Organización de la Producción y de la Empresa 1

5º curso Ingeniería Informática

La Gestión de los
Recursos Humanos

Manuel Monterrey
monterreymanuel@uniovi.es

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Sumario
0. Introducción a la gestión de los recursos humanos

1. Procesos básicos
1.1. Análisis y diseño del puesto de trabajo
1.2. Planificación de los recursos humanos

2. Procesos de afectación
2.1. Reclutamiento y selección
2.2. Contratación y socialización

3. Procesos de desarrollo
3.1. Formación de los recursos humanos
3.2. La gestión de carreras

4. Procesos sustractivos
4.1. El despido y la jubilación

5. Procesos de evaluación y compensación

5.1. Evaluación y mejora del desempeño
5.2. Sistemas de retribución en la empresa

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Sumario
0.

1.
Introducción a la gestión de los recursos humanos

Procesos básicos

.
1.1. Análisis y diseño del puesto de trabajo
1.2. Planificación de los recursos humanos
.
2. Procesos de afectación
2.1. Reclutamiento y selección
2.2. Contratación y socialización

3. Procesos de desarrollo
3.1. Formación de los recursos humanos
3.2. La gestión de carreras

4. Procesos sustractivos
4.1. El despido y la jubilación

5. Procesos de evaluación y compensación

5.1. Evaluación y mejora del desempeño
5.2. Sistemas de retribución en la empresa

2.- Procesos de afectación

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 Secuencia de los procesos de afectación 5

Reclutamiento Selección Contratación Socialización

Reclutamiento: proceso por el que se genera un conjunto de candidatos

cualificados para un determinado puesto de trabajo.

Selección: proceso de tomar la decisión de “contratar” o “no contratar” a

cada uno de los candidatos a un puesto de trabajo.

Contratación: proceso, acorde a la ley, que supone la vinculación del

trabajador con la empresa.

Socialización: proceso para orientar a los nuevos empleados en la

organización o en la unidad en la que trabajarán.

2.- Procesos de afectación

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Exigencias de los procesos de afectación

• Determinar las características más importantes que diferencian

a las personas en cuanto a rendimiento

• Medir dichas características

• Evaluar los niveles de motivación de los candidatos

• Decidir quién tiene que tomar la decisión de selección

• Establecer el modelo de contrato más adecuado a cada caso

• Lograr la rápida integración de los nuevos recursos humanos

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Definición: proceso por el que se genera un conjunto de candidatos

cualificados para un determinado puesto de trabajo.

Objetivo: atraer candidatos cualificados

Siete subobjetivos:

1.- Determinar necesidades actuales y futuras

2.- Suministrar personas cualificadas para el puesto, al mínimo coste
3.- Aumentar la tasa de éxito en la selección
4.- Reducir la tasa de abandono
5.- Cumplir la normativa jurídica
6.- Aumentar la eficiencia individual y colectiva
7.- Evaluar la eficacia de las técnicas utilizadas
2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Fuentes de reclutamiento (en función del puesto, coste y tiempo disponibles):

reales
RECLUTAMIENTO
en la empresa INTERNO
potenciales
empleados
reales
candidatos en otra empresa RECLUTAMIENTO
potenciales potenciales EXTERNO

disponibles

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Fuentes de reclutamiento

La evaluación de las distintas fuentes se puede realizar:

 Observando la duración en el puesto de los empleados contratados por las

distintas fuentes

 Analizando su coste

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Reclutamiento interno

VENTAJAS
• El candidato ya posee conocimientos sobre la organización y ésta sobre él
• Se reduce el margen de error: proceso más fiable y válido
• Los empleados se sienten más seguros y comprometidos con los intereses a
largo plazo de la organización
• La promoción interna aumenta la motivación
• Aprovecha las inversiones en formación realizadas
• Desarrolla un cierto grado de competencia interna: afán superación
• Es más barato que el externo: evita gastos publicidad

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Reclutamiento interno

INCONVENIENTES
• Dificultad de encontrar en la propia organización a la persona con el perfil
requerido
• Puede generar luchas internas, conflictos y falta de cooperación entre las
personas
• Endogamia: se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se
incorporen a la organización

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Reclutamiento interno

MÉTODOS PARA REALIZAR EL RECLUTAMIENTO INTERNO:

• “Boca a boca”: los empleados hacen de transmisores de la oferta de puestos

• Los archivos de personal, que recogen las principales características de los

empleados de la empresa

• Fichas curriculares

• Sistema de Información de Recursos Humanos

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Reclutamiento externo

VENTAJAS

• Atrae a gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de
abordar los problemas internos de la organización

• Aprovecha las inversiones en formación realizadas por otras empresas: puede

resultar más económico y fácil contratar a un profesional ya formado o cualificado

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Reclutamiento externo

INCONVENIENTES

• Duración alta: varía en función del nivel jerárquico del puesto a cubrir

• Coste elevado

• Menor seguro que el interno

• Puede generar frustración entre el personal de la organización: reduce

expectativas de carrera profesional

• Puede afectar a la política salarial de la empresa: agravios comparativos

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.1. Reclutamiento

Reclutamiento externo

MÉTODOS PARA REALIZAR EL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

• Referencias de los actuales empleados

• Anuncios impresos

• Anuncios en internet y en paginas web especializadas

• Agencias de colocación (públicas y privadas)

• Empresas de trabajo temporal

• Reclutamiento en centros de formación superior y colegios profesionales

• Clientes

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.2. Selección de personal

Definición: proceso de tomar la decisión de “contratar” o “no contratar” a

cada uno de los candidatos a un puesto de trabajo

Objetivo: determinar la cualidad total de los recursos humanos de una

organización

El director de RR.HH. deberá contar con información fiable de:

- El contexto de la organización

- El contexto del puesto de trabajo

- El contexto del candidato al puesto

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.2. Selección de personal

Herramientas de selección

• Cartas de recomendación: consideración del contenido más que del grado en que
son positivas

• Solicitudes de un puesto de trabajo: información sobre trabajos anteriores y el

status laboral actual. Formularios de biodatos, con información más detallada que
la solicitud (antecedentes, experiencias y preferencias)

• Pruebas de habilidad: miden una amplia gama de habilidades, desde la capacidad

verbal y cualitativa hasta la rapidez de percepción. Habilidad cognitiva: miden el
potencial de un candidato en ciertas áreas (matemáticas); habilidad física: miden
fortaleza y resistencia; práctica laboral: miden la habilidad del candidato en las
tareas del puesto de trabajo

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.2. Selección de personal

Sobre las pruebas de habilidad:

• Fiabilidad: consistencia en las mediciones, normalmente a lo largo del tiempo, pero

también entre examinadores distintos

• Validez: grado en que la prueba mide los conocimientos, capacidades y

habilidades. Representa la buena adecuación entre la prueba utilizada para
evaluar a un candidato para un puesto con el rendimiento en ese puesto

• Una prueba de habilidad puede ser fiable pero no válida

• Un método no fiable no es válido

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.2. Selección de personal

Más herramientas de selección:

• Pruebas de personalidad: evalúan las características de cada trabajador que tienden

a ser coherentes y duraderas

- Extroversión
- Ser agradable
- Concienciación
- Estabilidad emocional
- Abierta a la experiencia

• Entrevistas

• Núcleos o centros de valoración: conjunto de tareas o ejercicios simulados que los

candidatos (a puestos directivos) tienen que realizar

• Comprobación de referencias: comprobación su historial laboral anterior

2.- Procesos de afectación

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2.1.- RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.1.2. Selección de personal

Estrategias de selección: combinación de predictores

• Estrategia de salto de vallas: supone realizar una selección preliminar tras

finalizar cada herramienta o método. El candidato debe superar cada una de las
barreras antes de llegar a la siguiente

• Estrategia clínica: supone recopilar toda la información antes de tomar cualquier

decisión. La persona que toma la decisión evalúa subjetivamente toda la
información para llegar a un juicio global

• Estrategia estadística: supone recopilar toda la información antes de tomar

cualquier decisión. Los diferentes fragmentos de información se combinan
siguiendo algún tipo de fórmula matemática, adjudicando el puesto de trabajo al
que obtenga la puntuación más alta

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
2.2.1. Contratación

Definición: proceso, acorde a la ley, que supone la vinculación del

trabajador con la empresa.

Objetivo: incorporar al trabajador más adecuado a un puesto de trabajo.

Las dos partes esenciales del proceso son el empresario o empresa

(trabajador por cuenta propia) y el trabajador por cuenta ajena.

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
2.2.1. Contratación

El Estatuto de los Trabajadores, publicado en R.D.L. 1/1995, de 24 de

marzo, es de aplicación a todos los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena.

El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el

que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
2.2.1. Contratación

Formalización y características del contrato de trabajo

Capacidad para contratar: podrán contratar la prestación de su trabajo a) quien

tenga plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil; b) Los
menores de 18 años y mayores de 16 años que vivan de forma independiente con
consentimiento de padres o tutores y c) Los extranjeros de acuerdo con la legislación
específica sobre la materia.

Formalización del contrato: se puede celebrar por escrito o de palabra.

Periodo de prueba: se establece por escrito.

Duración del contrato: por tiempo indefinido o por una duración determinada
(temporal).

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
2.2.1. Contratación

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
2.2.1. Contratación

Modificación del contrato de trabajo

Movilidad funcional. Igual retribución si la nueva categoría es igual o

inferior a la previa y mayor retribución si la nueva categoría es superior a la
previa

Movilidad geográfica. Para traslados de duración superior a 12 meses en

tres años.

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
2.2.1. Contratación

La negociación colectiva y los convenios

Acuerdos Marco. Generalmente tripartito. Ej. Pacto Institucional por el

Empleo en Asturias.

Convenios Colectivos. Regulan materias de índole económica, laboral

(jornada, descansos categorías profesionales, duración de los contratos),
sindical (comités de empresa, delegados de personal), condiciones de
empleo, seguridad y PRL, asistencial (mejoras voluntarias de la SS),
promoción profesional, productividad, vigencia, condiciones regulatorias
de la paz laboral y mediación o arbitraje.

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
2.2.2. Socialización

Definición: proceso para orientar a los nuevos empleados en la

organización o en la unidad en la que trabajarán

Objetivo: integrar a los nuevos empleados en la empresa, en su unidad y

en su puesto de trabajo

Suele realizarse de manera informal

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
2.2.2. Socialización

Fases del proceso

• Fase previa: los candidatos tienen expectativas respecto a la empresa y

al trabajo que pueden no ser realistas (insatisfacción laboral, escaso
rendimiento y elevada rotación).

• Fase de encuentro: proporcionar información sobre las políticas y

procedimientos de la empresa, reglas, relaciones jerárquicas

• Fase de asentamiento: programa de asesoramiento y guía

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
Caso práctico de procesos de afectación
Solymar, S.L. es una agencia de viajes consolidada en el sector desde hace
más de 20 años. Ante la proliferación de agencias de viajes a finales de los
años 80 y con el objetivo de obtener ventaja competitiva, decidió
embarcarse en un proceso arriesgado como el de ofrecer sus servicios
fundamentalmente a clientes con un poder adquisitivo alto-muy alto. La
clave de su éxito a lo largo de todo este tiempo ha sido la de conseguir para
sus clientes una oferta turística, nacional e internacional, de gran calidad
junto con un trato exquisito y personalizado. La oferta de Solymar se ha
centrado en hoteles de 4 y 5 estrellas entre 30 y 50 habitaciones, situados
en enclaves naturales y con todas las comodidades al alcance de la mano
(playa cercana, piscinas, sauna, gimnasio, paseos a caballo, tenis, golf,
restauración variada, guarderías, wifi en las habitaciones, etc.). El mercado
en el que se mueve Solymar exige un personal que, aparte de
conocimientos profesionales, posea una gran paciencia, sociabilidad,
educación y trato

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
Caso práctico de procesos de afectación (sigue)
Solymar ha crecido significativamente. En sus inicios la plantilla estaba
formada exclusivamente por un diplomado en turismo que a la vez era socio
de la empresa y un auxiliar administrativo contratado a tiempo parcial que
constipaba sus estudios de FP 2. En la actualidad, además de esas dos
personas, hay otros dos agentes de viajes, un telefonista que también ejerce
tareas de archivo y otro auxiliar administrativo. El socio de la empresa ahora
actúa como Gerente y el auxiliar administrativo inicial ha finalizado sus
estudios y es Oficial Administrativo.

Inmersa en un proyecto de reorganización profundo, Solymar desea

reestructurar algunos departamentos. Hasta ahora, una asesoría externa se
ocupaba de llevar la contabilidad y todos los temas de personal de la
empresa, pero el Gerente ha decidido contratar a una o dos personas que
se encarguen a partir de ahora de estos asuntos.

2.- Procesos de afectación

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2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
Caso práctico de procesos de afectación (sigue)

Además, para satisfacer las nuevas necesidades de sus clientes también ha

decidido diversificar su oferta de turismo rural para lo que necesitaría
otro agente de viajes. Por último, su objetivo es conseguir una rotación
lo más baja posible o inexistente y unos empleados altamente
motivados.

En base a esta información, se pide:

1. ¿Qué tipo de reclutamiento (interno o externo) utilizaría para cada uno

de los nuevos puestos? Razone su respuesta.

2. ¿Qué fuentes de reclutamiento serían las más adecuadas en cada

caso?

2.- Procesos de afectación

32
2.2.- CONTRATACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
Caso práctico de procesos de afectación (sigue)

3. ¿Qué requisitos considera que serían necesarios para cada uno de los
puestos a cubrir? Redacte un posible anuncio de prensa para cada uno
de los puestos. ¿Incluiría logo de Solymar?¿Especificaría el salario
ofrecido?¿Pediría foto?

4. ¿Qué herramientas se podrían utilizar en la contratación para retener y

motivar a los trabajadores?

5. ¿Cuáles son los objetivos de reclutador y candidato en cada caso?

2.- Procesos de afectación

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