Apunte S1

Psicosociología Laboral y Engagement
& Gestión de Organizaciones Saludables

Factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales
Sesión 1
Psicosociología Laboral y Engagement & Gestión de Organizaciones Saludables
ÍNDICE
1. Introducción, definiciones. Justificativo técnico y legal............................................................... 3
1.1. Justificativo técnico y legal...............................................................................................3
2. Factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales: Estrés laboral, Mobbing

y Acoso Laboral, Burnout y Adicción al Trabajo........................................................................... 8
2.1. Modelos teóricos............................................................................................................8
2.2. Los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en el trabajo..........................18
Referencias................................................................................................................................... 33
Sesión 1 2
1. Introducción, definiciones. Justificativo técnico y legal
Cotidianamente puede analizarse y medirse el impacto generado por la constante interacción entre personas y or-
ganizaciones. Algunos puntos a tomar en cuenta son: calidad de vida, satisfacción, compromiso y productividad de
los trabajadores, entre otros indicadores fundamentales para la estabilidad, eficacia y eficiencia de una empresa.
Las condiciones de trabajo están relacionadas con las expectativas, necesidades, capacidades y percepciones de
los trabajadores, mismas que generan efectos favorables y desfavorables en su salud física y mental. Los efectos
desfavorables, también llamados factores de riesgo, causan estrés en el trabajador, lo cual hace necesario su estudio
para verificar sus efectos en la salud mental de los trabajadores. Es por esto que la psicosociología laboral se define
como la “disciplina que aborda las condiciones de trabajo psicosociales u organizativas, también llamadas factores
psicosociales” (insht, s.f.).
1.1. Justificativo técnico y legal
A nivel mundial existe una nueva perspectiva en la prevención de riesgos laborales, don-
de los problemas de salud mental y de insatisfacción laboral han tomado relevancia.
Vemos entonces que la diversidad de factores de riesgo dentro de los espacios laborales
y sus repercusiones son un problema latente, preocupante y que va en aumento, a pesar
de las acciones que se han tomado para minimizar este fenómeno. Los números en las
estadísticas y estudios elaborados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) respec-
to a muertes, accidentes y enfermedades demuestran un incremento gradual en sus tasas.
Fenómenos como la globalización y el desarrollo científico y tecnológico han generado cam-

bios sustanciales en las estructuras de la organización laboral respecto a las condiciones y
sistemas de trabajo, trayendo como consecuencia el surgimiento de nuevos factores de riesgo
psicosocial considerados peligrosos tanto para la seguridad y salud de los trabajadores como
para la productividad de las empresas (Aranda, Pando, y Avalos, 2011, p. 5).
Sesión 1 3
Justificativo técnico
En este sentido, las tendencias en la promoción de la seguridad e higiene del trabajo ya no solo
tienen en cuenta los riesgos físicos, químicos y biológicos del medio ambiente, sino también
diversos factores psicosociales inherentes a la empresa que pueden influir considerablemente
en el bienestar físico y mental del trabajador. El medio ambiente de trabajo ya no se maneja
de manera aislada sino como un grupo de factores interdependientes que actúan sobre el
hombre en el trabajo (Comité Mixto OIT/OMS De Medicina Del Trabajo, 1984, p. 10).
La OIT afirma que un medio ambiente de trabajo poco favorable, desde el punto de vista psicosocial, puede tener
un impacto notable en la productividad de las empresas, con el aumento de los índices de absentismo, desinterés
en el cumplimiento de las actividades y disminución del rendimiento laboral. Así mismo, la acumulación de estrés
y fatiga puede reducir el grado de precisión en el desarrollo de algunas actividades y aumentar la posibilidad de
cometer errores, incrementando el riesgo de que se produzcan lesiones y accidentes (2020, pp. 6-7), haciéndose
manifiesta la necesidad de “reconfigurar” el entorno laboral a fin de mejorar la calidad de vida de los trabajadores,
previniendo la aparición de trastornos comportamentales, físicos y psicosomáticos.
Sin embargo, el clima psicosocial de una organización no solo comprende la estructura y con-
diciones intralaborales, sino que también influyen los fenómenos demográficos, económicos y
sociales; por lo que el aumento de la productividad y la estabilidad social no solamente de-
penderán de los medios de producción, sino también de vida en general y del nivel de salud
y bienestar de los trabajadores y de sus familias (Comité Mixto OIT/OMS De Medicina Del
Trabajo, 1984, p. 11).
Es por esto que para la prevención e intervención de los riesgos psicosociales es necesario dirigir la atención, por
una parte, hacia un conocimiento y comprensión de los requerimientos necesarios para el cumplimiento óptimo
de las funciones, la adaptación del trabajo de acuerdo a las capacidades y necesidades físicas y mentales de cada
trabajador y al establecimiento de un medio ambiente capaz de favorecer “un óptimo estado de salud física y mental
en relación con el trabajo” (Comité Mixto OIT/OMS De Medicina Del Trabajo, 1984, p. 11).
Sesión 1 4
Justificativo legal
Gracias al desarrollo conceptual en el estudio de la Psicosociología laboral, se destaca la importancia de incorporar

al marco laboral y legal de los países, el reconocimiento de los padecimientos mentales como parte de las enferme-
dades profesionales u ocupacionales; así como la necesidad de elaborar planes de prevención e intervención en
riesgos psicosociales integrados en los programas de seguridad y salud en el trabajo.
En el caso de Ecuador, vemos cómo progresivamente se ha planteado y manejado el tema de los riesgos psicosociales,
desde su reconocimiento hasta la necesidad de evaluarlos. Un ejemplo es la Decisión 584 CAN: Instrumento Andino
de Seguridad y Salud en el Trabajo del año 2004, donde su artículo 11 literal “k”, menciona los riesgos psicosociales
como parte de los riesgos laborales.
Cuadro 1. Artículo 11
Las empresas elaborarán planes integrales de prevención de riesgos que comprenderán al

menos las siguientes acciones:
k) Fomentar la adaptación del trabajo y de los puestos de trabajo a las capacidades de los
trabajadores, habida cuenta de su estado de salud física y mental, teniendo en cuenta la
ergonomía y los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo.
Fuente: IEES (2004).
Posteriormente, en el año 2016, el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (iees) mediante su resolución 513 del
Consejo Directivo, define los factores de riesgo psicosocial como “riesgos específicos que entrañan el riesgo de
enfermedad profesional u ocupacional, y que ocasionan efectos a los asegurados” (iees, 2016, p. 11) y establece a
las enfermedades mentales como enfermedades ocupacionales, en concordancia con el listado de la Organización
Internacional del Trabajo:
Factores de riesgo de las Enfermedades profesionales u Ocupacionales.- Se consideran facto-

res de riesgos específicos que entrañan el riesgo de enfermedad profesional u ocupacional, y
que ocasionan efectos a los asegurados, los siguientes: químico, físico, biológico, ergonómico
y psicosocial.
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Se considerarán enfermedades profesionales u ocupacionales las publicadas en la lista de la

Organización Internacional del Trabajo, OIT y que constan en el Primer Anexo de la presente
Resolución, así ́ como las establecidas en la normativa nacional; o las señaladas en instrumentos
técnicos y legales de organismos internacionales, de los cuales el Ecuador sea parte.
Fuente: iees (2016).
El artículo 53 (2016, p. 24) describe los principios por los que se rige la prevención en riesgos psicosociales:
Principios de la Acción preventiva.- En materia de riesgos del trabajo la acción preventiva se

fundamenta en los siguientes principios:
a. Control de riesgos en su origen, en el medio o finalmente en el receptor.

b. Planificación para la prevención, integrando a ella la técnica, la organización del trabajo, las
condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales;
c. Identificación de peligros, medición, evaluación y control de los riesgos en los ambientes
laborales;
d. Adopción de medidas de control, que prioricen la protección colectiva a la individual;
e. Información, formación, capacitación y adiestramiento a los trabajadores en el desarrollo se-
guro de sus actividades;
f. Asignación de las tareas en función de las capacidades de los trabajadores;
g. Detección de las enfermedades profesionales u ocupacionales; y,
h. Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los factores de riesgo identificados.
Fuente: iees (2016).
En el año 2017 se sanciona el Acuerdo Ministerial MT 0082-2017 Normativa Erradicación de la Discriminación en

el Ámbito Laboral, que valida legalmente la prevención de riesgos psicosociales en el ámbito laboral ecuatoriano.
Sesión 1 6
Cuadro 4. Acuerdo Ministerial MT 0082-2017
Objeto.- El presente acuerdo tiene como objeto establecer regulaciones que permi-
tan el acceso a los procesos de selección de personal en igualdad de condiciones, así
Artículo 1
como garantizar la igualdad y no discriminación en el ámbito laboral, estableciendo
mecanismos de prevención de riesgos psicosociales.
Del programa de prevención de riesgos psicosociales.- En todas las empresas e

instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá
implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales, en base a los
parámetros y formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que deberá
Artículo 2 contener acciones para fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral.
El programa deberá ser implementado y reportado cada año al Ministerio Rector del
Trabajo, por medio del sistema que se determine para el efecto.
Fuente: Ministro del Trabajo (2017).
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2. Factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales:

estrés laboral, mobbing y acoso Laboral, Burnout
y adicción al trabajo
Para el estudio de los factores psicosociales existen varios enfoques teóricos que tienen como elemento común de
análisis la relación mutua entre el contexto laboral y la persona. Si esta relación es positiva, genera bienestar y satis-
facción laboral; en caso contrario “cuando las exigencias del trabajo no se adaptan a las necesidades, expectativas o
capacidades del trabajador“ (insht, 2012, p. 1) se dan situaciones tales como el acoso laboral y sexual, el síndrome de
burnout, la adicción al trabajo y el estrés laboral como consecuencia negativa principal para la salud del trabajador.
2.1. Modelos teóricos
Partiendo de la relación entre los factores de riesgo psicosocial y el estrés laboral, se han desarrollado varios mo-
delos teóricos que explican las principales fuentes de estrés organizacional, su estructura y funcionamiento. Si
bien tenemos una amplia variedad de modelos debido a la multiplicidad de estresores organizacionales existentes,
tomaremos como referencia los modelos señalados y citados por Aranda, Pando y Avalos (2011).
• Modelo de Tensión Laboral o Modelo Demanda/Control (D/C) de Karasek (1976, 1979), Johnson, Hally
Theorell (1989), Karasek y Theorell (1990)
Este modelo explica la relación existente entre las altas demandas y cargas de trabajo y la pobre autonomía o
control que el trabajador tiene sobre su labor. Por lo tanto, a mayor exigencia psicológica y menor margen de
decisión sobre las actividades, se generará mayor riesgo de tensión psicológica y de enfermedad física y estrés.
La siguiente figura permite explicar este modelo desde sus cuatro cuadrantes.
Sesión 1 8
Figura 1. Modelo interacción demanda y control de Karasek
EXIGENCIA PSICOLÓGICA
BAJA ALTA
MARGEN DECISORIO (CONTROL) B
Motivación de
aprendizaje para
desarrollar nuevas
pautas de
ALTA comportamiento
Poca Tensión Activo
3 2 Tercera
dimensión:
Apoyo Social
(Karasek y
Theorell, 1990).
BAJA
Pasivo Mucha tensión Riesgo de tensión

4 1 psicológica y
enfermedad física
A
Fuente: Chiang, Riquelme y Rivas (2018).
• Modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral de Harrison (1978)
Aranda, Pando y Avalos (2011) señalan que este modelo afirma que existe un desajuste percibido entre las
demandas del entorno, las necesidades de las personas, los recursos del ambiente y las estrategias de afron-
tamiento que el sujeto ponga en práctica y su respuesta ante ello, ya sea a nivel psicológico, fisiológico y de
comportamiento. Se habla de una respuesta específica de estrés; se identifican tres factores ante éste.
1. Los recursos o estrategias de afrontamiento ante las demandas.

2. La percepción del sujeto ante ellas.
3. Las demandas en sí mismas: a mayor adaptación a las demandas, menor probabilidad de estrés.
Sesión 1 9
Figura 2. Modelo de ambiente laboral de Harrison
Necesidades
de las
personas
Recursos del Demandas

ambiente del entorno
Estrategias de
afrontamiento del
Individuo:
• Psicológicas
• Fisiológicas
• Comportamentales
Fuente: Elaborado a partir de Aranda, Pando y Avalos (2011).
• Modelo Ajuste-Persona-Entorno de French, Rodgers y Cobb (1974)
Según mencionan Luceño y colaboradores, este modelo es uno de los más frecuentes dentro de la teoría or-
ganizacional. Dicho modelo contempla,
[…] el desequilibrio que se produce entre las necesidades que tiene el trabajador de utilizar
sus capacidades y habilidades, y lo que le ofrece su entorno laboral; ó desde el punto de vista
de la empresa, como la discrepancia entre las exigencias del puesto de trabajo y el grado en
que las capacidades y aptitudes satisfacen las exigencias del trabajo (Luceño y colaboradores,
2004, p. 101).
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Figura 3. Modelo ajuste Persona-Entorno
DEMANDAS CAPACIDADES
DEL ENTORNO DEL INDIVIDUO
PERCEPCIÓN
Fuente: Aranda, Pando y Avalos (2011).
• Modelo de Dawis y Lofquist (1984)
Es uno de los modelos más empleados sobre la medición Ajuste-Persona (A-P) basado en la Teoría del ajuste
laboral la cual mide la adaptabilidad de una persona a su nuevo ambiente de trabajo.
• Modelo de Dawis y Lofquist (1993)
Parte de la Teoría del ajuste al trabajo: Correspondencia-Persona-Ambiente, toma en cuenta el “ajuste entre
las habilidades personales y las demandas del trabajo, así ́ como el ajuste entre los valores del individuo y los
refuerzos ambientales” (Aranda, Pando y Avalos, 2011).
• Modelo conceptual de Matteson e Ivancevich (1987)
Clasifica los tipos de respuesta del individuo ante los sucesos estresantes catalogados como estresores. De
acuerdo con su nivel de análisis y a la percepción que tenga el individuo, tomando en consideración los mo-
duladores personales, generará ciertas consecuencias a nivel personal y de la organización. Se puede resumir
en la siguiente figura.
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Figura 4. Modelo de Matteson y Ivancevich
NIVELES
ESTRESORES RESULTADOS
DE ACTUACIÓN
Ambiental Individual Individual:

Individual Grupal Fisiológico
Grupal Organizacional Psicológico
Organizacional Comportamental
Organizacional:
Desempeño
Laboral
PERCEPCIÓN
Moduladores:
Diferencias Individuales
Estrategias de Afrontamiento
• Modelo de Edwards (1992)
Este autor emplea un modelo cibernético entre el comportamiento del individuo y la interacción, con los
propósitos de la organización, donde la discrepancia entre lo que el individuo desea y lo que percibe de la
realidad, será una fuente potencial de estrés.
Figura 5. Modelo de Edwards
OFERTAS DE NECESIDADES, EXPECTATIVAS

LA REALIDAD Y ASPIRACIONES DEL
INDIVIDUO
PERCEPCIÓN
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• Modelo de Meliá (1998)
Llamado Modelo causal psicosocial de los accidentes laborales; se propone que el clima de seguridad tendrá
efectos causales en la respuesta de seguridad de los mandos, de los compañeros de trabajo y en la conducta
de seguridad del trabajador.
• Modelo de Lewin (1935, 1936, 1948)
Parte del concepto del campo psicológico de la persona (campo vital objetivo) y su interacción con el campo
de fuerzas constituido por los aspectos objetivos de la realidad (condiciones ambientales, físicas y sociales).
Entonces los individuos existen en un campo psicológico de fuerzas que determina su conducta.
• Modelo de Warr (1987)
Estudia la relación entre determinadas características ambientales y el bienestar en el trabajo, por lo que a
mejores condiciones laborales, mayor bienestar en el individuo.
• Demanda/Control-Apoyo social
Tomando como base el modelo Demanda control bidimensional, se incluye la variable “Apoyo social”, referente
al soporte emocional y psicológico que brindan los compañeros y el jefe en el trabajo; queda manifiesto que
el apoyo social es un componente que fortalece dicho modelo y está asociado íntimamente al estado de salud
de los trabajadores (karasek y Theorell, citados en Aranda, Pando y Avalos, 2011).
• Modelo promotor de salud de Pender
Es un esquema que integra constructos de la teoría de expectativas-valores y de la teoría cognitivo social, para
detectar la estructura multidimensional de los individuos que, en interacción con su ambiente, mejoran los
resultados asociados a la salud. La conducta promotora de salud es un resultado determinado por caracterís-
ticas y experiencias individuales previas, y por cogniciones y efectos relativos a comportamientos específicos
(Cid, Merino y Stiepovich, citados en Aranda, Pando y Avalos, 2011).
Sesión 1 13
También puede resumirse en la siguiente figura:
Figura 6. Modelo de la Salud de Pender
CARACTERÍSTICAS COGNICIONES Y AFECTOS RESULTADO

Y EXPERIENCIAS RELATIVOS A LA CONDUCTA CONDUCTUAL
INDIVIDUALES ESPECÍFICA
Percepción de beneficios
de la acción
Demandas (bajo
Percepción de barreras control) y
para la acción preferencias (alto
Conducta Previa
control) en
Relacionada
Percepción competencia en
de auto-eficacia el momento
Afectos relacionados de la
actividad
Compromiso CONDUCTA
para un plan PROMOTORA
de acción DE LA SALUD
Factores
personales: Influencias personales
•Biológicos
•Psicológicos Influencias situacionales
•Socioculturales
Fuente: Aristizábal y colaboradores (2011).
• Modelo esfuerzo-recompensa ERI, de Siegrist (1996)
Effort Rewards Imbalance es un modelo complementario al de demanda-control de Karasek; en el que la in-

teracción o el desequilibrio entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensa a largo plazo representa
la situación de mayor riesgo para la salud, dependiendo de algunos moduladores que están supeditados a las
condiciones del trabajador, como se muestra en la base del balance de la siguiente figura:
Sesión 1 14
Figura 7. Modelo Esfuerzo Recompensa de Siegrist
Demandas
Obligaciones
Responsabilidades Dinero
Reconocimiento
Seguridad Laboral
Oportunidades de la carrera
ESFUERZO
RECOMPENSA
Motivación
Compromiso
Motivación
Compromiso
Alternativas limitadas en el mercado laboral
Aceptación estratégica del cargo
Sobrecompromiso (necesidad de control y aprobación)
• Modelo de justicia organizacional de Moorman (1991)
Establece que la persistencia sostenida en el tiempo de tensión psíquica asociada al trabajo aumentará las
probabilidades de aparición de patologías físicas y mentales.
• Modelo Homo Competens de Alaluf y Stroobants (1994)
Se orienta al fortalecimiento y enriquecimiento de la colección total de comportamientos causalmente rela-

cionados con el desempeño laboral eficiente.
• Modelo AMIGO, de Peiró (1999)
El análisis multifacético para la intervención y gestión en las organizaciones (AMIGO) constituye una alter-
nativa a los modelos existentes para el diagnóstico e intervención en los riesgos psicosociales en el trabajo,
centrados fundamentalmente en torno a la figura del/a trabajador/a y del puesto de trabajo.
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Figura 8. Modelo AMIGO
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIA FUTURO
RECURSOS CLIMA Y
ECONOMICOS
COMUNICACIÓN
E INFRAESTRUCTURA
VISIÓN
POLÍTICAS Y
ESTRUCTURA
PRÁCTICAS DE RRHH
MISIÓN
TECNOLOGÍA GESTIÓN
PRODUCTOS
Y SERVICIOS
SISTEMA PERSONAS
DE TRABAJO Y EQUIPOS
CONTRATO
PSICOLÓGICO
RESULTADOS
AJUSTE
Suprasistema
DINÁMICO
Sistema
Subsistemas
Fuente: Martínez y colaboradores (2010).
• Modelo de comunicación interna (Ángel y colaboradores, 2009)
Se valora de forma positiva la comunicación tanto vertical como horizontal, que esta se realice de forma fluida,
de modo que los empleados se sientan parte importante y decisoria de la empresa, mejorando las relaciones
interpersonales y el ambiente laboral (Aranda, Pando y Avalos, 2011).
• Modelo NIOSH
La propuesta del National Institute for Occupational Safety and Health, es que los llamados factores psicoso-
ciales relacionados con el trabajo, (estresores), originan consecuencias psicológicas, de comportamiento y
Sesión 1 16
físicas en la salud, interviniendo además, otros factores individuales y contextuales (Steven y colaboradores,
citados en Aranda, Pando y Avalos, 2011).
Figura 9. Esquema de NIOSH en el Estrés Laboral
Condiciones estresantes
Riesgo de enfermedades
en el trabajo
físicas y mentales
(Factores de Riesgo)
Factores Individuales
y situacionales
Fuente: Aranda, Pando y Avalos (2011).
• Modelo de la AEPA
La Asociación de expertos en Psicosociología aplicada parte del concepto de la salud psicosocial, permite
intervenir mediante planes y programas que promuevan organizaciones saludables.
• Modelo ecológico del sistema social, de Altman (1975)
Se denomina ecológico puesto que se basa en la interacción estrechamente ligada que tiene el individuo y su
conducta respecto al ambiente. Así pues, tiene como principios los siguientes.
I. El ambiente y la conducta forman una sola unidad de estudio.

II. La relación entre ambiente y persona es vista como de impacto mutuo y bidireccional.
III. El ambiente asume un aspecto dinámico y multifactorial de cambios cualitativos en relación con las personas.
IV. La interacción ambiente-persona ocurre a varios niveles de funcionamiento: microsistema, mesosistema,
exosistema y maxisistema.
• Modelo de estrés laboral básico (BJS)
Este modelo descriptivo evalúa y valora el riesgo. Distingue entre estresores laborales provenientes del conte-
nido del trabajo, del ambiente, de las relaciones industriales y sociales en el trabajo, además de las reacciones
o tensión del estrés, entre lo que se diferencian los síntomas psicológicos, físicos y comportamentales.
Sesión 1 17
2.2. Los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en el trabajo
Para poder comprender el alcance, diferencia e impacto que tienen los factores de riesgo que se pueden presentar
en el trabajo, es necesario establecer los conceptos y revisar cuales son los principales riesgos psicosociales: el estrés
laboral, mobbing y acoso sexual, el síndrome de burnout y la adicción al trabajo.
Factores psicosociales
De acuerdo con la OIT y la Organización Mundial de la Salud (OMS), los factores psicosociales en el trabajo se defi-
nen como un conjunto de las “percepciones y experiencias” del trabajador, tomando en consideración no sólo los
aspectos individuales, sino también las variables socioeconómicas y las condiciones del ambiente laboral, que a
través de percepciones y experiencias, influyen en su salud y en su rendimiento. Esto quiere decir que los factores
psicosociales negativos podrían estar presentes tanto en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, como
fuera de este ámbito (Comité Mixto OIT/OMS De Medicina Del Trabajo, 1984, p. 12).
Asimismo, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), definió a los factores psicosociales como:
Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están direc-
tamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea,
y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del
trabajador como al desarrollo del trabajo (insht, 1995).
Resumiendo, podemos decir que los factores psicosociales son considerados como factores inherentes a la seguri-
dad y la salud laboral.
Sesión 1 18
Figura 10. Definición de los factores psicosociales
Interacciones
Capacidades, necesidades
Medio ambiente
y expectativas del
de trabajo
trabajador
Contenido del trabajo Costumbres

(satisfacción) y cultura
Condiciones Condiciones personales

de organización fuera del trabajo
Se reflejan sobre Que pueden influir Se reflejan sobre
Rendimiento Salud Bienestar

en el trabajo en el trabajo
Fuente: Comité Mixto OIT/OMS De Medicina Del Trabajo (1984).
Tomando en consideración la perspectiva de indicadores, Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, enumeraron
los siguientes factores psicosociales intralaborales, tanto organizacionales como laborales:
Cuadro 5. Listado de Factores Organizacionales
FACTORES ORGANIZACIONALES
Relación trabajo-familia
Gestión de los Recursos Humanos
Política y filosofía de
Política de seguridad y salud
la organización
Responsabilidad social corporativa
Estrategia empresarial
Política de relaciones laborales

Información organizacional
Cultura de
Comunicación organizacional
la organización
Justicia organizacional
Supervisión/Liderazgo
Sesión 1 19
Clima laboral
Relaciones
Representación sindical
industriales
Convenios colectivos
FACTORES LABORALES
Tipo de contrato
Condiciones
Salario
de empleo
Diseño de carreras
Rotación de puestos
Diseño del puesto
Trabajo grupal
Uso de habilidades personales

Demandas laborales
Autonomía y capacidad de control
Calidad en el trabajo Seguridad física en el trabajo
Apoyo social
Horas de trabajo
Teletrabajo
Fuente: Moreno y Báez (2010).
Observando los factores psicosociales y organizacionales del trabajo expuestos en la tabla, podemos ver que se
tratan de condiciones sociales del trabajo que pueden afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente;
es por esto que los factores psicosociales son relacionados con:
La cultura, el liderazgo o el clima organizacional presentes en todas las organizaciones que

pueden generar excelentes o pésimas condiciones de trabajo con consecuencias positivas o
negativas para la salud de los trabajadores (Moreno y Báez, 2010, p. 8).
En consecuencia, los factores psicosociales y los factores de riesgo organizacional son elementos parecidos pero
difieren en la consecuencia que pueden generar para el trabajador.
Sesión 1 20
Riesgo psicosocial
Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son disfuncionales, es decir,
generan tensión, insatisfacción laboral y respuestas físicas y psicológicas relacionadas con el estrés laboral, se con-
sideran como factores de riesgo psicosocial. Así pues, los factores de riesgo psicosocial son aquellos factores “con
probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador” (Benavides y colaboradores, citado
en Moreno y Báez, 2010, p. 8).
Así pues, podemos identificar cuáles son los principales indicadores de que estamos ante una situación de riesgo
psicosocial:
Cuadro 6. Indicadores de riesgo psicosocial
Estados de ánimo negativos: ansiedad e irritabilidad
Bajo desempeño laboral
Defectos de producción
Indicadores
Aumento en el número de errores
de riesgo psicosocial
Mayor número de incidentes y accidentes
Ausentismo laboral
Comportamientos desfavorables a la salud
Fuente: Elaborado a partir de Moreno y Báez (2010).
Si bien la cantidad de factores de riesgo psicosocial es amplia, la categorización de Cox y Griffiths (1996, citados
en Moreno y Báez, 2010) permite englobar cuáles serían los principales factores generadores de Estrés, tanto en
la organización del trabajo como en la tarea (Moreno y Báez, 2010). A partir de esta clasificación se desprenden la
mayoría de las metodologías más utilizadas para la identificación y evaluación del riesgo psicosocial.
Cuadro 7. Factores psicosociales de riesgo o estrés, según Cox y Griffiths (1996)
FACTORES DE ESTRÉS PSICOSOCIAL
Falta de variedad en el trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y

Contenido del trabajo
sin sentido, bajo uso de habilidades, alta incertidumbre, relación intensa.
Sesión 1 21
Exceso de trabajo, ritmo del trabajo, alta presión temporal, plazos urgentes
Sobrecarga y ritmo
de finalización.
Cambio de turnos, cambio nocturno, horarios inflexibles, horario de trabajo im-

Horarios
previsible, jornadas largas o sin tiempo para la interacción.
Baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la

Control
carga de trabajo, y otros factores laborales.
Condiciones malas de trabajo, equipos de trabajo inadecuados, ausencia de

Ambiente y equipos mantenimiento de los equipos, falta de espacio personal, escasa luz o excesivo
ruido.
Cultura
Mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las
organizacional
propias tareas o de acuerdo en los objetivos organizacionales.
y funciones
Relaciones Aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos interperso-
interpersonales nales falta de apoyo social.
Rol en la organización Ambigüedad de rol, conflicto de rol y responsabilidad sobre personas.
Desarrollo Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva promo-

de carreras ción, pobre remuneración, inseguridad contractual, bajo.
Relación Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia bajo apoyo familiar. Proble-
trabajo - familia mas duales de carrera.
Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral. Insuficiente

Seguridad contractual
remuneración.
Fuente: Cox y Griffiths (1996, citado en Moreno y Báez, 2010).
Sesión 1 22
Figura 11. Identificación de los factores de riesgo psicosocial
FACTORES DAÑO
PSICOSOCIALES
RIESGOS Enfermedades
Sobrecarga en el trabajo PSICOSOCIALES cardiovasculares, respiratorias,
Conflicto de autoridad osteomusculares, etcétera.
Falta de control Estrés laboral
Inseguridad en el trabajo Patologías mentales, ansiedad,
depresión, etcétera.
Fuente: osalan (2014).
Principales riesgos psicosociales
Los principales riesgos psicosociales son:
• Estrés laboral
• Violencia en el trabajo
• Acoso laboral
• Acoso sexual
• Síndrome de Burnout
• Adicción al trabajo
Los cuales se desarrollarán de inmediato.
Estrés laboral
El estrés laboral es el riesgo psicosocial por excelencia entre todos, ya que actúa como respuesta general ante
los factores psicosociales de riesgo. La Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del
trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles
de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos” (Moreno y Báez, 2010).
Sesión 1 23
Figura 12. Concepto del Estrés Laboral
DESEQUILIBRIO= ESTRÉS
DEMANDAS PROFESIONALES
CAPACIDADES DEL TRABAJADOR

PARA LLEVARLAS A CABO
Fuente: osalan (2014).
El estrés laboral toma la función de ser un catalizador entre los factores de riesgo psicosociales, organizacionales y
del puesto del trabajo y sus consecuencias para la salud física y mental del trabajador, ya que, a través de mecanismos
psicofisiológicos, transforma la alerta subjetiva en fisiológica, todo esto dependiendo de las variables personales
que van a modular esta alerta en el trabajador. La siguiente figura permite observar a detalle el papel del estrés
laboral bajo esta perspectiva:
Figura 13. Proceso del Estrés como riesgo psicosocial
Factores Consecuencias
sociales sociales
Factores Consecuencias
organizacionales
ESTRÉS LABORAL organizacionales
Factores del puesto Consecuencias

de trabajo individuales
Variables
personales
Es importante recordar que el estrés no es una enfermedad, pero una exposición prolongada al estrés puede reducir
la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.
Sesión 1 24
Violencia en el trabajo
La Organización Mundial de la Salud define la violencia en el trabajo como “el uso deliberado de la fuerza física o
el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga
muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”
(insth, 2011, p. 1). Por su parte la Organización Internacional del Trabajo entiende la violencia como “cualquier
tipo de comportamiento agresivo o insultante susceptible de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus
víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o testigos inocentes involucrados de forma no personal o accidental
en los incidentes” (insth, 2011, p. 1).
La violencia laboral se define entonces como aquellas conductas de violencia tanto física como psicológica que se
produzcan en el entorno laboral bien entre el personal que presta sus servicios en el mismo centro o lugar de trabajo
(violencia interna) como aquella que puede darse con respecto a personas que no prestan servicios en el centro de
trabajo y son meros clientes o usuarios del mismo (violencia externa) (Moreno y Báez, 2010).
A estos se les clasifica como violencia tipo I, violencia tipo II y violencia tipo III, como podemos ver en el Cuadro 8:
Cuadro 8. Tipos de Violencia Laboral de acuerdo con California Occupational Safety and Health Administration (1995)
Actos violentos procedentes de personas que no están relacionadas con el

Violencia tipo I
trabajo (robos, hurtos).
Actos violentos provenientes de los clientes a quienes se atiende o se presta

Violencia tipo II servicio. Es el tipo de violencia vinculado a la reclamación o exigencia de supues-
tos derechos.
Actos violentos que provienen de compañeros o superiores del propio lugar de

Violencia tipo III trabajo. Es el tipo de violencia asociado a la aparición de conflictos laborales de
tipo organizacional o personal.
La exposición a la violencia física genera dos principales consecuencias en los empleados: el miedo una privación
de los recursos emocionales y cognitivos del trabajador. Cabe destacar que las víctimas de la violencia no son solo
quienes la sufren, sino quienes la anticipan y quienes la contemplan (Moreno y Báez, 2010). Recordemos que la
violencia laboral no sólo se manifiesta de manera física, sino que también se presenta de manera psicológica, cuyas
acciones pueden consistir en las siguientes:
• Ataques a la víctima con medidas organizativas

• Ataques a las relaciones sociales de la víctima
Sesión 1 25
• Amenazas a la violencia física

• Ataques a las actitudes de la víctima
• Agresiones verbales
• Rumores
De igual forma, las conductas que producen estos efectos se pueden agrupar en:
• Descrédito de la capacidad laboral y deterioro de las condiciones del ejercicio profesional

• Aislamiento social laboral
• Desprestigio personal
• Agresiones y humillaciones. Este grupo incluye el acoso sexual, la agresión física (violencia física) y las prácticas
laborales humillantes y discriminatorias
• Robos y daños
• Amenazas
Acoso laboral
El acoso laboral se define como aquellas conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de diversos agentes que actúan frente a aqué-
lla/s desde una posición de poder, no necesariamente jerárquica, con el propósito de crear un entorno hostil o
humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. En la siguiente tabla, podemos ver algunas de esas conductas
susceptibles de acoso.
Cuadro 9. Algunas conductas concretas de mobbing clasificadas por factores (Zapf, Knorz y Kulla, 1996)
• Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros

• Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
Ataques a la víctima • Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
con medidas • Cuestionar las decisiones de una persona
organizacionales • No asignar tareas a una persona
• Asignar tareas sin sentido
• Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
• Asignar tareas degradantes
Sesión 1 26
• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona

Ataques a las • Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos
relaciones sociales de • Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse
la víctima con directamente con ella
aislamiento social • No dirigir la palabra a una persona
• Tratar a una persona como si no existiera
• Críticas permanentes a la vida privada de una persona

• Terror telefónico
Ataques a la vida • Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
privada de la víctima • Mofarse de las discapacidades de una persona
• Imitar los gestos, voces... de una persona
• Mofarse de la vida privada de una persona
• Ofertas sexuales, violencia sexual

• Amenazas de violencia física
Violencia física
• Uso de violencia menor
• Maltrato físico
Ataques a las • Ataques a las actitudes y creencias políticas

actitudes de la • Ataques a las actitudes y creencias religiosas
víctima • Mofarse de la nacionalidad de la víctima
• Gritar o insultar
Agresiones verbales • Críticas permanentes del trabajo de la persona
• Amenazas verbales
• Hablar mal de la persona a su espalda

Rumores
• Difusión de rumores
Fuente: Zapf, Knorz y Kulla (1996, citados en insht, 1998, pp. 2-3).
El Acoso Laboral trae serias consecuencias para el trabajador y la organización, desde el detrimento del ambien-
te laboral hasta su desvinculación y posibles problemas legales, de acuerdo con la gravedad del caso.
Acoso sexual
El Acoso Sexual es planteado dentro del Acoso Laboral y como una de las formas de la violencia
laboral, sin embargo, tiene igualmente un contexto propio, unas formas específicas y unas
consecuencias especiales que hace que no se identifique con la violencia en el trabajo o el acoso
Sesión 1 27
laboral. El acoso sexual ha generado trabajos, estudios empíricos sobre sus consecuencias
y una jurisprudencia particular. Como tal, es una fuente actual de preocupación e inquietud
social, laboral y personal. Se define como cualquier comportamiento físico o verbal o no
verbal indeseado, de naturaleza sexual que tenga el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo (Moreno y Báez, 2010).
Actualmente, el acoso sexual se considera un tipo de conducta que atenta contra los derechos fundamentales de
la persona, una violación de su derecho a la intimidad y en último término a la libertad, por ello, la mayoría de los
ordenamientos jurídicos la recogen y la tipifican actualmente. El marco conceptual del acoso sexual se ha inscrito en
la lucha contra las diferentes formas de violencia contra la mujer, asumida por diferentes instancias internacionales.
Tipos de acoso sexual
Se pueden distinguir dos tipos de acoso sexual, tomando en consideración la presencia o no de chantaje dentro de
la dinámica de acoso (insht, 1997).
Acoso quid pro quo
Basado en el principio de “una cosa por otra” se establece el cumplimiento de un requerimiento sexual bien sea
para acceder a ciertos beneficios (ascensos, aumentos de salario, una continuidad laboral, formación profesional,
o cualquier otra decisión relacionada con el empleo), o por el contrario, se presenta como un chantaje o amenaza
ante la pérdida de tales beneficios o del empleo en sí mismo.
Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil
Se refiere a la configuración de conductas que genera entornos de trabajo humillantes, hostiles y/o amenazadores
para el acosado.
Efectos del acoso sexual
El acoso sexual afecta sobre la satisfacción laboral, sobre la productividad puesto que el acosado intenta evitar ta-
reas con el acosador, incrementa el absentismo laboral y aumenta las probabilidades de abandono de cargo, lo que
genera mayor rotación en ese departamento (generalmente el acosador sigue en la organización). Por otra parte,
se presentan fuertes consecuencias psicológicas para el acosado, a nivel de reacciones relacionadas con el estrés
tales como: Síndrome de Estrés Postraumático, indefensión aprendida, ansiedad, depresión, sentimientos de rabia,
impotencia, aversión, violación a la integridad, baja autoestima, etcétera (insht, 1997).
Sesión 1 28
Síndrome de Burnout o desgaste profesional
Se entiende por Síndrome de Burnout (estar “quemado”) como el resultado de un proceso de estrés crónico laboral
que termina en un estado de agotamiento emocional y de fatiga, desmotivante para las tareas laborales. Se trata
entonces de una patología producto de la interacción del individuo con condiciones intralaborales desfavorables,
el cual puede presentarse en entornos donde no se realizan las evaluaciones de riesgos psicosociales, se descuida
la protección del trabajador ante la aparición de la sintomatología primigenia o ante la inadecuación del puesto de
trabajo (insht, 2003a).
Este síndrome fue estudiado por Jackson y Maslach quienes lo definieron como “un síndrome de fatiga emocional,
despersonalización y de un enriquecimiento personal reducido” (1986, citados en insht, 2003a, p. 2). Cabe resaltar
que “[…] esta patología es consecuencia, fundamentalmente por la exposición a unas determinadas condiciones de
trabajo y no está originada por una deficiencia en la personalidad del individuo” (insht, 2003a, p. 2). Por esta razón
es importante detectar los factores de riesgo intralaborales a los que están expuestos los trabajadores que especí-
ficamente puedan desarrollar este síndrome. Otro punto importante es que este síndrome tiene mayor propensión
en las profesiones que están directamente vinculadas con el servicio social (educación, sanidad y bienestar social),
por lo que es prioritario atender las demandas emocionales que presentan este tipo de trabajadores.
Así pues, sus principales características son las siguientes:
• Agotamiento emocional: Fatiga, pérdida de energía con disminución de los recursos emocionales.
• Despersonalización: Actitudes de insensibilidad y deshumanización, consistentes en actitudes negativas e
incluso, a veces, de cinismo.
• Baja realización personal: Frustración por la forma de realizar el propio trabajo y los resultados conseguidos
con él.
Fases del síndrome de Burnout
De acuerdo con el proceso integrativo del trabajador dentro de la organización, pueden observarse cinco fases (insht,
2003a) en las que se desarrolla el síndrome:
I. Fase inicial o de entusiasmo: Se cumple con las sobre exigencias apelando al entusiasmo inicial
y “profesionalismo”.
II. Fase de estancamiento: Las expectativas laborales no se cumplen, hay sensación de derrota sin motivo claro,
empiezan los síntomas somáticos y conductuales.
Sesión 1 29
III. Fase de frustración: Se pone en duda la eficacia propia, en este punto se puede actuar ante la situación.
Existen cuestionamientos sobre la profesión y el trabajo, comienzan los sentimientos de impotencia.
Sintomatología se vuelve crónica.
IV. Fase de hiperactividad y apatía: Se quiere trabajar en todo a la vez y todo el tiempo, lo que lleva al colapso.
Apatía y presentismo laboral.
V. Fase de Burnout: Se presenta el colapso físico, emocional y cognitivo. El trabajador se desentiende del trabajo
como respuesta al estrés y agotamiento que experimenta. El trabajador no logra aliviar su situación con las
técnicas de solución de problemas adecuadas.
Estas fases pueden presentarse de manera cíclica: bien sea en el mismo trabajo, en otros trabajos o en distintas
etapas de la vida laboral del empleado.
Consecuencias del Síndrome de Burnout
Los efectos principales del Síndrome de burnout están relacionados con la afectación progresiva de la salud mental
del trabajador, un deterioro cognitivo, afectivo y actitudinal que puede empeorarse con sentimientos de culpa o de
ocultamiento de la afectación por parte de él mismo. En consecuencia, se acaba manifestando con una enfermedad
incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral y organizacionalmente se incrementa el riesgo de accidentes
laborales y una gran disminución de la productividad (insht, 2003b).
Adicción al trabajo
El insht (2007) define a la adicción al trabajo como un daño psicosocial que se produce por un
exceso de trabajo debido a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente.
Este daño se manifiesta por la presencia de síntomas de estrés y malestar psicológico, que
afectan tanto al trabajador como a su ambiente intralaboral (conflictos intralaborales y reduc-
ción de la productividad) y su ambiente extralaboral (conflictos familiares y sociales) (p. 1).
Características principales:
• Alta importancia y significado del trabajo.

• Alta vitalidad, energía y competitividad.
• Sus hábitos laborales “exceden” siempre lo prescrito.
Sesión 1 30
• Necesidad constante de control.

• Comunicación interpersonal deficiente.
• Autovaloración.
• Problemas de salud.
• Presentismo laboral.
• Problemas extralaborales (insht, 2007, pp. 2-3).
Así pues, la adicción al trabajo puede diagnosticarse y por consecuencia aplicar estrategias de prevención
e intervención.
Efectos de la adicción al trabajo
Los principales efectos de la adicción al trabajo en el individuo están asociados al “daño psicosocial” que genera,
vemos entonces la presencia de conductas compulsivas, aislamiento social, ansiedad, etcétera, que repercuten
organizacionalmente en una disminución del rendimiento, en el incremento de conflictos sociales y esto también
repercute directamente en la esfera social y familiar del trabajador (insht, 2007).
Efectos de los riesgos psicosociales
En términos generales, Los factores de riesgo psicosocial Incidirán no sólo en su salud física y psíquica, sino también
en sus relaciones sociales y familiares, con el evidente deterioro que igualmente se producirá a nivel profesional.
Cuadro 10. Consecuencias y efectos de los riesgos psicosociales
CONSECUENCIAS EFECTOS
Salud física
Problemas
Salud mental
relacionados con
Consumo de sustancias
la salud
Trastornos psicosomáticos
Insatisfacción laboral
Actitudes ante
Des implicación laboral
la empresa
Conductas contraproducentes
Rotación de personal
Presentismo
Tiempos de trabajo
Bajas laborales
Duración de las bajas
Sesión 1 31
Accidentes de trabajo
Pérdida de materiales
Costes económicos
Rendimiento (baja)
Productividad (baja)
Fuente: Roozeboom, Houtman y Van den Bossche (citado en Moreno y Báez, 2010, p. 55).
En conclusión vemos que el trabajo, en tanto medio fundamental para satisfacer las necesi-
dades sociales y generar riqueza, ha evolucionado hasta ser considerado como un derecho de
las personas, a desarrollarse en un ambiente y en condiciones laborales sanas, a través de la
prevención y protección contra enfermedades y accidentes que pueden provocar incapacidad
o muerte (Aranda, Pando y Avalos, 2011, p. 15).
Sesión 1 32
Referencias
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y metodológicas.
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durante la pandemia de COVID-19 - Ginebra: OIT. Recuperado de
Sesión 1 35

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Psicosociología Laboral y Engagement

& Gestión de Organizaciones Saludables

1. Introducción, definiciones. Justificativo técnico y legal............................................................... 3

1.1. Justificativo técnico y legal...............................................................................................3

2. Factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales: Estrés laboral, Mobbing

2.1. Modelos teóricos............................................................................................................8

2.2. Los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en el trabajo..........................18

1. Introducción, definiciones. Justificativo técnico y legal

1.1. Justificativo técnico y legal

Fenómenos como la globalización y el desarrollo científico y tecnológico han generado cam-

Gracias al desarrollo conceptual en el estudio de la Psicosociología laboral, se destaca la importancia de incorporar

Las empresas elaborarán planes integrales de prevención de riesgos que comprenderán al

Fuente: IEES (2004).

Factores de riesgo de las Enfermedades profesionales u Ocupacionales.- Se consideran facto-

Se considerarán enfermedades profesionales u ocupacionales las publicadas en la lista de la

Fuente: iees (2016).

Principios de la Acción preventiva.- En materia de riesgos del trabajo la acción preventiva se

a. Control de riesgos en su origen, en el medio o finalmente en el receptor.

Fuente: iees (2016).

En el año 2017 se sanciona el Acuerdo Ministerial MT 0082-2017 Normativa Erradicación de la Discriminación en

Cuadro 4. Acuerdo Ministerial MT 0082-2017

Del programa de prevención de riesgos psicosociales.- En todas las empresas e

Fuente: Ministro del Trabajo (2017).

2. Factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales:

2.1. Modelos teóricos

Figura 1. Modelo interacción demanda y control de Karasek

Pasivo Mucha tensión Riesgo de tensión

Fuente: Chiang, Riquelme y Rivas (2018).

• Modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral de Harrison (1978)

1. Los recursos o estrategias de afrontamiento ante las demandas.

Figura 2. Modelo de ambiente laboral de Harrison

Recursos del Demandas

Fuente: Elaborado a partir de Aranda, Pando y Avalos (2011).

• Modelo Ajuste-Persona-Entorno de French, Rodgers y Cobb (1974)

Figura 3. Modelo ajuste Persona-Entorno

Fuente: Aranda, Pando y Avalos (2011).

• Modelo de Dawis y Lofquist (1984)

• Modelo de Dawis y Lofquist (1993)

• Modelo conceptual de Matteson e Ivancevich (1987)

Figura 4. Modelo de Matteson y Ivancevich

Ambiental Individual Individual:

Fuente: Elaborado a partir de Aranda, Pando y Avalos (2011).

• Modelo de Edwards (1992)

Figura 5. Modelo de Edwards

OFERTAS DE NECESIDADES, EXPECTATIVAS

Fuente: Elaborado a partir de Aranda, Pando y Avalos (2011).

• Modelo de Meliá (1998)

• Modelo de Lewin (1935, 1936, 1948)

• Modelo de Warr (1987)

• Modelo promotor de salud de Pender

También puede resumirse en la siguiente figura:

Figura 6. Modelo de la Salud de Pender

CARACTERÍSTICAS COGNICIONES Y AFECTOS RESULTADO

Fuente: Aristizábal y colaboradores (2011).

• Modelo esfuerzo-recompensa ERI, de Siegrist (1996)

Effort Rewards Imbalance es un modelo complementario al de demanda-control de Karasek; en el que la in-

Figura 7. Modelo Esfuerzo Recompensa de Siegrist

Fuente: Elaborado a partir de Aranda, Pando y Avalos (2011).

• Modelo de justicia organizacional de Moorman (1991)

• Modelo Homo Competens de Alaluf y Stroobants (1994)

Se orienta al fortalecimiento y enriquecimiento de la colección total de comportamientos causalmente rela-

• Modelo AMIGO, de Peiró (1999)

Figura 8. Modelo AMIGO