
tendrá que cumplir la persona que finalmente contratemos serán, por lo
general, considerablemente más amplias. De la severidad y el número de
criterios de preselección dependerá si nos quedan más o menos candidatos
para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos trabajo pero
aumenta el riesgo de que al final ningún candidato resulte adecuado. 
Un posible riesgo que corremos durante la preselección, es que
rechacemos injustificadamente candidatos potencialmente adecuados en una
fase demasiado prematura durante el proceso total de selección. Cuando el
número de candidatos reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable
dividir los candidatos en tres grupos: adecuados, eventuales- adecuados e
inadecuados.

Proceso de Selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes,
tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los
gerentes de los departamentos con vacantes.
De acuerdo con Gómez (2006), la etapa de selección del personal
comprenda: “Todas aquellas actividades, que realiza la Gerencia de
Recursos Humanos para proveer la empresa de los trabajadores más aptos y
mejor calificados para desempeñar con eficiencia los puestos de trabajo, que
estuvieran vacantes”. (p.621). En la actualidad la toma de decisiones para la
incorporación de una empresa, suele realizarse en forma compartida,
especialmente cuando la persona ocupará un puesto de cierta significación.
Lo habitual es que intervengan en dicho proceso de toma de decisión aquel o
aquellos responsables que han realizado el proceso de selección y los
responsables del departamento, área e incluso la dirección de la empresa.
Cabe destacar que la selección es un proceso que le permite a las
organizaciones: a) Determinar las cualidades y los requisitos necesarios para
desempeñar diversas labores, b) Identificar y medir los conocimientos,
aptitudes, experiencias y expectativas de los candidatos, c) Escoger los
candidatos que posean tales cualidades.
De igual forma Chiavenato (2009, define la selección de personal como:
“La escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado” (p.130). es
importante señalar que lo planteado por el citado autor en cuanto a, que la
selección de personal constituye un paso de una gran trascendencia para la
empresa; puesto que representa la base fundamental en que se sustenta la
calidad de toda la estructura organizacional, fuerza laboral, productividad y
rentabilidad del capital invertido. De allí la importancia de seleccionar
adecuadamente el personal.

Objetivos y Desafíos de la Selección de Personal

Según Sherman, Bohlander y Snell (2012), señala lo siguiente:

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la

información que brinda el análisis de puesto que proporciona la
descripción de la tarea, los planes de los recursos humanos a
corto y largo plazos, que permiten asimismo conducir el proceso
de la selección en forma lógica y ordenada y finalmente, los
candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede escoger. (p.135).

Es decir estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad

del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de
selección, que también deben ser considerados: La oferta limitada de
empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal
en el que se inscribe toda la actividad. La forma de llevar a cabo este
proceso de decisión es variable, siendo lo más habitual que algún o algunos
representantes de la empresa entrevisten a los candidatos finalistas
presentados ( En presencia o no de los responsables del proceso de
selección) y posteriormente tomen la decisión de cuál de ellos contratar. Una
vez elegida la persona que vamos a incorporar es deseable comprobar o
acreditar previamente que está en posesión de todos aquellos títulos que han
manifestado poseer bien a través de su currículo o durante las entrevistas.
Para ello solicitamos los originales y copias legalizadas. También suele ser
habitual pedir referencias de dicha persona a alguna de las empresas para
las que han trabajado.
Pasos del Proceso de Selección

Esta selección tiene distintos pasos:

1. Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.
2. Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de
evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
3. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
4. En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la

importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las
capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la
trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los
resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la
habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de
selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables
donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez,
estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de
conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en
la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es
posible que un método de selección sea válido si no es confiable.
Entrevista
Al respecto Acevedo (2010) explica que:
 La entrevista es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir
datos durante un encuentro, de carácter privado y cordial, donde
una persona se dirige a otra y cuenta su historia, da su versión de
los hechos y responde a preguntas relacionadas con un problema
específico. (p.10)

De la definición anterior, se desprende que la entrevista es una forma

oral de comunicación interpersonal, que tiene como finalidad obtener
información en relación a un objetivo, con ello se ubica como una forma
estructurada de interacción. Cada situación de entrevista es única e
irrepetible y debemos aprovecharla al máximo si queremos ser eficaces, por
lo tanto, debemos anticiparnos a los hechos determinando el objetivo de la
misma, planeando su procedimiento, previendo un ambiente adecuado y
elaborando una estrategia, conducente a la obtención de todos aquellos
datos que sean necesarios, para poder tomar decisiones adecuadas y
pertinentes de acuerdo a cada circunstancia.

Entrevista de Selección de Personal

Según Stoner (2011) La entrevista de selección es un diálogo entre una
persona que solicita un puesto de trabajo y un representante de la
organización contratante”. (p.184). Existen una serie de características que
pueden ser detectadas solo por la entrevista: aptitud del candidato para los
contactos sociales, motivacionales, aspecto personal, madurewz emotiva y
todo lo que hace destacar una entrevista estructurada. La entrevista tiene
una función integrada del conjunto de datos que han sido proporcionados
aisladamente por otras pruebas. El mismo autor señala, que existe una serie
de sesgos y errores comunes a la hora de realizar la evaluación de los
candidatos entrevistados que se deben conocer, ellos son los siguientes:
 Efecto Halo: tendencia por parte del entrevistador a juzgar los
aspectos del comportamiento del candidato en base a un solo
rasgo o atributo. 
Efecto Contraste: aparece cuando el entrevistador evalúa a
varios candidatos en periodos de tiempo próximos. Consiste en la
valoración de las características del último de ellos en relación a
las valoraciones que ha hecho de las características de los
anteriores.
Efecto de Recencia: el evaluador otorga un mayor peso a la
información obtenida al final de la entrevista. Este sesgo suele
acentuarse en las entrevistas de larga duración y sobre todo
cuando el mecanismo de registro de información tiene deficiencias
manifiestas. Tiene mayores posibilidades de aparecer cuando el
registro se efectúa a posteriori de la interacción.
Caballo de Batalla: le ocurre al entrevistador que tiene una
marcada preferencia hacia un determinado tema, y lo convierte en
el motivo principal de la entrevista. Si un candidato está bien
versado en el "caballo de batalla" del entrevistador, existe el riesgo
de una evaluación demasiado positiva. 
Efecto Generosidad: algunos entrevistadores que se sienten
inseguros, por falta de experiencia o porque no conocen bien el
puesto o las exigencias del mismo, tienen tendencia a ser
demasiado generosos en sus evaluaciones. 
Efecto Espejo: el entrevistador busca en el candidato aquellas
cualidades o conductas que son altamente apreciadas por él. Si
en efecto las encuentra, pronto le dará al entrevistado una
evaluación positiva. (p.210)

Es cierto que no podemos eliminar completamente el factor subjetividad

de las entrevistas, lo que si podemos hacer es reducirla al máximo. Para ello
es aconsejable evitar los juicios subjetivos y apoyar las evaluaciones de los
entrevistados en datos objetivos sobre experiencia, rendimiento y conducta, y
tratar de predecir la conducta futura en función de estos. 

Métodos de Entrevistas

Según Sherman, Bohlander y Snell (2012), explican que las entrevistas

de selección, difieren de acuerdo al método que se utiliza, las cuales son las
siguientes:

Entrevista no Dirigida: Se desarrolla sobre la marcha y con gran

fluidez, el candidato se expresa espontáneamente.
Entrevista Estructurada: Respeta un esquema previamente
trazado, lo que impide las divagaciones y permite en todo
momento el control de la situación por el entrevistador.
Entrevista Situacional: Dialogo en el cual a un aspirante se le
comenta un caso hipotético y se le pregunta como lo resolvería.
Entrevista para describir Comportamientos: Es un dialogo en el
cual el aspirante es cuestionado acerca de lo que haría en
situaciones dadas.
Entrevista de Grupo: Plática en el cual un grupo de
entrevistadores cuestiona y observa el entrevistado. (p.150).

Se tiene entonces, que la entrevista se clasifica según la finalidad

pretendida; la de admisión que puede ser preliminar, es decir ligera, rápida
sobre todo sin son muchos los candidatos y según el grado de rigidez en su
desarrollo, puede ser clasificada semi- libre o libre. La entrevista semi- libre
se realiza siguiendo un modelo preestablecido, pero sin necesidad de
mantenerlo de una manera rígida. El entrevistado sabe que hay aspectos
sobre los que ha de recoger datos: Formación, experiencia intereses y
ambiente familiar. Para la entrevista se deben tomar en cuenta los siguientes
elementos:

1. Verificar cuidadosamente el curso de la vida del candidato, de tal

modo que no pase inadvertido ningún período.
2. Detectar el factor “ambiente” y circunstancias en que el candidato fue
criado, estudió y trabajó.
3. Determinar cuáles son los intereses del candidato tanto los
profesionales como los pasatiempos.
4. Dar al candidato la oportunidad de conocer el cargo existente, las
posibilidades de progreso; las condiciones de trabajo y otros aspectos.
 5. No prolongar la entrevista más del tiempo necesario para obtener las
informaciones primordiales.
6. Cerrar la entrevista de modo eficiente y concreto.

Por otro lado esta la entrevista estructurada, la cual se lleva a cabo

siguiendo un esquema predestinado con preguntas concretas y definidas con
precisión. Sigue un esquema que responde a preguntas/respuestas. El
objeto es que el entrevistado de respuestas concisas y concretas, sin dar
lugar a divagaciones, explicaciones o extenderse, se suele utilizar cuando se
requiere una información objetiva.

Objetivos de la Entrevista y Selección de personal

Desde el punto de vista de la empresa, el objetivo principal de la

entrevista es un encuentro cara a cara que permite medir y evaluar la
idoneidad de tu candidatura para un puesto determinado.
Se trata de averiguar si tienes las aptitudes y experiencia
necesarias para adoptar una contribución significativa y provechosa para la
empresa. Un segundo propósito es comprobar si puedes encajar en la
empresa, según tu estilo personal, temperamento y habilidades sociales. Es
el punto culminante del proceso de selección y también el más subjetivo. A
través de la entrevista, la empresa obtiene información que le permite
comparar tus puntos fuertes y débiles con los de otros candidatos.
Desde tu punto de vista, el objetivo de la entrevista es obtener
una oferta de empleo, y demostrar que eres el mejor candidato. Además, la
entrevista puede servirte para comprobar tu compatibilidad con el empleador
potencial y su empresa. El contexto de la entrevista es diferente cuando ésta
se produce tras una contestación a un anuncio o tras el envío de una
candidatura espontánea.
En atención a lo anterior se puede decir que la entrevista, es una fuente
importante de información, sobre los solicitantes de los puestos, pues ella
permite obtener de forma estratégica la información que se requiere del
entrevistado.

Realización de las Pruebas

Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se

seleccionará el que más se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las
distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación. Una posible
forma de clasificar todas las pruebas que se utilizan en los procesos de
selección es en tres grupos: psicotécnicas, específicas y grupales. Al
respecto Masiferm (2006) señala lo siguiente:

Pruebas Psicotécnicas: Son lo que vulgarmente se conoce

como pruebas tipo "test". Los test son instrumentos o herramientas
psicológicas que poseen un valor de diagnóstico y predicción.
Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se
provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que
represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de
desarrollo en una determinada área o zona de actuación. 
Pruebas Específicas: Son pruebas específicas diseñadas para
evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de
trabajo. Ofrecen un valor complementario muy importante a las
pruebas psicotécnicas y aportan un alto grado de validez. Tienen
la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado,
salvo alguna excepción (pruebas de mecanografía). (p. 130).

En relación a lo acotado por el autor, se puede decir que los test o

pruebas psicotécnicas reflejan la parte emotiva de la persona, como también
la inteligencia y las aptitudes presentes en el individuo. Por lo que puede
agregarse que tienen test de inteligencia, los cuales son pruebas que miden
el llamado “Factor G” o inteligencia General y para ello se utiliza
principalmente el razonamiento abstracto, que hoy dia se considera el
preditor más fiable del potencial de aprendizaje de una persona. Además
está el test de aptitudes, el cual sirve para evaluar las capacidades o
aptitudes necesarias para la realización de las tareas concretas. Pueden
presentarse en forma individual para medir aptitud concreta, o de forma
agrupada para medir aptitudes relacionadas con su puesto. También se tiene
el test de personalidad, con el cual se pretende evaluar el carácter y
temperamento existente en la persona, resultantes de procesos biológicos,
psicológicos y sociales. Se relacionan con actitudes, que a diferencia de las
aptitudes, son rasgos existentes en la persona de más difícil variación o
modificación.
De allí que, la realización de pruebas psicotécnicas en los procesos de
selección d, se suele llevar a cabo en una sola sesión y se emplea en
capacidades que el trabajador, posee para ocupar el puesto al que se
destina, o él que pretende, las pruebas son necesarias, tanto para la
selección, como la comodidad del personal. No obstante, el uso de las
pruebas no solamente se deben concretar para las personas de nuevo
ingreso, sino también deberán ser usadas para todos los casos en que se
vaya a proponer una persona.

Fases del Proceso de Selección

La selección de personal consiste en un proceso mediante el cual a

través del uso de técnicas adecuadas, determinamos cuáles de entre varias
personas son las más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales,
para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir, a
satisfacción tanto del propio trabajador como de la empresa que lo
contrata. La selección de personal puede considerarse como un proceso
integrado por una serie de fases que se inician con la detección de la
necesidad de cubrir un puesto de trabajo, y culmina con la designación de
una persona para la cobertura del mismo:
1. Análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir. 
2. Elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma. 
3. Reclutamiento.
4. Preselección
5. Entrevistas preliminares.
6. Pruebas. 
7. Entrevista en profundidad.
8. Redacción de informes de candidatos finalistas
9. Entrevista con personal directivo de la empresa.
10. Contratación.
11. Plan de Acogida.
12. Integración a la empresa. Socialización

Una vez elegida la persona que vamos a incorporar es

deseable comprobar o acreditar previamente que está en posesión de todos
aquellos títulos que ha manifestado poseer bien a través de su currículo o
durante las entrevistas. Para ello solicitaremos los originales o copias
legalizadas. También suele ser habitual pedir referencias de dicha persona a
alguna de las empresas para las que ha trabajado con anterioridad. Si tras
las anteriores comprobaciones no aparece ninguna información negativa o
contradictoria a la ya poseída, se procederá a la firma del contrato en la
modalidad y condiciones que empresa y trabajador acuerden. La Selección
de Personal trata de incorporar a la organización aquellas personas cuya
adaptación sea lo más breve posible y cuyo pronóstico de adecuación y
óptimo desarrollo al futuro trabajo sean decisiones basadas en datos y
valoraciones objetivas
Esquema del Proceso de Selección

Fuente: Cárdenas (2012).

 Bases Legales Dentro la legislación venezolana existen leyes que
dictan diversos parámetros que se deben considerar para la aplicación de los
procesos de reclutamiento y selección de personal. Esta investigación tiene
un soporte legal,

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su
condición de libre e independiente, permanente e irrenunciable se
fundamenta en el ideario de Simón Bolívar, el Libertador, su patrimonio
cultural y los valores de libertad, igualdad, justicia y paz internacional. En
ésta se establece que la educación y el trabajo son los procesos
fundamentales para garantizar los fines del estado. De ésta manera, los
ciudadanos y las organizaciones sociales tienen el deber y el derecho de
concurrir a la instauración y preservación de esas condiciones mínimas y de
esa igual de oportunidades, aportando su propio esfuerzo, vigilando y
controlando las actividades estatales, censurando la pasividad, la indiferencia
y la falta de solidaridad.
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.
El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de
que toda persona pueda obtener ocupación productiva… El artículo antes
señalado expresa que todos los individuos tienen derecho a trabajar y que el
estado debe garantizar a cada ciudadano ese derecho, las organizaciones
están en la obligación de brindar la oportunidad a través de los procesos de
captación de personal para que todo individuo pueda obtener un empleo
digno, garantizándole la satisfacción de sus necesidades.

Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y las trabajadoras

Decreto Nº 8.938 - 30 de abril de 2012
Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T) La Ley Orgánica del Trabajo (1997)
regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas al trabajo como hecho
social, siendo esta la base fundamental para el desarrollo de las relaciones
laborales.

Igualdad y equidad de género

Artículo 20. El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres
en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán
criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y
estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas
y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en
responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo. Principio de
no discriminación en el trabajo

Artículo 21. Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de
discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión, preferencia o restricción
en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza,
sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas,
nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen social,
que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados
constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras
serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia.
No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas
para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la
protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y
personas con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los contratos
individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo
dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá ser objeto de
discriminación en su derecho al trabajo por tener antecedentes penales.
Derecho al trabajo y deber de trabajar
Artículo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar
de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia
digna y decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y
deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. El
Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
Libertad de trabajo
Artículo 30. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier
actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en la Constitución y
las que establezcan las leyes. Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio
del derecho al trabajo a otra, ni obligarla a trabajar contra su voluntad.
Las leyes citadas respaldan este trabajo de investigación, ya que
son normas legales que deben ser acatados para el manejo de reclutamiento
y selección de personal, exponiéndose en caso de incumplimiento a
sanciones económicas o morales en caso de sr omitidas