Tesis Julio Valdivieso Iii-3-3

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
VICERRECTORADO ACADÉMICO
ESCUELA DE PSICOLOGÌA
CLIMA LABORAL Y COMPROMISO CON LA ORGANIZACIONAL EN LOS

TRABAJADORES DE MANTENIMIENTO ELÉCTRICO DE LA GERENCIA DE
ENVASADO DE C.A. CERVECERÍA REGIONAL. CAGUA EDO. ARAGUA
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADO EN

PSICOLOGÍA
Autor:
Julio R. Valdivieso R.
C.I.: 6.291.407
Tutor:
Psic. Wily Arcia
C.I.: 8.743.073
San Joaquín de Turmero, Diciembre de 2010

INTRODUCCIÓN
Tal como lo plantea Brunet (2006), en estos últimos tiempos cambiantes

en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos,
cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento
de los individuos en el trabajo. Muchas investigaciones desde el siglo XIX, han
evidenciado la importancia de los factores físicos y sociales en el comportamiento
humano. De esta manera se ha podido evidenciar como el clima organizacional
establece como los funcionarios perciben su labor, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc. Es así donde cabe preguntar a un trabajador si
¿Le gusta desempeñarse en esa organización? ¿Se siente identificado con la
misma? En cierta medida existen varias respuestas a estas preguntas. Al recurso
humano le gusta más o menos el clima de su organización, lo cual pudiera o no
influir en el nivel del compromiso del empleado con la empresa.
Señala Brunet (2006), que el clima laboral constituye la personalidad de

una institución, así como la personalidad del personal refleja el nivel de
compromiso con una compañía. O lo que es lo mismo, el ambiente condiciona el
comportamiento de una persona, así como ésta misma le da matices a ese
ambiente laboral. ¿Son las políticas de dirección, estilo de liderazgo, modos de
comunicación los que constituyen el clima laboral? ¿Influye también en el entorno
laboral el estilo personal del recurso humano, y hasta que punto puede
modificarlo y de esa manera sentirse comprometido con la firma?.
Pareciera no ser sencillo responder a esta problemática, esencialmente en

el Departamento De Mantenimiento Eléctrico De La Gerencia De Envasado De
C.A. Cervecería Regional. Cagua Edo. Aragua, en donde los niveles de
producción han venido decayendo en los últimos años, considerando que la
tecnología es la misma o en algunos casos mejorada, lo cual hace inferir que esta
caída pudiera estar asociada a los niveles de rendimiento de los funcionarios.
2
Esta investigación pretende identificar el clima laboral de esta
organización así como sus diferentes dimensiones y a su vez poder utilizar
herramientas científicas que puedan asociarlo con los niveles de compromiso
organizacional de los trabadores.
Para ello la investigación se estructuró de la siguiente manera: el Capítulo

I (Planteamiento del Problema) se constituye por la descripción del problema, la
presentación de los objetivos y la justificación de la investigación.
Consecutivamente El Capítulo II (Marco Teórico), se encuentran los antecedentes,
las bases legales, así como también el sistema de variables y el cuadro de
operacionalización. Seguidamente en el Capítulo III (Marco Metodológico), en el
cual se muestra el tipo de investigación, población y muestra, métodos, técnicas e
instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad, y los análisis de la
investigación. Posteriormente en capítulo IV, se encuentra el análisis e
interpretación de los resultados alcanzados y por último el capítulo V, el cual
contiene las conclusiones y recomendaciones de la investigación.
3
Índice
EL PROBLEMA......................................................................................................6
Planteamiento del problema.................................................................................6
Objetivo General:...............................................................................................17
Objetivos Específicos:........................................................................................17
Alcance:.............................................................................................................18
Limitaciones:......................................................................................................19
MARCO TEÓRICO...............................................................................................20
Antecedentes De La Organización.....................................................................20
Antecedentes De La Investigación.....................................................................22
Bases Teóricas....................................................................................................30
Clima Laboral................................................................................................30
Compromiso Organizacional.........................................................................47
Bases Legales.....................................................................................................61
Tabla N° 1. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES..............................64
MARCO METOLOGÍCO......................................................................................66
Tipo de investigación.........................................................................................66
Diseño de investigación.....................................................................................67
Población............................................................................................................67
Muestra...............................................................................................................67
Técnicas e instrumentos para la recolección de datos.......................................68
Técnicas.........................................................................................................68
Instrumentos...................................................................................................69
Validez...........................................................................................................72
Confiabilidad..................................................................................................73
Técnicas de presentación y análisis de los datos................................................76
Procedimiento de la investigación.....................................................................76
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS.............................78
Resultados..........................................................................................................78
Objetivo específico 1.....................................................................................78
Objetivo específico 4...................................................................................104
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...................................................107
Conclusiones....................................................................................................107
4
Recomendaciones.............................................................................................111
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................113
ANEXOS.............................................................................................................117
5
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Cada vez los nexos afectivos y morales de las personas hacia las
organizaciones en las cuales trabajan constituyen uno de los activos más
importantes de las mismas, al unísono con otros elementos tales como las
competencias. Sin embargo, en Latinoamérica las investigaciones a este respecto
son muy escasas. El conocimiento relativo al comportamiento humano resulta
muy raquítico si se compara con otras latitudes. Meyer y Allen (1991). Estos
autores parten del supuesto de que el Clima Laboral es el antecedente del
Compromiso.
Partiendo del término producción, en el que se expresa una acción y efecto

de producir, pero también el modo de producirse; y producir, entendiéndose como
fabricar, elaborar cosas útiles, rendir interés, utilidad o beneficio; tenemos que
para cualquier empresa de producción resulta una práctica común la utilización de
los factores de producción en diferentes proporciones según el bien de que se
trate. Dentro de estos factores, se tiene el “Trabajo”, el cual representa la media
del esfuerzo hecho por seres humanos insertos para la productividad, la misma
que teóricamente debería registrar niveles óptimos debido a la disponibilidad
actual de tecnología de punta y su correcta aplicación; este aspecto resulta de alta
relevancia dentro de cualquier organización de tipo productiva indistintamente su
naturaleza y ubicación geográfica.
En el caso concreto de Venezuela, país donde hasta hace escasos 13 años

se experimentaba prácticamente un monopolio en lo que a la Industria cervecera
se refiere (caso empresas Polar con un 90% de posicionamiento en el mercado
cervecero), se tiene que dicha situación se vio interrumpida por la entrada al
mercado de una nueva marca, constituida lógicamente por los factores productivos
necesarios y como ya se mencionó contando con un aparato tecnológico de última
6
generación para la época, dispuesto a trabajar a niveles productivos altos y
prestos a alcanzar su máxima capacidad; este es el caso de C.A. Cervecería
Regional, donde, de acuerdo a información suministrada por la Gerencia de
Operaciones, la productividad tiene un altísimo peso en comparación con el resto
de las actividades que pueda desarrollar el factor humano que allí labora.
Se trata entonces de conseguir el máximo rendimiento por parte del

aparato tecnológico, que a su vez es puesto en marcha por el elemento humano
cuyo potencial será medido de acuerdo a la cantidad de producto terminado
elaborado.
La empresa, en la búsqueda de maximizar los niveles de producción,

enfatiza su atención en estos dos grandes factores o elementos considerados como
alma o corazón de la organización; el nivel de funcionamiento de la maquinaria y
el grado de desempeño del personal.
Para optimizar el funcionamiento de la maquinaria, se cuenta con un

mantenimiento preventivo y un mantenimiento correctivo; mientras que para el
elemento o factor humano sabidos sus requerimientos de vida se procura
satisfacer sus necesidades en ese ámbito económico, así como también en el
aspecto social.
Precisamente dentro de este último aspecto se puede considerar el clima

laboral, el cual basa su importancia e impacto dentro de todo sistema de
individuos que conforman una organización ya que integra esos grupos así como
su manera de hacer las cosas, manera de pensar y sentir.
En este contexto social, tal como lo señaló Kurt, Lewin en 1935, quien
expuso que el comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la
persona, denotando el comportamiento organizacional. Del mismo modo,
haciendo mención de otro de los precursores en la materia Cornell afirma en 1950
7
que el clima es el conjunto de las percepciones de aquellas personas que integran
la organización.
Tal como lo plantea Brunet (2006), la debilitación de la perspectiva

conductista en cuanto a las explicaciones del comportamiento humano permitieron
que surgiera cierta preocupación en lo que respecta al clima organizacional
ubicándose en los principios de la corriente cognitiva en psicología, planteándose
entonces interrogantes a despejar sobre la medida en que la realidad misma se ve
influida por la percepción; es decir el contexto donde se desenvuelve el grupo es
percibido de manera distinta por cada persona y esa percepción a su vez influye en
su comportamiento dentro de la organización.
Así mismo, el referido autor, señala que otra importancia adicional en el

tema del clima laboral u organizacional, es que este es uno de los aspectos
tomados en cuenta por aquel sujeto que aspira a formar parte de determinada
empresa, pues ese mismo ambiente es proyectado y percibido por el entorno de la
organización dando así una visión socio cognitiva del ente en cuestión.
Es así como Brunet (2006) señala que no se puede dejar de considerar que
dentro de la diversidad de variables que inciden en el clima organizacional y que
a su vez interaccionan entre si, se encuentran aquellas que registran influencia en
diferentes niveles de acuerdo a los procesos internos o externos de los
trabajadores, tales como carga familiar, estado anímico, salud, educación, factor
económico, nivel académico, psíquico y sociales entre otros que comprenden la
vida de cada uno de estos y que pueden afectar positiva o negativamente su
apreciación del clima laboral u organizacional.
Ahora bien, el clima organizacional registra los valores, creencias de los

miembros de la organización y sus actitudes, elementos que a su vez se
transforman en parte del mismo clima. De acuerdo a este planteamiento se
comienzan a registrar algunas interrogantes como por ejemplo: ¿Hasta qué punto
los miembros del grupo laboral se encuentran comprometidos con los valores y
8
objetivos de la empresa?, ¿cómo está influyendo el clima laboral en ese proceso
de lealtad e identificación intrínseca con aquello que la organización trazó como
meta u objetivo principal?, ¿fueron tomados en cuenta los diversos elementos
psicosociales del sujeto previos a su ingreso en la organización?.
Bien es conocido que para alcanzar dichas metas y resolver conflictos o

contingencias que surjan en la organización, la actitud de compromiso será de
determinante influencia tanto en la prontitud de consecución de lo considerado
como éxito así como la eficiencia aplicada al logro sin importar la labor ni el nivel
de desempeño.
En los países latinoamericanos, el tema del compromiso hacia la

organización, no ha sido estudiado en profundidad. Arias y cols (2002).
En 1977 Steers (citado por Arias y cols. 2002) señala el compromiso como
“La fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con
una organización”. Del mismo modo se encuentra que Robbins (2004) lo define
como “aquel estado en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus
miembros”.
Al abordarse el tema de compromiso organizacional se deben tener

presentes los elementos que lo caracterizan y que según Hellriengel y Col (1999)
consta de las creencias y aceptación de las metas y valores de la organización; la
disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización, así
como el deseo de pertenecer a esta última.
Por su parte Meyer y Allen (1991) dan al compromiso un tratamiento de

estado psicológico caracterizado entre una persona y una organización, cuya
consecuencia puede ser la decisión de continuar en dicha organización o dejarla.
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Estos autores, afirman que el compromiso está compuesto por tres
componentes, el primero de estos es el afectivo (deseo), el cual se refiere a los
lazos emocionales que las personas forjan con la organización al percibir la
satisfacción de sus necesidades, en especial aquellas de tipo psicológico, así como
sus expectativas, lo que los conduce a disfrutar su permanencia en la
organización.
Como segundo componente se tiene el compromiso de continuación

(necesidad) el cual se puede registrar en aquellas personas que en las cuales existe
una conciencia en cuanto a inversión de tiempo y esfuerzo que perdería en caso de
dejar la organización, es decir estima unos costos financieros, físicos y
psicológicos así como las pocas posibilidades de conseguir otro empleo.
El tercer componente es el compromiso normativo (deber), este se centra

en el sentido moral donde existe la creencia a la lealtad a la organización,
derivándose esta quizás por recibirse ciertas prestaciones o beneficios los cuales
despiertan el sentido del deber proporcionar una correspondencia producto de la
sensación de deuda hacia la organización. En este sentido se puede estar
registrando un conflicto organizacional en el hecho de que en la empresa donde se
desarrolla el estudio no todo el personal del área que nos ocupa pudiera estar
comprometido con la organización sin embargo debido a situaciones intrínsecas y
beneficios socioeconómicos percibidos prefieren continuar laborando aunque no
se cubran algunas expectativas psicológicas que influyen en el desempeño
esperado.
Se hace entonces necesario conocer un poco sobre cual de estos

componentes o dimensiones sería el más provechoso de desarrollar dentro del
personal. Al respecto tanto Arciniega y González (2002) como Davis y Newstrom
(1999) explican que aunque en distintas medidas, niveles o énfasis los sujetos
experimentan estas tres dimensiones; cobra relevancia el compromiso afectivo ya
que en este la persona experimenta un gran orgullo de pertenencia hacia la
10
empresa manifiesto al hablar en forma recurrente y emocionada sobre su trabajo y
el hecho pertenecer a determinada organización.
Así mismo exponen que, por lo general con el tiempo dicho compromiso
tiende a fortalecerse estableciéndose vínculos más robustos hacia la organización
y con sus compañeros de trabajo ya que pasan más tiempo con estos
convirtiéndose así en actitudes de trabajo de tipo positivas, a la vez que
consideran que las oportunidades en el mercado laboral son menores debido a la
edad, lo cual repercute en un marcado ascenso de vinculación con su trabajo
actual.
Lo referido hasta ahora, registra claros puntos de coincidencia con las

afirmaciones de la Escuela funcionalista en cuanto a que “el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales, las cuales juegan un papel importante en la adaptación
del individuo a su medio” Brunet (2006).
También, como lo indica este mismo autor, esa adaptación al medio que
rodea al individuo lo conduce a buscar un nivel de equilibrio (homeostasis) que
les permita brindar a la organización un comportamiento afín a lo que esta
requiere, es por ello que tienen necesidad de información, una información
proveniente de su medio de trabajo.
Es así como cobra relevancia el clima organizacional, ya que el

comportamiento de los individuos estará íntimamente condicionado en relación a
la percepción que se registre del entorno y su acomodación y respuesta en función
de este. Trasladando lo referido a las unidades de la organización se tiene que el
clima define el empuje y apoyo dado a una tarea, su aceptación como un hecho
integrado a la vida organizacional y su relación no solo con los fines y objetivos
organizacionales sino también con los fines y aspiraciones de los individuos
dentro de la organización. Brunet (2006).
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La organización como tal puede enmarcar en lo relativo al clima, dos
importantes aspectos, abarcando el primero aquellas características relativamente
estables en el tiempo y que son capaces de distinguir o diferenciar un ente de otro,
así como describirlo y a su vez resultar influyentes en el comportamiento de los
empleados; en segundo término se tiene que el clima es clara manifestación de los
sistemas y procedimientos tales como el estilo de gestión, procedimientos de
operación (percibidos por los empleados) y las políticas organizacionales.
La influencia en el clima del mismo medio como tal es innegable,

registrándose esta a través del tamaño de la organización, su estructura y la
administración de los recursos humanos, todos estos aspectos exteriores al
empleado. En cuanto al personal en si, deben adicionarse a esa influencia las
aptitudes, actitudes y motivaciones las cuales sumadas a las primeras se traducen
en satisfacción y productividad; se delata entonces el liderazgo, el sistema de
recompensas y castigo existente, los conflictos grupales o individuales y la
supervisión.
Continuando con el planteamiento de Brunet (2006), estos últimos

aspectos mencionados deben igualmente ser abordados en lo referido al estudio
del clima laboral, ya que la percepción de acuerdo a la jerarquía dentro de la
organización también puede verse influenciado, esto debido a que, por lo general,
los miembros de los niveles estratégicos de una institución tienden a percibir más
favorable el clima de la empresa que los trabajadores de los niveles operativos.
Es así como Brunet (2006) sostiene que se tiene que el clima percibido por
un grupo de trabajadores de determinado departamento puede ser totalmente
distinto al vivido por trabajadores de otra unidad dentro de la misma organización,
encontrándose situaciones donde algunos trabajadores perciben un clima
altamente desfavorable, no así en otro grupo dentro de la misma empresa quienes
registran la sensación de un entorno adecuado y saludable.
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Esta diferenciación puede estar afectada por la cultura local, cultura propia
del sujeto, asociación primaria y secundaria, socialización, tamaño de la unidad y
de la organización, nivel académico, educación, etc. Si se aplicara un instrumento
que permita medir ese clima organizacional, dicha evaluación será muy válida si
es aplicada a una muestra representativa del total de la población sometida a la
investigación, a la vez tomando en cuenta determinantes físicos comunes a todos,
tales como la estructura, tecnología, servicios, políticas y cultura organizacional.
Se pretende así poder mantener que dicho clima está influenciado tanto por
el clima general de la empresa como por la unidad específica analizada.
Al describirse lo observado por el investigador, en la mayoría del personal

de base que labora en el área de envasado de C.A. Cervecería Regional pareciera
que registran una actitud despreocupada, en aspectos tales como la calidad del
producto final, condiciones de trabajo, operatividad del aparato productivo, así
como la identificación con la empresa; esto pudiera confirmarse al escuchárseles
haciendo comentarios referidos a que sólo les interesa cumplir jornadas de trabajo,
o una estadía extra, en algunos casos no voluntaria, pero que les generan mayores
ingresos semanales, situación que se agudiza entre los trabajadores próximos a
salir de periodo vacacional, pues para el cálculo del pago de dicho disfrute les es
promediado lo percibido durante el mes anterior.
Se tiene entonces que a factores como la constante merma productiva,

relacionada con nivel operativo de las máquinas, se le adiciona el desinterés por
parte de algunos trabajadores en cuanto al cumplimiento de la planificación
trazada como meta de producción semanalmente.
En todos los tiempos, a partir del surgimiento del trabajo en la industria, el

salario ha sido uno de los aspectos de mayor peso dentro de cualquier acuerdo de
tipo empresa-trabajador; esta parte de ese acuerdo o contrato, es de relevancia
mayor en zonas urbanas y más aun en tiempos de los denominados como
“difíciles” desde el punto de vista económico. Sin embargo, es bien sabido que
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dentro de un contrato de trabajo éste no es el único aspecto a tomarse en cuenta al
momento de decidir si se toma o no la oportunidad laboral ofrecida. Igualmente,
para el contratante resulta de mucho interés y beneficio que no solo el aspecto
salarial sea el estímulo de relevancia dentro del abanico de ofrecimientos hechos
al personal disponible para la contratación.
En otro orden de ideas, tal y como lo señala Brunet (2006), en una forma
global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros,
que debido a su naturaleza, se transforma a su vez, en elementos del clima. Así se
vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el
clima de su organización por tres razones:
- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen

al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
- Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
- Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan
surgir.
Así pues, el patrono puede ejercer un control sobre la determinación del

clima de manera tal que pueda administrar lo más eficazmente posible su
organización. Es allí, donde radica el importante y gran reto para la psicología
industrial / organizacional, pues evidencia la relación entre la conducta del
hombre y la organización.
Es bajo esta premisa, que se podrían formular otras interrogantes como por
ejemplo: ¿Al momento de entrevistarse al futuro trabajador, se le hace saber el
interés de la empresa en ofrecerle además de un buen salario su estabilidad
laboral?, ¿Se hace entender al entrevistado que dicha estabilidad depende en gran
manera en su desempeño y actitud en la empresa?, ¿Se tiene la certeza que el
futuro trabajador está en conocimiento de que formará parte de una importante
organización, que le ofrece la oportunidad, no solo a él sino a su grupo familiar,
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de contar con muchos beneficios sociales, que le ayudaran a su vez al sano y
crecimiento integral de todos los miembros de su familia?.
Se debe entonces tener en cuenta que el clima organizacional engloba los

valores, actitudes y creencias de los miembros por lo que este cobra vital
importancia para una empresa, implicando su análisis el detectar las posibles
causas de conflictos, motivos de insatisfacción y maneras de manifestarse, así
mismo este dará a conocer elementos negativos sobre los cuales se deberá
intervenir todo bajo la premisa de obtener actitudes positivas para la organización,
leales y comprometidas con esta.
Ante lo expuesto anteriormente, producto de las diferentes observaciones

realizadas por el investigador, se trazan las siguientes incógnitas: ¿El tema del
clima laboral y su incidencia en el compromiso organizacional ha sido
considerado dentro del departamento de mantenimiento eléctrico de envasado?
¿Hasta qué punto el nivel supervisorio emplea más de un estímulo positivo, que
aplicado al agente humano, este le reporte mayores beneficios traducidos en
mayor productividad? ¿Se encuentra este grupo de trabajadores efectivamente
comprometidos con los valores y objetivos organizacionales? ¿Cual es el nivel
alcanzado en cuanto a la internalización de los valores lealtad y productividad
dentro del personal de electricistas del área de envasado de C.A. Cervecería
Regional?. Todo ello conlleva a plantearse la siguiente interrogante: ¿Cómo
influye el clima laboral en el compromiso organizacional de los trabajadores de
mantenimiento eléctrico de la Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería
Regional. Cagua, Edo. Aragua?.
Justificación:
De acuerdo a la situación general descrita, es muy importante que desde un

principio la relación trabajador-empresa se inicie con buen pie, partiéndose hacia
el proceso de identificación del sujeto con el ente contratante. De allí la
importancia que la persona no se sienta sólo como una parte o pieza del aparato
productivo; sino más bien como parte importante de un todo, que requiere de
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integración entre él y el conjunto total de las partes para poder funcionar; pero
funcionar a su vez en un esquema con visión óptima y con claro entendimiento
que su desempeño no es solo en función de la empresa sino también en utilidad de
él mismo y de los suyos.
Es desde este punto inicial, que se podría dar comienzo al constante

proceso de concienciar e influenciar a través de estímulos positivos varios, al
sujeto a contratarse. Se debe tomar en cuenta que de acuerdo a expertos en el área
motivacional enfocada en el trabajo, estos deducen que la labor o trabajo es
considerado de manera diversos por distintas personas, coincidiendo esto con lo
planteado en cuanto al clima organizacional. Algunas lo ejecutan y manifiestan
sobre este un verdadero entendimiento que es por su bien, pero la gran mayoría lo
llevan a cabo principalmente por lo que creen o consideran están obteniendo de
este, lo cual implica que hacer el trabajo está en el último peldaño de la escalera
de objetivos personales del sujeto si su percepción sobre el trabajo que realiza no
es la mejor.
De lo anterior, se tiene que una persona trabaja con empeño si percibe que
la satisfacción derivada del trabajo es alta y de acuerdo a sus deseos, de allí la
importancia de hacerle ver y entender que no solo el aspecto salarial es el más
relevante de lo percibido por él, sino el conjunto de beneficios laborales y sociales
que contemplan igualmente a su familia, debe registrarse una clara y sincera
intención de beneficio mutuo empresa-trabajador
Otro importante planteamiento y que guarda relación con el aspecto del

compromiso y de necesidades del ser humano como tal y muy comunes entres los
empleados, es el realizado por Terry y Franklin (1985) el cual se refiere a cuatro
aspectos del trabajo que son de importancia:
1. La naturaleza general del trabajo; su reto y el uso que requiere de los propios
talentos.
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2. Libertad para ejecutar el trabajo, de usar las ideas personales, de sentirse
indispensables en los esfuerzos que producen la realización del trabajo, y de
tomar decisiones respecto al mismo.
3. Oportunidad de progresar y desarrollarse mediante el entrenamiento, la
retroalimentación del desempeño, y recibir una variedad razonable de
asignaciones.
4. Reconocimiento de la realización del trabajo en una forma directa, sincera y
oportuna.
Estos aspectos, es importante sean internalizados por el individuo que se

encuentra en proceso de identificación, iniciando dicha fase a partir del primer día
en la empresa, bajo la inspección de sus supervisores inmediatos, quienes
igualmente tendrán presente los cuatro aspectos expuestos y la responsabilidad de
ser imagen de lo que la visión de la empresa persigue junto a sus trabajadores.
Objetivo General:
Efectuar un estudio sobre el clima laboral y el compromiso organizacional

de los trabajadores de mantenimiento eléctrico de la Gerencia de Envasado de
C.A. Cervecería Regional. Cagua, Edo. Aragua.
Objetivos Específicos:
- Analizar las variables sociodemográficas de los trabajadores de

Regional.
- Diagnosticar el clima laboral de de los trabajadores de mantenimiento

eléctrico de la Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería Regional.
- Evaluar la dimensión compromiso organizacional de los trabajadores de

Regional.
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- Relacionar el clima laboral con el compromiso organizacional de los
trabajadores de mantenimiento eléctrico de la Gerencia de Envasado de C.A.
Cervecería Regional.
Alcances:
Este enfoque trata de dar tanto al clima organizacional como al proceso de

internalizar el compromiso hacia la empresa en el trabajador de mantenimiento
eléctrico de envasado en C.A. Cervecería Regional. Resulta altamente
satisfactorio en lo que a la productividad se refiere, pues el sujeto además de
sentirse identificado con la organización, también se sentirá parte indispensable e
importante dentro del proceso, lo que sin duda lo conducirá a laborar de manera
altamente eficiente alcanzando a su vez metas propias previamente evaluadas de
manera consciente como alcanzables.
Por lo tanto es importante, dar a entender la relevancia que registra el

clima organizacional en el comportamiento y compromiso que puedan desarrollar
los trabajadores producto de la interpretación que se tiene de este, así como las
ventajas complementarias que ofrece, contrapuesto al esquema actual de
ambiente laboral y supervisorio el cual opera bajo la premisa de que la gente
trabajará y producirá más si se colocan ante ellos sustanciales recompensas
monetarias, o si por el contrario se les amenaza con el despido o con
avergonzarlos ante sus iguales o algún otro mecanismo sancionatorio.
Es de esta manera como se puede ir formando un personal que además de

sentirse valorado, aprende a valorarse así mismo; a ser conocedor de su
potencialidad y sus limitaciones; y mejor aún a ser consciente de que dicha
potencialidad es reconocida y tomada en cuenta. Igualmente sabrá que tiene la
oportunidad de avanzar en el terreno laboral e intelectual.
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Es así como los alcances quedan resumidos de la siguiente manera:
- Organizacional: Diagnosticar en los trabajadores del área de envasado de
C.A. Cervecería Regional el nivel de compromiso organizacional y el clima
laboral analizando su impacto en el cumplimiento de las metas productivas.
- Psicológico: Relación del Clima laboral con el compromiso organizacional.
- Metodológico: Proporcionar una clara visión del desarrollo y comprensión de
los distintos elementos que componen el clima laboral y el compromiso
laboral.
Limitaciones:
La dificultad de acceso al presente estudio que tienen las personas que

puedan llevar a cabo este tipo de planes.
Involucrar a la junta directiva sindical para hacer posible la propuesta

sugerida en esta investigación.
Lograr el apoyo de la Vice Presidencia de Operaciones, considerando que

los únicos factores que se han venido tomando en cuenta para la evaluación de la
producción, son la logística con que se dispone, el estado operativo de la
maquinaria y el número de personal disponible por línea de producción; obviando
la influencia que pueda tener el clima laboral y el nivel de compromiso de los
trabajadores con sus funciones.
19
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Toda investigación, requiere de un soporte teórico en donde se fundamente

su contenido. Al respecto Hernández, Fernández y Baptista (2006, p. 65) afirman
que:
El marco teórico tiene el propósito de dar a la investigación un
sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que
permitan abordar el problema. De éste dependerá el resultado del trabajo.
Significa poner en claro para el propio investigador sus postulados y
supuestos, asumir los frutos de investigaciones anteriores y esforzarse por
orientar el trabajo de un modo coherente.
Por ello, el marco teórico constituye el desarrollo organizado y sistemático

del conjunto de ideas, antecedentes y teorías que permiten sustentar la
investigación, para dar indicios de los conceptos más relevantes, proporciona un
panorama general de la temática a estudiar, ubica al investigador en la temática,
integrar conceptos y métodos, conceptualizar los eventos, variables y a todas
aquellas teorías involucrados con el contenido de lo que se estudia.
Antecedentes de la Organización
Cervecería Regional inició sus operaciones en Maracaibo en 1929,

concentrando sus actividades especialmente en el occidente del país. Gracias a la
calidad de sus productos, en 1937, obtuvo la Medalla de Oro en la Exposición
Internacional de París, convirtiéndose en la primera y única empresa en Venezuela
en recibir este galardón.
En 1992, la empresa experimentó un importante cambio, al ser adquirida

por una de las organizaciones empresariales más sólidas de Venezuela. Como
primera acción, la empresa consolidó su liderazgo en los estados occidentales y
estableció una presencia importante en los estados andinos, actividades que fueron
respaldadas por importantes inversiones en distribución y producción.
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En 1997, inauguró en Cagua, estado Aragua, una de las plantas de
procesamiento de cervezas más modernas de Latinoamérica, con una inversión
superior a los 150 millones de dólares. A partir de entonces, comenzó su
expansión hacia el centro y el oriente del país, incorporándose a nuevos mercados
como el Distrito Capital, Aragua, Carabobo, Lara, Miranda, Guárico, Cojedes,
Barinas, Anzoátegui, Nueva Esparta, y Bolívar.
Misión:
Elaborar cerveza y malta a partir del procesamiento de las mejores
materias primas, con el uso óptimo de los recursos humanos y físicos de avanzada
tecnología, propiciando al mismo tiempo una constante superación para
proporcionar una mayor satisfacción a los clientes en cuanto a calidad, cantidad y
oportunidad, disminuyendo al máximo el impacto ambiental y vigilando el
cumplimiento de la normativa de seguridad industrial que implican las
operaciones de la empresa con el objeto de mantener una reconocida tradición de
excelencia. En Regional, la misión es ser la cervecería reconocida por la alta
calidad de sus productos, así como la “satisfacción y atención a los consumidores
y clientes”. Enfatizando presencia en mercados estratégicos con la mejor relación
precio-calidad, apoyándose en la creatividad de sus recursos humanos y una
cultura de excelencia, garantizando un crecimiento sostenido con rentabilidad.
Visión:
Ser la cervecería reconocida por ofrecer el mejor producto del mercado
nacional siendo Unidad Estratégica de Negocios (UEN) en servicios y atención a
todos los clientes y consumidores, con la mejor distribución e imagen con un
crecimiento constante en todo el territorio nacional, siguiendo el camino de la
excelencia.
21
Antecedentes de la Investigación
En esta parte de la investigación, se presentan estudios que guardan una

estrecha relación con el análisis de la influencia que existe entre el clima laboral y
organizacional de la Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería Regional y el
compromiso de los trabajadores de mantenimiento eléctrico de esa área. Por ello,
se realizará una indagación documental, que tiene por objeto recabar información
relacionada con la temática estudiada. Al respecto, comenta Sabino (2003) que
“los antecedentes de la investigación se refieren a los estudios o investigaciones
previas relacionadas con el problema planteado, es decir, investigaciones
realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con el objeto de
estudio” (p. 23).
Razón por la cual, a continuación se presenta una serie de trabajos de

investigación que, debido a la temática que plantean, se consideraran como
antecedentes de este Trabajo de Grado, entre los cuales destacan:
Vigouroux, N. y Vásquez, Y. (2008), desarrollaron una investigación

titulada Relación entre la Dimensión “Respeto al Individuo” de la
responsabilidad Social Empresarial Interna y el Compromiso
Organizacional, Trabajo de Grado para optar al título de Licenciado en
Psicología, presentado en la Universidad Central de Venezuela, la cual tenía como
propósito identificar si existe una relación entre las variables compromiso
organizacional medida a través del instrumento de Compromiso Organizacional
desarrollado por Meyer y Allen (1990) y la Responsabilidad Social Empresarial
(RSE) Interna expresada en el instrumento Ethos (2006) en una muestra de
trabajadores de una entidad bancaria. Así mismo, se evaluaron los componentes
afectivo, normativo y de continuidad del Compromiso Organizacional, con base a
la teoría de Meyer y Allen (1990).
La investigación se realizó a través de dos instrumentos que arrojaron

datos posibles de ser correlacionados, efectuándose un análisis estadístico
22
descriptivo y correlacional no paramétrico para muestras no normales de
Spearman, para observar el comportamiento y asociación de las variables.
Adicionalmente, se estudiaron diferentes variables socio demográficas como sexo,
edad, antigüedad, posición jerárquica y nivel educativo, considerando su posible
influencia en los puntajes de ambos instrumentos.
Los resultados generales apuntan a una correlación baja de 0,036 de

Spearman entre las variables RSE interna y Compromiso Organizacional,
adicionalmente, no se observaron correlaciones directas, positivas y significativas
entre las variables antes mencionadas y las variables sociodemográficas. La
mayoría de las dimensiones de RSE interna fueron evaluadas favorablemente por
la muestra, particularmente las relativas a Compromiso con el futuro de los niños,
el desarrollo infantil, y compromiso con el desarrollo profesional. Siendo las más
bajas, las correspondientes a las categorías 8.- Cuidados con salud, seguridad y
condiciones de trabajo y la 10.- conducta frente a despidos. En cuanto al
compromiso organizacional, la dimensión prevaleciente fue el componente
afectivo, seguido de los componentes normativos y de continuidad.
Esta investigación aporta al presente estudio, lo concerniente a la variable

compromiso organizacional, interesantes aportes dan pie al desarrollo y
continuidad de este plano organizacional, hoy por hoy cada vez más importante en
el estudio de la productividad de las organizaciones.
También Loli, A. (2006), realizó un estudio titulado “Compromiso

organizacional de los trabajadores de una universidad pública de Lima y su
relación con algunas variables demográficas”. Investigación publicada en la
Revista de Investigación de Psicología, Vol. 9, Nro. 1 del 2006, de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú.
La investigación trata de conocer el compromiso organizacional de los
trabajadores no docentes de una Universidad Pública de Lima y su relación con
algunas variables demográficas en una muestra de 205 personas de un total de 20
facultades. Los resultados arrojan una tendencia favorable de los trabajadores
23
hacia el compromiso organizacional y el análisis de los factores indica correlación
muy significativa y positiva entre satisfacción general con el trabajo y
compromiso con el trabajo, compromiso afectivo, jerarquía del puesto y
sentimiento de permanencia; mientras que, la relación entre el primero y el
compromiso de conveniencia es muy significativa pero negativa. Igual ocurre
entre el compromiso con el trabajo y compromiso de conveniencia. También se
encontró asociación muy significativa y positiva entre el compromiso con el
trabajo y el compromiso afectivo, sentimiento de permanencia y jerarquía del
puesto.
Entre tanto, las variables demográficas respecto al compromiso

organizacional no arroja ninguna relación; pero un análisis separado por cada uno
de los factores del compromiso organizacional, permite encontrar relación
importante con educación, antigüedad en la universidad, antigüedad en el puesto
actual y puesto actual. Las demás variables demográficas como sexo, edad,
condiciones laborales, estado civil y número de trabajadores, si bien muestran
tendencias de compromiso, en algunos casos no son variables estadísticamente
diferenciadoras.
Aspectos demográficos muy importantes para medir su posible relación

con el compromiso organizacional, están siendo evaluados en la presente
investigación, es por ello la gran trascendencia que marca el presente estudio.
Moreno, D. y Pérez, H. (2005), realizaron una investigación titulada

“Clima Organizacional en las unidades Clínicas de Hospital Dr. Adolfo
Prince Lara de Puerto Cabello, Estado Carabobo, tercer trimestre 2004”.
Trabajo de Grado para optar al título de Licenciado en Enfermería, presentado en
la Universidad Central de Venezuela El propósito de este estudio se direccionó a
determinar el clima organizacional evidenciado por las enfermeras y enfermeros
de atención directa (EAD), adscritas a las unidades clínicas del hospital Dr.
Adolfo Prince Lara de Puerto Cabello, Estado Carabobo, en su dimensión:
Satisfacción en el puesto de trabajo.
24
Metodológicamente fue una investigación con diseño no experimental,
tipo descriptivo – transversal cuya población fue integrada por 94 enfermeras y
enfermeros adscritos a las distintas unidades clínicas del hospital en estudio. La
muestra seleccionada mediante el muestreo no probabilístico intencional quedó
integrada por el 27,6% de la población en referencia, asignadas a los cinco
servicios básicos. Para la recolección de información se elaboró un instrumento
tipo cuestionario contentivo de datos demográficos y 38 preguntas que miden los
subindicadores e indicadores contentivos de la operacionalización de variables a
través de una escala tipo Likert de cinco puntos, cuya confiabilidad alcanzó un
valor de 0.98 según el índice de Alfa de Cronbach.
Aplicada la estadística descriptiva en el análisis de la información, se

evidencia que el clima organizacional vivenciado por las enfermeras y enfermeros
en las unidades clínicas no es totalmente satisfactorio con el puesto de trabajo, por
un 13,6% se mostró ni satisfecho ni insatisfecho con el trabajo desafiante. 40,9%
altamente satisfecho y 43,2% totalmente satisfecho. 45.5% ni satisfecho ni
insatisfecho con el sistema de recompensas, un 47.7% totalmente satisfecho así
mismo con las relaciones interpersonales. En cuanto al indicador condiciones de
trabajo, 59,1% totalmente satisfechos.
La metodología y dimensionamiento de las variables utilizadas en este

estudio pueden formar parte de la presente investigación.
Por su parte Carreño, K. (2004), realizó una investigación titulada

“Análisis de los factores que inciden en el clima organizacional, Caso:
INVENSICA”. Trabajo de Grado para optar al grado de Especialista en
Organización de Empresas, presentado en la Universidad Central de Venezuela.
Está investigación se centró en el análisis de los factores que inciden en el Clima
Organizacional de la empresa INVENSICA, basado en la descripción y
caracterización de los sistemas y dimensiones propuestos Rensis Likert en
25
comparación con el Clima Organizacional percibido por los empleados de la
empresa.
La misma, cuanta con un contenido teórico fundamentado por las diversas
teorías motivacionales, explicación del modelo del sistema viviente propuesto por
Milán Juranovic y los aportes de Likert en función a la definición del Clima
Organizacional, según la percepción de los empleados de la empresa; Se identifica
la modalidad de la investigación como proyecto factible con un tipo de
investigación descriptiva y un diseño de campo en concordancia con las técnicas
de investigación como lo son la revisión documental, la observación, encuesta y el
diseño de instrumentos como: entrevistas, cuestionarios, formatos según modelos
estudiados y listas de cotejo según la norma ISO 1000 – 90, los mismos validados
por especialistas previamente seleccionados en relación a sus aspectos teóricos y
metodológicos, la recolección de datos e información se realizó con base a la
muestra de 46 empleados seleccionados basado en el tipo de muestreo no
probabilística (muestro intencional) de un total de 60.
Finalmente se presenta la propuesta que consiste en un taller denominado

“Integración de equipos efectivos de trabajo”, el cual fue generado gracias a los
resultados derivados del análisis e interpretación de la data generada de la
aplicación de los instrumentos y de allí con base a la propuesta, elaborar las
conclusiones y recomendaciones que dio lugar esta investigación.
Salas, R. y Ugas, J. (2003), realizan un trabajo titulado: “Estudio

correlacional del Compromiso Organizacional y un conjunto de variables
asociadas en dos organizaciones del sector privado”. Trabajo de Grado para
optar al título de Licenciado en Psicología, presentado en la Universidad Central
de Venezuela, la cual tenía como propósito establecer las posibles relaciones que
existen entre el compromiso organizacional y un conjunto de variables asociadas
(la dimensión cultural individualismo – colectivismo, la implicación con el cargo
y la satisfacción laboral), esto, con la finalidad de plantear un modelo predictivo
de compromiso organizacional.
26
La muestra estuvo representada por 115 trabajadores de una organización
del sector privado. Se emplearon escalas tipo Lickert para la medición de las
variables en estudio. Se realizó un estudio de campo y el diseño fue transversal
correlacional. Para el análisis de resultados se utilizaron estadísticos de
correlación simple y parcial, regresión simple y múltiple. Se evidenció en esta
investigación que la variable individualismo – colectivismo no es necesaria
incluirla en un modelo eficiente de compromiso organizacional, mientras que las
otras dos variables predictoras si deben contemplarse. Se encontró también que
los trabajadores de la organización tienen un nivel moderado de compromiso
organizacional.
Justo en lo referido al modelo de compromiso organizacional, radica el

vínculo de estas dos investigaciones, pues es el sustento teórico de del estudio a
seguir, en este caso relacionado con otra variable como lo es el clima laboral.
Restrepo, A. (2003), realizó una investigación titulada: “Estudio sobre el

compromiso organizacional y desempeño en una empresa de servicio del
sector público”, Trabajo de Grado para optar al título de Licenciado en
Psicología, presentado en la Universidad Central de Venezuela, investigación de
tipo descriptivo, se realizó una exploración de la posible relación entre el
compromiso organizacional y la evaluación de desempeño, junto con el papel que
cumplen las variables sociodemográficas dentro de esta relación.
Sobre una muestra de 140 sujetos, pertenecientes a la Dirección de

Seguridad del Instituto Autónomo Aeropuerto Internacional de Maiquetía
(I.A.A.I.M), para este fin se utilizó el modelo sobre compromiso organizacional
propuesto por los autores Meyer y Allen, el cual sistematiza su propuesta de
manera sencilla y utilizan como medida de esta variable el Cuestionario de
Compromiso Organizacional propuesto por ellos mismos, también se hace uso de
los resultados obtenidos por el instituto de manera anual.
27
Se evidenció en esta investigación, que los empleados del I.A.A.I.M
evaluados muestran niveles promedios de compromiso y mayores niveles en los
puntajes sobre evaluación de desempeño, y que estos resultados no se encuentran
asociados a variables sociodemográficas. Los resultados obtenidos fueron
discutidos con base a la teoría investigada y a las leyes actuales sobre los
empleados que trabajan para este sector en particular.
Uno de los modelos utilizados por la investigación de Restrepo (2003),

Meyer y Allen, será parte de la base teórica de la variable compromiso
Organizacional, el cual aporta el instrumento de recolección de datos para medir
la referida variable, he allí el significativo aporte de la investigación de Restrepo
(2003) en el presente estudio.
León, L. y Reverón, B. (2003), realizaron una investigación titulada

“Estudio del Clima Organizacional en la Oficina de Personal del Instituto
Autónomo Biblioteca Nacional y su influencia en el desempeño laboral”.
Trabajo de Grado para optar al título de Licenciado en Educación, presentado en
la Universidad Central de Venezuela. En este estudio se pudo apreciar que existe
un clima organizacional bueno, donde el trabajador tiene sus necesidades
personales (salario, beneficios sociales, condiciones físicas, etc.) y sociales (de
asociación, participación, cooperación, apoyo, etc.) bien satisfechas.
De igual forma se pudo evaluar, en lo que respecta al ambiente de trabajo

que existen buenas relaciones laborales entre analistas, donde se observa el trabajo
en equipo, altos niveles de cooperación y comunicación entre si. Además que la
motivación de los trabajadores se encuentran en niveles óptimos, con mucha
predisposición hacia el trabajo, proactividad, iniciativa y entusiasmo propios para
ejecutar sus labores; también se notó la creatividad del personal y el uso del
criterio propio o autonomía para la ejecución del trabajo. Hay mucha
responsabilidad y puntualidad en el cumplimiento de las actividades.
28
Así mismo, a partir del estudio se realizó un programa para el
mejoramiento del clima organizacional fundamentado en el modelo de desarrollo
organizacional de Lawrence y Lorsch, el cual se basa en las fases de Diagnóstico,
Planeación de la Acción, Implementación de la acción y Evaluación.
Con la información y modelos utilizados para este estudio, podrá obtenerse

parte de la base teórica de esta investigación en cuanto a lo referido al clima
laboral.
Así mismo, Armas, M. y González, F. (2002), realizaron una investigación

titulada “Clima Organizacional, Estrés Laboral y Estrategias de
Afrontamiento en un Grupo de empleados de una Institución del Sector
Salud”. Trabajo de Grado para optar al grado de Licenciados en Psicología,
presentado en la Universidad Central de Venezuela. Está investigación se centró
en (Falta averiguar el resumen en la UCV).
También referido al estudio de estas dos variables, Arias, F., Valera, D.,
Loli, A. y Quintana María (2002), realizan un estudio en La Universidad San
Martín de Porres de Lima, Perú, titulado “El clima organizacional y el
compromiso personal hacia la organización, la intención de permanencia y el
esfuerzo: Evidencias provenientes de Perú”. Investigación publicada en la
Revista Liberabit Vol. 8, Nro. 8 del 2002, Psicología Organizacional, de la
Universidad San Martín de Porres, Perú.
En este estudio exploratorio, se tomaron dos muestras: 100 personas en la

primera y 89 en la segunda. Se aplicaron dos cuestionarios: uno para medir el
compromiso hacia la organización; además la intención de permanecer en la
organización y la búsqueda de otro empleo (en una de las muestras). Se esperaban
encontrar correlaciones intensas entre el compromiso afectivo y la intención de
continuar laborando en la organización, lo cual sucedió. Igualmente, de acuerdo
con el marco teórico, se establecieron hipótesis respecto a los tres tipos de
29
compromiso y su relación con los componentes del clima organizacional, las
cuales se vieron confirmadas.
Los resultados comprobaron, en gran medida, lo encontrado en otras

investigaciones efectuadas en México. He aquí el enlace con esta investigación,
pues, la correlación entre las dos variables (Clima Laboral y Compromiso
Organizacional), en esta oportunidad también no puntuó alto con respecto a la
dimensión compromiso afectivo. Bien vale la pena realizar esta investigación en
Venezuela y poder contrastar resultados a nivel latinoamericano.
Entretanto, Belausteguigoitia, I. (2000) realizó un estudio titulado “La

influencia del clima organizacional en el compromiso hacia las
organizaciones y el esfuerzo percibido en miembros de empresas familiares
mexicanas” (tesis doctoral) Facultad de Contaduría y Administración,
Universidad Nacional Autónoma de México.
Basada en el estudio previo de Brown y Leigh (1996), en una

investigación efectuada entre vendedores de dos empresas en Estados Unidos, en
donde encontró la siguiente secuencia:
Clima Organizacional Compromiso con el Trabajo Desempeño
Belausteguigoitia, pudo comprobar que un adecuado clima organizacional

y un trato digno y socialmente responsable, generará en las personas un mayor
compromiso hacia sus organizaciones. En este estudio se pudo evidenciar que las
dimensiones del compromiso organizacional que más correlacionaron con el clima
laboral, fueron Compromiso de Normativa y de Continuidad, quedando relevado y
sugerido para un próximo estudio el compromiso afectivo. Justo este hallazgo
puede marcar pauta en la presente investigación.
30
Bases Teóricas
Según plantea Balestrini (2005), las bases teóricas son el conjunto de

aspectos conceptuales que sirven de guía para la comprensión de la investigación;
asimismo, permiten aclarar los términos que se estructuran partiendo de los
aspectos generales a lo particular, con el propósito de ubicar al lector con el tema
planteado y a éste último, con las áreas de conocimiento.
Clima Laboral
Concepciones del Clima.
El clima laboral es un concepto últimamente muy estudiado en el ámbito

de la psicología industrial / organizacional y su definición o su utilización varían a
menudo en función de los investigadores que la estudian.
Lewín, citado por Brunet (2006), por ejemplo, señala que el individuo
debe considerarse bajo la fórmula que estipula que el comportamiento está en
función de la persona implicada y de su entorno.
C = f(P X E)
En efecto, toda situación de trabajo implica un conjunto de factores
específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y
psicológicas y, a cambio, ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus
particularidades propias. El individuo aparece entonces como inmerso dentro de
un clima determinado por la naturaleza de la organización. Así, la predicción del
comportamiento individual basado estrictamente en las características personales
es insuficiente y lleva muchas veces a concluir que el comportamiento depende en
parte de la situación. Lo cual ratifica que la forma de comportarse un individuo
en el trabajo no depende solamente de sus características personales sino también
de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su
organización.
31
Por esto el estudio de los componentes y de las variaciones del medio
interno, procedentes de las propiedades mismas de la organización, se advierten
como particularmente importantes.
Por otra parte, como señala Brunet (2006), es mejor hablar de clima
laboral que del medio interno de una organización. La palabra clima tiene una
raíz griega que significa pendiente o inclinación. Clima es un concepto menos
general y menos vasto que medio y se sitúa en el mismo nivel que la ecología, el
ambiente, el sistema social o la atmósfera.
El clima dentro de una organización también puede descomponerse en

términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de
comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, etc. Todos estos elementos se
suman para formar un clima particular dotado de sus propias características que
representa, en cierto modo, la personalidad de una organización e influye en el
comportamiento de las personas en cuestión. Así mismo, una empresa puede no
siempre estar consciente de su personalidad y de la imagen que proyecta.
El concepto de clima laboral fue introducido por primera vez en psicología

industrial / organizacional, por Gellerman en 1960, según lo comenta Brunet
(2006). Sin embargo, los orígenes teóricos de este concepto no están siempre
claros en las investigaciones. Frecuentemente se le confunde con la noción de
cultura y, algunas veces, de liderazgo.
Antes de continuar describiendo las diferentes concepciones de clima

laboral, es de suma importancia abordar dos variables que sirven de base a la
definición de clima laboral. Estas son:
32
Cuadro N° 1. Variables que sirven de base a la definición de clima laboral.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PROCESO ORGANIZACIONAL
1.- Envergadura del Control 1.- Liderazgo
2.- Dimensión y tamaño de la organización 2.- Comunicación
3.- Niveles Jerárquicos 3.- Control
4.- Configuración jerárquica de puestos 4.- Gestión de Conflictos
5.- Relación Dimensión 5.- Coordinación
Unidad/departamento sobre las unidades
6.- Especialización de Funciones 6.- Centralización, descentralización, toma
de decisiones
7.- Centralización, descentralización, toma 7.- Especialización de funciones
de decisiones
8.- Normalización de procedimientos 8.- Estatus, papel y relaciones
9.- Aspecto formal de los procedimientos 9.- Mecanismos de socialización de los
empleados
10.- Grado de interdependencia de los 10.- Grado de autonomía de los
subsistemas empleados
Fuente: Brunet (2006)
De esta forma, el vocablo “Estructura” corresponde sobre todo a la

organización física de los componentes de una empresa, mientras que “Proceso”
se relaciona con la gestión de recursos humanos. El estudio del clima necesita
entonces, a la vez, del examen de sus componentes humanos y físicos.
Es así como, basado en las investigaciones de James y Jones, citados por

Brunet (2006), se puede concluir que la definición de clima laboral se puede
resumir en tres variables: a) Las variables del medio, como el tamaño, la
estructura de la organización y la administración de los recursos humanos que son
exteriores al empleado, b) las variables personales, como las aptitudes, las
actitudes y las motivaciones del empleado y, c) las variables resultantes, como la
satisfacción y la productividad que están influenciadas por las variables del medio
y las variables personales. Esta definición reagrupa entonces aspectos
organizacionales tales como liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas
y de castigos, el control y la supervisión, así como las particularidades del medio
físico de la organización.
Teoría del Clima Laboral de Likert
33
Brunet (2006) presenta esta teoría por considerarla muy completa por su
nivel de explicación y extrapolación. Esta teoría del clima laboral, o Teoría De
Los Sistemas como su mismo autor la llama, permite visualizar en términos de
causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y permite también
analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa.
Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, en parte,

por el comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que
éstos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores. La reacción de un individuo ante
cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta. Lo
que cuenta es la forma como ve las cosas y no la realidad objetiva. Es así como se
pueden separar cuatro factores que influyen en la percepción individual del clima
y que podrían explicar la naturaleza de los microclimas dentro de una
organización:
- Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del
sistema organizacional.
- La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así
como el salario que devenga.
- Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel de
satisfacción.
- La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del
clima de la organización.
De acuerdo a la teoría de Likert, citado por Brunet (2006), hay tres tipos de
variables que determinan las características propias de una organización:
Variables Causales, Variables Intermediarias y Variables finales.
Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido en

que una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Ejemplo
Reglas, decisiones, competencia y actitudes. Estas variables pueden ser
modificadas y/o agregadas por los miembros de la organización y son
34
independientes (de causa y efecto). Si se modifican hacen que también se
modifiquen las otras variables, si permanecen sin cambios, no sufren influencia de
las otras variables.
Variables Intermediarias: Reflejan el estado interno de la salud de una

empresa, Ejemplo: las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la
eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc., constituyen los procesos
organizacionales de una empresa.
Variables Finales: Son las variables dependientes, resultante de las dos

anteriores. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organización,
Ejemplo: la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las

pérdidas. Constituyen la eficacia organizacional de la empresa.
Variables Variables Variables

Causales Intermediarias Finales
Percepción
Del Clima
Organizacional
Figura 1. Teoría de Likert, tomado de Brunet (2006)
La combinación e interacción de estas variables permite determinar dos

grandes tipos de clima laboral, o de sistemas: sistema muy autoritario y sistema
muy participativo, cada una de ellos con dos subdivisiones.
35
Clima Tipo Autoritario
Sistema I – Autoritarismo Explotador.
En este tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no les tiene

confianza a sus empleados. Las decisiones y objetivos se toman en la cima de la
organización y de allí descienden. Los trabajadores se desempeñan en una
atmósfera de miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad. Generalmente se desarrolla, paralelamente, una organización oponente
informal. La comunicación no existe, solo se dan instrucciones y directrices
específicas.
Sistema II – Autoritarismo Paternalista.
En este sistema, la dirección tiene una confianza condescendiente en sus

trabajadores. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas
se toman en los niveles inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos
son utilizados como métodos para motivar a los trabajadores. Las relaciones
supervisor – supervisados se establecen con condescendencia de parte de los
superiores y con precaución por parte de los supervisados. Algunos procesos
pueden ser delegados a niveles medios e inferiores. Puede haber organizaciones
informales pero no siempre. En este caso la organización juega con las
necesidades sociales de sus trabajadores, pero la percepción que se recibe es de un
ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo Participativo
Sistema III - Consultivo.
En este sistema se tiene confianza en los trabajadores. Algunas decisiones

se permiten en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las
36
recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para
motivar a los trabajadores, también se tratan de satisfacer necesidades de prestigio
y de estima. Existe una interacción moderada entre supervisor y supervisado.
Puede haber una organización informal, pero ésta puede negarse o resistirse a los
fines de la organización. Es un ambiente bastante dinámico y se establece la
administración de objetivos por alcanzar.
Sistema IV – Participación en grupo.
En este sistema se tiene plena confianza en sus trabajadores. Los procesos

de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, y muy bien
integrados en cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de
manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los trabajadores
están motivados a la participación y a la implicación, por el establecimiento de
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la
evaluación del rendimiento en función de objetivos. Existe una relación de
confianza entre los supervisores y supervisados. Las organizaciones formales e
informales son frecuentemente las mismas. Los trabajadores y el personal de
dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organización que se establecen bajo una planificación estratégica.
En función a la teoría de Likert, los sistemas I y II corresponderían a un

clima cerrado, mientras que los sistemas III y IV, corresponderían a un clima
abierto.
En este orden de ideas, la organización se puede definir como un conjunto
compuesto por varios grupos en interacción. Hay que mencionar que puede
establecerse un cierto grado de correspondencia entre la hipótesis de McGregor
(teorías X y Y) y el modelo propuesto por Likert. En lo esencial, la teoría X
caracteriza los sistemas I y II, y la teoría Y caracteriza los sistemas III y IV.
A continuación, se presentan cuadros representativos que resumen los

diferentes sistemas propuestos por Likert.
Cuadro 2. Clima de tipo Autoritario, Sistema I: Autoritarismo Explotador.
Métodos de Mando Objetivos de Resultados y formación
37
Estrictamente autocrático sin ninguna Investigación de los objetivos a nivel
relación de confianza supervisor / medio y pocas posibilidades de formación.
supervisado
Fuerzas Motivacionales Modos de comunicación
- Miedo, temor, dinero, estatus, se - Hay poca comunicación
ignoran los otros motivos. ascendente, lateral o descendente,
- Las Actitudes son hostiles y se y generalmente es percibida con
considera a los empleados como desconfianza por parte de los
esclavos. empleados puesto que la
- Prevalece la desconfianza y casi distorsión caracteriza
no hay sentimiento de generalmente esta comunicación.
responsabilidad más que en los
superiores de la jerarquía.
- Hay una insatisfacción
fuertemente sentida por los
empleados frente a su tarea, sus
semejantes, el administrador y la
organización completa.
Proceso de Influencia Proceso de toma de decisiones
- No existe el trabajo en equipo y - Las decisiones se toman en la
hay poca influencia mutua. cumbre, basadas en información
- No existe más que una influencia parcial e inadecuada. Estas
descendente, moderada, decisiones son poco motivantes y
generalmente subestimada. las toma generalmente un solo
hombre.
Proceso de establecimiento de objetivos Proceso de control
- Estos no son más que órdenes. - El control no se efectúa más que
Parece que se aceptan pero en la cumbre.
generalmente surge una - Los elementos son muchas veces
resistencia intrínseca. falsos o inadecuados.
- Existe una organización informal y
busca reducir el control formal.
Cuadro 3. Clima de tipo Autoritario, Sistema II: Autoritarismo Paternalista.
De naturaleza autoritaria con un poco de Investigación de los objetivos elevados
relación de confianza supervisor / con pocas posibilidades de formación.
supervisado
- Los motivos se basan en las - Hay poca comunicación
38
necesidades de dinero, del ego, del ascendente, lateral o descendente.
estatus y del poder, y algunas veces - Las interacciones entre supervisor
en el miedo. y supervisados se establecen con
- Las Actitudes son frecuentemente
condescendencia por parte de los
hostiles pero algunas veces
superiores y con precaución por
favorables hacia la organización.
parte de los subordinados.
- La dirección tiene una confianza
condescendiente hacia sus
trabajadores.
- Los trabajadores no se sienten
responsables del logro de los
objetivos.
- Se encuentra insatisfacción y rara vez
satisfacción en el trabajo, con sus
semejantes, con el administrador y la
organización.
- Existe poco trabajo en equipo y - Las políticas se deciden en la cumbre,
poca influencia ascendente, salvo pero algunas decisiones con respecto
a través de medios informales. a su aplicación se hacen en los niveles

más inferiores, basadas sobre
- En cuanto a la influencia
información adecuada y justa.
descendente, es sobre todo
- Las decisiones se toman sobre una
mediana.
base individual, desalentando el
trabajo en equipo.
- Se reconocen órdenes con ciertos - El control se efectúa en la cumbre.
posibles comentarios. - Los elementos son generalmente

incompletos e inadecuados.
- Hay una aceptación abierta de los
- Algunas veces se desarrolla una
objetivos pero con una resistencia
organización informal pero esta puede
clandestina.
apoyar parcialmente o resistirse a los
fines de la organización.
Cuadro 4. Clima de tipo Participativo, Sistema III: Consultivo.

Consulta entre supervisor / supervisado Investigación de los objetivos muy elevada
con una relación de confianza bastante con buenas posibilidades de formación.
elevada.
- Las recompensas, los castigos - La comunicación es de tipo
ocasionales y cualquier descendente, con frecuente
39
implicación se utilizan para motivar comunicación lateral y
a los trabajadores. ascendente.
- Las Actitudes son generalmente - Puede darse un poco de distorsión
favorables y la mayor parte de los y de filtración.
trabajadores se sienten
responsables de lo que hacen.
- Se observa una satisfacción
mediana en el trabajo, con los
semejantes, el administrador y la
organización.
- Existe una cantidad moderada de - Las políticas y las decisiones
interacciones del tipo supervisor / generalmente se toman en la
supervisado, muchas veces con cumbre, pero se permite a los
un nivel de confianza bastante supervisados tomar decisiones
elevado. más específicas en los niveles
inferiores.
- Los objetivos están determinados - Los aspectos importantes de los
por las órdenes establecidas procesos de control se delegan de
después de la discusión con los arriba hacia abajo con un
subordinados. Se observa una sentimiento de responsabilidad en
aceptación abierta pero algunas niveles superiores e inferiores.
veces hay resistencias. - Se puede desarrollar una
organización informal, pero ésta
puede negarse o resistirse
parcialmente a los fines de la
organización.
Cuadro 5. Clima de tipo Participativo, Sistema IV: Participación de Grupo.

Delegación de responsabilidades con una Investigación de los objetivos
relación de confianza sumamente grande extremadamente elevada con
entre supervisor / supervisado. posibilidades de formación excelentes.
- La dirección tiene plena confianza - La comunicación no se hace
en sus trabajadores. solamente de manera ascendente
- Los trabajadores están motivados o descendente, si no también de
por la participación y la forma lateral.
40
implicación, por el establecimiento - No se observa ninguna distorsión
de objetivos, por el mejoramiento o filtración.
de los métodos de trabajo y por la
evaluación del rendimiento en
función de los objetivos.
- Los trabajadores se desempeñan - El proceso de toma de decisiones
en equipo con la dirección y tienen está diseminado en toda la
bastante influencia. organización, bien integrado en
todos los niveles.
- Los objetivos se establecen - Existen muchas responsabilidades
mediante la participación del grupo implicadas a nivel de control con
salvo en casos de urgencias. una fuerte implicación de los
- Hay una plena aceptación de los niveles inferiores.
objetivos por parte de todos los
trabajadores.
Componentes del Clima Laboral
La figura 2, presenta la forma en que interactúan componentes tales como

el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesos
organizacionales, para crear un clima laboral que, a su vez, produce los resultados
que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de grupo.
Así, los resultados que se observan en una organización provienen de su tipo de
COMPORTAMIENTOS
RENDIMIENTO
clima que es el resultado de los diferentes aspectos – objetivos de la realidad de la
AspectoIndividual
Individual
 organización
Actitudes como la estructura, los
 Alcance de los
procesos y los aspectos psicológicos y de
 comportamiento
Percepciones
objetivos.de los empleados.
 Personalidad
 Satisfacción en el
 Estrés trabajo
 Valores
 Satisfacción en la
 Aprendizaje
carrera
 Calidad del trabajo
Grupo e Intergrupo
 Estructura
Grupo
 Alcance de los
 Procesos
 Cohesiónobjetivos
 Normas yMoral
Papeles
 Resultados
Motivación  Cohesión
 Motivos
Organización
 Necesidades
 Producción
 Esfuerzo
 Eficacia
 Refuerzo
 Satisfacción
Liderazgo  Adaptación 41
 Poder  Desarrollo
 Políticas
 Supervivencia
 Influencia
 Tasa de Rotación
 Estilo Ausentismo
CLIMA
LABORAL
ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
 Macrodimensiones
 Microdimensiones
PROCESOS
ORGANIZACIONALES
 Evaluación del
rendimiento
 Sistema de
remuneración
 Comunicación
 Toma de decisiones
Figura 2. Componentes y resultados del clima laboral, tomado de Brunet (2006)
Dimensiones del clima.
De acuerdo a Brunet (2006), el comportamiento de los individuos en una

organización está bajo la influencia de numerosos estímulos que provienen del
medio organizacional. En efecto, la organización, que constituye en cierta forma
una especie de microsociedad, está caracterizada por varias dimensiones
susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. Varios factores,
entonces, pueden contribuir al clima organizacional. El elemento crucial, es la
percepción individual de los estímulos, de las obligaciones y de las posibilidades
de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo. Por esta
42
razón, los datos de base que han tomado los investigadores en sus distintos
estudios para determinar la taxonomía de los factores del clima son las
percepciones individuales de las propiedades organizacionales.
Sin embargo, parece ser que los investigadores no han terminado en

ponerse de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que tienen que ser evaluadas
para obtener una estimación lo más exacta posible del clima.
Por otra parte, señala Brunet (2006), también existe una polémica acerca
del estilo de administración (liderazgo) de la dirección como principal
determinante del clima. Se ha venido aceptando que el clima organizacional está
muy determinado por el estilo de liderazgo que prevalece dentro de una
organización. De hecho, es posible tener una idea general del clima preponderante
midiendo el estilo de supervisión. Sin embargo, esto no es determinante, pues el
clima se refiere a las propiedades que se han vuelto tradicionales junto con las
políticas, procedimientos y obligaciones de la organización, las cuales, luego se
ven filtradas por las características individuales de los trabajadores.
Modelos de Dimensionamiento del Clima Laboral.
Likert (1974), citado por Brunet (2006) presentó una teoría para medir la
percepción del clima en función a ocho (08) dimensiones:
- Métodos de Mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los

trabajadores.
- Características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los trabajadores y responder a sus necesidades.
- Características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de hacerlos.
43
- Características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción
supervisor / supervisado para establecer los objetivos de la organización.
- Características de la toma de decisiones: La pertinencia de las informaciones
en que se basan las decisiones así como el reparto de funciones.
- Características de los procesos de planificación: La forma en que se establece
el sistema de fijación de objetivos o de directrices.
- Características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del
control entre las instancias organizacionales.
- Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificación así
como la formación deseada.
Entre tanto, Litwin y Stringer (1968), también citados por Brunet (2006),
estructuraron un cuestionario para medir la percepción de los trabajadores en
función a 6 dimensiones:
- Estructura: Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que

se encuentran en una organización.
- Responsabilidad individual: Sentimiento de autonomía, sentirse su propio
patrón.
- Remuneración: Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo
está bien hecho.
- Riesgos y toma de decisiones: Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y
como se presentan en una situación de trabajo.
- Apoyo: Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan los
trabajadores en la organización.
- Tolerancia al conflicto: Es la confianza que un empleado pone en el clima de
su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de
opiniones.
Así mismo, Schneider y Bartlett (1968) citados por Brunet (2006),

formularon un cuestionario para medir la percepción del clima en el interior de
una compañía de seguros, el cual constó de seis (6) dimensiones:
44
- Apoyo patronal: El grado de interés de los supervisores en el progreso de sus
trabajadores, en apoyarlos en sus esfuerzos y en mantener un espíritu amistoso
de cooperación.
- Estructura: Las presiones que ejercen los supervisores para que los trabajadores
respeten sus presupuestos, conozcan el material que está a la venta y acaparen
nuevos clientes.
- Implicación con los nuevos trabajadores: Preocupación de la empresa en
cuanto a la selección y formación de nuevos trabajadores.
- Conflictos interagencias: Grupos de individuos en el interior o el exterior de la
empresa que ponen en entredicho la autoridad de los directivos.
- Autonomía de los trabajadores: Grado de autonomía que tienen los trabajadores
en el desempeño de sus funciones.
- Grado de satisfacción general: Satisfacción que sienten los trabajadores en el
trabajo.
En resumen parece ser que el clima de una organización está constituido

por una serie de dimensiones que conforman su esencia y que la caracterizan. Sin
embargo, como señala Brunet (2006), todo indica que la mayoría de los
investigadores coinciden en ciertas dimensiones comunes, tales como:
- El nivel de autonomía individual que viven los actores dentro del sistema.
- El grado de estructura y de obligaciones impuestas a los miembros de una
organización por su puesto.
- El tipo de recompensa o de remuneración que la empresa otorga a sus
trabajadores.
- La consideración, el agradecimiento y el apoyo que un trabajador recibe de sus
supervisores.
Estas dimensiones deben permitir trazar lo más exactamente posible la

imagen del clima de una empresa.
45
Justamente atendiendo a esta conclusión de Brunet (2006), es que serán
considerados estos cuatro aspectos como dimensiones para realizar el presente
estudio, para lo cual las dimensiones a evaluar en el instrumento de medición
serán las siguientes:
Autonomía: El nivel de libertad, persistencia y compromiso en la

ejecución de las funciones individuales que viven los actores dentro del sistema
para lograr objetivos retadores y positivos en el plano individual y organizacional.
Estructura: Clara definición de responsabilidades de los puestos y

unidades de trabajo, la eficaz administración de los recursos, y la definición
precisa de políticas, procedimientos, directrices y objetivos organizacionales.
Dotación de recursos y ambiente apropiados para la ejecución de las funciones de
los trabajadores.
Recompensa: La forma justa y equilibrada de recompensa, desarrollo y

remuneración que la empresa otorga a sus trabajadores por y para el ejercicio
eficiente de sus responsabilidades.
Consideración: La consideración, el agradecimiento y el apoyo que un

trabajador recibe de sus supervisores para el logro de los objetivos de la empresa.
Compromiso Organizacional
Dedicación y Compromiso.
De acuerdo a lo planteado por Blake y Mouton (2003), los grandes

hombres parecen identificarse con la grandeza, con el desempeño y con principios
que moral e intelectualmente sean correctos. Patriotismo es identificarse con una
nación y sus acciones. Lealtad es identificarse con una causa o persona.
Generalmente una persona dedicada es madura y saludable. Una empresa debería
obtener de sus hombres la clase de compromiso que se espera de ellos como
46
ciudadanos. ¿Cuáles son las condiciones que dan por resultado la dedicación y el
compromiso? El compromiso y la dedicación empresarial vienen cuando las
personas sienten interés por el resultado de sus esfuerzos y su trabajo. Se sienten
comprometidos con los objetivos y responsables de los resultados; reconocen que
sus esfuerzos tienen un impacto y son los que hacen la diferencia. Para dirigir la
cultura de un negocio, los hombres deben comprender y manejar eficazmente las
condiciones que promuevan compromiso y dedicación.
Algunas organizaciones logran identificar sus metas a través de sus

miembros. Esta identificación se hace evidente cuando los miembros se
comprometen moral y personalmente a obtener la excelencia empresarial. Esta es
una base firme para obtener una compañía sana. Está presente cuando el esfuerzo
se dispersa y se concentra en los objetivos de la corporación. En otras empresas el
compromiso y la moral son menos evidentes. La gente “tiene una buena idea de
la compañía” pero solo porque se sienten seguros y no porque hayan contribuido
al éxito de la misma. En algunos casos, la apatía y la indiferencia reemplazan a la
misma, el compromiso y la dedicación como los modelos de clima reinante en la
corporación. En otro grupo de compañías, el compromiso serio de unos y los
resentimientos escondidos de otros, evidencian una dinámica de conducta
asociada con la manera de administrar calificada. Finalmente, en algunas
empresas la moral es alta porque se trata bien a la gente. Se mantienen buenas
relaciones a expensas de la efectividad de la empresa. Esta clase de identificación
que da mucho y exige poco, tiende a producir una pérdida de vigor y una
debilidad que son la antítesis de la excelencia. No se reconocen los méritos, se
tolera la incompetencia y se excusa la indiferencia. El bienestar empresarial es
más débil que el agradable tratamiento dado a las personas en cualquier otro
ámbito de la vida.
El término compromiso ha sido difícil de definir claramente, lo que ha

generado una gran confusión y diversidad de posturas, en los intentos por definir
el compromiso organizacional, es notable el énfasis en que es un constructo
psicológico multidimensional, esto debido a que en diversas investigaciones se
47
resalta que hay poco consenso en su conceptualización y la mayoría de las
definiciones hasta el momento se han enfocado en un compromiso de tipo
actitudinal, que para otros investigadores sólo es una dimensión que compone el
compromiso organizacional.
Para Davis y Newstron (2001), el compromiso organizacional, “es el grado

en que un trabajador se identifica con la organización y desea seguir participando
activamente en ella. Esto refleja el acuerdo del trabajador con la misión y las
metas de la organización y su disposición a realizar un esfuerzo a favor del
cumplimiento de éstas y sus intenciones de seguir en ella.
Por su parte Robbins (1998), define el compromiso organizacional como

un estado en el cual un trabajador se identifica con una organización en particular
y con sus metas, deseando mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Para Mowday y cols. (1979) el compromiso organizacional “es la fuerza

de la identificación de un individuo con una organización en particular y de su
participación en la misma”.
Meyer Y Allen (1991) definieron el compromiso como un estado

psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la
cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la
organización o dejarla.
Luego de realizar una exhaustiva revisión de trabajos sobre compromiso

organizacional, Mathieu y Zajac (1990), indican que las diferentes medidas y
definiciones del término, tienen en común el considerar que es un vínculo o lazo
del individuo con la organización. Plantean que las organizaciones valoran el
compromiso de sus trabajadores, ya que asume típicamente que reducen las
conductas de retiro, el retraso y la baja producción, además Katz y Kahn (1978,
c.p. Mathieu y Zajac, 1990), señalan que los individuos comprometidos, por lo
48
general realizan conductas extra cargo, como la creatividad e innovación, que son
conductas muy valoradas por las organizaciones competitivas.
Desarrollo del Compromiso Actitudinal.
En un intento por superar la confusión conceptual señalada en diversas

investigaciones sobre el compromiso organizacional, Vega y Garrido (1998),
desarrollan una nueva dirección de este concepto, incorporando principios de la
teoría social cognitiva. Según estos autores, el desarrollo de actitudes como el
compromiso, la organización juega un papel muy importante como agente
socializador. Desde que llega un nuevo miembro a la organización, se debe
capacitar con los dominios que carece y que necesita adquirir para solventar
demandas y fomentar en él actitudes de implicación e identificación. De esta
manera se podrá controlar y predecir la conducta de sus miembros para el
funcionamiento efectivo de la organización.
La organización debe tener muy presente la importancia que tiene la

colocación del trabajador al puesto de trabajo que esté más en consonancia con
sus habilidades e intereses, ayudándolo a generar un sentimiento de implicación
con el cargo, de lo contrario, es probable que se origine frustración en el
trabajador, al asignarle una actividad cuyos requisitos estén por encima de las
propias capacidades, o bien puede sentir aburrimiento en el caso de que le asignen
tareas muy por debajo de sus capacidades.
Es más probable que el compromiso de un nuevo trabajador se desarrolle

en la medida que la organización reconozca y compense el esfuerzo y las
responsabilidades personales de forma justa. Es por esto que Dessler (1993, c.p.
Vega y Garrido, 1998) afirma que “cuando los trabajadores llegan a estar
comprometidos es porque saben que su organización está comprometida con
ellos”. El compromiso surge de crear un sentimiento de pertenencia, en un
ambiente de respeto y confianza, lo que hace que el trabajador participe en las
decisiones concernientes a su trabajo, comparta el éxito obtenido de sus esfuerzos
49
y sienta orgullo de la empresa para la que trabaja y de las contribuciones que hace
para ella.
Davis y Newstron (2001) plantean que habitualmente el compromiso se

desarrolla y alcanza niveles altos entre los trabajadores con más años de servicio
en una organización, aquellos que han experimentado éxito personal en la
empresa y quienes trabajan en un grupo de trabajadores comprometidos.
De acuerdo a lo planteado por Vega y Garrido (1998), algunos principios y

aportes de la teoría cognitiva platean que la búsqueda del autoconocimiento es lo
que va a constituir el compromiso con la organización, es decir que el desempeño
del trabajador va a estar mediado por la necesidad personal de lograr
autoconocimiento, e igualmente, la identificación del trabajador con la
organización está motivada por éste.
MODELOS DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Los modelos que han tenido mayor aceptación dentro de los estudios de
compromiso organizacional son: el de Meyer y Allen (1986) y el de Mowday y
cols. (1979), siendo este último el más citado en investigaciones concernientes a
este tema.
Modelo de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen
Estos autores propusieron una división del compromiso en tres

componentes: Afectivo, de continuación y normativo; así, la naturaleza del
compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber permanecer en
la organización.
El componente afectivo (deseo) expone los lazos emocionales que las

personas forjan con la organización al percibir la satisfacción de sus necesidades
(especialmente las psicológicas) y expectativas; por ende, disfrutan de su
50
permanencia en la organización. En el segundo componente, el compromiso de
continuación (necesidad), es muy posible conseguir una conciencia de la persona
respecto a inversiones en tiempo y esfuerzo que se perdería en caso de dejar la
organización, o sea, de los costos (financieros, físicos, psicológicos) en los cuales
se incurriría al retirarse, así como también las pocas posibilidades para encontrar
otro empleo. Se refleja aquí una faceta calculadora, pues se refiere a la realización
de inversiones (planes de pensiones, prima de antigüedad, aprendizaje, etc.)
acumuladas y resultantes de la pertenencias a la organización; dejarla resulta cada
vez más costoso y, por lo tanto, se crea un “compromiso por omisión” (Becker,
1960). Puede suponerse que un elevado índice de desempleo en una sociedad
acarreará un mayor compromiso de continuación (Vandenberghe, 1996).
En el tercer componente, o sea el compromiso normativo (deber), se

encuentra la creencia en la lealtad a la organización (sentido moral), quizá por
recibir ciertas prestaciones (p0r ejemplo, capacitación o pagos de colegiaturas)
conducente a un sentido del deber proporcionar una correspondencia. Este aspecto
va en concordancia con la teoría de la reciprocidad: quien recibe algún beneficio
adquiere el precepto moral interno de retribuir al donante (Gouldner, 1960).
En síntesis, estas dimensiones han sido estudiadas en diversas

investigaciones, dándole siempre una mayor importancia al compromiso afectivo,
ya que los comportamientos laborales mas deseados, tales como el alto
desempeño, la puntualidad, las conductas extra cargo, la actitud proactiva, entre
otras, se predicen mejor a través de un alto nivel de compromiso afectivo.
Figura3. Modelo del compromiso organizacional.
Afectivo
Compromiso
Continuidad Organizacional
Normativo
Intención
Fuente: Meyer, Allen y Smith, 1993. de Salir
51
Modelo de Compromiso Organizacional de Mowday, Porter, Steers.
Porter, Mowday, Steers y Boulian (1974) señalan que el compromiso

organizacional es un constructo multifacético, ya que ha pasado por varias etapas
en su concepción, estos intentan unificar las distintas definiciones, por lo que
plantean que hay dos tendencias evidentes, y agrupan las diversas concepciones
en dos términos: el compromiso afectivo y el compromiso conductual.
El compromiso conductual, según estos autores, se relaciona con el

proceso a través del cual los individuos se unen a la organización y en cómo
enfrentan esa situación. Este enfoque se centra en expresiones claras de
comportamientos que representan reducción de costos tanto para el trabajador
como para la organización.
Mientras que el compromiso actitudinal se focaliza en los procesos por los

cuales la gente llega a pensar acerca de su relación con la organización, e implica
que los empleados permanecen en la organización porque les agrada, es decir, que
un individuo con un fuerte compromiso actitudinal permanece en la empresa
porque quiere hacerlo, mientras que un individuo que presenta compromiso
conductual, permanece en la empresa sólo porque necesita hacerlo.
Mowday y cols. (1979), caracterizan al compromiso organizacional

conceptualmente en tres factores:
- La creencia y aceptación de los valores y metas principales de la organización.

- La voluntad por ejercer altos niveles de esfuerzo en beneficio de la
organización.
- El grado en que el empleado demuestra un fuerte deseo por permanecer como
un miembro de la organización.
52
De tal manera que estos autores conciben al compromiso como una
actitud formada por tres factores: identificación, implicación y lealtad.
La identificación organizacional es definida por Duntons y cols. (1994,

c.p. Vega y Garrido, 1998) como “el grado en el cual el miembro se define a sí
mismo a través de los mismos atributos que cree que definen a la organización”.
Estos autores señalan que mientras más identificado esté el empleado con la
organización, es más probable que sus esfuerzos personales estén dirigidos a
beneficiar a la organización y dan lugar a conductas de lealtad y obediencia, así
como también la participación flexible y no coaccionada.
La implicación, que está relacionada con la identificación, según Vega y

Garrido (1998) resulta del atractivo y la satisfacción que experimenta la persona
con su pertenencia a la organización, esto es manifestado en actividades dirigidas
a la consecución de metas organizacionales, y al darse una alta implicación, el
empleado llega a interpretar los éxitos y fracasos de la organización como propios.
Por último, la lealtad, de acuerdo a estos autores, expresa el deseo personal

de permanecer y seguir formando parte de la empresa, también está relacionado
con la identificación y la implicación.
Cuando se define el compromiso organizacional de este modo, el

compromiso representa algo más allá que una lealtad pasiva a una organización.
También implica una relación activa con la organización, de tal forma, que el
individuo está deseoso de dar algo de sí mismo con la intención de contribuir con
el bienestar de la organización. Por lo tanto, el compromiso puede inferirse no
sólo de la expresión de las creencias y opiniones de un individuo, sino también
sus acciones.
Estos autores señalan que el compromiso actitudinal también es

multidimensional pero sus componentes operan de manera similar con respecto a
53
otras variables y han sido adecuadamente evaluadas por escalas actualmente
disponibles, es por ello que este modelo será utilizado para esta investigación.
Medidas del Compromiso Organizacional
Grusky (1966, c.p. Mowday cols. 1979), construyó una escala que
contiene cuatro ítems, incluyendo antigüedad en la compañía, identificación con
la compañía, actitudes hacia los administradores de la compañía, y actitudes
generales hacia la compañía. La correlación promedio entre los ítems fue de r =
0,15.
Hrebiniak y Alutto (1972), construyeron una escala para medir el

compromiso de tipo calculado, enfocado al cambio de la organización
voluntariamente por ventajas personales fuera de ésta. La escala contiene cuatro
ítems, que se refieren básicamente a que haría que el empleado deje la
organización. La confiabilidad fue de 0.79 Spearman-Brown pero no se incluyó
más información sobre la validez y la confiabilidad.
Buchanan en 1974 elabora una escala para medir la identificación del

empleado con los valores y objetivos de la organización, el interés del rol y la
lealtad del trabajador con la organización donde labora. No incluye medidas de
confiabilidad de la escala.
Meyer y Allen (1990, c.p. Vega y Garrido, 1998) elaboraron un

cuestionario dirigido a medir las tres dimensiones del compromiso organizacional,
planteadas en su modelo, la dimensión afectiva, la de la continuidad y la
normativa. Este cuestionario contiene una versión definitiva de 18 ítems, 6 para
cada dimensión. Utilizaron una escala tipo Likert de siete puntos, con una
confiabilidad de 0,82 para le componente afectivo, 0,69 para el de continuidad y
0,74 para el normativo.
54
Mowday y cols. (1979), desarrollaron un cuestionario de compromiso
organizacional (Organizational Commitment Questionnarie, OCQ), luego de
identificar 15 reactivos que cubren los tres aspectos que contiene la definición
propuesta por ellos, utilizaron una escala de valoración tipo Likert con formato de
respuesta de 7 puntos. Redactaron varios ítems de forma negativa, con la
intención de eliminar las respuestas sesgadas.
La confiabilidad de consistencia interna fue determinada a través de tres

indicadores: coeficiente alfa, el cual presentó un rango desde 0,82 hasta 0,93 con
una media de 90. Correlaciones promedio van en un rango desde 0,36 a 0,72 y un
media de 0,64. Esto indica que los 15 ítems son homogéneos respecto al
constructo que se está midiendo.
En cuanto a la confiabilidad test – retest, la realizaron dos muestras, para

los técnicos psiquiátricos, la confiabilidad de test – retest fue de 0.53, 0.63 y 0.75,
después de períodos de 2, 3 y 4 meses y para los aprendices de administración, la
confiabilidad test – retest fue 0,72 después de un mes y de 0,62 para 3 meses.
En cuanto a la validez convergente, varió de 0,63 a 0,74 con una media de

0,70, lo que da evidencia de una validez convergente.
En síntesis, se puede evidenciar que el instrumento propuesto por Mowday

y cols (1979), demuestra tener propiedades psicométricas aceptables, lo que
resulta necesario al tratar de medir un componente actitudinal. Este instrumento
ha sido uno de los más utilizados en investigaciones de compromiso
organizacional tales como las de Brooke y cols 1988, Huselid y Day 1991, Keller
1997, Mathieu y Farr 1991, Matieu y Zajac, 1990.
Importancia del Compromiso Organizacional.
La importancia del compromiso organizacional viene dada por dos razones

fundamentales, según Vega y Garrido (1998), la primera es que logra canalizar el
55
impacto de diversos factores: cognitivos, afectivos, motivacionales y estructurales,
en la comprensión y predicción de experiencias pre – laborales y laborales, tales
como: el desempeño de tareas, ausentismo del trabajo, abandono de la empresa,
conductas prosociales, entre otras. La segunda es que expresa la lealtad del
empleado a la organización.
El compromiso organizacional representa una actitud activa, al atender a la

responsabilidad y deseos personales de trabajar para la empresa, éste desempeña
así un rol relevante en la conducta laboral entendida como las contribuciones
individuales al bienestar de la organización y por ende, a bienestar personal,
puesto que implica que el empleado realice aquellos comportamientos que
contribuyen al logro de las metas de la empresa (Vega y Garrido, 1998).
Por último, es importante considerar que el conocimiento que se obtenga

sobre el Compromiso Organizacional es relevante en la selección, capacitación y
desarrollo organizacional, ya que provee información sobre la compatibilidad
entre la persona y el entorno laboral, así como sobre las estrategias
organizacionales orientadas a incrementar y mantener el Compromiso de sus
miembros y de sus equipos de trabajo.
Variables relacionadas con el Compromiso Organizacional.
En la presente investigación, se tratarán las variables relacionadas con el

compromiso en función a los factores tales como: Antecedentes, Correlativas y
Consecuentes, atendiendo al esquema planteado por Mathieu y Zajac (1990).
En cuanto a la variable Antecedentes, se encuentran las características

personales, características del trabajo, características de la organización y
relaciones de grupo.
56
Por su parte, en la variable Correlativas, se encuentran la implicación con
el trabajo, la satisfacción laboral, el compromiso ocupacional y el estrés.
Por último en la variable Consecuentes, se encuentran ausentismo, la

rotación, la asistencia, el desempeño, entre otros.
Variable Antecedentes: Características Personales
El sexo, el estado civil, la edad y el nivel académico, son características

socio demográficas objetivas, entendidas como determinantes en la decisión de un
individuo de formar parte de una determinada organización, por lo que algunos
estudios son considerados antecedentes del compromiso actitudinal. Estos
factores según Vega y Garrido (1998), muestran el efecto de la socialización
primaria, ya que no son atributos que se dan en la interacción individuo
organización, si no más bien, son personales de cada uno de los sujetos, pero
tienen impacto directo e indirecto con el compromiso.
Variable Antecedentes: Características del trabajo y de la organización.
De acuerdo a lo planteado por Vega y Garrido (1998) existen evidencias

comprobadas que las características de la experiencia laboral tienen mayor peso
con el compromiso organizacional que las características socio demográficas,
debido a que la actitud hacia el compromiso se forma y estabiliza con el tiempo, a
partir del contacto del trabajador nuevo con el ambiente socio laboral, ya que
inicialmente se posee poco conocimiento sobre la organización, como para que se
genere un compromiso actitudinal.
Dentro de la categoría características del trabajo se han examinado

relaciones de autonomía con el cargo, reto en el trabajo, amplitud del trabajo y
variedad de habilidades; con alta correlación positiva, por lo que son tomados
como antecedentes determinantes del compromiso organizacional.
57
En cuanto a las características de la organización, se han realizado
vinculaciones con el tamaño de la organización y la centralización organizacional,
con correlaciones débiles, pudiendo asociarse entonces con otras actitudes del
trabajo como la satisfacción laboral.
Por su lado en la categoría estatus del cargo, estudios con resultados

negativos se han relacionado con ambigüedad del cargo, conflicto del cargo y
sobrecarga del cargo, por lo que los trabajadores que tienen mayores niveles en
estas tres variables, tienden a tener bajos niveles de compromiso organizacional.
Así mismo, estudios de correlación con relaciones de grupo y líder indican

que la comunicación con el líder tiene una alta correlación, en cuanto al tipo de
líder se correlacionó con el estilo participativo, considerado y estructurado, las
cuales no controlaban variables moderadoras, por lo que Mathieu y Zajac (1990)
concluyen que la relación entre varias conductas del líder y compromiso
organizacional, dependen en gran medida de otros factores del ambiente de
trabajo.
La relación entre la interdependencia en la tarea y el compromiso

organizacional fue muy débil y la correlación entre cohesión grupal y compromiso
organizacional fue positiva, sin embargo otros autores señalan lo contrario. Por lo
que se concluye que no se tiene alguna explicación consistente entre estas
relaciones.
Variables Correlativas
Dentro de estas categorías, Mathieu y Zajac (1990), señalan como la

motivación, el estrés, el compromiso ocupacional, la implicación con el cargo y la
satisfacción laboral.
58
La motivación global arroja correlación positiva, mientras que el estrés no
arroja datos consistentes y en la mayoría de los casos es negativa, lo que pudiera
decir que a mayor estrés menor compromiso.
En cuanto al compromiso ocupacional, definido por Morrow (1983), como

el compromiso de un trabajador con su ocupación, profesión o carrera, obtuvo una
correlación positiva.
Variable Consecuente.
El compromiso organizacional ha sido relacionado por Mathieu y Zajac

(1990) con el desempeño laboral relación positiva, intenciones de búsqueda de
alternativas de trabajo fuera de la organización, intenciones de retiro con
correlación positiva, percepción de alternativas de trabajo con correlación no
significativa, rotación con correlación positiva moderada, impuntualidad con
correlación negativa y asistencia con correlación positiva.
En síntesis, a través de las relaciones descritas entre el compromiso

organizacional y diversas variables podemos visualizar varios elementos dentro de
los que están, el desarrollo y la importancia de que los trabajadores se
comprometan con la organización, ya que por una parte, las investigaciones
mencionadas nos permiten identificar qué variables influyen en el desarrollo del
compromiso, aquellas variables antecedentes que tienen alta correlación, nos
indican también cuáles son las variables mas relacionadas a éste y por último, qué
comportamientos organizacionales genera el hecho de estar comprometido con la
organización en la que se labora.
Figura 4. Esquema de variables relacionadas al compromiso organizacional propuesto por Mathieu y

Zajac (1990)
ANTECEDENTES CORRELATIVAS CONSECUENTES
Características personales: Características del trabajo Motivación Desempeño Laboral:
Edad Variedad de habilidad Intrínseca Percepción de alternativas de
Sexo Autonomía en el cargo Extrínseca trabajo.

Intención de dejar la
Nivel Educativo Reto Implicación con el trabajo
59
Estado Civil Amplitud de trabajo Estrés organización
Antigüedad en el cargo Relaciones de grupo / líder: Compromiso ocupacional Intención de buscar alternativas
Líder Estructurado de trabajo

Antigüedad en la Organización Satisfacción Laboral
Asistencia
Competencia personal Percibida Líder considerado Intrínseca
Impuntualidad
Habilidad Comunicación del Líder Extrínseca
Rotación
Sueldo Líder Participativo Supervisión
Ética protestante del trabajo Interdependencia de la tarea Compañeros
Jerarquía del cargo Cohesión Grupal Promoción

Características de la Organización. Pago
Estatus del Cargo
Tamaño de la Organización
Ambigüedad del Cargo
Centralización Organizacional
Conflicto del Cargo
Sobrecarga de Trabajo
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
Debido a que el trabajo forma parte importante en la vida de las personas,

es posible que sus actitudes ante el trabajo estén relacionadas a sus valores y
creencias del trabajo (Furnham, 2004). Y esas actitudes hacia el trabajo pueden
predecir el comportamiento que tienen los empleados.
Retomando las actitudes que pueden tener los empleados, hay tres que se
relacionan con el trabajo y que explican el comportamiento que llegan a tener en
su entorno laboral: la satisfacción con el trabajo, la participación en el trabajo y el
compromiso con la organización (Robbins, 2004).
Todo pareciera indicar que no existen muchas investigaciones en donde se

relacione el Compromiso Organizacional con la Variable Clima Laboral.
Apoyándose en los argumentos anteriores, el propósito de la presente
investigación es analizar la relación entre el compromiso organizacional y el clima
laboral.
Bases Legales
60
A continuación, se presentaran algunos basamentos legales extraídos de
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, La Ley Orgánica del
Trabajo y La Ley del Ejercicio del Psicólogo, los cuales sirven como sustento
legal a ésta investigación.
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE

VENEZUELA
Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 89. ° El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de
esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las
relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo

o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible
la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su
integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución

es nulo y no genera efecto alguno.
61
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,
raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su

desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación
económica y social.
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO

Capítulo III
De la Libertad de Trabajo
Artículo 31. Toda persona es libre de dedicarse al ejercicio de cualquier

actividad que no esté prohibida por la Ley.
Artículo 32. Nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a

trabajar contra su voluntad.
PARÁGRAFO ÚNICO: Solamente cuando se vulneren los derechos de los
terceros o se ofendan los de la sociedad, podrá impedirse el trabajo mediante
resolución de autoridad competente dictada conforme la ley.
Ley de Ejercicio de la Psicología

Título I
Disposiciones generales
Artículo 2. Se entiende por ejercicio de la Psicología, la utilización del

conocimiento adquirido mediante el estudio científico del comportamiento del ser
humano y del animal, tanto en la realización de labores de investigación y
docencia en Psicología, como en la prestación de servicios profesionales, a Título
gratuito u oneroso, directamente a particulares o a instituciones públicas o
privadas. Este conocimiento capacita al Psicólogo para colaborar en los distintos
ámbitos de la conducta humana y animal, a través de acciones de exploración,
descripción, explicación, predicción, orientación y modificación de situaciones,
62
tanto en el contexto de la investigación pura, como en el marco de la investigación
aplicada, la docencia en Psicología y el ejercicio profesional, libre o institucional.
Igualmente lo capacita para contribuir en la prevención de las

dificultades de la evolución psicológica normal del individuo; para la elaboración
de programas que favorezcan el desarrollo personal, educativo y social del
hombre, y para la solución de problemas en la conducta mediante el empleo de
técnicas y procedimientos psicológicos.
63
Tabla N° 1. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Objetivo Específico Variable Definición Dimensión Indicador Instrumento Ítem
16-20, 21-25, 26-30,31-35,36-40, 41-45, 46-50, C
Edad 1
51-55, 56 ó más
Sexo M, F 2
soltero, casado, concubino, divorciado y viudo
L
Estado Civil 3
Nro. De Hijos 0, 1, 2, 3, 4, 5, más I 4
Primaria Incompleta, Primaria completa,
Analizar las variables

Secundaria incompleta, Secundaria Completa, M
Curso Técnico Incompleto, Curso Técnico
Conjunto de características Nivel Educativo 5
Completo, T.S.U Incompleto, T.S.U Completo,
sociodemográficas de
personales y de trabajo que Universitario Incompleto, Universitario Completo, C
los trabajadores de Postgrado Incompleto, Postgrado Completo.
mantenimiento eléctrico
Características se dan con la interacción
0-11 meses, 1-5 años, 6 – 10, 11-15, 16-20, 21 ó O
sociodemográfica trabajador – organización y Años de Experiencia más 6
de la Gerencia de
s que marcan el efecto de
M
Antigüedad en la 0-11 meses, 1-2 años, 3-4, 5-6, 7-8, 9-10, 11-15,
Envasado de C.A. 7
16-20, 21-25, 25 o más
socialización y desempeño Organización P
del individuo en la empresa. Antigüedad en el 0-11 meses, 1-2 años, 3-4, 5-6, 7-8, 9-10, 11-15,
8
cargo
16-20, 21-25, 25 o más O
Operador, mecánico, técnico electricista,
Nivel Jerárquico Supervisor, Coordinador, Jefe de área, Gerente, R 9
Director, Otro
Condición
Propia en Proceso de pago, Propia Cancelada, G
Alquilada, Heredada, Comodato (prestada),
10
Habitacional Compartida.
El nivel de libertad, persistencia y compromiso C

La forma en que los en la ejecución de las funciones individuales que
miembros de una Autonomía viven los actores dentro del sistema para lograr L 1,2,3,4,5,6
objetivos retadores y positivos en el plano
organización perciben individual y organizacional. I
ciertos factores, variables Clara definición de responsabilidades de los
Diagnosticar el clima
y características que la
puestos y unidades de trabajo, la eficaz M
administración de los recursos, y la definición
laboral de los
trabajadores de
describen, los cuales
Estructura
precisa de políticas, procedimientos, directrices y C 7,8,9,10,11,
objetivos organizacionales. Dotación de recursos 12,
interactúan entre sí y
mantenimiento eléctrico y ambiente apropiados para la ejecución de las O
determinan el ambiente funciones de los trabajadores.
de la Gerencia de
Envasado de C.A.
Clima Laboral
interno en que se M
La forma justa y equilibrada de recompensa,
Cervecería Regional. relacionan los
Recompensa
desarrollo y remuneración que la empresa otorga P 13,14,15,16,1
trabajadores. Brunet a sus trabajadores por y para el ejercicio eficiente 7,18
de sus responsabilidades.
La consideración, el agradecimiento y el apoyo O
que un trabajador recibe de sus supervisores para
19,20,21,22,
Consideración el logro de los objetivos de la empresa. R
(2006) 23,24
G
El grado en que un individuo se involucra M
Compromiso emocionalmente con su organización. La
Evaluar la dimensión Estado psicológico que voluntad por ejercer altos niveles de esfuerzo en
O 1, 8, 13
Afectivo
compromiso caracteriza la relación beneficio de la organización. W
organizacional de los Grado en que un individuo se siente obligado
entre una persona y una D
Compromiso moralmente a pertenecer a su organización bajo
trabajadores de un sentido de correspondencia. Creencia y A 5, 12®, 14
Compromiso organización, la cual Normativo
mantenimiento eléctrico aceptación de los valores y metas principales de
Organizacional presenta consecuencias Y
de la Gerencia de la organización.
respecto a la decisión Grado en que un individuo percibe y demuestra (1979) 2, 3®, 4, 6,
Envasado de C.A. que debe permanecer como miembro de la
Cervecería Regional. para continuar en la Compromiso de organización. 7®, 9®,
organización o dejarla. Continuidad 10, 11®,
15®
Relacionar el clima
laboral con el
compromiso
organizacional de los Clima Laboral y Coeficiente de
trabajadores de Compromiso Ídem Pearson, τ de
mantenimiento eléctrico Organizacional Student
de la Gerencia de
Envasado de C.A.
® Ítems Negativos
Fuente: Valdivieso (2010)
65
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de investigación
La investigación presentada es de tipo descriptivo, de acuerdo con

Hernández, Fernández y Baptista (1998) “en un estudio descriptivo se selecciona
una serie de conceptos o variables y se mide cada una de ellas de forma
independiente, de esta forma es posible especificar propiedades importantes de
personas, grupos, organizaciones o cualquier otro fenómeno que sea sometido a
análisis” (p. 95).
Es importante destacar que los estudios descriptivos miden de manera

independiente las variables con las que tiene que ver el fenómeno de interés, es
posible integrar las mediciones de cada una de dichas variables para decir como es
y se manifiesta el fenómeno de interés, adicionalmente los estudios descriptivos
pueden ofrecer la posibilidad de realizar predicciones aunque muy rudimentarias.
(Hernández et al. 1998).
Por otra parte, la investigación es de campo porque se recogen los datos

primarios de la muestra seleccionada, directamente de la realidad. Al respecto,
Sabino (1992), señala que el diseño de campo es un método específico que debe
adaptarse a las particulares de cada investigación e indica las pruebas a efectuar y
las técnicas a utilizar para recolectar y analizar los datos.
Diseño de investigación
La investigación estuvo enmarcada en un diseño de investigación no

experimental, ya que se refiere a la observación de los diversos fenómenos tal y
como se dan en su contexto para después efectuar el análisis respectivo. Según
Hernández (1997), una investigación no experimental es aquella que se realiza sin
manipular deliberadamente las variables.
Kerlinger (2003), señala que la investigación científica social puede

dividirse en experimental y no experimental, diferencia dada por el control que
tiene el investigador sobre las variables. Por otra parte, las investigaciones no
experimentales se clasifican en estudios de campo o investigación mediante
encuestas.
Población
La población la constituye la totalidad del fenómeno a estudiar, en donde

las unidades de análisis poseen una característica común, la cual se estudia y da
origen a los datos de la investigación, según Tamayo (1999).
Según Mendenhall y Reinmuth (1981), la población “es el conjunto de

todas las mediciones de interés para el investigador que concuerdan con
determinadas especificaciones” (p. 35); en la presente investigación la población
estuvo conformada por treinta (30) Técnicos electricistas, trabajadores de
Mantenimiento Eléctrico de la Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería
Regional. Cagua Edo. Aragua.
Muestra
La muestra es definida como la parte del universo que debe presentar los
fenómenos que ocurren en aquel con el fin de estudiarlos y medirlos. (Draft,
2000).
67
Para efectos del presente estudio, la muestra fue elegida por el investigador
utilizando el muestreo intencional, el cual define Zorrilla (1993), como aquel que
implica que el investigador obtiene información de unidades de población
escogidas de acuerdo a criterios previamente establecidos, seleccionando unidades
“tipo” o representativas; en este caso que cumplan tareas directivas, en donde la
muestra intencional se aplica cuando el número de la población es igual al de la
muestra.
El tipo de muestra es intencional definido por Arias (1997), como: “La

selección de los elementos con base o criterios o juicios del investigador” (p.53).
Este tipo de muestreo es aplicado cuando el investigador selecciona los posibles
candidatos a ser muestreados aplicando algún criterio u opinión específica.
En este estudio la muestra está conformada por treinta (30) Técnicos

electricistas, trabajadores de Mantenimiento Eléctrico de la Gerencia de Envasado
de C.A. Cervecería Regional. Cagua Edo. Aragua, lo cual representa el 100% de
la población estudiada.
Técnicas e instrumentos para la recolección de datos
Técnicas
Las técnicas son todos aquellos métodos de los cuales se basa el

investigador para obtener datos que le permita llegar a una determinada
conclusión. Según Sabino, C (2000) define técnica de recolección de datos como
“Las distintas formas o maneras de obtener información” (p.53)
Las técnicas que se emplearon para llevar a cabo la recolección de datos,

necesarias para realizar el debido estudio de la problemática, fueron la aplicación
de las encuestas para recopilar información referida a los objetivos n° 1, 2 y 3,
68
“Analizar las Variables Socio Demográficas”, “Diagnosticar el Clima Laboral” y
“Dimensionar el nivel del Compromiso Organizacional”.
Para recopilar la información, se aplicó el instrumento a los Técnicos

electricistas, trabajadores de Mantenimiento Eléctrico de la Gerencia de Envasado
de C.A. Cervecería Regional. Cagua Edo. Aragua. Para la aplicación del
instrumento se solicitó el permiso al gerente del área, seguidamente se reunió al
equipo de técnicos brindándoles una explicación del contenido del instrumento y
se procedió a la aplicación del mismo.
Instrumentos
Los instrumentos de recolección de datos es, en principio, cualquier

recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de
ellos información. El instrumento de recolección de datos aplicado es de Escala
tipo Likert. Según Hernández y colaboradores (2003), “consiste en un conjunto de
ítems presentado en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la
reacción de los sujetos a quienes se administran” (p.139).
El instrumento que se utilizó en este trabajo de grado fue el cuestionario

(Ver Anexo “A”) él cual se define, según Hernández y colaboradores (2003)
como “un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir” (p.20).
La finalidad del mismo era Efectuar un estudio sobre el clima laboral y el
compromiso organizacional de los trabajadores de mantenimiento eléctrico de la
Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería Regional. Cagua, Edo. Aragua., el
cuestionario que se utilizó recibió el nombre de CLIMCOMPORG 2010.
En consecuencia, se presenta cada afirmación y se le pide a los sujetos que

expresen su reacción eligiendo uno de los siete puntos de la escala. Dicho
cuestionario está conformado por tres partes:
69
La Parte I hace referencia a los datos Socio-Demográficos de la muestra,
de 10 ítems de respuestas cerradas cada uno con relación a: edad, género, nivel de
instrucción, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo y la empresa, estado civil,
número de hijos, etc.
La Parte II corresponde a la variable de estudio Clima Laboral; en donde

se midieron las dimensiones: Autonomía, Estructura, Recompensa y
Consideración. Así mismo, la Escala Likert estuvo comprendida por las
siguientes opciones de respuesta: En muy alto grado, el cual va estar representado
por una puntuación de seis puntos (6), En alto grado, cinco puntos (5), Bastante,
cuatro puntos (4), En cierto Grado, tres puntos (3), Poco, dos puntos (2), En nada,
un punto (1).
La Parte III corresponde a la variable de estudio Compromiso

Organizacional; en donde se midieron las dimensiones: Normativa, Afectiva y
Continuidad. Para ello se utilizará el cuestionario de compromiso
organizacional (Organizational Commitment Questionnarie, OCQ) de Mowday y
cols. (1979), los cuales, luego de identificar 15 reactivos que cubren los tres
aspectos que contiene la definición propuesta por ellos, utilizaron una escala de
valoración tipo Likert con formato de respuesta de 7 puntos. Redactaron varios
ítems de forma negativa, con la intención de eliminar las respuestas sesgadas.
Así mismo, la Escala Likert estará comprendida por las siguientes

opciones de respuesta: En muy alto grado, el cual va estar representado por una
puntuación de seis puntos (6), En alto grado, cinco puntos (5), Bastante, cuatro
puntos (4), En cierto Grado, tres puntos (3), Poco, dos puntos (2), En nada, un
punto (1). Los ítems marcados en cursiva y negrita indican los reactivos
negativos.
Para efectos de este instrumento, en la parte II, se ha establecido un

sistema clasificatorio de interpretación, a fin de determinar la percepción general
que se tenga del entorno laboral, a partir del promedio de cada persona
70
encuestada. Para lo cual se establecieron intervalos de clase, en donde cada uno
representa el 20% de la distribución obtenida, tal como se describe a continuación:
Tabla N° 2. Sistema clasificatorio de interpretación de los resultados de

Clima Laboral
CATEGORÍA INTERVALOS
Muy bueno Mas de 5,17
Bueno Entre 4,68 y 5,16
Aceptable Entre 4,18 y 4,67
Requiere Atención Entre 3,57 y 4,17
Crítico Menos de 3,57
Entre tanto en la parte III, se ha establecido un sistema clasificatorio de

interpretación, a fin de determinar la percepción general que se tenga del
compromiso organizacional, a partir del promedio de cada persona encuestada.
Para lo cual se establecieron intervalos de clase, en donde cada uno representa el
20% de la distribución obtenida, tal como se describe a continuación:
Tabla N° 3. Sistema clasificatorio de interpretación de los resultados de

Compromiso Organizacional.
Dimensión: Afectiva
Muy bueno Más de 5,17
Dimensión: Normativa
71
Dimensión: Continuidad
Crítico Más de 4,23
Muy bueno Menos de 3,80
Total
Validez
Se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que

pretende medir (Hernández, 1998)
Según Méndez (1998), “la validez de un instrumento se refiere a la

correspondencia existente entre la variable que un instrumento pretende medir y lo
que realmente mide” (p. 52), permitiendo este criterio al investigador determinar
hasta qué punto la información recolectada servirá para esclarecer los elementos
presentes en el problema de investigación planteado.
72
Magnusson (1993) define la validez como “la exactitud con que pueden
ser obtenidas medidas significativas y adecuadas con el problema de
investigación, es decir, deben ser medidos los rasgos que se desean medir” (p. 97).
Este mismo autor señala cuatro tipos de validez: validez predictiva,

validez concurrente, validez de contenido y validez de constructo.
Para el cuestionario de compromiso organizacional (Organizational

Commitment Questionnarie, OCQ) de Mowday y cols. (1979), la validez
convergente, varió de 0,63 a 0,74 con una media de 0,70, lo que da evidencia de
una validez convergente.
En el caso de la variable Clima Laboral, la validez del instrumento que se

empleará será la validez de contenido; ya que se utilizará el juicio de expertos de
la Universidad Bicentenaria de Aragua (U.B.A), quienes ayudarán al investigador
a validar el instrumento utilizado para el estudio. Una vez elaborado el
instrumento se entregarán a dos (2) psicólogos y un (1) metodólogo quienes
realizarán una revisión en cuanto a la pertinencia, coherencia y redacción de los
ítems.
Confiabilidad
De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista (2003), la confiabilidad es

un instrumento de medición que se refiere al grado en que su aplicación repetida
al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales.
Por su parte el cuestionario de compromiso organizacional (Organizational

Commitment Questionnarie, OCQ) de Mowday y cols. (1979), posee una
confiabilidad de consistencia interna que fue determinada a través de tres
indicadores: coeficiente alfa, el cual presentó un rango desde 0,82 hasta 0,93 con
una media de 90. Correlaciones promedio que van en un rango desde 0,36 a 0,72 y
73
un media de 0,64. Esto indica que los 15 ítems son homogéneos respecto al
constructo que se está midiendo.
En cuanto a la confiabilidad test – retest de este mismo instrumento, se

realizaron dos muestras, para técnicos psiquiátricos, la confiabilidad de test –
retest fue de 0.53, 0.63 y 0.75, después de períodos de 2, 3 y 4 meses y para
aprendices de administración, la confiabilidad test – retest fue 0,72 después de un
mes y de 0,62 para 3 meses.
Entre tanto, el instrumento para medir el Clima Laboral, después de ser

validado, fue sometido a una prueba piloto con diez (10) operadores de la misma
empresa objeto de estudio, quienes no forman parte de la muestra de estudio pero
presentan las mismas características.
La misma se llevó a cabo por medio de la aplicación del método de dos

mitades, el cual es definido por Ruiz (2002) como “la estimación de la
confiabilidad a través de este método que consiste en: dividir los ítems de la
prueba en dos partes iguales, ítems pares e impares” (p.45).
Para efectos de correlacionar las puntuaciones totales de las dos mitades de

este instrumento, se empleó la fórmula de correlación de Pearson:
r= X.Y
_____________
V______________
Scx . SCY
Donde:
r= Coeficiente de Correlación.
X= Puntajes de los Ítems impares.
Y= Puntajes de lo Ítems Pares.
74
ScX= Sumatoria Cuadrados de X.
ScY= Sumatoria Cuadrados de Y.
Al introducir los datos en la fórmula se obtuvo lo siguiente: Para el

Cuestionario CLIMCOMPORG 2010, dirigido a los técnicos electricistas,
trabajadores de Mantenimiento Eléctrico de la Gerencia de Envasado de C.A.
Cervecería Regional. Cagua Edo. Aragua, para estudiar el Clima laboral y en el
nivel de Compromiso Laboral, se consiguió:
Υ= X*Y
√ (∑(X-MediaX)2) * (∑(Y-MediaY)2))
Υ= 1041,40
1163,76
Υ= 0,89
Este coeficiente produce valores que oscilan entre el índice de consistencia

interna que toma valores entre 0 y 1 que sirve para comprobar si el instrumento
que se está evaluando recopila información defectuosa y por tanto nos llevaría a
conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que hace
mediciones estables y consistentes. Para efectos de este estudio, el valor obtenido
para el cuestionario dirigido a técnicos electricistas, trabajadores de
Regional. Cagua Edo. Aragua es de 0,89, lo cual indica que se encuentra en el
rango de Muy Alta Confiabilidad; según la tabla planteada por Ruiz (2002).
Tabla N° 4 Criterio para la Confiabilidad

Rango Confiabilidad
(Dimensión)
0,81 - 1 Muy Alta
0,61 – 0,81 Alta
0,41 – 0,60 Moderada
0,21 – 0,40 Baja
0,01 – 0,20 Muy Baja
Fuente: Hernández y otros (1999).
75
Técnicas de presentación y análisis de los datos
Una vez obtenida la información requerida, el análisis de los datos se

efectúa a través de la estadística descriptiva, en el cual se utilizan porcentajes y
medias presentándose mediante tablas, cuadros y gráficos de barra o torta en el
capítulo IV para así obtener datos de modo que se puedan visualizar los detalles
con mayor exactitud y claridad.
Por último, los resultados obtenidos mediante este procedimiento

permiten realizar el análisis pertinente para el desarrollo de las conclusiones y
recomendaciones.
Procedimiento de la investigación
Tabla N° 5 - Procedimiento de la investigación

Fase I Planteamiento del Problema, Justificación, Alcance y
Limitaciones.
Fase II Ubicación de la información bibliográfica necesaria para el
sustento teórico de la investigación tales como: libros,
revistas, informes, tesis, leyes, reglamentos, y cualquier
información impresa y digital relacionada con el Clima
Laboral y el Compromiso Organizacional en el mundo y en
territorio venezolano.
Fase III Organización y actualización de todos los datos
recolectados del material bibliográfico para una mejor
estructuración del trabajo.
Fase IV Elaboración del instrumento de recolección de datos.
Fase V Validación del instrumento. Y una vez obtenidos los
resultados, análisis de los datos obtenidos del mismo.
Fase VI Elaboración de conclusiones y recomendaciones finales.
Fase VII Organización. Elaboración, revisión y entrega de la versión
76
preliminar.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Resultados
En este capítulo se muestran los resultados obtenidos a través de la aplicación

de los instrumentos diseñados para recolectar la información requerida por el
análisis de la relación que existe entre clima laboral y compromiso organizacional
de los técnicos electricistas, trabajadores de Mantenimiento Eléctrico de la
Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería Regional. Cagua Edo. Aragua. Cabe
destacar que, dichos instrumentos, fueron aplicados a las treinta (30) personas que
laboran en ese departamento. Los resultados se agruparon con el propósito de
obtener una información confiable, de acuerdo a lo planteado por Balestrini (2005,
p. 169):
77
El propósito del análisis es resumir las observaciones llevadas a
cabo de forma tal que proporcionen respuestas a las interrogantes de
investigación. El análisis implica el establecimiento de categorías, la
ordenación y manipulación de los datos para resumirlos y poder sacar
algunos resultados en función de las interrogantes de la investigación.
A tal efecto, para representar los resultados se utilizaron los cuadros de

frecuencia y gráficos de pastel, donde se especificaron las respuestas a cada una
de las preguntas formuladas, los cuales fueron agrupados según los objetivos
perseguidos por la investigación y en función a los ítems que componen a cada
una de las variables tratadas en el desarrollo del estudio. A continuación se
muestra lo indicado:
Objetivo específico 1. Analizar las variables sociodemográficas de los

Dimensión: Datos sociodemográficos

Indicador: Edad
Cuadro n° 6
Distribución de Frecuencias del Ítem Correspondiente al Indicador Edad
56 - más
16 - 20
21 - 25
26 - 30
31 - 35
36 - 40
41 - 45
46 - 50
51 - 55
Edad
Frecuencia 0 0 7 7 11 0 5 0 0
Gráfico n° 1. Distribución Porcentual del Indicador Edad.
78
Como se observa en el gráfico n° 1, el 37% de los técnicos electricistas

consultados tienen edades comprendidas entre los 36 y 40 años, el 23% entre 26 y
30 años, otro 23% entre 31 y 35 años, el 17% de 46 a 50 años. Por lo cual, se
considera que más de la mitad de los encuestados, es decir, el 60% (37 + 23 =
60%) poseen edades entre 31 y 40 años.
Indicador: Sexo
Cuadro n° 7
Distribución de Frecuencias del Ítem Correspondiente al Indicador Sexo
Femenino
Mas culino
Sexo
Frecuencia 30 0
79
Gráfico n° 2. Distribución Porcentual del Indicador Sexo.
El gráfico n° 2, muestra que el 100% de los técnicos electricistas consultados

son de sexo masculino. Pudiéndose evidenciar la existencia total de una población
de varones.
Indicador: Estado Civil
Cuadro n° 8
Distribución de Frecuencias del Ítem Correspondiente al Indicador Estado
Civil
Concubino
Divorciado
Cas ado
Soltero
Viudo
Estado Civil
Frecuencia 8 17 4 1 0
80
Gráfico n° 3. Distribución Porcentual del Indicador Estado Civil.
Como se observa en el gráfico n° 3, el 57% respondió casado, el 27% Soltero,

13% concubino, y un 3% divorciado. Lo cual pone en evidencia que un poco más
de la mitad de los consultados (70%) conviven en pareja y que ninguno de los
integrantes de la muestra ha perdido a la persona con la cual ha establecido un
matrimonio o concubinato.
Indicador: Número de Hijos

Cuadro n° 9
Distribución de Frecuencias del Ítem Correspondiente al Indicador Número
de Hijos
N° de Hijos 0 1 2 3 4 5 Más
Frecuencia 4 10 7 7 1 1 0
81
Gráfico n° 4. Distribución Porcentual del Indicador N° de Hijos.
Como se observa en el gráfico n° 4, el 34% de los técnicos electricistas

consultados manifiesta tener 1 hijo, el 23% declaró tener 2 hijos, otro 23% 3 hijos
y 6 % restante entre 4 y 5 hijos. Se puede notar, que más de la mitad de las
personas encuestadas tienen entre 1 y 3 hijos, lo cual pareciera indicar que existe
un buen control de planificación familiar, quizás este aspecto pudiera estar
asociado al nivel de instrucción de la muestra.
Indicador: Nivel de Educación
Cuadro n° 10
Distribución de Frecuencias del Ítem Correspondiente al Indicador Nivel de
Educación
82
Curs o Técnico Incompleto
Curs o Técnico completo
Univers itario Incompleto

Secundaria Incompleta
Pos tgrado Incompleto

Univers itario completo
Secundaria Completa
Pos tgrado completo

Primaria Incompleta
Primaria Completa
T.S.U. Incompleto
T.S.U. completo
Nivel de
Educación
Frecuencia 0 0 0 2 0 5 2 19 2 0 0 0
Gráfico n° 5. Distribución Porcentual del Indicador Nivel de Educación.
Tal y como se puede distinguir en el gráfico n° 5, el 63% de los técnicos

electricistas consultados manifiesta tener un nivel de instrucción de T.S.U.
completo, el 17% declaró tener curso técnico completo, un 14% secundaria
incompleta y T.S.U. incompleto y un 6% secundaria completa. Se puede apreciar,
que la mayoría de las personas encuestadas tienen un nivel académico superior.
Indicador: Años de Experiencia
83
Cuadro n° 11
Distribución de Frecuencias del Ítem Correspondiente al Indicador Años de
Experiencia
0 - 11 Mes e s
11 - 15 años
16 - 20 años
6 - 10 años
1 - 5 años
21 ó más
Años de
Experiencia
Frecuencia 0 8 9 8 4 1
Gráfico n° 6. Distribución Porcentual del Indicador Años de Experiencia.
En este indicador se puede diferenciar en el gráfico n° 6 que el 30% de las

personas encuestadas manifiesta tener entre 6 y 10 años de experiencia como
técnicos electricistas, el 27% declaró tener entre 1 y 5 años de experiencia y otro
27 % entre 11 y 15 años, un 13% entre 16 y 10 años y un 3% más de 21 años de
experiencia. Se puede considerar, que más de la mitad (57%) de las personas
encuestadas tienen entre 6 y 15 años de experiencia, lo cual indica que poseen
características de un personal altamente calificado.
Indicador: Antigüedad en la Organización
84
Cuadro n° 12
Distribución de Frecuencias del Ítem Correspondiente al Indicador
Antigüedad en la Organización
0 - 11 Mes es
11 - 15 años
16 - 20 años
Antigüedad
9 - 10 años
1 - 2 años
3 - 4 años
5 - 6 años
7 - 8 años
20 ó más
en la
Organización
Frecuencia 1 3 6 12 2 5 1 0 0
Gráfico n° 7. Distribución Porcentual del Indicador Antigüedad en la

Organización.
En esta sección del gráfico n° 7 se puede interpretar que el 40% de las personas
encuestadas manifiesta tener entre 5 y 6 años de antigüedad en la organización, el
20% declaró tener entre 3 y 4, un 17 % entre 9 y 10 años, un 10% entre 1 y 2 años
y un 6% entre 0 y 11 meses y un 7% entre 7 y 8 años. Se puede considerar, que
más de la mitad (64%) de las personas encuestadas tienen entre 5 y 10 años en la
organización, lo cual pudiera indicar que poseen un buen nivel de estabilidad
laboral.
85
Indicador: Antigüedad en el cargo
Cuadro n° 13
Antigüedad en el cargo
0 - 11 Mes es
11 - 15 años
16 - 20 años
9 - 10 años
1 - 2 años
3 - 4 años
5 - 6 años
7 - 8 años
20 ó más
Antigüedad
en el Cargo
Frecuencia 0 3 9 12 2 3 1 0 0
Gráfico n° 8. Distribución Porcentual del Indicador Antigüedad en el cargo.
En esta sección del gráfico n° 8 se puede interpretar que el 40% de las personas
encuestadas manifiesta tener entre 5 y 6 años de antigüedad en el cargo, el 30%
declaró tener entre 3 y 4, un 10 % entre 9 y 10 años, otro 10% entre 1 y 2 años,
un 3% entre 0 y 11 meses, un 7% entre 7 y 8 años. Se puede considerar, que más
de la mitad (77%) de las personas encuestadas tienen entre 3 y 8 años en el cargo,
lo cual pareciera indicar que existen escasas políticas de promoción en la
organización.
86
Indicador: Nivel Jerárquico
Cuadro n° 14
Distribución de Frecuencias del Ítem Correspondiente al Indicador Nivel
Jerárquico
Técnico Electric is ta
Coordinador
J efe de área
Supervis or
Operador.
Mecánico
Gerente
Director
Nivel
Otro
Jerárquico
Frecuencia 6 0 23 0 0 0 0 0 1
Gráfico n° 9. Distribución Porcentual del Indicador Nivel Jerárquico.
Se puede distinguir en el gráfico n° 9 que el 77% de las personas encuestadas

manifiestan ser técnicos electricistas, el 20% declaró ser operador y un 3 % otro
nivel jerárquico. Claramente se consigue percibir, que más de la mitad (77%) de
las personas encuestadas tienen cargo de técnicos electricistas, esto pudiera estar
87
asociado a la población que estuvo dirigido el estudio, una población bastante
homogénea.
Indicador: Condición Habitacional

Cuadro n° 15
Condición Habitacional
Comodato (pres tada)

En proces o de pago
Propia Cancelada
Compartida
Heradada
Condición
Alquilada
Habitacional
Frecuencia 5 16 5 0 0 4
Gráfico n° 10. Distribución Porcentual del Indicador Condición

Habitacional.
En el gráfico n° 10 se puede distinguir que el 53% de las personas encuestadas

manifiestan tener vivienda propia cancelada, el 17% declaró tener vivienda propia
88
en proceso de pago, otro 17% declara tener vivienda en condición de alquiler y
un 13% posee vivienda en condición compartida. Notoriamente se consigue
avistar, que más de la mitad (53%) de las personas encuestadas poseen vivienda
propia, esto pudiera estar asociado a una población con características de una
buena calidad de vida.
Objetivo específico 2. Diagnosticar el clima laboral de los trabajadores de

mantenimiento eléctrico de la Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería Regional.
Variable: Clima Laboral

Dimensión: Autonomía
Cuadro n° 16
Distribución de Frecuencias de los Ítems Correspondientes a la Dimensión
N i d e A c u e r d o N i e n D e sa c u e r d o
C o m p le ta m e n te e n D e sa c u e r d o
“Autonomía”
M e d ia n a m e n te e n D e sa c u e r d o
C o m p le ta m e n te d e A c u e r d o
M e d ia n a m e n te d e A c u e r d o
Dimensión
E n D e sa c u e r d o
Autonomía
D e A cuerdo
Item 1 0 0 2 2 10 12 4
Item 2 0 0 0 0 2 8 20
Item 3 0 1 0 0 1 6 22
Item 4 0 0 0 0 2 9 19
Item 5 0 0 1 0 2 13 14
Item 6 1 0 1 0 2 10 16
89
Gráfico n° 11. Distribución de Porcentajes de la Dimensión Autonomía.
Como se observa en el gráfico n° 11, el 40% (12 personas) de los técnicos

electricistas consultados respondieron De Acuerdo cuando fueron consultados
sobre si Consideran que existe cooperación entre los integrantes del departamento
(Ítem 1). El 67% (20 personas), están Completamente De Acuerdo con respecto a
que tiene buena comunicación con el resto del grupo. (Ítem 2). Así mismo, el 73%
(22 personas) también están Completamente De Acuerdo con respecto a que
Tienen la iniciativa de proponer soluciones a los problemas encontrados en su
área de trabajo (Ítem 3). Otro 63% (19 personas) están Completamente De
Acuerdo en relación a que Se caracterizan por poseer altos grados de
90
responsabilidad. (Ítem 4). Entre tanto, el 47% (14 personas) están Completamente
de Acuerdo cuando se les consultó con respecto a que Ejecutan sus tareas en el
tiempo previsto (Ítem 5). No obstante, el 53% (16 personas) respondió
Completamente de acuerdo cuando fueron consultados sobre si Es puntual en la
asistencia a su trabajo (Ítem 6).
Ahora bien, con el objeto de comparar los resultados arrojados por la

Dimensión Autonomía con los rangos establecidos para su medición en el cuadro
de resultados n° x, se pudo obtener un promedio de 6.28, lo que indica un clima
Muy Bueno (más de 5,17) para ésta dimensión.
Cuadro n° 17
Cálculo del Promedio Alcanzado por la dimensión Autonomía
SUJETOS ITEMS
30 1 2 3 4 5 6
Promedios 5,47 6,60 6,57 6,57 6,30 6,20
Promedio Dimensión Autonomía 6,28

Dimensión: Estructura
Cuadro n° 18
“Estructura”
91
Ni de Acuerdo Ni en Desa cuerdo
Com pleta m ente en Desacuerdo
M edianam ente en Desa cuerdo
Co m pletam ente de Acuerdo

M edianam ente de Acuerdo
Dimensión
E n Desacuerdo
Estructura
De Acuerdo
Item 7 1 4 3 1 9 8 4
Item 8 1 3 5 4 12 4 1
Item 9 0 2 2 6 5 10 5
Item 10 1 3 6 2 8 6 4
Item 11 0 1 2 2 4 8 13
Item 12 0 0 0 2 6 14 8
Gráfico n° 12. Distribución de Porcentajes de la Dimensión Estructura.
92
Como se observa en el gráfico n° 12, el 30% (9 personas) de los técnicos
electricistas consultados respondieron Medianamente de Acuerdo cuando fueron
consultados sobre si Están debidamente organizados los equipos de trabajo en su
departamento (Ítem 7). El 40% (12 personas), también están Medianamente de
Acuerdo con respecto a que Su ambiente de trabajo es seguro, cómodo, limpio y
organizado (Ítem 8). Así mismo, el 33% (10 personas) están De Acuerdo con
respecto a las Reglas que le impone la empresa (Ítem 9). Otro 27% (8 personas)
están Medianamente De Acuerdo en relación a que Las normas y políticas de esta
empresa realmente aseguran y se orientan hacia el éxito de la Organización. (Ítem
10). Entre tanto, el 43% (13 personas) están Completamente de Acuerdo cuando
se les consultó con respecto a que Están completamente claras con las funciones
que deben desempeñar en su trabajo (Ítem 11). No obstante, el 47% (14 personas)
respondió De Acuerdo cuando fueron consultados sobre si Están de acuerdo con
la cantidad de trabajo que le es asignada (Ítem 12).
Entre tanto, con el objeto de comparar los resultados arrojados por la

Dimensión Estructura con los rangos establecidos para su medición en el cuadro
de resultados n° x, se pudo obtener un promedio de 5.09, lo que indica un clima
Bueno (Entre 4,68 y 5,16) para ésta dimensión.
Cuadro n° 19
Cálculo del Promedio Alcanzado por la dimensión Autonomía
SUJETOS ITEMS
30 7 8 9 10 11 12
Promedios 4,77 4,30 5,13 4,57 5,83 5,93
Promedio Dimensión Estructura 5,09

Dimensión: Recompensa
93
Cuadro n° 20
“Recompensa”
Ni de Acuerdo Ni en
Completamente en
Completamente de
Medianamente en
Medianamente de
En Desacuerdo
Dimensión
Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
De Acuerdo
Recompensa
Acuerdo
Acuerdo
Item 13 2 7 2 2 5 9 3
Item 14 2 4 7 3 7 5 2
Item 15 2 1 3 4 9 2 9
Item 16 1 0 1 2 4 13 9
Item 17 10 5 4 4 4 1 2
Item 18 5 8 5 0 8 3 1
Gráfico n° 13. Distribución de Porcentajes de la Dimensión Recompensa.
94
Desde el punto de vista del gráfico n° 13, el 30% (9 personas) de los técnicos
electricistas consultados respondieron De Acuerdo cuando fueron consultados
sobre si Se encuentran conformes con el salario que reciben (Ítem 13). El 23% (7
personas), están Medianamente de Acuerdo y también el 23% (7 personas) están
Medianamente en Desacuerdo con respecto a que si están de acuerdo con los
beneficios sociales que recibe. (Ítem 14). Así mismo, el 30% (9 personas) están
Completamente de Acuerdo y también el 30% (9 personas) están Medianamente
de Acuerdo con respecto a que Creen que en esta empresa tienen oportunidades
de progreso (Ítem 15). Otro 43% (13 personas) están De Acuerdo en relación a
que Se sienten cómodos con el número de horas que comprende la jornada de
trabajo. (Ítem 16). Entre tanto, el 33% (10 personas) están Completamente en
Desacuerdo cuando se les consultó con respecto a que si Consideran que existe un
adecuado plan de capacitación. (Ítem 17). No obstante, el 27% (8 personas)
respondió Medianamente de Acuerdo y también el 27% (8 personas) respondió En
Descuerdo cuando fueron consultados sobre si Consideran que la organización lo
recompensa adecuadamente por su desempeño (Ítem 18).
95
Simultáneamente, con el objeto de comparar los resultados arrojados por la
Dimensión Recompensa con los rangos establecidos para su medición en el
cuadro de resultados n° x, se pudo obtener un promedio de 4.24, lo que indica un
clima Aceptable (Entre 4,18 y 4,67) para ésta dimensión.
Cuadro n° 21
Cálculo del Promedio Alcanzado por la dimensión Recompensa
SUJETOS ITEMS
30 13 14 15 16 17 18
Promedios 4,33 4,07 4,97 5,77 2,93 3,37
Promedio Dimensión Recompensa 4,24

Dimensión: Consideración
Cuadro n° 22
“Consideración”
Ni de Acuerdo Ni en
Completamente en
Completamente de
Medianamente en
Medianamente de
En Desacuerdo
Dimensión
Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
De Acuerdo
Recompensa
Acuerdo
Acuerdo
Item 19 1 1 1 0 1 13 13
Item 20 4 2 2 3 8 10 1
Item 21 13 8 2 1 4 1 1
Item 22 2 7 3 4 3 9 2
Item 23 0 0 1 0 1 12 16
Item 24 9 3 2 4 8 2 2
96
Gráfico n° 14. Distribución de Porcentajes de la Dimensión
Consideración.
Como refleja el gráfico n° 14, el 43% (13 personas) de los técnicos electricistas
consultados respondieron Completamente de Acuerdo y también el 43% (13
personas) de los técnicos electricistas consultados respondieron De Acuerdo
cuando fueron consultados sobre si Sus relaciones con el jefe inmediato y el resto
del grupo son buenas (Ítem 19). El 33% (10 personas), están De Acuerdo con
respecto a que si La empresa constantemente los apoya en la ejecución de sus
tareas (Ítem 20). Así mismo, el 43% (13 personas) están Completamente en
Desacuerdo con respecto a que si Existe algún tipo de premiación para estimular
su rendimiento en el trabajo (Ítem 21). Otro 30% (9 personas) están De Acuerdo
en relación a que Los años de servicio en la empresa son reconocidos y premiados
por la organización (Ítem 22). Entre tanto, el 53% (16 personas) están
Completamente de Acuerdo cuando se les consultó con respecto a que si En su
departamento existe colaboración por parte de su supervisor (Ítem 23). No
97
obstante, el 30% (9 personas) respondió Completamente en Descuerdo cuando
fueron consultados sobre si La empresa ofrece algún plan de recreación y/o
deportivo para su tiempo de descanso (Ítem 24).
Justamente, con el objeto de comparar los resultados arrojados por la

Dimensión Consideración con los rangos establecidos para su medición en el
clima Aceptable (Entre 4,18 y 4,67) para ésta dimensión.
Cuadro n° 23
Cálculo del Promedio Alcanzado por la dimensión Consideración
SUJETOS ITEMS
30 19 20 21 22 23 24
Promedios 6,00 4,43 2,40 4,13 6,40 3,43
Promedio Dimensión Consideración 4,47
Finalmente, con el objeto de comparar los resultados arrojados por la Variable

Clima Laboral con los rangos establecidos para su medición en el cuadro de
resultados n° x, se pudo obtener un promedio de 5.02, lo que indica un clima
Bueno (Entre 4,68 y 5,16) para ésta Variable.
Cuadro N° 24 Calculo del Promedio Alcanzado por la Variable Clima

Laboral
Promedio Total 5,02
Objetivo específico 3. Evaluar la dimensión compromiso organizacional de los

Variable: Compromiso Organizacional
98
Dimensión: Compromiso afectivo
Cuadro n° 25
“Compromiso afectivo”
Completamente en
Completamente de
Medianamente en
Medianamente de
Ni de Acuerdo Ni
En Desacuerdo
en Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
De Acuerdo
Acuerdo
Acuerdo
Item 1 0 0 2 0 5 10 13
Item 8 2 0 2 2 7 13 4
Item 13 0 0 0 1 3 10 16
Gráfico n° 15. Distribución de Porcentajes de la Dimensión Compromiso

Afectivo.
99
Analizando el gráfico n° 15, el 43% (13 personas) de los técnicos electricistas
consultados respondieron Completamente de Acuerdo y también el 43% (13
personas) de los técnicos electricistas consultados respondieron De Acuerdo
cuando fueron consultados sobre si Estoy deseoso de hacer un gran esfuerzo más
allá del esperado normalmente para ayudar que esta organización sea exitosa
(Ítem 1). El 43% (13 personas), están De Acuerdo con respecto a que si Esta
organización realmente inspira lo mejor de mí en Mi forma de hacer mi (Ítem 8).
Así mismo, el 53% (16 personas) están Completamente de Acuerdo con respecto
a que si Realmente le importa el destino de esta organización (Ítem 13).
Con el objeto de comparar los resultados arrojados por la Dimensión
Compromiso Afectivo con los rangos establecidos para su medición en el cuadro
de resultados n° x, se pudo obtener un promedio de 5.89, lo que indica un
Compromiso Organizacional Muy Bueno (Más de 5,17) para ésta dimensión.
Cuadro n° 26
Cálculo del Promedio Alcanzado por la dimensión Compromiso Afectivo
SUJETOS ITEMS
30 1 8 13
Promedios 6,07 5,23 6,37
Promedio Dimensión Afectiva 5,89

Dimensión: Compromiso Normativo
Cuadro n° 27
“Compromiso Normativo”
100
Completamente en
Completamente de
Medianamente en
Medianamente de
Ni de Acuerdo Ni
En Desacuerdo
en Desacuerdo
Desacuerdo
Desacuerdo
De Acuerdo
Acuerdo
Acuerdo
Item 5 1 2 1 6 8 11 1
Item 12 3 9 2 4 9 3 0
Item 14 1 0 1 1 11 10 6
Gráfico n° 16. Distribución de Porcentajes de la Dimensión Compromiso

Normativo.
Observando el gráfico n° 16, se puede visualizar que el 37% (11 personas) de

los técnicos electricistas consultados respondieron De Acuerdo cuando fueron
consultados sobre si Encuentran que sus valores y los valores de la organización
son muy similares (Ítem 5). El 30% (10 personas), están Medianamente de
101
Acuerdo y también el 30% (10 personas), están En Desacuerdo con respecto a
que si Usualmente se les hace difícil estar de acuerdo con las políticas de la
organización (Ítem 12). Así mismo, el 37% (11 personas) están Medianamente de
Acuerdo con respecto a que si Ésta es la mejor de las organizaciones para las que
se puede trabajar (Ítem 14).
Comparando los resultados arrojados por la Dimensión Compromiso
Normativo con los rangos establecidos para su medición en el cuadro de
resultados n° x, se pudo obtener un promedio de 4.62, lo que indica un
Compromiso Organizacional Bueno (Entre 4,26 y 4,75) para ésta dimensión.
Cuadro n° 28
Cálculo del Promedio Alcanzado por la dimensión Compromiso Normativo

SUJETOS ITEMS
30 5 12 14
Promedios 4,83 3,53 5,50
Promedio Dimensión Normativa 4,62

Dimensión: Compromiso Continuidad
Cuadro n° 29
“Compromiso Continuidad”
102
Item 9
Item 7
Item 6
Item 4
Item 3
Item 2
Item 15
Item 11
Item 10
C o m ple ta m e n te e n
D e sa c u e r do
8
1
6
1
0
2
8
0
21
E n D e sa c u e r do
7
1
9
4
0
0
1
11
11
M e d ia n a m e nte e n
103
D e sa c u e r do
0
3
0
4
1
1
2
1
2
N i d e A c ue r d o N i
Continuidad.
e n D e sa c u e r d o
2
4
0
6
4
2
4
2
0
M e d ia n a m e nte d e
A c ue r d o
0
1
4
3
5
8
2
8
10
D e A c u e r do
11
11
0
3
2
7
8
5
8
C o m p le ta m e n te d e
A c ue r d o
13
11
11
0
0
0
3
6
1
Gráfico n° 17. Distribución de porcentajes de la Dimensión Compromiso

Examinando el gráfico n° 17, se puede visualizar que el 37% (11 personas) de

los técnicos electricistas consultados respondieron Completamente de Acuerdo
cuando fueron consultados sobre si en el trabajo Le hablan a sus amigos de esta
organización como una muy buena para trabajar (Ítem 2). El 37% (11 personas),
están En Desacuerdo con respecto a que Sienten muy poca lealtad por la
organización (Ítem 3). Así mismo, el 27% (8 personas) están De Acuerdo y
también el 27% (8 personas) están Medianamente de Acuerdo con respecto a que
si Aceptaría casi cualquier tipo de asignación de trabajo con tal de seguir
trabajando para esta organización. (Ítem 4). Por otro lado, el 37% (11 personas)
están Completamente de Acuerdo y también el 37% (11 personas) están De
Acuerdo con respecto a que Se sienten orgullosas de decir a otros que son parte de
la organización (Ítem 6). De igual manera, el 33% (10 personas) están
Medianamente de Acuerdo con respecto a que Podría estar bien trabajando para
una organización diferente siempre y cuando haga el mismo tipo de trabajo (Ítem
7).
104
En otro sentido, el 30% (9 personas) están En Desacuerdo con respecto a que
Aunque pocas cosas cambien en su circunstancia presente, igual renunciaría a esta
organización (Ítem 9). Paralelamente a esto, el 43% (13 personas) están
Completamente de Acuerdo con respecto a que Están extremadamente contentos
de haber escogido esta organización para trabajar en vez de otras que estaban
considerando. (Ítem 10). En otro sentido, el 37% (11 personas) están en
Desacuerdo con respecto a que No hay mucho que ganar quedándose en esta
organización de forma indefinida. (Ítem 11). Y para terminar esta dimensión, el
70% (21 personas) están Completamente en Desacuerdo con respecto a que
Decidir trabajar para esta organización, definitivamente fue un error de mi parte.
(Ítem 15).
Cotejando los resultados arrojados por la Dimensión Compromiso Continuidad

con los rangos establecidos para su medición en el cuadro de resultados n° x, se
pudo obtener un promedio de 4.16, lo que indica un Compromiso Organizacional
que Requiere Atención (Entre 4,09 y 4,22) para ésta dimensión.
Cuadro n° 28
Cálculo del Promedio Alcanzado por la dimensión Compromiso Continuidad
SUJETOS ITEMS
30 2 3 4 6 7 9 10 11 15
Promedios 5,77 2,93 5,13 5,97 4,70 2,90 6,00 2,60 1,43
Promedio Dimensión Continuidad 4,16
Finalmente, con el objeto de comparar los resultados arrojados por la Variable

Compromiso Organizacional con los rangos establecidos para su medición en el
Compromiso Organizacional Muy Bueno (Más de 4,40) para ésta Variable.
105
Cuadro N° 29 Cálculo del Promedio Alcanzado por la Variable Compromiso
Organizacional
Promedio Total 4,60

Objetivo específico 4. Relacionar el clima laboral con el compromiso
organizacional de los trabajadores de mantenimiento eléctrico de la Gerencia de
Envasado de C.A. Cervecería Regional.
Se obtuvieron los siguientes resultados:
Cuadro n° 30
Promedios Individuales de las variables Clima Laboral y Compromiso
Organizacional
Promedios Nivel de Promedios

Compromiso Compromiso Clima
SUJETOS Organizacional Organizacional Laboral Nivel Clima Laboral
1 4,53 Muy Bueno 5,63 Muy Bueno
4 5,20 Muy Bueno 4,83 Bueno
6 3,07 Crítico 4,08 Requiere Atención
8 4,87 Muy Bueno 2,75 Crítico
9 4,07 Aceptable 4,71 Bueno
10 4,27 Bueno 5,58 Muy Bueno
13 4,20 Bueno 4,79 Bueno
14 4,60 Muy Bueno 4,63 Aceptable
18 4,27 Bueno 4,75 Bueno
19 3,60 Crítico 3,71 Requiere Atención
22 4,00 Aceptable 4,29 Aceptable
23 3,93 Aceptable 4,67 Aceptable
106
Total Muy Bueno 22 73,33 12 40,00
Total Bueno 3 10,00 9 30,00
Total Aceptable 3 10,00 6 20,00
Total Requiere Atención 0 0,00 2 6,67
Total Crítico 2 6,67 1 3,33
30 100,00 30 100,00
Análisis e Interpretación
En el cuadro anterior se observa la presencia de la variable Compromiso
Organizacional en la muestra estudiada de técnicos electricistas, trabajadores de
Regional. Cagua Edo. Aragua. Con respecto a los niveles de compromiso
organizacional, estos fluctúan de forma prevalente en el nivel Muy Bueno, con un
73,33%, y un nivel Crítico con el 6,67%. Así mismo sucede con la variable Clima
Laboral, donde los niveles fluctúan entre Muy Alto con un 40% y un nivel Crítico
con un 3,33%. Lo cual es un indicador de la posible afectación de una variable en
otra de la muestra estudiada a pesar de que existen fluctuaciones bajas en otros
niveles.
Para establecer la correlación entre estas dos variables, se aplicó la correlación de

Pearson y con ella se calculó la t de Student con lo cual se obtuvo que existe una
correlación significativa entre las dos variables estudiadas (Clima Laboral y
Compromiso Organizacional), tal como se muestra en la fórmula y el criterio
siguiente:
Correlación Pearson:
Υ= X*Y
√ (∑(X-MediaX)2) * (∑(Y-MediaY)2))
Υ = 1856,46667
107
4687,89072
Υ = 0,396013213
t de Student:
τ= Υ *√ n - 2
√ 1 - Υ²
τ= 0,39601321 *√ 28
√ 1 -0,396²
τ= 0,396013213 5,29150262
0,918244812
τ= 2,28207655
Grados de Libertad:
gl = n-2
gl = 30 -2
gl = 28
Significación = 5%
t Crítica:
τc = 2,048
Criterio:
τ <= τ - 0,975;5 τ <= τ-2,048
τ >= τ 0,975;5 τ >= τ 2,048
108
τ= 2,28207655 > τc = 2,048
De lo cual se deduce:
“Existe una Correlación Significativa entre las Variables Clima Laboral y Compromiso
Organizacional”
109
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
A continuación se presentan las conclusiones derivadas del análisis de los

resultados antes indicados.
En cuanto al objetivo específico N° 1, referido a las variables

sociodemográficas se obtuvo el siguiente perfil: los trabajadores de
mantenimiento eléctrico que laboran en la Gerencia de Envasado de C.A.
Cervecería Regional, Cagua, Edo. Aragua, tienen predominantemente edades
comprendidas entre 26 y 40 años de edad (83%), el total de la muestra (100%)
pertenece al género masculino, esto está asociado al tipo de actividad que
desempeñan, evidenciando que este oficio es generalmente realizado por el género
masculino, quizás por las características del oficio.
En lo concerniente al estado civil que poseen estos trabajadores, más de la

mitad (70%) son casados o viven en situación de concubinato, pudiéndose
observar que la mayoría tiene una pareja estable. En lo referente al N° de hijos,
gran parte de la población tiene (80%) tiene entre 1 y 3 hijos, lo que puede
evidenciar la existencia una planificación familiar, quizás asociada al nivel de
instrucción de la muestra, la cual en un 80% está representada por profesionales
técnicos medios y técnicos superiores universitarios.
Por su parte, los años de experiencia que se destacan están comprendidos

entre 6 y 15 años (57%), esto está directamente relacionado con la edad promedio
de los trabajadores. Así mismo, en cuanto a los años de antigüedad o de servicio
en la organización se acentúan entre 5 y 10 años con un 64% de prevalencia, de
aquí se puede inferir que existe una alta estabilidad laboral de la muestra en esa
organización.
110
En consonancia, los años de antigüedad en ese cargo están ubicados entre
3 y 6 años con un 70%, de lo cual se puede deducir que pareciera existe un
deficiente plan de desarrollo de carrera dentro de la organización. Por su parte, el
nivel jerárquico que se acentuó fue el de técnico electricista con un 77%, esto
obedeciendo a que el estudio estuvo dirigido a Mantenimiento Eléctrico de la
Gerencia de Envasado. Y finalmente, la condición habitacional se enfatizó en la
vivienda propia o en proceso de pago con un 70%, para lo cual se infiere que el
nivel de ingreso de la muestra les permite acceder a esta condición habitacional.
Con respecto al objetivo N° 2, concerniente al Diagnóstico del clima

laboral de los trabajadores de mantenimiento eléctrico de la Gerencia de Envasado
de C.A. Cervecería Regional, se obtuvo que los resultados arrojados por la
Dimensión Autonomía con los rangos establecidos para su medición arrojó un
promedio de 6.28, lo que apunta hacia un clima Muy Bueno, lo que indica que
existe un muy buen nivel de libertad, persistencia y compromiso en la ejecución
de las funciones individuales que viven estos trabajadores dentro del sistema para
lograr objetivos retadores y positivos en el plano personal y organizacional.
Por otro lado, los resultados arrojados por la Dimensión Estructura con los
rangos establecidos para su medición, se pudo obtener un clima promedio Bueno,
de lo que se puede decir que existe una buena definición de responsabilidades de
los puestos y unidades de trabajo, una buena administración de los recursos, y una
definición buena de políticas, procedimientos, directrices y objetivos
organizacionales. Así mismo una buena dotación de recursos y ambiente
apropiado para la ejecución de las funciones de los trabajadores.
Entretanto, los resultados arrojados por la Dimensión Recompensa con los

rangos establecidos para su medición, se pudo obtener un clima promedio de
Aceptable, en consecuencia existe una forma aceptable de recompensa, desarrollo
y remuneración que la empresa otorga a sus trabajadores por y para el ejercicio
eficiente de sus responsabilidades.
111
De igual manera, los resultados arrojados por la Dimensión Consideración
con los rangos establecidos para su medición también se pudo obtener un clima
promedio Aceptable, en consecuencia se pudiera decir que la consideración, el
agradecimiento y el apoyo que un trabajador recibe de sus supervisores para el
logro de los objetivos de la empresa es considerada como aceptable por parte de la
muestra estudiada.
De manera general y de acuerdo a los resultados obtenidos en el estudio de

la variable clima laboral, se puede concluir que la forma en que los trabajadores
de la organización perciben factores como autonomía, estructura, recompensa y
consideración, así como las características que describen la organización y
determinan el ambiente interno en que se relacionan es buena. Es así como estos
resultados pueden evidenciar lo planteado por Likert (c.p. Brunet, 2006) cuando
propone cuatro factores que influyen en la percepción individual del clima y que
podrían explicar la naturaleza de los climas dentro de una organización:
- Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura misma del
sistema organizacional.
- La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así
como el salario que devenga.
- Los factores personales tales como las actitudes, la personalidad, y el nivel de
satisfacción.
- La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del
clima de la organización.
En relación al objetivo específico N° 2, pertinente a la evaluación de la

dimensión compromiso organizacional de los trabajadores de mantenimiento
eléctrico de la Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería Regional, se puede
concluir que, según los resultados arrojados por la Dimensión Compromiso
Afectivo con los rangos establecidos para su medición, existe un Compromiso
Organizacional Muy Bueno, es decir, el grado en que los trabajadores de la
muestra estudiada, se involucran emocionalmente con la organización y la
112
voluntad por ejercer altos niveles de esfuerzo en beneficio de la organización, es
muy bueno.
Igualmente, los resultados arrojados por la Dimensión Compromiso

Normativo, con los rangos establecidos para su medición, se pudo obtener en
promedio un compromiso organizacional Bueno, lo que indica que el grado en
que los trabajadores de la muestra se sienten obligados moralmente a pertenecer a
la organización bajo un sentido de correspondencia, creencia y aceptación de los
valores y metas principales de la organización, es bueno.
A la par, los resultados arrojados por la Dimensión Compromiso de

Continuidad, con los rangos establecidos para su medición, se pudo obtener en
promedio un Compromiso Organizacional que Requiere Atención, lo que revela
que el grado en que los trabajadores de la muestra perciben y demuestran que
deben permanecer como miembros de la organización, requiere sea revisado con
especial atención para prevenir los efectos adversos que provocan el
debilitamiento del factor continuidad.
De modo general y de acuerdo a los resultados obtenidos en el estudio de

la variable compromiso organizacional, se puede concluir que, el estado
psicológico que caracteriza la relación entre los trabajadores y la organización,
que le presentan consecuencias respecto a la decisión para continuar o dejar la
organización, es muy bueno. En este resultado se puede confirmar lo planteado
por Davis y Newstron (2001) cuando señalan que habitualmente el compromiso se
desarrolla y alcanza niveles altos entre los trabajadores con más años de servicio
en una organización, aquellos que han experimentado éxito personal en la
empresa y quienes trabajan en un grupo de trabajadores comprometidos.
En analogía con el objetivo específico N° 4, alusivo a Relacionar el clima

laboral con el compromiso organizacional de los trabajadores de mantenimiento
eléctrico de la Gerencia de Envasado de C.A. Cervecería Regional, se concluye
que existe una correlación significativa entre las dos variables estudiadas. Esto
pudiera ratificar lo expuesto por Brunet (2006), en donde señala que la forma de
113
comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales sino también de la forma en que éste percibe su clima de
trabajo y los componentes, como el compromiso, que tiene con su organización.
Recomendaciones
Con base a la investigación realizada y conclusiones formuladas, se plantean las

siguientes recomendaciones:
Para optimizar el clima laboral se sugiere a la empresa:
- Fomentar programas de capacitación para desarrollar habilidades referidas

a la formación de equipos efectivos de trabajo.
- Evaluar y ajustar las condiciones de medio ambiente del trabajo,

garantizando la seguridad e higiene de las mismas.
- Realizar un estudio salarial en el mercado para evaluar la necesidad de su

ajuste y de beneficios sociales.
- Establecer políticas de premiación para estimular el rendimiento en el

trabajo.
- Revisar y ajustar los planes de recreación y/o deportivos para el disfrute

del tiempo de descanso.
Para afianzar los niveles de compromiso organizacional se sugiere a la

empresa:
- La organización debe tener muy presente la importancia que tiene la

colocación del trabajador en un puesto de trabajo, que resulte con mayor
consonancia de acuerdo a sus habilidades e intereses, ayudándolo a
generar un sentimiento de implicación con el cargo, de lo contrario, es
114
probable que se origine frustración en el trabajador, al asignarle una
actividad cuyos requisitos estén por encima de las propias capacidades, o
bien puede sentir aburrimiento en el caso de que le asignen tareas muy por
debajo de sus capacidades. Esto se pudiera lograr con una buena política
de promoción y desarrollo de carrera para los trabajadores.
- Es más probable que el compromiso de un nuevo trabajador se desarrolle

en la medida que la organización reconozca y compense el esfuerzo y las
responsabilidades personales de forma justa. Es por esto que Dessler
(1993, c.p. Vega y Garrido, 1998) afirma que “cuando los trabajadores
llegan a estar comprometidos es porque saben que su organización está
comprometida con ellos”. El compromiso surge de crear un sentimiento de
pertenencia, en un ambiente de respeto y confianza, lo que hace que el
trabajador participe en las decisiones concernientes a su trabajo, comparta
el éxito obtenido de sus esfuerzos y sienta orgullo de la empresa para la
que trabaja y de las contribuciones que hace para ella. Es por ello que se
sugiere insistentemente en fomentar políticas de premiación para
reconocer el esfuerzo aplicado por los trabajadores.
- Realizar este estudio en otras áreas de la organización para comparar el

comportamiento de estas variables y poder tener unos resultados y
conclusiones más significativas.
A los estudiantes y a la Escuela de Psicología de la UBA:
- Fomentar e incentivar en la Escuela de Psicología la realización de

investigaciones relacionadas con correlaciones de compromiso
organizacional con otras variables de comportamiento organizacional.
- Realizar este mismo estudio en otras empresas del sector de bebidas,

ampliando la muestra para obtener unos datos más significativos.
115
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ANEXOS
121

Tesis Julio Valdivieso Iii-3-3

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

CLIMA LABORAL Y COMPROMISO CON LA ORGANIZACIONAL EN LOS

TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE LICENCIADO EN

San Joaquín de Turmero, Diciembre de 2010

Tal como lo plantea Brunet (2006), en estos últimos tiempos cambiantes

Señala Brunet (2006), que el clima laboral constituye la personalidad de

Pareciera no ser sencillo responder a esta problemática, esencialmente en

Para ello la investigación se estructuró de la siguiente manera: el Capítulo

Partiendo del término producción, en el que se expresa una acción y efecto

En el caso concreto de Venezuela, país donde hasta hace escasos 13 años

Se trata entonces de conseguir el máximo rendimiento por parte del

La empresa, en la búsqueda de maximizar los niveles de producción,

Para optimizar el funcionamiento de la maquinaria, se cuenta con un

Precisamente dentro de este último aspecto se puede considerar el clima

Tal como lo plantea Brunet (2006), la debilitación de la perspectiva

Así mismo, el referido autor, señala que otra importancia adicional en el

Ahora bien, el clima organizacional registra los valores, creencias de los

Bien es conocido que para alcanzar dichas metas y resolver conflictos o

En los países latinoamericanos, el tema del compromiso hacia la

Al abordarse el tema de compromiso organizacional se deben tener

Por su parte Meyer y Allen (1991) dan al compromiso un tratamiento de

Como segundo componente se tiene el compromiso de continuación

El tercer componente es el compromiso normativo (deber), este se centra

Se hace entonces necesario conocer un poco sobre cual de estos

Lo referido hasta ahora, registra claros puntos de coincidencia con las

Es así como cobra relevancia el clima organizacional, ya que el

La influencia en el clima del mismo medio como tal es innegable,

Continuando con el planteamiento de Brunet (2006), estos últimos

Al describirse lo observado por el investigador, en la mayoría del personal

Se tiene entonces que a factores como la constante merma productiva,

En todos los tiempos, a partir del surgimiento del trabajo en la industria, el

- Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen

Así pues, el patrono puede ejercer un control sobre la determinación del

Se debe entonces tener en cuenta que el clima organizacional engloba los

Ante lo expuesto anteriormente, producto de las diferentes observaciones

De acuerdo a la situación general descrita, es muy importante que desde un

Es desde este punto inicial, que se podría dar comienzo al constante

Otro importante planteamiento y que guarda relación con el aspecto del

Estos aspectos, es importante sean internalizados por el individuo que se

Efectuar un estudio sobre el clima laboral y el compromiso organizacional

- Analizar las variables sociodemográficas de los trabajadores de

- Diagnosticar el clima laboral de de los trabajadores de mantenimiento

- Evaluar la dimensión compromiso organizacional de los trabajadores de

Este enfoque trata de dar tanto al clima organizacional como al proceso de

Por lo tanto es importante, dar a entender la relevancia que registra el

Es de esta manera como se puede ir formando un personal que además de

La dificultad de acceso al presente estudio que tienen las personas que

Involucrar a la junta directiva sindical para hacer posible la propuesta

Lograr el apoyo de la Vice Presidencia de Operaciones, considerando que

Toda investigación, requiere de un soporte teórico en donde se fundamente

Por ello, el marco teórico constituye el desarrollo organizado y sistemático

Cervecería Regional inició sus operaciones en Maracaibo en 1929,

En 1992, la empresa experimentó un importante cambio, al ser adquirida

En esta parte de la investigación, se presentan estudios que guardan una

Razón por la cual, a continuación se presenta una serie de trabajos de

Vigouroux, N. y Vásquez, Y. (2008), desarrollaron una investigación

La investigación se realizó a través de dos instrumentos que arrojaron

Los resultados generales apuntan a una correlación baja de 0,036 de

Esta investigación aporta al presente estudio, lo concerniente a la variable

También Loli, A. (2006), realizó un estudio titulado “Compromiso

Entre tanto, las variables demográficas respecto al compromiso

Aspectos demográficos muy importantes para medir su posible relación