Universidad Nacional Abierta

Rectorado
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Coordinación - Centro Local Lara

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

Asignación 2

Programa: Administración de Negocios

 Introducción.

El objetivo principal del siguiente informe, es ofrecer una propuesta para

dar inicio a la capacitación y desarrollo de los empleados de una empresa en
proceso de expansión; es importante mencionar el termino capacitación y
desarrollo (CyD) según los autores Mondy, R. y Noe, R. (2005) “Es el centro
de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las capacidades de los
empleados y el desempeño organizacional”; dicho esfuerzo se logra por
medio de diferentes actividades realizadas en una empresa con el fin de dar
respuesta a sus necesidades, mejorando conocimientos, habilidades y
conductas de su personal.

Es importante mencionar que el éxito de esta propuesta también

dependerá de las evaluaciones de desempeño aplicadas al personal, con el
fin de conocer debilidades, fortalezas y de esta manera atacar eso máximos
y mínimos con el fin de mejorar el desempeño del trabajador. Y por supuesto
determinar las compensaciones económicas de cada uno de ellos; que no es
más que el pago que se proporciona al empleado por sus servicios.

Todas las personas que tengan la responsabilidad de ser Gerentes del

área de Recursos Humanos, deben tomar en cuenta toda esta gama de
procesos en los que deben involucrarse de manera efectiva, ya que se
encargaran de motivar a los empleados, siempre en la búsqueda del logro de
sus objetivos, de remunerar sus aportaciones a la empresa y que logren su
desarrollo personal y profesional.
 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EMPRESA ALPHA, C.A.

Inicio de proceso de capacitación y desarrollo de empleados:

Luego de realizar la revisión correspondiente (análisis organizacional,
análisis de tareas y análisis de personas) y determinar las necesidades
presentes, se establecen los objetivos de la capacitación y desarrollo para
luego elegir el método más idóneo a utilizar.

I. Nuevos ingresos:

a. Programas para el aula: Es un método de enseñanza

clásico, donde se transmite el conocimiento sin
intermediarios. Desde mi punto de vista es interesante
tener un acercamiento con los nuevos ingresos, conocer
sus opiniones, inquietudes y expectativas para este nuevo
empleo, es importante que puedan expresarse.

b. Caja de trabajo: Este método permite al nuevo ingreso

mostrar sus habilidades, ya que debe organizar
información de acuerdo a las prioridades que amerite su
nuevo empleo, es una simulación de situaciones reales.

Ambos métodos permiten romper el hielo, tener una relación un

poco más personal, aparte de permitir retroalimentación en el
momento, por tal motivo recomiendo la implementación de estos
dos métodos de capacitación y desarrollo para las personas que
serán contratadas próximamente para la gerencia.

II. Empleados existentes:

 a) Representación de funciones: Con este método los
participantes aprenden en la práctica, dando solución a
problemas que se pueden encontrar en sus puestos de
trabajo. Se utiliza frecuentemente para enseñar
habilidades como la entrevista, evaluaciones de
desempeño, manejo de quejas, comunicación eficaz;
puntos muy importantes para esta gerencia. Por tales
motivos lo recomiendo para ser utilizado con trabajadores
existentes en la empresa.

b) Rotación de puestos: Cambiar de un puesto a otro para

aumentar experiencias, excelente manera de formar al
personal en diversas áreas, aparte de aumentar sus
experiencia aumenta la eficacia de la empresa al no
depender de un solo empleado para realizar tal o cual
actividad.

Ambos métodos excelentes para ser aplicados con empleados

ya existentes dentro de la empresa, ya que los ayudara a crecer
en su ámbito laboral y personal.

Inicio de evaluación del personal contratado: Luego de una revisión

de los diferentes métodos y modelos para realizar evaluaciones de
desempeño, se llegó a la conclusión de utilizar el Método de Escalas de
Calificación; el cual permite la reducción de los elementos de distorsión y
subjetividad, además de permitir análisis cuantitativos y comparaciones,
toma menos tiempo en realizarlas y reduce el margen de error al calificar.
 Los factores elegidos para la evaluación están relacionados con el
puesto y características personales; donde los evaluadores utilizan una
escala de entre 1 y 7, definida por medio de adjetivos como: sobresaliente,
cumple o necesita mejorar. El objetivo de este método es proporcionar
estándares claros, analizar el rendimiento de forma precisa y ofrecer una
evaluación consistente.

Factores a considerar para la determinación de la compensación

económica: Cuando hablamos de compensación nos referimos a todo
aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo en una empresa, la
cual está compuesta por el sueldo, incentivos y prestaciones, en efectivo
como en especies. Otro componente importante son las compensaciones no
monetarias como la satisfacción con la ejecución de su trabajo y las
condiciones en que este se desarrolla.

Una correcta estructuración de la política de compensaciones permite

establecer criterios de asignación de retribuciones, con lo cual se evita la
entrega arbitraria de incentivos, para así contribuir al bienestar del personal y
a un buen clima laboral, lo que es positivo para la productividad de la
empresa.

En este caso particular, para la determinación de la compensación

económica tomaría en cuenta la cultura organizacional, tener justificación
económica, vínculos claros entre desempeño y compensación, los perfiles de
los puestos de trabajo y la capacidad económica de la empresa para
sustentar las compensaciones, el cual es un factor determinante para el éxito
de la política salarial.
 Conclusión.

La capacitación y evaluación del personal en recursos humanos, es un

factor determinante para el cumplimiento de los objetivos de una empresa,
desarrolla tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional
en los trabajadores, permite que desempeñen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad. Donde los resultados que se obtienen no solo benefician
al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.
 Bibliografía

Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administración de Recursos Humanos.

9na. Edición. México: Pearson Educación de México, S.A. de C.V. (Parte 4,
Capítulos 7 y 8) y (Parte 5, Capítulos 9 y 10)