Ensayo.

Diseño de Modelo Organizacional

Nombre: Lucia Sarai Salinas Esparza

Unidad del Desarrollo Profesional

Licenciatura en Pedagogía
Estructura de la Organización y Gestión del
Conocimiento
Maestro. Carlos Mario Pérez Lozano

Torreón, Coahuila.
20 de Noviembre de 2022
Introducción:

“Todo diseño organizacional soluciona algunos problemas pero al

mismo tiempo crea otros. [...] Como cada diseño organizacional
presenta algunos inconvenientes, la clave está en seleccionar un
diseño organizacional que los minimice” (Hellriegel, D., Slocum, J.)

El modelo con el que una organización opera es el resultado de una simbiosis

entre el entendimiento de quién la diseña y las fuerzas dentro y fuera de la
organización misma que vuelven dicho diseño más o menos conveniente. A lo largo
del pasado mes como en las líneas del presente ensayo, daremos un breve
recorrido por el concepto de organización, diferentes modelos organizacionales y
factores macro y micro ambientales que presionan y tensan la estructura
organizacional, así como conceptos actuales que intervienen en la forma que la
organización toma.
El trayecto por esta materia deja en la autora de este texto una noción
bastante clara de los retos que quién busca emprender, mantener, reestructurar o
evaluar y en general gestionar una organización de éxito en el marco de la nueva
realidad del siglo XXI como del entorno globalizado post-pandémico. Los retos que
encaran las compañías hoy en día superan en cierta forma a los de nuestros
predecesores, y a la vez, siendo el caso que toda organización está compuesta por
capital humano, muchas dinámicas, relaciones y situaciones derivadas de ellas son
atemporales, sin importar cuánto medie la tecnología. Pero la evolución de los
mercados ha vuelto prácticas como el Benchmarking, el empowering y el
outsourcing tan esenciales en algunos contextos como algún día lo fué el hacer
inventarios para un almacén.
No es sencillo intentar resumir de manera efectiva y pragmática un curso
entero en unas pocas páginas, pero la propia opinión y comprensión del mismo
pueden quizá expresarse de manera suficientemente sucinta para la ocasión, viendo
el tema abordado desde la perspectiva de alguien que espera en un futuro mediato
poder estar al frente de sus propios proyectos y por ende, del diseño de sus propios
esquemas organizacionales, atendiendo a las necesidades de su entorno y su
contexto. Así que entremos al fondo del presente asunto buscando responder a la
primera interrogante pertinente: ¿Que es una organización?
Desarrollo:

La palabra “Organizar”, proviene, de acuerdo con el portal etimología.com,

del Griego Organon, que alude a un instrumento, una herramienta, algo útil y el
sufijo -izar, (convertir en). Así el organizar, implica convertir en algo útil, en una
herramienta o instrumento con un uso y un propósito, lo que nos permite concluir
que una organización puede entenderse como un agregado de personas que, o son
convertidos como ente colectivo en algo útil, o les son proporcionadas las
herramientas e instrumentos para un fin determinado; esto nos lleva a la definición
propuesta por Münch Galindo (2010): La organización consiste en el diseño y
determinación de las estructuras, procesos, sistemas, métodos y procedimientos
tendientes a la simplificación y optimización del trabajo.
Pero ¿Cómo se construye una organización? Las piezas son seres humanos,
que en sus diferentes posiciones deberán capacitarse y entenderse mutuamente
para lograr un fin común. Y la sincronía y coreografía laboral que esto requiere no
es obra de la casualidad, sino del diseño. ¿Qué moldea el diseño organizacional?
¿Qué elementos dan forma al criterio del diseñador?
Comencemos por el ambiente laboral. Aquí consideraremos tres elementos
que agrupamos por pura semántica. El clima organizacional, y el macro y micro
ambientes. El clima organizacional es el resultado de las interacciones entre los
individuos que componen una organización; se ve afectado por sus problemáticas
personales, por sus metas y sus debilidades, y es en cierta forma un componente
del microambiente, que tiene que ver con todos los elementos propios de una
empresa, como los clientes, los proveedores, los mismos empleados, la
funcionalidad o ausencia de ella en sus instalaciones. Tanto el clima organizacional
como el microambiente son algo que la persona que se dispone a organizar una
empresa debe conocer, pero hay un elemento más.
El macroambiente es tan importante como los dos elementos anteriores. Al
hablar de macroambiente hablamos de todo cuanto influye en la empresa sin ser
parte integral de ella. La economía de la nación donde la empresa opera, la cultura
de las personas alrededor de ella, la situación política del país y hasta el reporte
meteorológico son elementos que pueden y de hecho afectan la operación y el trazo
de los planes de una organización siendo ajenos a ella.
 Estos son, someramente, los elementos a tener en mente cuando se planea
organizar una empresa u organización de cualquier tipo, pero hay una pregunta más
que es fundamental y necesita respuesta antes de diseñar algo: ¿Cuál es el objetivo
de la empresa/organización/agrupación? Esta pregunta es crucial, pues la forma
que la organización va a tomar depende de los objetivos que se tracen para ella.
Y una vez respondida esa pregunta y analizados los factores que influyen
sobre la empresa, podemos pasar a revisar las estructuras que puede tomar la
organización.
Las estructuras que puede tomar una organización están basadas en la
repartición de trabajo, de responsabilidad, de autoridad y de funciones, hablando en
términos generales. Recordaremos pues la lineal o militar, que concentra el poder, y
por ende la responsabilidad, en una sola persona con una cadena directa de mando
hacia abajo y hacia arriba.
En otro tipo de organización, la Funcional o de Taylor, la división de la
autoridad pero también de la responsabilidad se diluye en diferentes niveles,
pasando de un director a un grupo reducido de subdirectores, y de ellos a un grupo
ligeramente más copioso de jefes de departamento. No hay un límite de cuánto se
puede subdividir hacia abajo, lo que hace crucial analizar los objetivos y por tanto
las necesidades de cada organización de modo individual.
Las dos últimas formas de organización que mencionaré y que pueden
mencionarse juntas son las de Staff y la de Comités. ¿Por que juntas? Porque la
responsabilidad recae de manera equitativa sobre grupos de personas, si bien el
grado de responsabilidad es diferente. En el modelo de Staff, la organización
requiere la asistencia de personal externo para cumplir con las funciones que de
origen no pueden suplirse o bien, para analizar de forma objetiva (externa) alguna
situación particular sin el sesgo de preferencia que tendría un elemento interno.
Mientras que en el modelo de Staff se contratan recursos (humanos) externos, en el
modelo de comités la organización se basta con sus componentes, pero los
organiza de modo que la toma de decisiones sea por parte de un comité (o varios de
ellos) y no de un individuo. Estos modelos facilitan la objetividad de los procesos y la
toma de decisiones. Dos cabezas piensan mejor que una, y un comité piensa mejor
aún.
Pero ¿Que hay de la flexibilidad y la movilidad que se requieren para que una
organización sobreviva? ¿Basta con tener un buen diseño organizacional para que
nuestra empresa logre pasar avante a través del mar de predicamentos que acaece
a todo quién intenta hacer algo notable? No, en definitiva hay que implementar
estrategias de monitoreo, lo cual nos lleva a un eterno vigilar que el diseño siga
funcionando adecuadamente y por ende nos lleva también a reformarlo cuando el
clima organizacional, el micro o el macroambiente hayan cambiado o los objetivos
de la empresa se hayan modificado, o simplemente cuando alguno de los socios
que la conformaba decida retirarse. También hay que saber entender el mercado al
que queremos llegar con nuestros productos.
Para poder conocer nuestro mercado y nuestra posición en relación a
nuestros principales competidores, tenemos el concepto de Benchmarking, que nos
lleva a analizar a la competencia para poder fijarnos metas realistas y asequibles.
Poner la meta muy baja nos llevaría a desperdiciar tiempo y potencial, ponerla muy
alta nos puede llevar a la frustración, baja moral laboral y eventualmente cualquiera
de las dos situaciones puede llevarnos al fracaso.
Otra herramienta que es prudente utilizar es el Empowering, que consiste en
promover la autonomía y motivación de nuestros empleados, de modo que puedan
utilizar sus facultades de pensamiento crítico y sus competencias en general para
otorgar un mayor esfuerzo e incluso un valor agregado a nuestra organización.
Recordemos que quien no piensa críticamente, en palabras de Pablo Pérez Paetow
(2015), no piensa.
Una última herramienta que vale la pena mencionar es el outsourcing.
Aunque las leyes que regulan esta práctica son cada vez más estrictas en nuestro
país, la realidad es que es benéfico para una organización el no tener que adquirir la
infraestructura para una función particular que puede delegarse a otra organización
con más experiencia en la tarea en cuestión. No pasando por alto el que esta
práctica puede llevar a abusos por parte de los patrones, que es la principal razón
por la que hubo que regularlo para evitar injusticias.
Este es un recuento incluyente, más no limitante. Los factores que influyen en
una organización pueden diferir como pueden vislumbrarse más modelos
organizacionales sumamente funcionales, y ni hablar de las prácticas innovadoras
que todas las empresas están adoptando para sobrevivir en este siglo XXI y en la
post-pandemia. Pero de algún modo debe circunscribirse el tema de este escrito.
Conclusión:

Al pensar en concluir este ensayo, y dada la naturaleza subjetiva de esta

porción en particular, mi mente engloba lo aprendido de la siguiente manera:
No hay dos organizaciones iguales; o al menos no debe haberlas. Si tu
organización es una copia al carbón de otra existente o pasada, estás ignorando
factores determinantes y definitivamente estás perdiendo la oportunidad de ofrecer
un valor agregado a quienes te buscan.
Al no haber dos organizaciones iguales, no debe haber dos organigramas
iguales. Aún si visualmente se parecen, la esencia del diseño organizacional que
rige a dos empresas diferentes, en lugares, momentos o ambientes diferentes y con
metas diversas no puede ser igual.
La responsabilidad de quienes nos capacitamos para llevar a cabo los
análisis, el diseño, la revisión, reforma, implementación, evaluación u operación de
diseños organizacionales es remarcada por la realidad que en los pasados tres años
nos mostró cómo la rigidez mata empresas, como la desorganización puede
terminar con un negocio que intentaba apenas comenzar, como la incapacidad de
cambiar y adaptarse es veneno en un mundo que tuvo que reestructurar toda su
realidad en cuestión de 4 meses.
Y no obstante, no cabe duda que el grado de satisfacción que
experimentamos en nuestra vida va ligado íntimamente con el grado de
responsabilidad que tomamos a cuestas. ¿Qué mejor propósito que crear orden
donde antes había caos? ¿Que mejor vida que la de alguien que convierte a grupos
de personas, azás de desconocidos en herramientas útiles para un fin voluntario?
Nuestra especie no es la única que se organiza para lograr cosas superiores al
individuo, pero si lo hemos llevado a un nivel sorprendente. La torre más grande
hecha por una colonia de termitas no tiene comparación con el rascacielos más
complejo hecho por el ser humano y nada de lo que hacemos tendiente a la
grandeza sería posible sin la cooperación que deriva de una organización eficiente.
No hay forma de negar que siempre se necesitarán personas que guíen a los demás
hacia el futuro, y para ello, siempre habrá necesidad de organizarnos.
Concluyo así mi ensayo y mi trabajo de este curso. Gracias por todo lo
enseñado, por la preparación y el empeño puestos en cada clase. Sé que más
temprano que tarde me será de suma utilidad.
Referencias:

Hellriegel, D., Slocum, J. (2005). Comportamiento Organizacional (p. 347). México:

Ediciones Paraninfo.

L, Münch (2010). ADMINISTRACIÓN. Gestión organizacional, enfoques y proceso

administrativo (p. 61). México: Pearson Educación.

Organización. Origen de la Palabra. (n.d.). Recuperado 20 de Noviembre, 2022, de

https://etimologia.com/organizacion/

Pérez-Paetow, P. (2015) Sin pensamiento crítico no eres nadie.

TedXYouth@Valladolid. Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=WxC4RfTiOsM