UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE

NEZAHUALCOYOTL

COMPORTAMIENTO LABORAL. Consecuencias de los Factores

Psicosociales de acuerdo a la ISO-039

TESINA

QUEPRESENTA

MATRICULA:

Para acreditar el requisito del trabajo terminal

y optar al título de

LICENCIAD(O/A) EN ______________

__________

ASESOR

________________

LECTOR

Iztapalapa, Ciudad de México, 16 de junio de 2021

INDICE
 INTRODUCCIÓN
Durante las últimas décadas el mundo se ha visto enfrentado a grandes cambios
en las dinámicas y prácticas que rigen la vida en sociedad. Nos encontramos en
un contexto de globalización y competitividad caracterizado por la presencia de
avanzada tecnología y la necesidad de obtener resultados de calidad lo más
pronto posible. Los vertiginosos cambios en el mercado del trabajo, en las
condiciones laborales y en las dinámicas empresariales, han provocado “nuevos
riesgos” que atentan contra la salud de los trabajadores física, mental y
emocionalmente.
Entre los “nuevos factores” tenemos los contratos precarios (alejados de los
estables de la época fordista), las nuevas formas de empleo, la inseguridad laboral
(o su sentimiento), la intensificación del trabajo, el trabajo emocional y el conflicto
trabajo-familia, como los más importantes según la Agencia Europea de Seguridad
y Salud en el Trabajo (2012). En medio de este ambiente se desarrollan las
relaciones laborales de hoy en día, y siendo el recurso humano el componente
más significativo de las organizaciones, parecería que el estudio de estos riesgos
es, infortunadamente, secundario.
 A. ANTECEDENTES DE LA NOM-035

El 23 de octubre de 2018 se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF), la

Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en
el trabajo-Identificación, análisis y prevención (NOM-035). Esta norma tuvo y tiene
como objetivo “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los
factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional
favorable en los centros de trabajo” (Secretaría del Trabajo y Previsión Social
[STPS], 2018).
La versión definitiva de la NOM035, se deriva de dos hechos importantes,
mismos que se describen adelante. Por un lado, la STPS elaboró el Proyecto de
Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, “Factores de riesgo
psicosocial-Identificación y prevención”, mismo que establecio disposiciones
normativas obligatorias para los centros de trabajo, de tal forma que ello
repercutiera en la identificación y prevención de factores de riesgo psicosocial;
además de la generación de entornos organizacionales favorables (STPS, 2016).
El mencionado proyecto de norma se difundió para consulta pública, por un
periodo de sesenta días naturales, a partir de su publicación en el DOF, con fecha
26 de octubre de 2016.
El propósito fue que los interesados en la materia emitieran sus
comentarios sobre el documento, al Comité Consultivo Nacional de Normalización
de Seguridad y Salud en el Trabajo (CCNNSST).
Por otra parte, el CCNNSST recibió comentarios de veintidós promoventes,
en torno al Proyecto de Norma Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016 y
cuyos resultados fueron publicados en el DOF el 26 de mayo de 2017. En este
caso, se presentaron 279 comentarios, de los cuales fueron aceptados 64 y
rechazados 215. Es decir, el CCNNSST solamente tomó en cuenta el 23% de los
mismos, desestimando el 77% restante. Esta situación llama la atención por el
hecho de que dentro del 23% de comentarios aceptados, una buena parte tienen
que ver más con la forma del documento de que se trata; en contraposición de
opiniones vertidas acerca del fondo del Proyecto de Norma, y las cuales fueron
desechadas.
En términos del Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad
y Salud en el Trabajo, la emisión de la NOM035 se justifica en razón de que la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2013; citada por STPS, 2016) señala
que se han incrementado nuevos tipos de enfermedades profesionales, para lo
cual no se aplican medidas de prevención, protección y control adecuadas; tal es
el caso de los factores de riesgo psicosocial.
En este sentido, menciona la misma OIT (2016; citada por STPS, 2016) que la
problemática de atención de los factores de riesgo psicosocial, es un asunto que
aqueja a todos los países, a todas las profesiones y a todos los trabajadores, de
los países desarrollados como en desarrollo; por lo que las organizaciones se
constituyen como una fuente importante de riesgos psicosociales; pero también es
en las organizaciones donde resulta más factible para su tratamiento y protección
de la salud y el bienestar de las personas que ahí se desempeñan.
Sigue exponiendo el CCNNSST, que es responsabilidad del Estado el
fortalecimiento de la seguridad y de la salud en el trabajo, de tal forma que el
mismo sea digno o decente, lo que se puede alcanzar a través de la generación
de políticas, líneas estratégicas de acción y proyectos de carácter preventivo, en
cuanto al favorecimiento de condiciones seguras y saludables en las
organizaciones laborales (STPS, 2016); tal es el caso de la NOM-035.
Por tanto, Aunado a lo anterior, la NOM-035 se enmarca dentro de una de
las cinco metas nacionales que la administración pública federal estableció en el
Plan Nacional de Desarrollo, 2013-2018 (PND), identificada como el alcanzar un
México Próspero, para promover el crecimiento sostenido de la productividad en
un clima de estabilidad económica, que genere igualdad de oportunidades; lo cual
se logrará dentro del Objetivo 4.3 “Promover el empleo de calidad” y la estrategia
4.3.2 “Promover el trabajo digno o decente” del PND (STPS, 2016).
 B. RIESGOS LABORALES PSICOSOCIALES. DEFINICIÓN, FACTORES Y
CLASES

Hasta hace algunos años, la preocupación de las empresas por los trabajadores
se reducía a cumplir con unos mínimos normativos en materia laboral, tales como
el pago oportuno de salarios o cierto número de horas a trabajar por semana y
poco a poco esta preocupación fue direccionándose hacia los riesgos físicos y
ambientales en el trabajo en general (Moreno, 2011). Este pensamiento vino
evolucionando trayendo cambios significativos como: …la consideración de una
concepción biopsicosocial de la salud y la necesidad de que esta fuera promovida
en los lugares de trabajo.1
Ello ha supuesto una concepción de la prevención de los riesgos y
accidentes laborales que incluye los llamados riesgos ergonómicos y
psicosociales. Peiró dice al respecto que toda esta concepción ha llevado a
plantearse los daños psicosociales como una de las consecuencias de una
inadecuada prevención de riesgos (2004, p. 180). En este entendido, los Estados
y las organizaciones orientan sus esfuerzos hacia una comprensión integral de la
dimensión humana, con el supuesto que, si el trabajador se encuentra en buenas
condiciones de salud física y psicológica, habrá un impacto positivo en la
productividad y disminución de costos en materia de atención médica y
acompañamiento.

I. Definición
Los riesgos psicosociales laborales “son situaciones laborales que tienen una alta
probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o
mentalmente” (Moreno, 2011, p. 7). Estos son riesgos reales, bien sea que se
evidencien inmediatamente o a mediano y largo plazo, y son tan determinantes
como los riesgos físicos, los accidentes y las enfermedades derivadas del trabajo
(Moreno y Garrosa, 2013), que son los riesgos históricamente considerados en el
trabajo.
El riesgo psicosocial, que no es un simple conflicto de los que se suelen
presentar en cualquier relación, surge en el momento que ciertos factores pueden
desencadenar hechos o situaciones con grandes probabilidades de causar efectos
negativos en la salud del trabajador, lo cual finalmente tendrá repercusiones
también en la organización (Gómez, Hernández y Méndez, 2014).
 1. Foucault ya había introducido en el S. XX el concepto de “biopolitica” a las relaciones de poder existentes entre

instituciones-patrón-obrero.

La MSPS, Pontificia Universidad Javeriana se refiere a aquellos elementos “que

pueden producir alteraciones fisiológicas, emocionales, cognitivas y conductuales.
Pueden ser extra laborales o intra laborales; es decir, ligados al ámbito laboral,
entre los que se encuentran los ligados a la gestión organizacional, las
características de la estructura del trabajo, las condiciones de las tareas, la carga
física, la jornada, la carga laboral, la compensación, el equipo y el ejercicio del
liderazgo; entre otras condiciones inherentes al ejercicio profesional y las
condiciones operativas del trabajo” (2011; citada por Méndez y Botero, 2019).
El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud dice que “pueden ser
factores de riesgo para la salud con origen en la organización del trabajo
generando respuestas de tipo fisiológico, emocional, cognitivo y conductual que
son conocidas popularmente como estrés y que pueden ser precursoras de
enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración”. 2015;
Marín y Piñeros (ambos citados por Luna-Chávez, Anaya-Valasco y RamírezLira,
2019).

II. Factores
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos acerca a una definición
precisa de los factores psicosociales, no sin antes indicar el nivel de dificultad del
tema, “los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de
entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias
del trabajador y abarcan muchos aspectos” (OIT, 1986, p. 3). También señala: …
los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo,
su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización,
por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su
cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la
satisfacción en el trabajo (OIT, 1986, p. 3). Teniendo en cuenta lo anterior, es
posible identificar dos componentes determinantes en el desarrollo de los riesgos
psicosociales y son: los factores organizacionales y los factores laborales.
1. Factores organizacionales
Comprenden:
• Política y filosofía de la organización: relación trabajo-familia,
gestión de los recursos humanos, política de seguridad y salud,
responsabilidad social corporativa y estrategia empresarial.
 • Cultura de la organización: política de relaciones laborales,
información organizacional, comunicación organizacional, justicia
organizacional y supervisión/liderazgo.
• Relaciones industriales: clima laboral, representación sindical y
convenios colectivos.

2. Factores laborales
Comprenden:
• Condiciones de empleo: tipo de contrato salario y proyección
laboral.
• Diseño del puesto: rotación de puestos y trabajo grupal.
• Calidad en el trabajo: uso de habilidades laborales, demandas
laborales, autonomía y capacidad de control, seguridad física en el trabajo,
apoyo social y horas de trabajo (España, 2010). Dichos factores ejercen
influencia en los trabajadores, pues impactan su vida laboral, social y
familiar.

III. Clases
La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2012) detectó los riesgos
psicosociales más relevantes, ya que son los que mayores efectos negativos
crean en la salud del trabajador. Son: estrés laboral, violencia en el trabajo,
mobbing y acoso sexual.
Como se considera que los riesgos psicosociales afectan los derechos
humanos y fundamentales del trabajador de tal manera que resulta necesario
legislar su prevención y sanción, “han sido recogidos en la mayoría de
constituciones nacionales actuales, y […] por lo mismo tienen formas de
protección legal, tanto a nivel nacional como internacional” (Moreno, 2011, p. 8).
Grosso modo, nos permitimos analizar las cuatro clases de riesgos psicosociales
laborales:

1. El estrés
Es una respuesta adaptativa del organismo ante una situación de presión o
amenaza externa (Peiró y Lira, 2013). Los factores de estrés psicosocial más
comunes son los que se registran en la tabla 1.
 2. La violencia en el ámbito laboral
Son “aquellos incidentes en donde las personas son abusadas, amenazadas o
asaltadas en circunstancias relacionadas con su trabajo, suponiendo un reto,
explícito o implícito, para su seguridad, bienestar y salud” (Wynne, Clarkin, Cox y
Griffiths, 1997, p. 1, citados en Díaz y Báez, 2013). Son de índole psicológica y
también física. Dentro de las conductas identificadas como violentas están: el
abuso emocional (comportamientos hostiles), la incivilidad (conductas rudas e
irrespetuosas), el acoso psicológico o mobbing y el acoso sexual. Por la
contundencia de estos dos últimos tipos de violencia en el trabajo, se estudian de
manera paralela en esta sección.
Tabla 1. Factores de estrés psicosocial
Contenido del trabajo Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y sin
sentido, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre, relación intensa

Sobrecarga y ritmo Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal, plazos urgentes de finalización

Horarios Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de trabajo imprevisible, jornadas
largas o sin tiempo para la interacción

Control Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo

Ambiente y equipos Malas condiciones de trabajo, equipos de trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento
de los equipos, falta de espacio personal, escasa luz o excesivo ruido

Cultura organizacional y funciones Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las
propias tareas o de acuerdo con los objetivos organizacionales

Relaciones Interpersonales Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos laborales, falta
de apoyo social

Rol en la organización Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas

Desarrollo de carreras Incertidumbre o paralización de la carrera profesional, baja o excesiva promoción, pobre
remuneración, inseguridad contractual

Relación trabajo-familia Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia, bajo apoyo familiar, problemas
duales de carrera

Seguridad contractual Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral, insuficiente
remuneración.

FUENTE: ELABORACIÓN PROPIA

3. El mobbing
El acoso psicológico en el trabajo o acoso laboral lo entiende Camaño Rojas como
… un comportamiento antijurídico, pluriofensivo de derechos fundamentales y está
conformado por hostigamientos sistemáticos y reiterados de palabra, obra u
omisión del empleador o de uno o más trabajadores, o de estos de consuno,
contra uno o más trabajadores que atentan contra su dignidad o salud y afectan
sus condiciones u oportunidades de empleo u ocupación (2011, p. 218).
La finalidad de este fenómeno puede ser de distinta naturaleza, como
obtener la renuncia forzada del acosado, buscar una situación propicia para lograr
su posterior despido o conseguir la abstención de la defensa jurídica de sus
derechos (Gamonal y Prado, 2006), o simplemente como diría Iñaki Piñuel y
Zabala “eliminarlo de la organización” (2001, p. 188).
Con base en la opinión de los expertos, y de acuerdo con Leymann (1996), se
considera que una persona es objeto de mobbing si se encuentra expuesta al
menos a una acción en su contra cada semana, durante un período mínimo de
seis meses.
El acoso moral en el trabajo, en términos generales, tiene consecuencias
sobre la víctima a nivel psicológico, social y económico, por lo que es importante
analizar este fenómeno dentro de la organización.
4. El acoso sexual
Puede entenderse como “la conducta indeseada de carácter sexual presentada en
el trabajo que es evaluada por el receptor como ofensiva, que excede sus
recursos o que amenaza su bienestar” (Fitzgerald, Swan y Magley, 1997, p. 15).
Igualmente, la directiva 2002/73 de la Comunidad Europea sobre la igualdad de
trato entre hombres y mujeres lo define como: …toda situación en que se produce
cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual
con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo (Parlamento Europeo y Consejo de la Unión Europea, 2002). El acoso
sexual es, como veremos, un problema que afecta principalmente a las mujeres.
¿Cómo se manifiesta el acoso sexual? El acoso sexual puede presentarse
de distintas maneras:
 1. Como chantaje: cuando se condiciona a la víctima con la consecución de
un beneficio laboral −aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en
el empleo− para que acceda a comportamientos de connotación sexual.
2. Como ambiente laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones
de intimidación o humillación de la víctima.
Los comportamientos que se califican como acoso sexual pueden ser de
naturaleza:
• Física: violencia física, tocamientos, acercamientos innecesarios.
• Verbal: comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida,
la orientación sexual, llamadas de teléfono ofensivas.
• No verbal: silbidos, gestos de connotación sexual, presentación de
objetos pornográficos.
El acoso puede provenir de propietarios, directivos o empleados con jerarquía,
clientes, proveedores y compañeros de trabajo. Pueden ser hombres y mujeres,
destacando estadísticamente el acoso de hombres hacia mujeres. El acoso sexual
entre personas del mismo sexo es reciente, pero con una tendencia ascendente.
¿Cuál es la relación con la NOM 035? El acoso sexual tiene un impacto directo en
la salud, con repercusiones psíquicas (reacciones relacionadas con el estrés como
traumas emocionales, ansiedad, depresión, estados de nerviosismo, sentimientos
de baja autoestima), y físicas (trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas
gastrointestinales, hipertensión).
El acoso sexual forma parte e influye en las condiciones de trabajo. El
hostigamiento sexual perjudica las condiciones de trabajo. Es uno de los factores
de riesgo que aparecen en investigaciones de salud ocupacional que han
contemplado el conjunto de condiciones de trabajo y han incorporado las
experiencias y la voz de las trabajadoras.
IV. Influencia directa e indirecta en el trabajo
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo mantienen una influencia directa o
indirecta con variables humanas como los intereses de las personas, sus
necesidades, actitudes, sentimientos, emociones causantes de estrés, depresión,
dolor e incluso la muerte. Así pues, señala Gil-Monte (2007; citado por Unda et al.,
2016) que tanto los cambios que ocurren en el entorno social, como aquellos que
se presentan dentro de la organización, influyen para la generación de nuevos
riesgos psicosociales laborales, como, por ejemplo:
a) las condiciones sociodemográficas,
 b) la normatividad y la legislación,
c) la cultura de la población,
d) las condiciones tecnológicas y e) la concepción del trabajo.
Del mismo modo, sigue exponiendo Gil-Monte (2000; citado por Unda et al., 2016,
p. 68) que “las condiciones negativas del clima o cultura de la organización, de las
funciones laborales o del diseño y contenido de las tareas (por ejemplo, su
variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.)” directa o indirectamente
influyen en la generación que pueden influir en la aparición del estrés laboral.
Continuando con Gil-Monte (2000; citado por Unda et al., 2016), éste menciona
que en el medio ambiente de trabajo también se han encontrado diversos factores
de riesgo psicosocial vinculados a la salud, tal es el caso de:
La mala utilización de habilidades, la sobrecarga de trabajo, el ritmo
inadecuado, la falta de control y autonomía, el conflicto de autoridad, el
conflicto y la ambigüedad de rol, la poca participación en las decisiones, la
desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, el clima laboral,
los problemas en las relaciones laborales, la falta de reconocimiento, el bajo
apoyo social de jefes y compañeros, la falta de retroalimentación del
desempeño, el trabajo por turnos o la violencia, entre otros (p. 68).

Señalan Martínez y Hernández (2005) que las consecuencias de los factores

psicosociales y su estudio deriva del impacto que la globalización ha tenido, como
fenómeno económico y social en diversos aspectos de la vida de las personas,
incluyendo el mundo del trabajo.
Es así que la forma en que se organiza y divide el trabajo, mantienen una
estrecha relación con el estrés, de tal modo que ello puede afectar la salud mental
de los empleados (Martínez y Hernández, 2005).
En el mismo tenor de ideas, Muñoz, Orellano y Hernández (2018),
comentan que con el propósito de prevenir eficaz y adecuadamente
intervenciones que hagan frente a las tendencias y nuevas orientaciones que
direccionan las cuestiones relacionadas con los riesgos psicosociales, es
necesario mantener un compromiso total y absoluto desde la alta dirección de las
organizaciones, así como disponer de los recursos específicos y suficientes; ya
que ello permitirá identificar, analizar y valorar las probables causas.
Tomando como referencia las definiciones vertidas por los autores
consultados, se puede inferir que los factores de riesgo psicosocial se refieren a
cualquier situación o acontecimiento que se presenta en el entorno social en que
se desenvuelven los trabajadores de una organización, ya sea hacia el interior o
el exterior de la misma; y que pueden influir de manera directa o indirecta en
problemas graves relacionados con su salud, ya sea física, emocional o
mentalmente; lo que a su vez tiene un impacto negativo para su productividad en
la organización en la que se desempeñe.

V. ¿Qué es un entrono organizacional?

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o
ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora
en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas (Gomez, 2011). Un
estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar
impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en
1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la
escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.
Según la escuela Gestalt los individuos comprenden el mundo que les
rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan
en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento
de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el
medio de trabajo y del entorno.
Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo
a su medio. (Garcia & Ibarra, 2012)
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno
de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada
organización. Asimismo, menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos; además de las actitudes, sistemas
de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas
(factores sociales).
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de
percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su
entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto, es más una
dimensión del individuo que de la organización.

De acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima

organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de
una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las
políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración,
etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta
determina su comportamiento en la organización por lo que el clima
organizacional varía de una organización a otra.
En este sentido, Álvarez et al. (2005; citados por Moreno y Pérez, 2018)
señalan que las organizaciones se integran por una gran estructura de personas,
quienes presentan diversos tipos de comportamientos, actitudes y creencias que
permean su interacción; por lo cual resulta conveniente lograr buenas relaciones
interpersonales que incidan en el mantenimiento de un buen clima organizacional
dentro de cualquier organización. Las organizaciones siempre deben procurar la
conservación, sostenimiento y optimización de las relaciones interpersonales, ya
que ello repercute en la generación de entornos más motivacionales para los
empleados.
Una adecuada gestión organizacional tiene que ver con la forma en que se
da la motivación, la creatividad, la productividad y el sentido de pertenencia de los
miembros de la organización para obtener un mejor aprovechamiento del capital
humano, lo cual repercute en ventajas competitivas que contribuyen al incremento
de beneficios en toda la organización de que se trate.
Resulta conveniente que la satisfacción laboral de los empleados siempre
se encuentre en condiciones óptimas, ya que esta es la culpable de diversos
aspectos vinculados con los empleados y las organizaciones, desde el
desempeño laboral hasta la salud y la calidad de vida.
Como se puede observar, lo señalado por los diversos autores citados en
este apartado del documento, queda comprendido en la definición de entorno
organizacional favorable que la NOM-035 establece y que se enuncia de la
siguiente manera:
Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores
a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas
encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los
 trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y
comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de
trabajo, con jornadas de trabajo regulares […], y la evaluación y el
reconocimiento del desempeño” (STPS, 2018).

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