EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - DANPER PERÚ SAC

N° ITEMS 0 1 2 IDEAL LOGRADO

(En base 100)
PLANIFICACIÓN DE PERSONAL
La empresa cuenta con una política formal para cubrir sus vacantes
01 donde tienen prioridad los colaboradores sobre los candidatos 2 2
externos.
La empresa exige documentos como currículo vitae, antecedentes
02 judiciales, diplomas, identificados, recomendaciones clasificadas 2 2
entre otros.
La empresa posee una base de datos de hojas de vida de posibles
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candidatos.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
La empresa cuenta con una política formal para cubrir sus vacantes
04 donde tienen prioridad los colaboradores sobre los candidatos 2 2
externos.
La empresa exige documentos como currículo vitae, antecedentes
05 judiciales, diplomas, identificados, recomendaciones clasificadas 2 2
entre otros.
La empresa posee una base de datos de hojas de vida de posibles
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candidatos.
SELECCIÓN DE PERSONAL
07 Se aplica una evaluación psicológica al seleccionar un candidato. 2 1
Se interesa la empresa en los antecedentes laborales de los
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candidatos al ser seleccionados.
La elección final del candidato es responsabilidad del encargado desde
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esta vacante.
Al candidato elegido se le aplican exámenes médicos para formalizar
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su ingreso a la empresa.
PROCESOS DE INDUCCIÓN
11 Se aplica la metodología inbound recruiting en inducción 2 1
El proceso de inducción permite que el nuevo colaborador conozca la
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cultura de la organización
El nuevo trabajador recibe información en cuanto a la descripción de
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su cargo (funciones, políticas, cadena de mando, etc.)
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
El sistema de Gestión del Desempeño que aplica la empresa cumple
14 con las cuatro etapas (planificación, organización, ejecución y 2 1
retroalimentación)
Se realiza la evaluación formal (etapa ejecución) por lo menos una
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vez al año
Los evaluados cuentan con información sobre el sistema que se va a
16 aplicar en la empresa y las decisiones que se podrían desencadenar 2 2
luego de los resultados.
Los estándares de evaluación del desempeño están claros y definidos
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para todos los evaluadores.
El método elegido por la empresa está alineado y cumple con los
criterios a considerar: 1) tamaño de la empresa, 2) distribución
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geográfica y operativa del personal, 3) Nivel educativo/social de los
evaluadores y evaluados, 4) cultura organizacional, 5) clima laboral.
El evaluador trabaja de manera conjunta con el área de Recursos
19 Humanos o la que haga sus veces para todas las etapas del sistema 2 2
de Gestión del desempeño
El evaluado recibe retroalimentación sobre su desempeño, y se
20 incluye las fortalezas, oportunidades de mejora y compromisos 2 1
(técnica del sándwich)
El área de Recursos Humanos sistematiza la información proveniente
21 de la evaluación del desempeño y la archiva en el file de personal de 2 0
cada trabajador
Los resultados de la evaluación de desempeño son insumos para el
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Plan Anual de Capacitación y el Plan de Desarrollo de Personas.
Hay un sistema de recompensas que está asociado a los resultados
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de la evaluación del desempeño