CASO DE ESTUDIO

1. Descripción de Hechos y Datos relevantes del Caso

 Metalurgica Santa Rita S.A. (Mesarisa) fundada en 1960 por Raimundo
Correira quien es el actual director presidente de la empresa
 Mesarisa cuenta con alrededor de 600 líneas de productos pertinentes al
mercado de la construcción y automovilístico
 Mesarisa posee fábricas en Sao Paulo, Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo
Horizonte y Recife.
 Mesarisa redujo su fuerza laboral debido a la recesión de 1989 y
actualmente cuenta con 1400 empleados
 Mesarisa posee una estructura vertical con 8 niveles jerarquicos

Director
Presidente

Director Director Director Director

Industrial Administrativo Financiero Comercial

Gerente del
Gerente del Gerente del Gerente del
Gerente del Dpto. de Gerente del Gerentes de las
Dpto. de Dpto. de Dpto. de
Dpto. de RRHH Procesamientos Dep. Financiero Filiales
Producción Mantenimiento Contabilidad
de Datos
2. Identificación del problema principal

Situación:

En 1970 Mesarisa tuvo una rápida expansión debido al llamado “milagro

económico brasileño”; en 1989 Mesarisa empezó a sentir los efectos de la
recesión de los mercados inmobiliarios y automovilísticos lo cual hizo que redujera
su fuerza laboral. Mesarisa se encuentra en el desafío de alcanzar un alto nivel de
eficiencia y de eficacia en los negocios para aprovechar sus operaciones al
máximo, por lo tanto, se a los directores y gerentes planes para mejorar su nivel
de eficiencia y eficacia.

Problema central:

¿Como elevar la eficiencia y eficacia de los recursos humanos desde el punto de

vista organizacional de la empresa contando con recursos limitados por la
recesión?

3. Análisis de los hechos y de la data

 El director presidente Raimundo Correira, pide a cada gerente de

departamento presente un plan en que expliquen como poder mejorar el
nivel de su área en los temas de eficiencia y eficacia; pero en este caso la
evaluación seria solo a nivel de desarrollo de actividades, los cuales para
que se realicen de manejar efectiva va a depender del capital humano con
el que se cuente; es decir, si el personal es altamente capacitado, las horas
de trabajo, entre otras.
 El gerente de recursos humanos, Alberto Oliveira, se da cuenta que, para
poder desarrollar la tarea encargada por el director presidente, no sólo debe
analizar lo que corresponde a su departamento, sino que debe englobar la
situación de toda la empresa, puesto que el área de recursos humanos se
debe analizar de esta manera correcta. Por lo tanto, debe de trabajar de la
 mano con los demás departamentos y evaluar el capital humano de cada
área.
 Un dato importante que se menciona en su organigrama es la parte 7 y 8,
ya que hay 2 tipos de trabajadores; aquellos que son trabajadores comunes
(por mes) y aquellos que trabajan por hora; es decir no se tiene bien
establecido el tipo de trabajadores que desea la empresa ya que esto
puede implicar rotación de personal y no es adecuado para una empresa
mediana. Además, mencionan que tienen 600 líneas de productos, por lo
cual es necesario que se cuente con un personal permanente.

4. Formulación de alternativas de solución

En vista a los análisis realizados en la pregunta anterior, determinamos que es

necesario realizar lo siguiente:

1. Evaluar al personal de cada uno de los departamentos y ver si cumplen con

las necesidades de la empresa; es decir se debe evaluar la competitividad
de estos, evaluación de estudios, conocimientos acerca del tema de
producción de la empresa, experiencia, etc.
2. Con respecto a los 2 tipos de trabajadores que mantiene la empresa; se
debe evaluar cual de los 2 es el que más les conviene; desde nuestro punto
de vista en vista de que presentan 600 líneas de productos, se debería
tener un tipo de trabajador común es decir por mes, ya que así se evita
tener trabajadores temporales por hora que no aportan mucho al desarrollo
de la empresa.
3. Se puede separar a los trabajadores por cada línea de producción, de esa
manera estarán más enfocados en realizar sus tareas y su habilidad
incrementará lo cual permitirá que la línea de producción crezca. El objetivo
de esta solución es que se contraten al personal para actividades
especificas y no para actividades variadas que retrasen el trabajo.
4. Evaluación de los turnos de trabajo; en vista de que son varias líneas de
producción se debe determinar cuantos turnos son necesarios para cumplir
 con la meta de mes establecida y de acuerdo con esto se distribuya al
personal.
5. Conversación con los gerentes de cada departamento, para determinar las
necesidades en cuanto a la cantidad y tipo de personal que requieren.
6. Establecer un programa de selección de personal, asimismo tener un
programa de capacitación para el personal, y tener todos los documentos
de estos archivados ya que deberán estar en evaluación constantemente.

5. Evaluación y selección de la alternativa factible

Evaluando, cada una de las alternativas de solución presentadas anteriormente.

Consideramos que las alternativas de solución N°1,N°4 y N°5. No alcanzarían un

nivel de eficacia y eficiencia máximo, ya que el caso N°1, solamente evalúa al
personal, lo que solo nos muestra la situación actual de la empresa. En el caso
N°4, se reestructura el cuadro de turnos de trabajo para lograr las metas; sin
embargo, esto genera un bajo impacto en la eficacia de la empresa, ya que se
utilizan los mismos recursos. En tanto la alternativa N°5, es netamente informativa,
ya que no concreta si se requiere nuevo personal, o se realizara algún cambio o
mejora que impacte tanto la eficiencia y eficacia.

En las alternativas de solución N°2, N°3, generan un impacto medio en la solución

del problema, debido a que en el caso N°2, se busca tener trabajadores
permanentes que se especialicen en las áreas que están operando para ello, al
tener esa experticia puedan tener los resultados esperados. Lo cual impactaría
positivamente la empresa. En el caso N°3, al igual que el caso anterior, se busca
la experticia de los empleados para la solución del problema.

Sin embargo, consideramos que la mejor alternativa de solución es la N°6:

“Establecer un programa de selección de personal, asimismo tener un programa
de capacitación para el personal, y tener todos los documentos de estos
archivados ya que deberán ser evaluados constantemente.”
Es la mejor alternativa de solución ya que impacta, en diferentes tiempos al
personal, tanto desde el momento en que el personal ingresa a trabajar en la
empresa. También cuando el personal esta desarrollando su labor, y al momento
de estar al tanto de su desarrollo, se le puede brindar nuevas herramientas de
trabajo como capacitaciones que permiten que se especialicen en rubros
específicos de la empresa, y así estar constantemente supervisados e
incrementando la eficiencia y eficacia de la organización.