Gestión por competencias

y
Evaluación del desempeño
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
 De los PUESTOS de TRABAJO a las COMPETENCIAS
REQUERIDAS

DE
Puestos de trabajo
Piedra central de las organizaciones

Estudio – Especificación - Desarrollo

Metas y Objetivos
Psicología RR.HH. – UMH. Prof. Ángel Solanes Puchol

Selección / Entrenamiento / Desarrollo de Carrera

Organizaciones complejas
 De los PUESTOS de TRABAJO a las COMPETENCIAS
REQUERIDAS

A
Naturaleza del Estructura de la
trabajo organización

Desarrollo de competencias
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Globalización de la Orientación de las

competitividad organizaciones hacia
el cambio
 CONCEPTO DE COMPETENCIA

Métodos tradicionales de
Predicen la
medición de aptitudes y
conducta
conocimientos

OBJETIVO (McClelland)
¿Qué variables predicen la conducta laboral?
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Características Ideas y conductas

personales (asociadas) que conducen

Al éxito
 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

OCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo

Económico), en un estudio que realizó llamado DESECO
(DEfinition and SElection of COmpetentes, 1998): “Capacidad
para responder a las demandas y llevar a cabo tareas de
forma adecuada. Cada competencia se construye a través
de la combinación de habilidades cognitivas y prácticas,
conocimiento (incluyendo el conocimiento tácito),
motivación, valores, actitudes, emociones y otros
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componentes sociales y conductuales”

Competencias: repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, lo que las
hace eficaces en una situación determinada (Leboyer, 2000)
 DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

Ley Orgánica 5/2002 de 19 de junio, de las

Cualificaciones y de la Formación Profesional define
Competencia Profesional como el “conjunto de
conocimientos y capacidades que permiten el
ejercicio de la actividad profesional conforme a las
exigencias de la producción y el empleo”.
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 DEFINICIÓN DE COMPETENCIA (1)

“Conocimientos, destrezas y habilidades que

demuestra un individuo en su puesto de trabajo y
que dan un valor añadido a la empresa u
organización”

Capacidades
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autogestionarse responsabilidad sobre su desempeño

 DIFERENCIA ENTRE HABILIDADES Y COMPETENCIAS

HABILIDADES COMPETENCIAS
Actividades
Modo en el que se Secuencia de
mediadas
ponen de manifiesto conductas abiertas
cognitivamente
Naturaleza de las Rutinarias o No rutinarias - No
tareas programadas programadas
Características Tratan con un Ambiente complejo
ambientales ambiente estable y voluble
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Generalidad a otras Limitadas a tareas o Amplio rango de

tareas situaciones similares tareas y situaciones
Dirigidas por la Dependientes de la
Locus principal
tarea tarea
Potencial genérico Fijo Ilimitado
 DIFERENCIA ENTRE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

Tener conocimientos Ser competente

¿Elegirías al que mejor notas sacó durante la carrera como
socio de tu empresa?

Se es competente:
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“cuando los conocimientos se ponen en práctica

de forma efectiva y a su debido tiempo”
 SE ES COMPETENTE CUANDO (1)

1.- Sabe poner en marcha Conocimientos

Capacidades
Actitudes
2.- Sabe integrar Aquello que haga falta para
resolver una tarea o situación
3.- Sabe transferir Capacidad de innovación
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Capacidad de adaptación
Capacidad de aprendizaje
4.- Tiene habilidad probada Para poner a prueba la
y reconocida realidad
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SE ES COMPETENTE CUANDO (2)
 SE ES COMPETENTE CUANDO (3)

CONOCIMIENTOS HABILIDADES DESTREZAS

HERRAMIENTAS
APRENDIZAJE
CONDUCTAS PROCEDIMIENTOS
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CONCEPTUAL
ESTÁNDARES

CONDUCTA
 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

Proyecto Tuning (2005)

Las competencias se dividen en competencias específicas
y transversales o genéricas:
• Específicas
(son aquellas que se relacionan específicamente con
el puesto de trabajo del trabajador)
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- Uso de la máquina retroexcavadora

- Aparadora en calzado
- Etc.
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 APARADORA

<<El oficio de aparadora requiere un largo aprendizaje.

Además del aparado en sentido estricto, cosido de los
distintos componentes del calzado una vez cortados, la
aparadora tenía que conocer todos los procesos previos
que bajo las expresiones “preparado del calzado” o
“hacer de mano”, incluye una serie de tareas como el
“doblado”, “forrado y “poner por números”. El aparado
incluye además las tareas posteriores de “cortar los hilos”
y el “refinado”. Las jóvenes realizaban su aprendizaje en
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el propio hogar o bien con parientes, amigas o personas

del entorno más próximo.>>
San Miguel del Hoyo, B. (2000). Elche: la fábrica dispersa.
Alicante: Instituto Juan Gil-Albert. Pág. 60.
 CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

• Transversales/Genéricas (se refieren a las

competencias transversales, transferibles a multitud de
funciones y tareas. Son competencias genéricas,
comunes a la mayoría de profesiones y que se
relacionan con la puesta en práctica integrada de
aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos y
valores adquiridos)
Las competencias transversales o genéricas podemos
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dividirlas a su vez en:

- Sistémicas
- Instrumentales
- Interpersonales
 COMPETENCIAS SISTÉMICAS
Son capacidades relativas a todos los sistemas
(combinación de entendimiento, sensibilidad y conocimiento;
necesarias para la previa adquisición de competencias instrumentales
e interpersonales).
Hacen referencia a las cualidades individuales, así como
la motivación a la hora de trabajar.
• Capacidad de aplicar los conocimientos a la práctica
• Habilidades de investigación
• Capacidad de aprender
• Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones
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• Creatividad o capacidad de generar nuevas ideas

• Capacidad de liderazgo
• Capacidad de trabajar de forma autónoma
• Iniciativa y espíritu emprendedor
• Preocupación por la calidad
• Motivación por alcanzar metas (motivación de logro)
• Responsabilidad en el trabajo
• Motivación por el trabajo, etc.
 COMPETENCIAS INSTRUMENTALES

Son capacidades cognitivas, metodológicas, técnicas y

lingüísticas.
Se consideran necesarias para la comprensión, la construcción, el
manejo, el uso crítico y ajustado a las particularidades de las
diferentes prácticas profesionales, métodos, procedimientos,
técnicas e instrumentos profesionales.
• Conocimientos básicos generales y de la profesión
• Capacidad de análisis y síntesis
• Capacidad para organizar y planificar
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• Resolución de problemas
• Capacidad para tomar decisiones
• Comunicación oral y escrita en la propia lengua
• Conocimiento de una segunda lengua
• Habilidades básicas para el manejo del ordenador
• Habilidades para la gestión de la información
• Experiencia profesional
• Etc.
 COMPETENCIAS INTERPERSONALES

Se relacionan con las habilidades de relación social e

integración en distintos colectivos, así como la
capacidad de desarrollar trabajos en equipos
específicos y multidisciplinares. Interacción social y
cooperación.
• Capacidad de crítica y autocrítica
• Trabajo en equipo
• Habilidades interpersonales
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• Trabajar en equipo multidisciplinares

• Capacidad para comunicarse con expertos de otras áreas
• Apreciación de la diversidad y de la multiculturalidad
• Habilidad para trabajar en un contexto internacional y
conocimiento de culturas y costumbres de otros países
• Capacidad para adquirir un compromiso ético
• Etc.
 CONCEPTO DE COMPETENCIA (1)

Estos comportamientos son observables en la realidad

cotidiana del trabajo. Ponen en práctica, de forma
integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos.

APROXIMACIONES al concepto de competencia:

► COMPETENCIAS NUCLEARES
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Competencias de la Organización.

► ESTÁNDARES MÍNIMOS DE DESEMPEÑO

Niveles mínimos de desempeño para que unindividuo
sea competente en su puesto.
 CONCEPTO DE COMPETENCIA (2)

► MODELO CONDUCTUAL COMPETENCIAS

Características de la persona que le hacen mantener
una conducta competente.

Definición de competencia desde esta perspectiva

“conjunto de conductas, conocimientos, procesos de

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pensamiento y/o actitudes que pueden verse reflejadas en

el desarrollo del trabajo en un estándar definido de
desempeño elemental, básico o de alto nivel”
(Warr y Conner, 1992)
 Diferenciación tridimensional de las aproximaciones al
estudio de las competencias
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 EJEMPLOS DE APLICACIÓN
basándose en el establecimiento de competencias
 MAPAS DE COMPETENCIAS
“Mapa de competencias para la gestión de negocios”
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Mapa de Competencias
NIVELES DE COMPETENCIA
(Reino Unido)
 NIVEL DE COMPETENCIA (Ejemplo 1-3)

Las normas de competencia laboral están elaboradas para reflejar

condiciones reales de trabajo que se presentan en diferentes grados
de complejidad, variedad y autonomía. Tales grados generan
distintos niveles de competencia requeridos para el desempeño.

En el sistema aplicado en el Reino Unido, los niveles se han

estructurado a partir del análisis de las funciones productivas. Su
intención fue la de crear un marco de referencia lo suficientemente
amplio para conservar un sentido de flexibilidad y mantener las
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posibilidades de los individuos para transferir sus competencias a

nuevos contextos laborales. La definición de niveles es parte de las
estructuras de los sistemas normalizados de certificación de
competencia laboral; su utilización permite visualizar las
posibilidades de ascenso y transferencia entre diferentes
calificaciones.
 Niveles de competencia definidos en el Reino Unido (Ejemplo 2-3)

Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de

actividades laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles.
Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de
actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos.
Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias y
existe cierta autonomía y responsabilidad individual. A
menudo, puede requerirse la colaboración con otras personas,
quizás formando parte de un grupo o equipo de trabajo.
Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades
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laborales llevadas a cabo en una gran variedad de contextos

que, en su mayor parte, son complejos y no rutinarios. Existe
una considerable responsabilidad y autonomía y, a menudo, se
requiere el control y la provisión de orientación a otras
personas.
 Niveles de competencia definidos en el Reino Unido (Ejemplo 3-3)

Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales

profesionales o técnicamente complejas llevadas acabo en
una gran variedad de contextos y con un grado considerable de
autonomía y responsabilidad personal. A menudo, requerirá
responsabilizarse por el trabajo de otros y la distribución de
recursos.
Nivel 5: competencia que implica la aplicación de una importante
gama de principios fundamentales y técnicas complejas en una
amplia y a veces impredecible variedad de contextos. Se
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requiere una autonomía personal muy importante y, con

frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a
la distribución de recursos sustanciales. Asimismo, requiere de
responsabilidad personal en materia de análisis y
diagnósticos, diseño, planificación, ejecución y evaluación.
 BIBLIOGRAFÍA

Gómez-Gras, J. M., Galiana, D., García, R., Carrasquilla, C, y

Romero, M. C. (2006). Competencias profesionales en los
titulados de la UMH. Elche: Universidad Miguel Hernández
de Elche.
http://observatorio.umh.es/cas/publicaciones.htm
Proyecto Tuning (2005).
http://acreditacion.unillanos.edu.co/contenidos/cpacitacion_
docente_2semestre_2007/competencias_proyectotuning.pdf
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San Miguel del Hoyo, B. (2000). Elche: la fábrica dispersa.

Alicante: Instituto Juan Gil-Albert. Pág. 60.
Cuestionario competencias universitarias
http://es.scribd.com/doc/73280264/63