CURSO: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS I

SECCIÓN: V5702 UV I 2021

SEMANA 9
TAREA 9.2

TEMA:
SISTEMAS DE RECURSOS EN UNA EMPRESA PEQUEÑA
PARTICIPANTE:
KARLA ELIZABETH AGUILERA

NUMERO DE CUENTA
52051083

CAMPUS:
MODALIDAD VIRTUAL

DOCENTE
GILMA HERNANDEZ

TEGUCIGALPA, M.D.C. 20 DE JUNIO, 2021

INTRODUCCION
Las pequeñas empresas son denominaciones creadas sin fines de lucro encargadas de
producir un producto o servicio con un reducido número de personas, las pequeñas
empresas son unidades productivas independientes ya que cuentan con poco capital para
invertir por lo cual se requiere una buena administración de los fondos económicos para
obtener un margen de ganancia significativo que le permite expandirse en el mercado.
Las empresas por muy pequeñas que sean necesitan que su personal realice una labor que
afecte positivamente la calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se
requiere que este personal tenga las competencias apropiadas.

Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”. Tomando
como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la necesidad
de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño
de éxito; las empresas han comenzado a reconocer que la clave principal es el sistema de
Recursos Humanos y esto ayuda a generar ambientes propicios a la innovación y al
aprendizaje continuo, son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el
desarrollo de competencias laborales.

Es importante mencionar, que las pequeñas empresas se diferencian de la mediana y grande

empresa por el tamaño de la empresa y el número de trabadores, existen pequeñas empresas
que pueden ser franquicias de una más grande o contar con asociación externa, por ejemplo,
una cadena de comidas, de ventas de ropa o calzado, siempre y cuando no superen los
límites de personal y de ganancias.
LOS RECURSOS HUMANOS EN LA PEQUEÑA EMPRESA.

El departamento de Recursos Humanos de una empresa es importante. Ya sea pequeña,

mediana o grande. Da igual el tamaño, este sólo determinará si debe estar a nivel interno o
externo para que sea rentable dentro de la organización. Es concretamente este hecho lo que
crea la confusión y controversia.
La competitividad de una empresa pequeña: PYMES y también de las grandes,
depende en gran medida de las capacidades, competencias y desarrollo que el equipo
humano posea. En este juego, el papel de la formación también es fundamental, ya
que aporta valor añadido que permite la especialización según el sector de la
empresa y sus mayores necesidades es una ventaja competitiva.
Por tanto, da igual el tamaño de la empresa, lo realmente primordial es que el equipo sea
completo y esté conformado de manera estructurada, objetiva, equilibrada y ordenada; es
sin duda la clave del éxito y lo que ha hecho que las empresas más fuertes se diferencien
del resto.

 Un Plan Estratégico Empresarial está huérfano sino se encuentra acompañado de

una serie de actuaciones en el plano más humano.
 La implantación de sistema de gestión por competencias, encontrar la forma de
seleccionar al talento y retenerlo, crear procedimientos y procesos rentables para
empresa.
 Mantener al personal motivado y comprometidos con los objetivos, buscar
valores que nos diferencien de la competencia…

• Trabajo en equipo, coordinado.

• Buen clima laboral.
• Valorar el trabajo bien hecho, no castigar el no tan bueno.
• Apostar por el desarrollo tanto personal como profesional de cada uno de los
componentes de la empresa.
• Salario, acorde con la productividad y valía de los empleados.

Cuando una pequeña o mediana empresa (pyme) decide crear su propia área de Recursos
Humanos es resultado de una decisión estratégica y responde a los objetivos de la misma y
no está basada en otros asuntos como número de empleados ni facturación, la labor puede
ser abrumadora, pero no imposible, después de todo de alguna forma ya se hacía ese trabajo
y sólo hace falta institucionalizar el área.

Las pymes se adaptan y crecen de acuerdo a las necesidades cambiantes. Por ello, las
preguntas que anteceden la decisión de iniciar un área de Recursos Humanos son, ¿qué
cambió en mi organización que me hace pensar que es hora de establecer un área dedicada
al capital humano?, ¿qué labores necesito que ésta cubra?, ¿en qué forma se venían
cubriendo estas funciones y cómo construyo sobre lo que ya existe?

Construir un área enfocada al talento más que al Recurso Humano. Con esto podrán
concentrarse en reclutar a la persona adecuada y retenerla con beneficios que incluyen
prestaciones de ley, pero sobresalen los que reflejan el espíritu de la empresa: eventos para
empleados, horarios flexibles, dinámicas empresariales y otras ideas que podemos aprender
del mundo corporativo de hoy. Cuando los recursos son limitados, contar con el talento
adecuado es básico para el funcionamiento de la organización, necesitan tener la
experiencia correcta, la mentalidad adecuada y el espíritu abierto.

Armar buenos manuales. Éstos siguen siendo una herramienta indispensable para trazar la
expectativa y los beneficios que cada miembro del equipo tendrá y contribuyen a la
institucionalización de la organización, sin que se vuelan rígidos. Sonuna referencia
necesaria para cualquier situación que pueda surgir y una protección tanto para el jefe como
para el empleado. Hay que poner el perfil de cada puesto, el documento de estructura
salarial y beneficios, e incluso las formas de evaluación de desempeño. Lo importante es
que evolucionen y se actualicen junto con la compañía.

Lograr un buen ambiente laboral. Una ventaja que las pymes ofrecen al talento humano
es la cultura organizacional cálida y hasta familiar. Un ambiente laboral que sea como un
lugar de cooperación y lazos sólidos donde el crecimiento se expresa como un aspecto tanto
corporativo como personal. Es importante que el responsable del área se perciba como
alguien que busca el bienestar de los empleados, que fomente su aprendizaje y que
establezca políticas y dinámicas que incluyan las ideas del equipo de trabajo.

Ser innovador en los procesos. Más colaboradores no deben de significar más trámites y

procesos en papel. Innova y crea los archivos de cada empleado de forma electrónica. Se
todo en un servidor, en la nube o en un disco duro, sólo no olvides encriptar los datos y
hacer uso de contraseñas con alto nivel de seguridad.

Características deseables de un sistema de Recursos Humanos.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir todas las necesidades del
administrador del recurso humano.

Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las áreas significan: el
área de presupuesto, el área de estudios salariales y valoración de puestos, reclutamiento y
selección, trámites de personal, planillas, salud ocupacional, servicios médicos y
capacitación y desarrollo.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser totalmente integrado.

Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente intercalados entre sí
de modo que, la información que se ingresa en un módulo afecte de forma inmediata a
todos los demás módulos del sistema. Contrariamente: no se debe permitir modificar,
agregar o eliminar información que afecte negativamente cualquier otro módulo. Por
ejemplo, la selección de un oferente en el módulo de Reclutamiento y Selección deberá
tener como efecto la generación de una acción de inclusión de forma automática en el
módulo de Trámites de Personal
Asimismo, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar disponibles para los
demás ya que, una verdadera integración evita la duplicidad de los datos, disminuye y
simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de errores, evita el gasto de papel y
potencia la actividad de la administración del recurso humano.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible.

Como vimos anteriormente, la flexibilidad es uno de los principales problemas de los

sistemas de R.H. actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI deberán ser lo más
paramétricos posibles, permitiendo que sean los usuarios finales los que modifiquen todo
aquello que es sujeto de cambio sin necesidad de personal especializado. Por ejemplo, de
acuerdo con una negociación salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los
funcionarios que ocupen puestos informáticos, el plus consiste en un porcentaje de la
sumatoria del rubro de salario básico y antigüedad. El sistema debería permitir que sean los
funcionarios de la oficina de Estudios Salariales quienes incluyan este nuevo rubro en el
sistema y que los compañeros de presupuesto no tengan problema para calcular y
presupuestar el mismo.

 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular.

Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto no debe significar
que sean totalmente dependientes uno del otro.
 Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro.
Hablamos de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los datos y de acceso a la
base de datos. Debe permitir definir claramente a qué módulos, a qué opciones del sistema
y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada usuario. Además de contener internamente
los controles necesarios sobre los datos y brindar las pistas de auditoría suficientes para
monitorear el sistema.
Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos sistemas
tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes todo era filtrado por el
departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la información, la cual era
debidamente filtrada por múltiples procesos de validación.

Para un plan de recursos humanos, es importante elaborar una política de recursos

humano que marque las directrices de esta área en el día a día. Para ello nos podemos valer
de estas pautas.

 Política de selección de personal. Ya se puede aplicar en la elección de los

primeros trabajadores, pero también pensando en necesidades futuras. En el plan de
recursos humanos hay que decidir si se externaliza la selección a una empresa
especializada o si habrá una persona o un departamento concreto dedicado a ello. En
todo caso, para cada contratación hará falta definir el perfil del puesto que se
necesite, el tipo de contrato y el salario.
  Política retributiva. Aparte de atenerse a los convenios colectivos
correspondientes, se pueden determinar mejoras salariales, complementos o
incentivos en función de cada puesto y su responsabilidad, las pagas extras o como
se acuerdan las vacaciones.

 Política de formación y desarrollo. Es esencial para un empresario apostar por la

formación continua, ofreciendo cursos o apoyando las iniciativas formativas de los
trabajadores. El crecimiento personal y profesional de cada trabajador es crucial a la
hora de conseguir el éxito de la empresa, y los empleados valorarán ese esfuerzo.

Por último, es muy recomendable crear un manual operativo y de política de empresa. Un

conjunto de bases de funcionamiento y de valores a los que se aspira. Se incluirán
procedimientos operativos como la atención al cliente y los proveedores o el uso del
teléfono e internet. Y las normas que regirán aspectos relacionados con la disciplina o la
resolución de conflictos.

Aspectos claves del Éxito de una Pequeña Empresa

 Un Empresarial está huérfano sino se encuentra acompañado de una serie de

actuaciones en el plano más humano.
 La implantación de sistema de gestión por competencias, encontrar la forma de
seleccionar al talento y retenerlo, crear procedimientos y procesos rentables para
empresa.
 Mantener al personal motivado y comprometidos con los objetivos, buscar valores
que nos diferencien de la competencia…
 Trabajo en equipo, coordinado.
 Buen clima laboral.
 Valorar el trabajo bien hecho, no castigar el no tan bueno.
 Apostar por el desarrollo tanto personal como profesional de cada uno de los
componentes de la empresa.
 Salario, acorde con la productividad y valía de los empleados.

CONCLUSIONES
Es preciso mencionar, que para toda empresa sin importar el rubro o el tamaño es
fundamental establecer un sistema de recursos humanos para la gestión de procesos
relacionados al personal que la integra.
Las pequeñas empresas, dentro del plan de recursos humanos establece de manera precisa
las tareas y actividades que son necesarias dentro de la organización, y seleccionar a los
colaboradores adecuados en base a la formación académica, habilidades y competencias.
Contar con un departamento de Recursos Humanos, es fundamental para el éxito y
crecimiento ya que es el encargado de la selección, capacitación y motivación para cumplir
con los objetivos institucional.
ANEXO

Bibliografía
(s.f.). Obtenido de
https://pyrsel.es/los-
recursos-humanos-
en-la-pequena-
empresa/
(s.f.). Obtenido de https://blog.aitana.es/2019/09/03/importancia-recursos-humanos-
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Gómez, C. y López, S. (2010) La importancia de la gestión humana en algunas empresas
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Alles, M. (2006). Dirección estratégica de
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